企业内部推销绩效考核的阻力

第一篇：企业内部推销绩效考核的阻力

企业内部推销绩效考核的阻力

—— 销售部叶步红人力资源管理中绩效管理的推动无疑就是一个难点，其中最大的阻力来源于 一个企业的文化，能否获取中层管理人员对绩效考核制度的支持对于绩效制度的成功推动最关键的。但企业中从事绩效考核工作的人力资源从业者总是容易忽视这一点，要知道唯有用指定来进行考核才能具备说服力和公信力，用人来推动考核，势必难以做到绝对的公平，其中考核结果也难以令人信服。在运作实务中，由于业务范围、岗位职责等的不同，中层干部对于企业绩效考核制度的理解各不一样，对绩效考核制度理解的分岐，进一步阻碍绩效考核推广，因此建立一套行之有效的绩效考核制度刻不容缓，也是企业绩效考核务成功的关键。

绩效考核制度的核心、目的以及指导原则，绩效考核的核心和目的，并不是为了考核而考核，而是希望通过绩效考核来达到改善员工绩效，提升效率，并依据员工绩效考核结果，对员工的奖金、薪资的调整进行决策。这是求绩效考核制度的核心和目的必须建立在组织绩效的整体改善上。

同时，由于与绩效挂钩的薪酬制度和奖金制度，因此绩效考核制度必须建立在公平公正的基础上，确保绩效考核的推动能够促使员工自觉提升绩效考核制度的目的必须与企业文化保持一致，如应该包括强化与责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的 整体核心竞争力；适应公司业务变革和功能型工作文化想流程性、时效型工作文化转变，促进部门团队相适应的文化建设，更进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践问题，运作方式中的问题，逐步形成全公司统一，完善、均衡的考绩制度。

无论使用何种绩效考核工具，如果无法在各个阶层对绩效考核形成统一的认识，那么绩效考核势必和流于形式，无法实现其本质和目的。要形成统一的认识，唯有用制度来保证。

第二篇：工作阻力

●工作阻力:由支架安全阀决定的支架对顶板的最大支撑能力。由支架安全阀的调定压力决定的。

（三用阀）外注式单体液压支柱：包括单向阀、安全阀和卸载阀。分别承担支柱的注液升柱、过载保护和卸载降柱功能 *2液压支护设备的种类有哪些？

金属摩擦支柱(普采)＋单体液压支柱(高档普采)和自移式液压支架(综采)

3.立柱有哪几种结构形式，分为支撑式、掩护式和支撑掩护式三种基本架型

液压支架中的液压缸有立柱和千斤顶俩大类。立柱用于承受顶板载荷，调节支架高度。千斤顶用于推溜、移架、护帮、侧护。液压系统主要由：主回路系统，调速回路系统，保护系统。

2.煤矿巷道掘进工艺有掘进机法和钻爆法

3．掘进机的工作面分为:部分断面掘进机、全断面掘进机。

4.装载机按工作机构的结构分为耙斗式 铲斗式扒爪装载机（蟹爪）

6.型掘进机的主要组成部分有哪些？

7.由截割机构、装运机构、行走机构、转载机构、液压系统、电控系统、喷雾降尘系统等组成 凿岩机按动力不同可分为气动、液压、电动和内燃四类。

8.单体液压支柱分为哪两大类？●按供液方式不同，单体液压支柱有内注式和外注式两种．

9.采煤工作面按机械化程度的不同可分为三大类型：①普采②综采③高产高效综采

10.综采工作面的特点:可实现落煤、装煤、运煤、支护、顶板控制、工作面巷道运输等生产工序的全部机械化.配套设备:双滚筒采煤机+刮板输送机+液压支架

*2无链牵引机构:通过采煤机牵引部的驱动轮（或再经中间轮）与铺设在输送机槽帮上的齿轨相啮合，而使采煤机沿工作面移动 类型有四种:(1)齿轮—销轨型(2)滚轮—齿轨型(3)链轮—链轨型

11.螺旋滚筒的转向和叶片旋向有何要求？

为了保证螺旋叶片向运输机装煤，而不是向煤壁推煤，滚筒上螺旋叶片的旋向必须与滚筒转向相适应。即“左转左旋，右转右旋 *4.截深J:滚筒切入煤壁的深度称为截深

截齿类型①扁形截齿（适用于截割不同硬度和韧性的煤，适应性较好）②镐形截齿（适用于截割脆性及裂隙多的煤层。）

12.采煤机的进刀方式有三种:斜切式进刀（端部 ,中部）正切式进刀

13.双滚筒采煤机的转向:①顺转:截割方向与牵引方向相同。②逆转:截割方向与牵引方向相反

(相背转动)：①反向对滚（前顺后逆）②正向对滚（前逆后顺）

14.采煤机辅助装置包括调高和调斜装置、底托架、降尘装置、拖缆装置、破碎装置、挡煤板、防滑装置和辅助液压装置

15.调高:在煤层高度范围内上下调整滚筒的位置

类型:①摇臂调高②机身调高

16.采煤机的滑靴包括:①两个导向滑靴（采空区侧:防止采煤机运行时掉道。②两个支撑滑靴（煤壁侧:主要起支承作用

17:采煤工作面降尘的方法有:喷雾降尘装置(内,外喷雾)，泡沫灭尘，吸尘器捕尘。

*18.防滑装置:工作面倾角在15°以上时，必须有可靠的防滑装置

19.采煤机破碎装置的位置：破碎装置用来安装在迎着煤流的机身端部（即工作面输送机机尾一侧）

20.根据煤层厚度选型:薄煤层(H=0.8～1.3m)中厚煤层(H=1.3～3.5m)厚煤层(H>3.5m)

大采高液压支架大于3.8m，大中心距大于1.75m

离合机构的作用：其防尘和动密封的作用。

破碎装置安装在迎着煤流的机身端部。

第三篇：如何消除考核的阻力__企业绩效考核实战研习坊

如何消除考核的阻力——企业绩效考核实战研习坊

森涛培训课程 | 主讲老师：付雅萍

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《如何消除考核的阻力——企业绩效考核实战研习坊》课程大纲

课程增值服务： 凡参加本课程的学员，可免费复训，复训只需支付场餐费。

● 课程收益：

战略地图（BSC）+制订经营计划（KRA+KSF+KPI）+指标提炼技术+现场案例演练+绩效面谈技术＝消除绩效障碍

● 课程背景

历时数月的绩效项目已经结束，绩效指标提炼业已完成，为什么推行绩效考核的时候部门经理开始埋怨绩效指标有问题？当初提炼绩效指标的时候都是参与者，研讨确认的时候也没有意见，怎么到了指标落地的时候开始反悔？

真的是指标有问题？还是部门经理不敢面对绩效考核？还是推行绩效项目的时机未到？又或是就不该导入绩效考核？重重疑问困扰了启动绩效项目的部门，到底什么原因导致企业的绩效项目搁浅？绩效驱动工作室首席顾问付雅萍，将带您一起探索企业绩效考核受阻的原因，厘清本质，有效地应用考核工具帮助企业解除绩效考核的障碍。

● 课程目的◇ 分析绩效考核受阻的原因

◇ 厘清绩效考核冲突的实质

◇ 学习绩效考核的核心知识和实操应用步骤【研究B-3K模型，整合为绩效使用工具】◇ 掌握绩效考核运行的原理

◇ 实现简单、直接、明了的绩效管理

● 培训讲师：

Catherine Fu 付雅萍

EMBA

中国职业经理学院人力资源研发中心副主任

深圳市人力资源开发研究会副会长

绩效驱动工作室首席顾问

荣获“2005全国十佳人力资源培训师”

付雅萍老师曾任零售、地产、制造业、旅游等多个行业企业高管；有20余年的人力资源管理、营销管理等经验。

历经十多年的人力资源咨询和培训研究，专注于中小民营企业绩效管理和薪酬体系的研究，就如何提升中小民营企业的员工绩效，设计适应不同企业特征的绩效考核模式和薪酬模式及实施方案数十套，并研究出绩效B-3K模式和4V薪酬模式。

该模式不仅仅聚焦在绩效系统甄别、改进或优化的技术手段上，更立足于期望管理的理论基础，从体系上解决员工表现激励效价最大化的问题，为企业的人才驱动奠定了客观的评价基础。

付雅萍老师—直禀行客观严谨、注重实证调查的咨询管理工作风格，受到客户高度认同。长期的咨询实践使其培训课程更具实战指导特色，数百场培训囊括了国企、民企、合资企业、事业单位以及部分行政机关。

服务涉及到的客户行业：零售、服装、地产、制造等行业。

客户覆盖城市：浙江、江苏、上海、北京、广东、福建、重庆、贵州等省市。

咨询辅导客户：网易、雅戈尔南方服饰、杭州秋水伊人、上海林连果业、宁波美亚、湖南三佳汽车模具、广东虎头电池、深圳华侨城集团、深圳锦绣中华、深圳千色店、阁兰秀女装、星宇地产、绿谷世纪、朝向集团等数十家企业。

培训过的客户：中国移动、UT-思达康、平安保险、比亚迪、不凡蒂泛美乐、歌力思服饰、百丽鞋业、路劲基建、南粤物流集团、外代国际货运、德国赖因技术、天立航通、普广信息科技、朝向集团、致君制药、紫泰荆实业、和宏实业、旭硝子精细玻璃、广州白云电器、广州美加科技、广州斯坦雷电气、广州白云学院、厦门吉比特网络技术、东莞坚朗门业、杭州新华集团、贵州恒华远通、北大国际MBA学院等近百家企业。

● 课程大纲

开篇：绩效考核受阻的原因分析

案例：引进绩效项目错在哪里

描述：绩效考核受阻的六大特征

第1节 绩效考核为什么方向走偏

分析绩效考核走偏的三个障碍点：

战略方向不理会

考核目的不明确

立项莽撞

研讨：考核如何不走偏的三条路径：

明确战略方向

清晰战略主题

设立战略指标

学习：制定战略地图的方法并熟悉：

BSC－平衡计分卡的价值

KRA－关键绩效领域界定的价值

KSF－关键成功因素界定的价值

KPI－关键绩效指标的功效

掌握：制造型企业三个典型战略地图

销售型企业三个典型战略地图

研发型企业三个典型的战略地图

案例分享：战略性绩效指标的设立

案例研习：如何设立战略型的绩效指标

第2节 绩效考核为什么冲突不断

分析导致绩效考核冲突不断三个障碍点：

夹生的体系

夹生的工具

夹生的概念

研讨如何减少绩效考核冲突的三条路径：

了解绩效管理体系

研习绩效管理工具

理解绩效管理概念

研习：绩效管理的基本工具-编制经营计划

公司的经营计划

部门的经营计划

职位的计划

理解：理解绩效管理PDCA的四环素

第3节 绩效考核为什么流于形式

分析：导致绩效考核流于形式的三个障碍点：

有概念缺技术

有工具不系统

有困惑缺方法

了解：三考核的关键因素

研讨：让绩效考核成为常态的三条路径：

区分绩效考核与其它考核

研习绩效考核的工具

学习绩效考核的基本方法

练习：职位绩效指标的提炼

练习：三种典型的绩效考核方式

第4节 绩效考核为什么怨声载道

分析：导致绩效考核怨声载道的三个障碍点：

有意愿没能力

有能力没意愿

没意愿没能力

探讨：转换怨声载道频道的三条路径：

熟练绩效考核技术

熟练绩效激励技术

熟练识人育人技术

了解：绩效考核技术包含的内容

学习：绩效考核中的识人、育人技术

掌握：绩效考核中的激励技术

第5节 绩效考核为什么伤害员工

分析：导致绩效考核伤害员工的三个障碍点：

对立考核对象

强加评价意愿

给员工贴符号

探讨：减少伤害员工的三种技巧：

同角度

同频道

同理心

学习：4个关键的教练技术

聆听

发问

区分

回应

第6节 绩效考核为什么上热下凉

分析：导致绩效考核上热下凉的三个障碍点：

缺失共谋

缺乏共识

缺乏共赢

分享：共赢时代的特征

探索：上下同心的三条路径：

员工参政－10个导入点

观点激荡－6个参与课题

利益同享－4V薪酬的结合总结

-------------------------资料来源：森涛培训网（stpxw。com）.森涛培训咨询服务中心

《如何消除考核的阻力——企业绩效考核实战研习坊》开课时间：2011年7月22-23日（两天一夜）深圳

【参加对象】总经理、副总、各部门总监、直线经理、人力资源总监、经理

【参加费用】￥3500元/人 含培训费、教材资料费、餐费及茶点费用

【咨询电话】 O2O-34O7125O、34O71978（提前报名可享受更多优惠,欢迎来电咨询）

第四篇：如何消除考核的阻力——企业绩效考核实战研习坊（推荐）

如何消除考核的阻力——企业绩效考核实战研习坊.txt其实全世界最幸福的童话，不过是一起度过柴米油盐的岁月。一个人愿意等待，另一个人才愿意出现。感情有时候只是一个人的事，和任何人无关。爱，或者不爱，只能自行了断。如何消除考核的阻力——企业绩效考核实战研习坊

【时间地点】 2011年7月22-23日（两天一夜）深圳

【参加对象】 总经理、副总、各部门总监、直线经理、人力资源总监、经理

【费用】 ￥3500元/人 含培训费、教材资料费、餐费及茶点费用

课程增值服务：凡参加本课程的学员，可免费复训，复训只需支付场餐费。

● 课程收益：

战略地图（BSC）+制订经营计划（KRA+KSF+KPI）+指标提炼技术+现场案例演练+绩效面谈技术＝消除绩效障碍

● 课程背景

历时数月的绩效项目已经结束，绩效指标提炼业已完成，为什么推行绩效考核的时候部门经理开始埋怨绩效指标有问题？当初提炼绩效指标的时候都是参与者，研讨确认的时候也没有意见，怎么到了指标落地的时候开始反悔？

真的是指标有问题？还是部门经理不敢面对绩效考核？还是推行绩效项目的时机未到？又或是就不该导入绩效考核？重重疑问困扰了启动绩效项目的部门，到底什么原因导致企业的绩效项目搁浅？绩效驱动工作室首席顾问付雅萍，将带您一起探索企业绩效考核受阻的原因，厘清本质，有效地应用考核工具帮助企业解除绩效考核的障碍。

● 课程目的◇ 分析绩效考核受阻的原因

◇ 厘清绩效考核冲突的实质

◇ 学习绩效考核的核心知识和实操应用步骤【研究B-3K模型，整合为绩效使用工具】◇ 掌握绩效考核运行的原理

◇ 实现简单、直接、明了的绩效管理

● 培训讲师：

Catherine Fu 付雅萍

EMBA

中国职业经理学院人力资源研发中心副主任

深圳市人力资源开发研究会副会长

绩效驱动工作室首席顾问

荣获“2005全国十佳人力资源培训师”

付雅萍老师曾任零售、地产、制造业、旅游等多个行业企业高管；有20余年的人力资源管理、营销管理等经验。

历经十多年的人力资源咨询和培训研究，专注于中小民营企业绩效管理和薪酬体系的研究，就如何提升中小民营企业的员工绩效，设计适应不同企业特征的绩效考核模式和薪酬模式及实施方案数十套，并研究出绩效B-3K模式和4V薪酬模式。

该模式不仅仅聚焦在绩效系统甄别、改进或优化的技术手段上，更立足于期望管理的理论基础，从体系上解决员工表现激励效价最大化的问题，为企业的人才驱动奠定了客观的评价基础。

付雅萍老师—直禀行客观严谨、注重实证调查的咨询管理工作风格，受到客户高度认同。长期的咨询实践使其培训课程更具实战指导特色，数百场培训囊括了国企、民企、合资企业、事业单位以及部分行政机关。

服务涉及到的客户行业：零售、服装、地产、制造等行业。

客户覆盖城市：浙江、江苏、上海、北京、广东、福建、重庆、贵州等省市。

咨询辅导客户：网易、雅戈尔南方服饰、杭州秋水伊人、上海林连果业、宁波美亚、湖南三佳汽车模具、广东虎头电池、深圳华侨城集团、深圳锦绣中华、深圳千色店、阁兰秀女装、星宇地产、绿谷世纪、朝向集团等数十家企业。

培训过的客户：中国移动、UT-思达康、平安保险、比亚迪、不凡蒂泛美乐、歌力思服饰、百丽鞋业、路劲基建、南粤物流集团、外代国际货运、德国赖因技术、天立航通、普广信息科技、朝向集团、致君制药、紫泰荆实业、和宏实业、旭硝子精细玻璃、广州白云电器、广州美加科技、广州斯坦雷电气、广州白云学院、厦门吉比特网络技术、东莞坚朗门业、杭州新华集团、贵州恒华远通、北大国际MBA学院等近百家企业。

● 课程大纲

开篇：绩效考核受阻的原因分析

案例：引进绩效项目错在哪里

描述：绩效考核受阻的六大特征

第1节 绩效考核为什么方向走偏

分析绩效考核走偏的三个障碍点：

? 战略方向不理会

? 考核目的不明确

? 立项莽撞

研讨：考核如何不走偏的三条路径：

? 明确战略方向

? 清晰战略主题

? 设立战略指标

学习：制定战略地图的方法并熟悉：

? BSC－平衡计分卡的价值

? KRA－关键绩效领域界定的价值

? KSF－关键成功因素界定的价值

? KPI－关键绩效指标的功效

掌握：制造型企业三个典型战略地图

销售型企业三个典型战略地图

研发型企业三个典型的战略地图

案例分享：战略性绩效指标的设立

案例研习：如何设立战略型的绩效指标

第2节 绩效考核为什么冲突不断

分析导致绩效考核冲突不断三个障碍点： ? 夹生的体系

? 夹生的工具

? 夹生的概念

研讨如何减少绩效考核冲突的三条路径： ? 了解绩效管理体系

? 研习绩效管理工具

? 理解绩效管理概念

研习：绩效管理的基本工具-编制经营计划 ? 公司的经营计划

? 部门的经营计划

? 职位的计划

理解：理解绩效管理PDCA的四环素

第3节 绩效考核为什么流于形式

分析：导致绩效考核流于形式的三个障碍点： ? 有概念缺技术

? 有工具不系统

? 有困惑缺方法

了解：三考核的关键因素

研讨：让绩效考核成为常态的三条路径： ? 区分绩效考核与其它考核

? 研习绩效考核的工具

? 学习绩效考核的基本方法

练习：职位绩效指标的提炼

练习：三种典型的绩效考核方式

第4节 绩效考核为什么怨声载道

分析：导致绩效考核怨声载道的三个障碍点： ? 有意愿没能力

? 有能力没意愿

? 没意愿没能力

探讨：转换怨声载道频道的三条路径：

? 熟练绩效考核技术

? 熟练绩效激励技术

? 熟练识人育人技术

了解：绩效考核技术包含的内容

学习：绩效考核中的识人、育人技术

掌握：绩效考核中的激励技术

第5节 绩效考核为什么伤害员工

分析：导致绩效考核伤害员工的三个障碍点： ? 对立考核对象

? 强加评价意愿

? 给员工贴符号

探讨：减少伤害员工的三种技巧： ? 同角度

? 同频道

? 同理心

学习：4个关键的教练技术

? 聆听

? 发问

? 区分

? 回应

第6节 绩效考核为什么上热下凉

分析：导致绩效考核上热下凉的三个障碍点： ? 缺失共谋

? 缺乏共识

? 缺乏共赢

分享：共赢时代的特征

探索：上下同心的三条路径：

? 员工参政－10个导入点

? 观点激荡－6个参与课题

? 利益同享－4V薪酬的结合总结

【报名专线】

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M B：137-2411-3158邓老师（Amy）TEL：O2O-34O7 I25O、34O7 I978 FAX：O2O-34O7 I978

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第五篇：如何消除考核的阻力——企业绩效考核实战研习坊

如何消除考核的阻力

——企业绩效考核实战研习坊

【时间地点】 2011年7月22-23日（两天一夜）深圳

【参加对象】 总经理、副总、各部门总监、直线经理、人力资源总监、经理 【费 用】 ￥3500元/人 含培训费、教材资料费、餐费及茶点费用

【网址链接】 《如何消除考核的阻力——企业绩效考核实战研习坊》(付雅萍)

● 课程背景

历时数月的绩效项目已经结束，绩效指标提炼业已完成，为什么推行绩效考核的时候部门经理开始埋怨绩效指标有问题？当初提炼绩效指标的时候都是参与者，研讨确认的时候也没有意见，怎么到了指标落地的时候开始反悔？

真的是指标有问题？还是部门经理不敢面对绩效考核？还是推行绩效项目的时机未到？又或是就不该导入绩效考核？重重疑问困扰了启动绩效项目的部门，到底什么原因导致企业的绩效项目搁浅？绩效驱动工作室首席顾问付雅萍，将带您一起探索企业绩效考核受阻的原因，厘清本质，有效地应用考核工具帮助企业解除绩效考核的障碍。

● 课程目的

◇ 分析绩效考核受阻的原因

◇ 厘清绩效考核冲突的实质

◇ 学习绩效考核的核心知识

◇ 掌握绩效考核运行的原理

◇ 研习绩效考核设计的应用技术

● 课程大纲

开篇：绩效考核受阻的原因分析

案例：引进绩效项目错在哪里

描述：绩效考核受阻的六大特征

第1节 绩效考核为什么方向走偏

分析绩效考核走偏的三个障碍点：

◇ 战略方向不理会

◇ 考核目的不明确

◇ 立项莽撞

研讨：考核如何不走偏的三条路径：

◇ 明确战略方向

◇ 清晰战略主题

◇ 设立战略指标

学习：制定战略地图的方法并熟悉：

◇ BSC－平衡计分卡的价值

◇ KRA－关键绩效领域界定的价值

◇ KSF－关键成功因素界定的价值

◇ KPI－关键绩效指标的功效

感谢您的真诚，愿我们携手共进 —— 广州森涛培训咨询服务中心公开课事业部 掌握：制造型企业三个典型战略地图 销售型企业三个典型战略地图 研发型企业三个典型的战略地图 案例分享：战略性绩效指标的设立

案例研习：如何设立战略型的绩效指标

第2节 绩效考核为什么冲突不断

分析导致绩效考核冲突不断三个障碍点：

◇ 夹生的体系

◇ 夹生的工具

◇ 夹生的概念

研讨如何减少绩效考核冲突的三条路径：

◇ 了解绩效管理体系

◇ 研习绩效管理工具

◇ 理解绩效管理概念

研习：绩效管理的基本工具-编制经营计划

◇ 公司的经营计划

◇ 部门的经营计划

◇ 职位的计划

理解：理解绩效管理PDCA的四环素

第3节 绩效考核为什么流于形式

分析：导致绩效考核流于形式的三个障碍点：

◇ 有概念缺技术

◇ 有工具不系统

◇ 有困惑缺方法

了解：三代考核的关键因素

研讨：让绩效考核成为常态的三条路径：

◇ 区分绩效考核与其它考核

◇ 研习绩效考核的工具

◇ 学习绩效考核的基本方法 练习：职位绩效指标的提炼

练习：三种典型的绩效考核方式

第4节 绩效考核为什么怨声载道

分析：导致绩效考核怨声载道的三个障碍点：

◇ 有意愿没能力

◇ 有能力没意愿

◇ 没意愿没能力

探讨：转换怨声载道频道的三条路径：

◇ 熟练绩效考核技术

◇ 熟练绩效激励技术

◇ 熟练识人育人技术

了解：绩效考核技术包含的内容

学习：绩效考核中的识人、育人技术 掌握：绩效考核中的激励技术

第5节 绩效考核为什么伤害员工

分析：导致绩效考核伤害员工的三个障碍点：

◇ 对立考核对象

◇ 强加评价意愿

◇ 给员工贴符号

探讨：减少伤害员工的三种技巧：

感谢您的真诚，愿我们携手共进 —— 广州森涛培训咨询服务中心公开课事业部

◇ 同角度

◇ 同频道

◇ 同理心

学习：4个关键的教练技术

◇ 聆听

◇ 发问

◇ 区分

◇ 回应

第6节 绩效考核为什么上热下凉

分析：导致绩效考核上热下凉的三个障碍点：

◇ 缺失共谋

◇ 缺乏共识

◇ 缺乏共赢

分享：共赢时代的特征

探索上下同心的三条路径：

◇ 员工参政－10个导入点

◇ 观点激荡－6个参与课题

◇ 利益同享－4V薪酬的结合

总结

● 讲师简介 Catherine Fu 付雅萍

曾荣获2005全国十佳人力资源培训师。

现任深圳市人力资源开发研究会副会长，中国职业经理学院人力资源研发中心副主任。曾任零售、地产、制造业、旅游等多个行业企业高管。获得EMBA学位，有20余年的人力资源管理、营销管理等经验。

历经十年的人力资源咨询和培训研究，专注于中小民营企业绩效管理和薪酬体系的研究，就如何提升中小民营企业的员工绩效，设计适应不同企业特征的绩效考核模式和薪酬模式及实施方案数十套，并研究出绩效B-3K模式和4V薪酬模式。该模式不仅仅聚焦在绩效系统甄别、改进或优化的技术手段上，更立足于期望管理的理论基础，从体系上解决员工表现激励效价最大化的问题，为企业的人才驱动奠定了客观的评价基础。

付老师一直禀行客观严谨、注重实证调查的咨询管理工作风格，受到客户高度认同。长期的咨询实践使其培训课程更具实战指导特色，数百场培训囊括了国企、民企、合资企业、事业单位以及部分行政机关。服务涉及到的客户行业：零售、服装、地产、制造等行业。

客户覆盖浙江、江苏、上海、北京、广东、福建、重庆等省市。

重点客户：网易、雅戈尔南方服饰、杭州秋水伊人、上海林连果业、宁波美亚、广东虎头电池、深圳华侨城集团、深圳锦绣中华、深圳千色店、阁兰秀女装、星宇地产、绿谷世纪等数十家企业。

培训过的客户：中国移动、UT-思达康、平安保险、比亚迪、不凡蒂泛美乐、歌力思服饰、百丽鞋业、路劲基建、南粤物流集团、外代国际货运、德国赖因技术、天立航通、普广信息科技、世纪证券、广州白云电器、广州美加科技、广州斯坦雷电气、广州白云学院、厦门吉比特网络技术、东莞坚朗门业、杭州新华集团、北大国际MBA学院等近百家企业。

感谢您的真诚，愿我们携手共进 —— 广州森涛培训咨询服务中心公开课事业部