绩效心得

第一篇：绩效心得

绩效心得

进这家公司半年了，这半年内做了两次薪资改革制度，两次绩效考核修改，最后出来的效果个人却不是很满意，总结这段时间的经验发现很多问题，其中很多可以和大家一起分享一下：

1、必须对整个公司的运营要非常清晰

2、必须得到部门经理的配合3、必须得有员工绩效说明会，让每个员工知道做绩效的目的4、必须有关键指标且可以量化

其实我要说的是：其实想做好绩效最好的方法是结合ISO认证，如果自己做过内审员那么自己会有一套很清晰的思路，所以说去试试做一下内审，对自己做绩效很有好处。

3月份绩效考核结果出来了。

人力资源行政部依然抓得比较严格，每个人的标准很明确，而且对部门内每位员工的评价很中肯，优秀拿满工资的是两人，其余都未拿满工资，食堂工资有有改善，上月亏损金额700多元，在预期之内，食堂各项工作都比较好。但仍然有两个问题：一是与员工的关系处理得不是很好；二是质量不稳定，有时菜的味道好，有时菜的味道差的情况。这两个问题也不管是不考核面谈时还是平时检查时都反复强调了。最头痛的要属门卫工作了，门卫去年一直做得非常好，但今年工作质量下降很大，也与保安班长谈过，人心不齐，不团结。

技术部，作为质量监控部门，上个月无重大质量问题，再加上平时都作了详细的质量监控记录，附了一页纸说明每个岗位工作开展情况，真正做到了用事实说话，虽然都是满分，但值得发扬。

采购部，总经理与他们开了采购会议确定了采购部需要考核的关键指标，并制定了一个考核试行方案。有两位奖励1000多元，有一位奖励800多元，有两位扣几百元钱，有一位不扣工资。但是还有两个争议点：一是采购部的绩效考核方案制度在某些地方不完善，财务部核相关财务数字还难以做到，如果制定方案时财务参加就好了。二是现有的绩效考核制度出来后，原绩效考核规定从工资中拿出30%作为绩效考核工资，这是每位员工都有的，需不需要取消。生产部，还是按的原办法，没有太大变化。

财务部，仍是没有数字化，反正都是满分，满工资

第二篇：绩效管理心得

绩效管理认识体会

一、做好绩效管理的流程

在基层一般都会强调运用考核手段促进员工绩效的提高，而不明白绩效管理的最终目的是为了什么。通过几年来的实践，恰恰是因为在很多时候对绩效管理的理解不全面、不系统甚至存在误解，导致工作难以收到预期的成效。其中最关键的一点就是真正有效的是绩效管理，因此，单纯通过对员工最后产出水平的考核是很难让部门的绩效水平得到提高，在对最后结果考核之前，必须要做好绩效计划的工作，如设置绩效考核的指标、标准、程序等；在平时工作过程中，管理者要对员工工作进行指导和培训，让员工知道自己被考核的内容是什么；在考核结果出来之后，领导或部门负责人要与员工共同进行绩效面谈，分析原因、找出差距，进行绩效改进，也就是通过专门的考核部门和本部门负责人对过程考核中发现的问题进行通报、反馈、整改，经过这样的一个闭合环状绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到不断的提升。

二、强化绩效管理的沟通

如果在绩效管理过程中，部门或与员工之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没有能很好辅导其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感

到不公平等等；这时，领导、考核者和部门负责人就需要针对这些问题与被考核者进行不断地沟通，通过对流达成共识，以在沟通中实现员工和企业的绩效改善。在这一阶段，所有管理人员还有必要注意收集、观察以及记录员工的业绩表现，既包括好的表现，也包括不良的表现。在绩效实施过程中，管理层、部门负责人与员工所进行日常沟通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是定期的，也可以是不定期的，形式可以多种多样：如正式的工作总结讲评；发放正式的信息整改反馈表；定期同员工谈心；定期召开工作汇报例会；收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据；非正式的走动与即兴沟通；临时性针对问题的沟通；非正式的表扬和批评；工作空余时间的闲聊等。这种绩效管理过程对于绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至处罚都是非常重要的事实依据。

三、注重绩效管理的过程

跟踪绩效指标的进展情况，随时翻阅制订的绩效指标，明确员工的指标完成情况是否如期初所料，正在按照正常的进展进行，如果没有，问题在哪里，应该采取什么措施干预一下，使之回到正确的轨道；员工在完成绩效指标的过程中，是否遇到了困难，是否需要提供帮助，当员工遇到了困难或需要帮助，管理者应及时以支持者和帮助者的身份出现在员工的面前。管理者应在平时做好绩效记录，记录员工的表现，包括好的表现和不好的表现，记录员工的表现的好处在于，为绩效考核提供事实依据，为绩效改善提供事实依据。

第三篇：绩效管理心得

最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

文章来源

绩效管理微感言

作者：ouyang 来源：网络非本站

发表时间：2015-4-23 9:01:51 点击：105(《中国税务报》2014.8.25）按照省局开展绩效考核的工作要求，财务部门通过对各项财务管理指标的细化分解、责任的明确以及措施的落实，有力地推动了财务工作科学化、制度化和规范化管理，更为有效地发挥了财务管理工作保障税收中心工作的作用。

广东省国税局财务管理处处长

刘尔

绩效管理在制度层面体现着组织价值观和文化理念，在文化层面则影响着干部职工的思维模式和行为习惯。绩效管理既要外化，形成一套科学合理的工作标准和考评指标体系；绩效管理又要内收，引导干部转变作风、统一思想，激发工作热情，形成对绩效管理的价值认同，沉淀成一种绩效文化，为组织的长久发展创造无限的源泉动力。

广东省国税局稽查局局长

张巧珍

创新管理方式，实施绩效管理，既是中央要求所定，又是税收发展所需，更是基层实践所向。经过前一阶段的实践探索，整个税务系统实施的绩效管理已逐渐发展为燎原之势。事实证明，绩效管理既是剔除“庸懒散奢”机关病的利刃，又是治疗“干多干少一个样”顽疾的良药；既是引导税收工作的指挥棒，又是激发干部活力的催化剂。实施绩效管理，可以在干部队伍中有效营造创先争优的良好氛围，有力推进税收现代化进程。

惠州市国税局局长

林树山

实施绩效管理对基层纷繁复杂的工作进行了系统的归纳和分类，使每一位基层工作人员的职责更清晰，工作任务更具体，工作指标更明确。通过对日常各项工作的有效管控，达到奖勤罚懒、激励创新的目标，更好地调动干部职工的积极性和创造力，保证基层贯彻落实上级的各项部署更到位、工作更高效。

阳江市阳西县国税局局长

李一枝

创新才能进步，改革才有出路。绩效管理这一创新的管理方式，既是税收工作所需，又是基层实践所向。总局四大类79项指标的细化考核，犹如基层工作开展的指挥棒，督促基层税务机关成为依法行政强征管、创新进取谋发展、以诚为善优服务、践行职责树形象的参赛者，在绩效管理这条宽阔的赛道上奋力奔跑、奋勇争先！

东莞市国税局长安税务分局局长

何汉良

编

第四篇：参加绩效培训心得

2012年03月28日参加《绩效为纲》培训心得

3月28日参加了由百朗教育组织，在长沙三和酒店举办的王梓沣老师主讲的《绩效为纲》专题培训。绩效管理是企业中非常重要但又十分棘手的一项工作任务，开展得好，对企业发展非常有利；开展得不好，会对企业带来灾难性的后果，可谓企业发展的双刃剑！十分感谢百朗教育能够组织此次的专题培训，给企业中从事HR工作的我们提供了一堂及时、实用、有较强针对性的课程。

王梓沣老师的培训生动幽默，浅显易懂，特别是能把很多枯燥的理论用各种新颖的方式来进行讲解，如情景模拟、角色扮演、现场演示等等，通过理论在实践中的映射，再现实际工作中的场景，以及理论在这些场景中的合理运用，学到的就不仅仅是理论本身，在体验实际的过程中，一方面加深了对理论的认识和理解，另一方面培训中，王老师通过大量的情景模拟视频，加深了我们对培训内容的记忆，确保了培训的有效性。

王老师认为，绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节，是绩效管理成败的关键因素之一，而绩效面谈又是绩效沟通的主要形式之一。很多公司绩效面谈或流于形式或成为批评大会，严重的演变为吵架、挖苦和指责。究其原因，有很大部分原因是没有清楚地掌握被访谈人的人格特征。为了增加绩效面谈的成功率，王老师提出了区分于四型气质类型和十六型人格的九型人格的划分标准，并就各型人格的个性特征和接触方法进行了长时间的讲解和分析，有助于我们在以后的绩效面谈、入职面谈和离职面谈中根据被谈话对象的不同人格特征，调整谈话方式。

王老师谈到从前跟一位有多年HR管理经验的老师就绩效管理进行过交流和沟通，他的话至今记忆深刻，“绩效管理不难，前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，能够坐在一起，就绩效主题开诚布公地讲实话，讲心里话。”课后细细品来，真是发人深省、意味深长„„关于薪酬设计的问题，王老师讲授了薪酬设计常见的一些误区和易违犯法律的几个重点，并着重介绍了如何对员工进行短期激励和长期激励，如何挽留核心员工。

本次培训，课程设计方面也存在不足的地方，对绩效考核的各种方式方法及其实施和推行方法和优劣性基本没有介绍，而此部分内容正是企业目前所最需要的培训内容。

第五篇：绩效管理培训心得

参加绩效管理培训的学习心得

2010年7月29日，我有幸参加了本部门举办的“以绩效管理为导向的”培训。说实话，我基本上没有参加过这种培训，所以我还是比较珍惜的。我认真学习、聆听，跟着我部门经理的思路，努力参与互动。

本次培训主要学习了以下几个方面的知识：

一、绩效管理的模型体系：绩效考核→绩效改进→绩效提升

绩效考核是指标，绩效改进是帮助员工技能提升，绩效提升是核心、总结。

二、绩效管理体系：职责、发展、实施、评价

三、绩效考核的关键程序：

1、确定绩效考核的目标；

2、建立工作期望，达成承诺；

3、设计评价体系；

4、进行业绩评价；

5、绩效考核面谈；

6、绩效改进计划。

四、绩效考核内容：业绩、能力、态度

业绩占70%、能力占20%、态度占10%。工作业绩决定薪酬，工作能力决定晋升，工作态度决定去留，不过这不是绝对性的。

五、确定考核目标——SMART目标：明确的、可评估的、有行为导向的、切实可行的、受时间和资源限制的。

六、考核失败的原因：光环化倾向、宽容化倾向、好恶倾向、归因倾向及集中化倾向。

通过近一个小时的学习，我的认识是：在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，就是扣工资加工资的，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通，建立绩效管理

体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，最多不要超过6个，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门把绩效考核表一发，考评分一打，缺少中间控制过程，没有监督力度。

进入公司11个月里总在听到及做到“绩效管理或绩效考核”，且在行政人事部人员变动的情况下兼着绩效考核，我是一个门外汉，对这方面根本就不懂，对其中的真正含义还理解不透，这次学习使我知道了，绩效是一种表现、结果，绩效管理是对这个结果影响因素进行的管理。而管理重在执行力的表现，所以执行力决定绩效。

做管理人员做好两件事，第一：运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样，第二：团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，人与人之间的协助很重要。

以上是我学习的收获，感谢本部门领导给我这样的学习机会，学习无止境，活到老学到老。