义务教育教师绩效工资调查问卷(左中)

第一篇：义务教育教师绩效工资调查问卷(左中)

左集中学教师绩效考核调查问卷

第一部分【个人教学或管理活动和学校基本情况】

1.您目前所教学科是（），您的周任课时数是（）

2.您的专业技术职务是?（）

3.您目前是否按现在的专业技术职务兑现基本工资（）： A是；B否；C不清楚

4.您在学校里担任（可多选）：（）

A校长；B副校长；C中层干部；

D教研组长；E普通教师；F班主任；G其他您的教龄?（）您目前是否担任班主任?（）

6.您所在的学校属于（）

A城区学校 B县城学校

C乡镇中心学校 D 乡镇以下学校

第二部分【个人对实施绩效工资的态度】

1.您是否已拿到基础性绩效工资？()

A是，B否，C 不清楚

2.您所在学校是否落实了奖励性绩效工资？()

A已落实，B正在落实，C未落实，D不清楚

3.2008年，您平均每月工资收入大约是:()

4.现在，您平均每月工资收入大约是（包括奖励性绩效工资部分）：()

5.和实施绩效工资前相比，您全年的工资：()

A增加了不少；B增加了一些；C没变化；

D降低了一点；E降低了许多

6.按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放或者按职务发放，其余30%作为奖励性部分按绩效考核结果发放，您觉得：

()

A基本合理；B不够合理；C说不好

7.其中奖励性部分的比重：()

A太多；B不够；C差不多；D说不好

8.在您看来，实施绩效工资是否就一定会涨工资？()A一定；B不一定；C不清楚

9.在您看来，您所在学校教师的工资是否已不低于当地公务员工资？()A可能是；B差不多；C未实现；D不知道

10.您所在地区有没有“同城不同酬”情况？()

A有；B没有；C不清楚

11.您最关心实施绩效工资中哪方面情况（可多选）()： A工资能增加多少；B教师平均工资是否低于当地公务员平均工资；1

C绩效考核怎么操作；D学校的奖励性绩效工资怎么分配；E不同地区绩效工资的差距；F同事之间绩效工资的差距；G无所谓；H其他

12.就您了解的您的学校内部，比如（主课和副课老师之间，年轻教师与年老教师，在职教师与退休教师，）在绩效工资分配方面是否存在着巨大差距？（）

A．是B.否C.不知道

13.您所在的学校教师的绩效工资和其他学校之间是否有差距？如果存在差距，有哪些具体表现？

第三部分【对学校奖励性绩效工资分配的看法】

1.您所在学校制订奖励性绩效工资实施方案时：()

A由教职工全体大会或者代表大会通过；B征求了教职工意见然后学校确定；C征求了一部分教职工的意见；D根本没有征求意见；E不知道

2.您对所在学校奖励性绩效工资实施方案是否满意()

A基本满意；B不满意；C可以接受；D无所谓；E不知道

3.您所在学校校长的奖励性绩效工资与一般教师相比：()

A高一些；B差不多；C低一些。

4.您所在学校中层干部奖励性绩效工资与一般教师相比()：

A高一些；B差不多；C低一些。

5.如果仅仅因为所教学科不同，教师的奖励性绩效工资有差别，您觉得：()

A有合理的因素；B完全不合理；C说不好

6.您觉得您所在学校奖励性绩效工资分配方案的问题是：()(可多选)

A没什么大问题.； B制订过程不公开；C教师与管理人员差距太大； D没有体现多劳多得；E不知道；F其他

第四部分【对实施绩效工资的建议】

1.您认为实行教师绩效考核有必要吗？()

A有必要；B没必要；C无所谓

2.您认为教师绩效考核中最重要的是（可多选）？()

A师德；B教育教学能力；C综合的考核标准，但以教学质量为核心； D以职称学历教龄为主；E工作量；F说不好

3．您觉得实施绩效工资后，您对工作（）

A想做得更好一点；B和以前差不多；C 更不想关心了

4.义务教育绩效工资实施中的其他问题和建议？

第二篇：农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析

农村义务教育学校教师绩效工资政策实施情况调查分析

——以鹿寨县农村学校为例

一、农村义务教育学校实施绩效工资政策的背景

近年来义务教育学校阶段教师的工资待遇普遍偏低，教师行业中的师道尊严没有引起社会、学生和家长的重视。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。而对于义务教育阶段的教师而言，生理需求和尊重需求都是奢望，那自我实现需求就更加遥不可及，这更导致了教师流出现象的发生，特别是农村义务教育的学校，教师流出的问题尤为明显。为了遏制这种情况的恶化，吸引各类优秀人才投身教育事业，鼓励现有教师长期从教，促进教育事业的发展，2008年12月，温家宝总理主持召开国务院常务会议，会议上审议并原则上通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《指导意见》），从2009年起全国义务教育学校开始全面实施绩效工资政策，绩效工资改革才真正落到实处。

此次出台的《指导意见》与之前教育部和人力资源社会保障部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》这两个意见为教师的绩效工资实施提供了法律保障。但是，由于政策在实施的过程中会受到一些地方性政策和外部因素的影响，因此在实施的过程中也出现了许多问题。为了了解义务教育学校实施绩效工资以来取得的成效以及存在的问题，进而为完善绩效工资制度提供依据，提出合理性的建议，本课题对鹿寨县的3所学校做了调研。

二、农村义务教育学校实施绩效工资政策的现状

这次调研的方法是采用问卷调查的方式进行。这三所学校里包括两所初中和一所小学，其中小学是鹿寨县的一所乡镇小学，初中是乡镇初中和县级初中。本次调研总共发放问卷130份，有效回收问卷112份，有效回收率为86%。其中，男教师占39.29%，女教师占60.71%；高级职称占9.82%，中级职称占74.11%，初级职称15.18%，无职称占0.89%。本问卷取得的数据是通过网络问卷调查平台统计分析得来，综合问卷所得的调查结果如下。

1、教师对绩效工资政策的态度

本调查中，对于是否了解绩效工资制度的问题，有47.32%的被调查者不太了解绩效工资制度，很想了解但没有途径了解的占12.5%，没有关注绩效工资制度的也占了2.68%，而所有的被调查者中，了解绩效工资的只有37.5%。有63.39%的人认为学校实施绩效工资有利于教师的管理，而选择其他答案的调查者分别占了28.57%，35.71%和34.82%。

对于奖励性工资占绩效工资总量的比例问题，76.79%的被调查者认为30%这一比例比较合理的，而选择奖励性工资占工资总量70%和50%的均占9.82%，100%的只有3.57%。

2、教师工资收入变动情况

对于实施绩效工资后工资的变化问题，70.54%的人选择了工资比没有实施绩效工资时减少了，大致持平的占25.89%，只有3.57%的人认为工资有所增加。

3、教师绩效工资的考核情况

教师绩效工资的考核，是实施绩效工资的基础和依据，各学校都要依据上级传达的指导性文件制定本校的考核方案。绩效工资由两部分组成，即基础性工资和奖励性工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府的人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献等方面，并在考核基础上，由学校确定分配方式和办法，占教师工资的30%。同时根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。（我国义务教育教师绩效工资实施的现状研究——基于对27个省77个县279所学校的调查

赵宏斌 惠祥凤 傅乘波：教育理论与实践 第31卷（2011年）第10期 第24-27页）

统计结果显示，被调查对象认为最主要的考核指标是教学成绩、承担班主任、考勤、教学工作量、获奖，分别有78.57%、77.68%、69.64%和66.07%、61.61%的人选择。对于学校绩效考核的评价者构成，学校领导、教研组长和同事是三大主题，分别有95.54%，40.18%和13.39%的参与者选择。

三、农村义务教育学校实施绩效工资政策存在的问题

1、绩效工资制度落实仍存在较大的困难和阻力。要使得绩效工资制度能顺利的推行，教师的满意度是最重要的，只有解决了教师对绩效工资实施方案的不满和抵制，绩效工资制度才能得到深入发展。根据本次调查表明，约有80%的教师对国家实行绩效工资制度是比较欢迎的，但是真正落到地方，却存在着诸多问题。首先是对于奖励性工资发放存在不满，绩效工资包括基础性工资和奖励性工资，各占70%和30%，奖励性工资是暂停发放的。很多教师认为，既然叫绩效工资，那就工资的一部分，为什么要拿出来搞绩效考核浮动，这相当于把我口袋里的钱拿出来发给别人，就是在抢我的钱，我是肯定不愿意的。要搞绩效评价也可以，该给我的工资先给我，学校再另想办法筹钱。（《绩效工资，我有话说》邱三和

湖北教育 2010年第1期）其次是绩效工资向资历老、教龄长的老教师倾斜。调查显示，中低职称与高级职称的教师工资差别较大，教龄越长工资也越高，而在一线工作的多是初级和中级职称的年轻教师，高级职称的教师一般都是领导或是快退休的老教师，这使得许多年轻教师产生不满情绪。问卷中最后一题是主观题，绝大多数教师反映的是绩效工资不公平，绩效工资成为领导的“官效工资”。

2、绩效工资评价标准不够科学，评价体系不够完善。

四、解决农村义务教育学校实施绩效工资政策问题的对策和建议

第三篇：义务教育教师绩效工资的绩效怎样评价

义务教育教师绩效工资的绩效怎样评价

义务教育教师绩效工资的绩效 怎样评价 ？

-----我为国家教育发展纲要献策 陈惠德 发表于 2009-1-30 13:30:00

上海市崇明县创新教育研究工作室

最近一个阶段，义务教育教师的工资问题再次引起社会舆论普遍关注。媒体和大众，都把关注点集中到了“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”上，认为教师这次要大幅度长工资了，却忽视了这次义务教育教师“工资改革”的主题，是实施绩效工资。

国务院总理温家宝在08年12月主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。我们认为，对绩效工资实施的关注，不仅仅直接关系到“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”的实现，更关系到我国义务教育的发展方向问题。

什么是绩效工资，望文生义，就是按工作的成绩、效益计算工资，给予做出不同贡献的人以不同的报酬。国务院会议是这样表述的：“坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

究竟什么是“绩效”，绩效的评价标准是什么？是大有文章可做的一个大课题。是看一所学校的升学率吗（对学校领导的考核）？是看一个班级的平均成绩吗（对班主任的考核）？是看所教学科在当地统一测试、评估中的排名吗（对学科教师考核）？或者是更干脆按在学校各行政岗位上职级高低认定绩效？如果以上“优绩优酬”在中小学实施，那么，其结果必然是进一步倡导唯升学率、学生分数至上和官本位，新一轮应试教育的高潮又将掀起。

以上“绩效”评价标准，在过去一些地区的义务教育学校中已经广泛推行：升学率越高的学校教师、所带班级学生分数越高的班主任、课任老师，学校中的头头脑脑，其绩效工资往往是学校中最高的。这种“绩效”评价，产生四大“效果”：

一是为应试教育推波助澜，因为评价的标准虽然有若干条款，但实质唯一的标准就是学生的考分，不管班级和学生的原有基础如何，不管取得分数所采取的手段如何，把原本属于低层次的知识记忆与复制当作为教学活动的最高目标和唯一考核的指标，所有的教学目标归根结蒂只有一个，那就是让学生在考试中取得高分，由此形成的以“题海战术”为特色的中国教育特有的应试教育景观，以考无关的少教或干脆不教。最受其害的是广大学生，除了记忆一大堆知识和学会应试技巧外，一些做人和做事的必备素养，将来到社会上安身立命的基本常识都无法获得，由于高分低能而在市场经济中无立足之地而被淘汰。

“别人就是我的坟墓”，由于以分划线，学生分数也成了教师的命根，教师间明争暗斗，大家都留一手，踢脚使绊，封锁消息，什么团队精神，相互协作，都成为“卫生口罩，嘴上一套”，教师心理负担沉重，精神压抑，怎么能教出活泼开朗心胸开阔的学生。以分数为唯一的绩效评价标准，素质教育将永远成为一种飘渺的远景，应试教育成为一座固若金汤的堡垒。

二是“优者更优，弱者更弱”，少数好学校，占据了大部分的优质教育资源，优秀的教师，逐渐向“好学校”靠拢，“好生源”向好学校汇集；贫困地区的学校、教育质量较低的薄弱学校，优质师资和生源流失，办学十分困难，教师工资普遍极低，成为教师工资问题矛盾最集中的地方。三是“同工不同酬”，按理说同一学校中，不管是教什么科目的科任老师，只要认真的完成了学校安排的教学任务，达到了本学科的质量标准，就取得了相应的绩效，因为义务制教育按规定开设的各学科，都是学生发展必不可少的，在这个意义上说，没有那个学科重要或不重要的区分，不重要或不需要的科目开它干什么，不是在浪费学生的时间吗？

但现在普遍的情况是，凡是教中考科目的任科教师，因与学校升学率有关，都取得较高的绩效工资，而同样作为义务教育必修科目的史、地、生、音、美、劳技（体育因也在中考中占分，已进入中考科目）等非中考科目的科任教师的报酬差了很大一截，严重挫伤了这一部分教师的积极性，影响了全面推进素质教育。

四是引导教师不把主要精力放在教书育人上，而是通过各种合法的和奉承拍马等非法的手段千方百计挤进学校行政管理队伍，以得到较高的经济利益，而一些勤勤恳恳在教学第一线踏踏实实埋头苦干，不善苟且钻营的教师反而得不到与付出的劳动相应的报酬，严重挫伤了极大部分教师的积极性，影响义务教育的健康发展。

2006年新实施的《义务教育法》，明确义务教育必须均衡发展。从教育公平角度看，实施义务教育绩效工资恰恰不能“效率优先”，因为以学生考分作为唯一衡量教育绩效是不科学不全面的，应该建立全新的“绩效”观。

实施绩效工资，首先，应该努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距。课任教师因工作年限、工作水平、工作贡献不同，肯定有不同的职级，而绩效工资可与职级直接挂钩，在不同的学校中，不管担任什么学科的教学，都是义务教育中的课程，所有相同职级的教师，在工作待遇上应该一致，也就是说，以省级统筹为主的义务教育教师工资，在全省范围内，应该基本相同，否则校与校之间，不同科目的课任老师间极大的工资差异，将导致教师的非正常流动和结构性短缺。例如在法国，教师工资由于有中央财政统筹，全国所有义务教育教师，如果职级相同，在不同学校，任不同科目的教师，他们的工资待遇是一致的，保证了在全国范围内教育均衡发展，他们的做法是否对我们有借鉴作用。其次，工资待遇应该向农村学校的教师倾斜。从教育均衡发展角度说，只有提高农村学校教师的待遇，才能形成对优秀教师的吸引力，既能留住优秀教师，也能为教师轮换制提供长效保证。发达国家当初推进教育均衡发展，也是采取提高贫困地区学校、农村学校教师待遇的方式，例如日本等国家，在贫困地区学校、农村学校任教的教师，其工资待遇超过在城市学校任教的教师，吸引了大批高素质教师到农村学校任教，保证了城乡教育均衡化发展。北京海淀区上庄学区地处市郊山区，这几年采取优惠政策，在这里任教的教师比同等条件城区教师人均每月多2000元，不但留住了农村教师，而且还吸引了一些优秀教师到那里任教，待遇是一个十分有效的调节杠杆。

工资待遇向农村学校的教师倾斜做法，与义务教育的“绩效”并不违背，温家宝总理在“百年大计,教育为本”一文中说：“教师在农村教育中起着关键作用。农村教师当前所面临的最大问题，一个是待遇问题，一个是素质问题。当然，这两个问题也是相互联系的。待遇问题，工资、职称、住房这些都应该逐步加以解决和提高。”“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。有好的老师，才能有好的教育。要建设一支献身教育的高素质教师队伍。教育规划要把加强教师队伍建设作为一个重要内容，要采取有力措施吸引全社会最优秀的人才来当老师，提高教师队伍特别是农村教师的整体素质。” 一方面，实现教育均衡发展，就是义务教育发展的最大“绩效”；另一方面，在贫困地区、农村地区学校任教，在十分艰苦的条件下，要达到义务教育的质量标准，其付出的劳动，比在发达地区学校任教更多、更大，根据社会主义按劳取酬原则，取得较高报酬是合情合理合法的。为真正落实十七届三中全会关于城乡－体化均衡发展城乡教育的精神，农村教师的薪酬应略高于城市，除此以外，为鼓励优秀教师向农村学校流动，并长期扎根，应该给予更优惠的待遇，例如在农村学校工作十年或十五年以上者，比照公务员，率先给予发放房贴等，是合理而有效的政策。农村教师住房存在政策盲点，国家现行住房改革政策未能惠及农村中小学教师。据《国家教育督导报告2008（摘要）》报告说，实地调研发现，多数农村教师既无建房的宅基地，又不能享受城镇职工经济适用房或廉租房等房改优惠政策。抽样调查结果表明，农村小学教师反映无自有住房的比例，东、中、西部地区分别为47.8％、48.0％、63.1％。在表示没有自有住房的46岁及以上教师中，23.9％反映居住在学校单人或集体宿舍。在农村，这一比例达到32％。这些教师的生活条件令人忧虑，退休后还将面临无房可住的实际困难。绝大部分中西部地区农村学校无力建设教师“周转房”，给青年教师及寄宿制学校教师的工作生活带来极大困难。

只讲奉献，不求回报，只对少数先进分子有效，对大多数人是不会有效的。

义务教育教师作为代表政府具体实施义务教育的公职人员，应该明确国家技术专业公务员的身份，应该享受国家公务员相同的经济待遇，这是合理合法的，也是世界上极大多数国家实行的政策，是社会文明和进步的体现。

2008年12月15日，国家教育督导团抽样调查显示，虽然教师基本工资实现了较快增长，但工资收入水平依然偏低。近50%的农村教师和乡镇教师反映没有按时或足额领到津贴补贴。在中国广袤的乡村，那些从教者的较低收入并不能使其获得积极的社会评价。由此延伸，中国的乡村也就很难吸引并留住优秀人才教书育人。“吸引和鼓励各类优秀人才长期从教”，只能是一个理想的愿景。“孔雀东南飞”势成必然，即便没飞的，也想方设法进入政府部门成为地方上的“公务员”。

“教师工资”有没有可能成为职业社会评价的参照？有资料显示，当今世界多数国家的教师平均工资，都高于类似的或同等资格的其他职业的平均工资，如日本的中小学教师平均工资比同期毕业的其他行业职员平均工资高16％左右；英国中小学教师的平均工资比一般职员的平均工资高35％；美国中小学教师的工资一般高于普通企业职员工资额的25％-35％，也高于政府工作人员平均年薪。日本、古巴则规定，教师的工资待遇应高于国家公务员。而亚洲的马来西亚、新加坡以及西亚一些石油出口国的教师工资水平均高于一般公务员工资的水平。可见，只要从现在开始认真去做，情况是有可能发生改变的。教育部长周济曾明确表示，“我们要千方百计的提高我们农村教师的社会地位和经济待遇，使得教师这个职位能够成为受人尊重、受人羡慕的职业。” 总之，实现教师绩效工资，不能进一步拉大地区之间、学校之间教师收入的差距，要加大统筹力度，促进各地区、各学校义务教育教师工资水平一致，并以此为基础，推进师资力量的均衡，实现教育的均衡发展。

那么怎样体现“多劳多得、优绩优酬”呢？以怎样的标准和方法评价教师的绩效呢？是否依旧走按资排辈，干好干坏一样的大锅饭方式，这显然是违背了中央关于义务教育教师实行绩效工资的初衷。那么怎样按工作的成绩、效益计算工资，给予做出不同贡献的人以不同的报酬呢。关键是以什么标准考核教师绩效和怎样进行考核两个方面，首先是绩效的标准，过去很多学校通常采用分类细化为一定的分值，最简单的是不同的学科给一个基本分值（差别主要是中考科目和非中考科目），然后再按担任的职务，从教研组长、年级组长、学校各中层干部再到校级领导等再加不同大小的分值，这是基本分值，再有就是根据学生统考分的排名，升学率等情况给予一定的奖励。这样中考与非中考科目教师间，普通教师与官兼教师间大约拉开了绩效工资总额三分之一数目的差距，有些学校制订了更加细化的条条，认为这样才科学合理。

我们认为，这样的标准既不科学也不合理，首先，按任教中考科目和非中考科目而给教师不同的绩效分值，本身是违反义务教育法，因为义务教育阶段都是按国家统一的课程标准开展教育的，规定的必修课程都为学生德、智、体、美、劳各育全面发展所必需的，从来没有规定或区分过重要和非重要科目，每个科目的课任老师只要认真完成学校安排的足额的教学任务，达到本学科的质量标准，就不能因为某教师因为教的是非中考科目而少给报酬。

因为科目是否中考，任教什么科目，都不是教师所能决定的，是由教育行政部门决定的，正似体育课，不因过去不中考而不重要，现在中考了就突然变得重要了，实际上体育一直是十分重要的课，病夫是难以担当重任的。而没有基本的史地常识，会爱国吗？不懂审美，毫无劳动技术素养的人是正常的人吗？如果以这样的标准实施绩效工资，今后还有谁去当那些科目的教师，师范大学的相关院系也因生源枯竭而关门大吉，世界也将会为此膛目结舌，成为一个天下笑柄。而且上中考科目的也有上得很差劲的，上非中考科目的也有上得十分出色的，但由于是非中考科目，就得不到相应的报酬，这还叫优绩优酬吗？还体现出公平公正吗？

学校教育不是工厂生产，学生也不是工厂里的标准化产品，不能用工厂的考核办法考核教师，学生的成长发展是由多种因素决定的，既有国家的教育方针政策的导向作用，也有学校教育理念、方法的作用，各学科教师的共同作用，是千人糕，而不是某个教师制作的雕花蛋糕，就学生考分而言，不能把学生中考分数完全归功或归罪于某个教师，以分论英雄。当然我们也不能抹煞教师个人的作用，应该给予客观的评价，但不能把分数作为唯一标准。应该对教师德、识、能、绩进行综合评价，而现在一些学校制定的细分化项目分项给分的标准，看似科学好操作，教师对号入座，实际上恰恰是非科学的，是工厂化的管理方法。学校教育是完全不同于工厂生产，学校教育是一项复杂的高层次精神劳动，分数可以通过考试取得，但老师对学生人格和道德品质的潜移默化的影响，创新精神和实践能力的培养，审美情趣的熏陶，学习兴趣和能力的培养等等，这些都是无法用分数来衡量的，怎样来给分值。教育中很多问题是无法量化的，硬作量化处理反而不能体现真实的情况，得出非科学的结论。因此目前大多数学校所进行的工厂式细分化考核方法是不可取的，而且过多的渗杂了人际关系、刻板标签效应等因素，考核的情感成分太多，难以保证公平公正。正如有些老师说的：“教师工作是一份良心工作，教师的绩效不是凭几点生硬的指标能考核出来的！为一代又一代孩子的前途和命运，我不懈怠的工作着！面对一个个活生生而基本情况各异的学生，其教育教学效果，很难用分数一个指标来考核的。工厂化的指标考核也很难反映一个教师的实际工作绩效。” 广查相关资料，从来也没有发现过世界上实行义务制教育的国家按任教科目和学生考分为依据给教师计酬的，就是同样搞过应试教育的日本和韩国，也从来没有实行过按任教科目和学生考分为依据给教师计酬的企业化管理方式。这种方式确实是中国特色的一种空前绝后的创举，越演越烈的应试教育之风，这种考核制度的推行是起了很大作用的。有人辩解说，应试教育对青少年成长发展是不利，但除了考分，还能用什么考核和区分学生和教师。但我们认真思考一下，就用试卷考分唯一指标决定学生一生命运的方法是公平合理的吗？这正似一个生病的人，明知所喝的药是有毒的，是损害肌体有害健康的，但因为找不到其它好药，就继续不断的将毒药喝下去，实行慢性自杀，天下有这么荒谬的逻辑吗？只要有点社会良知的人，把考分为唯一追求目标的应试教育对青少年一代的为害性看得很清楚了，千万不能再把误人误国的应试教育继续进行下去了。

我们认为，对教师的考核宜粗不宜细，应全面衡量而不能抓住一点不及其余。这次绩效工资用什么标准分开挡次较为合理呢？比较各种方法，都有利有弊，我们的看法，首先必须顾及到我国义务教育的发展方向这件大事，为国家长远发展前途计，必须为推进素质教育服务，决不能再为应试教育推波助澜，举起金元宝砸自己的头。而且要能调动极大多数教师的积极性，又便以操作，最合适的办法是按职称、资历、业绩三大块综合考核，确定绩效档次。

首先是职称，它基本及映了一个教师教育教学工作的基础水准，而且评定的标准和程序基本公平公正。但按目前中小学初级、二级、一级和高级四级划分级次太少，工资梯度太大，无法真正调动极大多数教师的积极性。中小学应统一称为义务教育教师，应该分为十级，进入教师系列必须有较高的门槛，仿照日本等国的做法，有一个较严格的教师准入制度，经严格的教师职业必须具备的资格和素养的考核，才能当教师。进入教师系列后，每三到四年可晋级一次，每个挡次设立门槛，有“德、识、能、绩”软件和学历、学术等硬件的刚性要求，到年限由教师提出申请，职称评定机构进行考核审定，在一定级次内，如三次未能晋级，应考虑退出教师系列，这样在工作的三十几年中，一直会有奋斗目标，有压力也有动力，保持教师队伍的勃勃生机和活力，当然,这一切都必须给教师有一个较为优厚的社会和经济地位为基础，有大批优秀分子争当教师为前提，不然，优存劣汰的机制建立不起来的，教师队伍鲜活的生命力就无法保持，也建立不起一支高素质的义务教育师资队伍。明确教师的晋升程序，每个教师就有了奋斗的目标，而且到什么职级给多少报酬也都明明白白，对号入座，操作较方便，也体现了机会公平和程序公平的公平公正原则，人为干扰因素少一些，便以教师真正把全部精力放在教书育人和业务修炼上，而不用在应付复杂的人事关系和钻营上去了。

为鼓励终身从事教师工作，报酬应考虑从教资历，资历越长所取得报酬越丰厚，这是合情合理的，如果不管资历，刚走上教育岗位的青年教师，由于所任的学科或岗位的原因，绩效工资就大大高于有一、二十年教龄的老教师，那是不公平的，只能使老教师心寒齿冷，丧失工作热情，而使一些把教师职业当作跳板，打几枪换一个地方的人占了便宜。对于工作效果的考核，学校可根据教师不同职级下达不同的工作要求，例如到达一定职级的教师，除了完成本科目的教育教学的任务外，还必须完成带教新教师，进行校本师训，编写校本教材，完成教科研任务等，以体现责酬相当，考核主要以所任学科的教学要求和学校下达的教育教学任务是否按质按量完成为主要内容，如果已圆满完成，就可以取得应得的绩效工资，不应再附加其它条件，法外加法。一般教师都以上述三块构成其绩效工资，取得相对稳定的收入，而且不以学校或岗位的调动而变动。

对于少数成绩特别显著，有突出贡献的教师和学校领导，包括骨干教师，可以用颁发奖金的方法加以奖励，增加其绩效收入，但这只是少数。

以上述标准评定每个教师的绩效工资，体现了公平公正的原则，操作也较规范简便，较少人为因素干扰，具有可操作性，在目前普遍缺乏社会公信力和民主监督的情况下，以这种刚性较强的标准去评判教师业绩的方法较具有现实可行性。综观世界上实行义务制教育的国家，一般都采取上述方法评定教师的薪酬，使义务制教育保有足量高水平的师资队伍。对教师职称的评定，工作业绩的考核，升职晋级等，都必须贯彻民主、公开、公平和公正的原则，职称评定工作应逐步由社会专门的职称评定管理机构进行，保证其客观公正。总之，我们希望把这－次教师实行绩效工资的好事办好，达到极大多数教师满意，真正使教师成为社会尊重和想往的职业，创造我国教育事业新的辉煌。

第四篇：关于义务教育学校实施绩效工资

编者按 2009年1月1日，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，义务教育学校教师开始实施绩效工资改革。这一政策旨在保障和改善义务教育学校教师——特别是边远艰苦地区教师的待遇，促进教育公平，同时奖勤罚懒。

但是，3年了，一些地方的教师质疑绩效工资拉大了地区教师待遇差距，一些地区的乡镇教师迫于生活压力选择逃离讲台，不少孩子为了追逐更好的教育资源甚至从小学起就“背井离乡”，增加了教育成本，损害了教育公平。

是什么原因让绩效工资政策的实施效果打了折扣？记者深入调查，通过剖析湖南邵东县这个诞生“富县穷师”怪现象的样本，寻找答案。

简家陇乡旱冲中心小学教语文的王老师，最大的愿望就是年轻20岁，“能干力气活”。

这个在湖南省邵东县乡镇的讲台上守了34年的人，之所以希望当个劳力者，原因很简单，靠教书劳心，“太穷”。

2009年起，义务教育学校教师的“绩效工资”在全国实施，一度令他对“改善待遇”充满希望。但3年来，尽管自己所在的邵东县是邵阳市下辖的三区九县中最富的一个县，但他却感到自己变成了一名“富县里的穷老师”，身边越来越多的教师，在“逃离”乡镇讲台。

“国务院文件说绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解这是省和中央财政全额拨款的，为啥各县发的都不一样？”

在邵东，简家陇乡、野鸡坪乡、灵官殿乡等多个乡镇的数十名中小学老师，见到记者后，都会拿出记载着他们工资收入的银行存折，问上一个问题：

“咱涨的工资，为啥还不如一个贫困县的？”

教师们口中所谓“涨的工资”，是指绩效工资。

从2009年1月1日起，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)，义务教育学校的正式工作人员开始实施绩效工资，确保“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。

文件规定，教师的绩效工资由两部分构成：70%是基础性的，主要体现地方经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素；30%是奖励性的，主要体现教师的工作量和实际贡献。

然而，这项被视作“依法保障和改善义务教育教师，特别是边远艰苦地区农村义务教育教师的工资待遇”的举措，在记者接触到的邵东县乡镇中小学教师眼里，却是另一番摸样。

灵官殿乡毛荷殿中学校长宁顺华告诉记者，在绩效工资实施的第一年，毛荷殿中学的在职教师每月工资卡里多了500元，年终一次性发了3962.4元；第二年，每月多的500元没变，年终一次性发了5957元。退休教师按78%的标准发放，人均一年约有8580元。

“这个数字是全县统一的。平均算下来，在职教师每人每年大概能发1.1万元，摊到每个月是916元。”宁顺华校长说，但之前的600元津补贴被“覆盖”了，“所以每月也就‘净增’了300多元。”

记者了解到，在实施了绩效工资后，邵东县在职中小学教师的月工资，一般能在1600～2300元左右。

虽然工资总量涨了，但记者接触的大部分老师，并不满意。因为“应该发给我们多少？不知道。”不少教师担心“应发”和“实发“之间有水分。

教师何出此言？原来，不比不知道，同属邵阳市的洞口县，2009年教师的绩效工资平均能拿到1.22万元，2010年达到了1.46万元。洞口县教育局向中国青年报记者证实，此数字不虚。

“我们的绩效工资，莫不是被县里扣发了？”从野鸡坪镇中心小学退休的校长曾泉，指着国务院《指导意见》中的一段话，对记者说出了一个盘绕在县里26个乡镇、不少教师心中的问号。

老师的疑问不是没有“根据”。因为《指导意见》中明确指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。”

“既然咱的绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解省里和中央财政是全额拨款的，各县就充当个管理者，为啥每个县发的标准还不一样？”曾泉质疑道，“不知道这个规定也就罢了，知道了就成了心结。”

邵东县与洞口县的贫富对比，在老师心中也成了一个反讽。经记者查询，洞口县至今还比照着湖南省级贫困县的待遇，而根据2011年中湖南省人民政府发布的《2010湖南省县域经济发展报告》，邵东县在湖南省县域经济强县市中排名第12，是邵阳市各区县中唯一“上榜”的富县。

“省级统筹”成了“县里埋单”？

邵东县教师的绩效工资，真的被“扣发”了吗？

中国青年报记者为此走访邵阳市人力资源与社会保障局、邵阳市教育局以及邵东县人事局、财政局、教育局时，所有的工作人员，都在告诉记者一个老师们从文件上，读不出来的“关键信息”。

“按照《指导意见》的字面理解，这笔经费‘省级统筹、中央支持’没有错，但政策‘落了地’，大头都靠县财政解决，这里面的地区差异可就大了！”

各地绩效工资的标准如何定？

“每一个市县教师的绩效工资，具体数额都是由各市县的人事、财政等部门制定的，报市里审批。省里跟市里的标准不一样，每个县也都不一样，有高有低。”

湖南省教育厅人事处、邵阳市人力资源与社会保障局工资福利科，都向记者表示，由于县级财政成了这项经费的实际担纲者，只要满足“不低于当地公务员的平均水平”的红线，本县的财政状况，才是影响教师绩效工资高低的最主要因子，“不是教师们理解的‘一刀切’。”

在邵东县，记者发现，盖着财政局大红章的《2010年规范公务员津贴补贴发放标准表》上显示，在职公务员的人均发放水平，就是每年1.1万元，退休人员为8580元。这与同一邵东县教育局的官方网站上公布的“教师绩效工资标准”，处在同一水平。

这样看来，邵东县每年人均1.1万元的标准，合法也阳光，但这些乡镇教师仍然“绕”不明白一件事儿——国务院文件中的“省级统筹”，凭啥执行起来，就成了“县里埋单”？

记者就此向湖南省财政厅询问，该厅综合处苏科长的解释是：“‘省级统筹’在中央文件中确实有规定，但‘省级统筹’并不是说省里就要全部包干。”

湖南省财政厅在回函中进一步告诉中国青年报记者，我国现行的财政管理体制是“分级财政”，各级政府根据各自所承担的事权配置与之相适应的财权。“而义务教育属于县级政府的事权范围，其经费保障，也应首先立足于县级财政。”

“‘管理以县为主’，就是明确县级财政直接承担义务教育学校绩效工资的经费管理工作，在经费保障方面也要承担主要责任。”湖南省财政厅表示，至于“经费省级统筹”，“就是明确省级财政强化调控省以下财力水平差异的责任，进一步加大对财力薄弱地区的补助力度。”

那么，来自“上面”的补助力度究竟如何呢？

湖南省财政厅告诉记者，从2009年至今，中央每年对湖南实施义务教师绩效工资的补助，一直维持在6.07亿元“未变”。而湖南省级财政在2009年，安排的补助县及县以下义务教育学校实施绩效工资的资金总额为14.652亿元，2010年和2011年，这一数字略升为14.7亿元。

第五篇：教师绩效工资

一群教师跑到井边来，他们看到井里的绩效工资，喊道：

“ 糟啦！！绩效工资掉在井里头啦！快来呀！让我们把它捞起来！！” 然后，老教师倒挂在大树上，拉住大教师的脚，其他的教师一个个跟着，他们一个连着一个直到井里。

正好他们摸到绩效工资的时候，老教师抬头发现绩效工 资挂在天上呢。

最后一个教师兴奋地大叫：“别蠢了！绩效工资还好好地挂在天上呢！”

3、由绩效工资衍生出的经典广告词：

（1）中央：绩效工资，我们一直在努力。

（2）省财政：绩效工资，涨一次顶过去五次，嘴上说说，不用花钱，还省事。

（3）市财政：把工资留给自己！

（4）县财政；我们的目标是——不发工资！

（5）县教育局：涨与不涨，一切皆有可能！

（6）教师期望：今年过节不涨工资啊，要涨就涨绩效工资，绩效工资。

（7）教师家属：涨绩效工资，她（他）好我也好！

（8）各大媒体：绩效会议开的好，不如涨工资好！、教师涨工资---美的空调；

中央发文件说教师涨工资——中央空调

农村教师涨工资－－－空调下乡

5、教师的几种死法:

上告教委整死你；得罪校长治死你；笨蛋学生气死你；野蛮家长打死你；不涨工资穷死你； 竞聘上岗玩死你；职称评定熬死你；考试排名压死你；教育改革累死你；假期培训忙死你； 光辉职业哄死你；一生操劳病死你；公员待遇骗死你！想涨工资想死你！

6、教师的生活现状：校长贵族化，领导多员化，教师奴隶化，学生祖宗化，人际复杂化，加班日夜化，上班无偿化，检查严厉化，待遇民工化，翻身是神话。满腔热血把师学会，当了教师吃苦受罪。急难险重必需到位，教书育人终日疲惫。学生告状回回都对，工资不高还要交税。从早到晚比牛还累，一日三餐时间不对。一时一刻不敢离位，下班不休还要开会。迎接检查让人崩溃，天天学习不懂社会。晋升职称回回被退，抛家舍业愧对长辈。囊中羞涩见人惭愧。百姓还说我们受贿，青春年华如此狼狈。

后记： 《老师们，你们有追求生活尊严的权利》

绩效工资，半年多来，犹抱琵琶半遮面。现在终于露出冰山一角。叫好者有之，认为实行绩效工资，可以激发老师们的积极性，最充足的理由是奖勤罚懒。担心者有之，理由是：教育事业，是公益事业，教育工作，讲究的是灵魂塑造，人的素质培养，潜移默化，非一日

之功，绝非所谓量化就能考量，不能急功近利。分歧之大，对立鲜明。更有愤怒者，细考其绩效方案，无非是拿本属自己的工资一部分，让大家竞争，搞两桃杀三士，让老师们内耗，窝里斗，放大校长权力。如此折腾，教育堪忧！国家堪忧！民族堪忧！《下辈子不作教师》--中国教师