马凯老师：让美容师服从管理的5把“钥匙”

第一篇：马凯老师：让美容师服从管理的5把“钥匙”

让美容师服从管理的5把“钥匙”

很多的美容院老板跟我我讲，现在美容师太不听话了，要求她们做点事情，不是消极怠工就是执行结果变样，如果稍严一点，不是辞职就集体“造反”，真的让我很头疼。我们通过认真分析发现：为什么美容师难管？是因为我们没有找到让美容师服从管理的“钥匙”。美容院很多的制度执行不下去，很多的决定“虎头蛇尾”都跟美容师或明或暗地不服从管理有一定的关系。如何让美容师听话？如何能够让美容师按照管理者的意愿来采取行动？今天，就应大家的要求，将美容师服从管理的5把“钥匙”分享给大家，结合美容院自身的情况来取舍的运用，一定会有很大的收获。

钥匙一：为“权”而从法。很多的美容院在组织内部没有明显的等级观念，美容院老板没有职务称呼，美容师则以“姐”、“姨”相称，这种情况的出现，虽然在美容院的创业初期可以起到良好的“稳心”作用，整个美容院像一个大家庭一样，上下齐心为美容院的生存而努力，但随着美容院的进一步发展，由于传统上等级观念的缺乏，使很多美容师的角色定位没有分清，在美容院进行制度推行时，严肃感不够，老板开完制度推行会后，美容师私下议论：我太了解*姐了，风一会雨一陈儿的，大家别太认真，这件事执行不了，过几天就忘了。如果美容院存在这样的状态，我想任何制度的执行都会受到很大的阻力直至“夭折”。所以通过建立规范的等级制度，让美容师尊“权”敬“级”，在等级观念的状态下，美容师服从管理的心态就会大大增加。

钥匙二：为“情”而从法。自古以来就有“一日为师终身为父”的说法，师傅管徒弟合情合理，特别是美容学员或者由于老美容师的培养而有所收获的美容师，她们对师傅的指令执行有一种自发的配合。同样的事，由主管发出的指令与师傅发出的指令，从美容师的接受心态上就存在很大的不同，所以美容院的管理者可以通过先带徒弟再管徒弟方法来强化管理的效能，对待即是师傅又是领导的管理者，美容师服从管理的情况自然会很顺畅。

钥匙三：为“钱”而从法。美容师工作的最重要原因之一，就是为了赚钱。所以，美容院要想让美容师服从指令，从根本的动力上来讲，就是要一切围绕如何能够让美容师赚到钱或者是赚到更多的钱这一核心理由，在面对美容院重大制度革新时，只有那些平时赚钱最多的美容师才会表现最为稳定，虽然会发一些小意见，但如果美容院的管理者真坚持，她们大都会选择接受。因为她们知道，如果离开现在的美容院就会对自己的收入有很大影响。所以让美容师赚钱是让美容师服从管理的最好的办法之一。

钥匙四：为“梦”而从法。所有的美容师都一个梦想，那就是“不想一辈子当美容师”，做为美容院的管理者，一定要给美容师制造一个“不当美容师的梦”，要让美容师知道，每个

制度的执行都是一个为美容师实现自己梦想的过程。制度执行前，一定要与美容师分享“为什么”，要让美容师心里接受，充分讲解这个制度给美容师带来的好处，“名正言才顺”，所以美容师当知道制度的执行是造“梦”工程的内容之一时，服从管理也就变得自然与和谐。钥匙五：为“法”而从法。美容院管理基本法之一就是“用工合同”。丰富“用工合同”内容，建立违约机制是防止美容师意外流失的最好办法，通过完善“用工合同”合同，加强美容师合同期内的行为规范，使美容师离职由传统的“随意性”变为“照法办事”，这样就给美容师日常管理上了一个“保险锁”，美容院在制度执行时，如果发生美容师不愿意执行的情况，适当提示这份“合同”就会起到很好的震慑作用。在“合同”的约束下，美容师也会去遵照执行，就是合同到期了，由于日久成自然，美容师也不会由于制度的原因而离开。

第二篇：如何让经销商“服从”管理

如何让经销商“服从”管理

▣ 销售管理新锐文章

依靠采用渠道销售的企业，都会面临如何管理经销商的问题。经销商的管理有时候比管理我们自己的销售队伍还让人头疼。我们虽然管理经销商，但是有多少经销商能够“服从”我们管理。管理不难，难的是如何让经销商“服从”管理。很多企业自认为自己善于管理经销商，但是只要仔细观察我们就会发现，经销商从骨子里面并不服从企业的管理。他们今天服从，明天不服从；当面服从，背后不服从；表面服从，心里不服从。总之只要一有机会就会钻企业的空子，让企业防不胜防。如何让经销商“服从”管理是渠道管控的根本问题。

有些人认为经销商受利润驱动，是不是“服从”管理，要看经销商能不能赚钱，如果能够赚钱，就会服从企业的管理，否则就不会服从管理。而且赚得越多，越会服从企业的管理。这样的观点初听起来似乎是很有道理，但是仔细研究就会发现，在渠道管理中，并不是由于经销商不赚钱，从而不服从企业的管理；而是即便经销商赚到了钱，也不服从企业的管理；而且是赚得越多，反而越发的不服从企业的管理。这样的状况让企业陷入了迷惑。不赚钱经销商不服管，这是天经地义的，因为没有人会陪着我们做赔本的买卖。但是赚了钱也不“服从”管理，这就让我们感到束手无策了。难道经销商真的无法管理了吗？

“服从”来源于价值

我们先来分析为什么经销商不服从管理。曾经有一家保健产品的企业，他们在全国各地有1000多家经销商，为了管理经销商，公司建立了100人的庞大渠道销售队伍，这些渠道人员的职责就是“管理”这1000多家经销商。这些人是怎么管的呢？我们研究了不同销售表现的销售人员，发现多数的销售人员都是依靠出卖公司的利益活着，他们任务除了送货之外，就是不断将公司的政策无限度的出卖给经销商，只要公司有了什么优惠条件，这些人就会一股脑的出卖给经销商，生怕丢弃了什么。他们希望通过出卖更多利益赢得经销商的欢心，从而获得更多的个人利益，这样的销售人员从本质上跟蛀虫没有什么区别。这一点经销商看的是非常清楚的，这些人的价值对于他们来说就是能够带来政策上的好处，如果不能带来好处，那么这些销售人员就一钱不值。他们乐于鼓励这些人不断的挖企业的墙角。但他们从心里面是看不起这些人的，更不要说“服从”这些人的管理。曾经发生过这样一件事。有一个销售人员按照公司的规定，要求经销商进行现场促销活动，但是经销商死活不按照公司的要求做，吵到最后经销商很不客气的说：你懂什么销售？客户是我找来的，产品是我销售出去的，市场是我一点一点培育的，我搞了10年了，你搞得了么？按照你说的做，赔了你出钱吗？是你说了算，还是我说了算？这个销售人员哑口无言。客观的讲，经销商说的是没错的，在经销商看来，这个销售人员就是一个跑腿的角色。这应当还算不错的情况，很多销售人员甚至连经销商老板的面都见不到，就被底下的人轰走了。这就是我们所谓的渠道管理。这样的状况，即便是有再严厉的制度也是没有用的。

经销商管理不是一张纸就可以搞定的，最终必须依赖于渠道销售人员的单兵作战能力。同样的事情，有另外的一个场景，就会产生翻天覆地的变化。还是这家经销商，一个经过严格训练的销售人员在拜会经销商之前，详细的准备了一套促销方案，并认真的向经销商进行讲解，说明经销商现在每个月100万的销售收入，如果能够用这个方案进行相应的改进，就可以提高20%销量，也就是达到120万的销售收入。经销商的回答是一样的：“你懂什么销售？我搞了10年了，你搞得了吗”？在说服无效的情况下，这个销售人员与经销商协商，希望自己亲

自带领经销商下面的销售人员操作一下，如果成功了就按照企业的要求做，否则按照原来的方式做。一个星期过后，销量果然有了较大的提高，经销商的从内心感到无比的钦佩，立刻要求所有的人员都要按照企业的要求做。这之后，这个销售人员让经销商怎么干，经销商就会怎么干，完全服从了企业的领导。

通过以上案例我们看出，经销商“服从”管理的关键是助销的增长，也就是这个增长必须是在销售人员的指导下实现的。比如经销商现在的销售是100万，如果企业给政策，销售提高到120万，经销商不会服从我们的管理，因为他认为所有的增长都是他自己努力的结果，没有他们的努力，再好的政策也没有用，因此，从骨子里一定不会服从企业的领导。如果在没有任何新资源投入的情况下，通过渠道销售人员的指导、助销，实现了20%的增长，达到了120万，那么这20万是一种新能力的体现，这时，他们就会要求所有的人按照企业的要求做，并自觉的遵守企业的命令。这就是让经销商服从管理的根本，即企业的销售人员必须掌握协助经销商实现增长的能力，才能使经销商心悦诚服，依赖企业、相信企业。长久的跟随企业发展。

训练销售人员渠道技能

通过以上分析我们可以清楚的看到，企业销售人员在渠道管理中的重要作用。要想将渠道管理到位，就必须让他们掌握指导、帮助经销商赚钱的本领，并在此基础上输入相应的管理，经销商才能从心里面接纳企业的领导。而这是一项非常艰难的工作，必须通过严格的“模压式训练”才能完成。由于以往渠道销售人员缺乏这方面的训练，仅凭自己的经验、感觉，很容易造成一盘散沙，缺乏可信性与持续性。因此，企业必须建立强大的训练系统，以帮助销售人员系统掌握管理经销商、经营经销商的技能。

820军校的模压式训练要求，渠道销售人员必须掌握两项非常基本的技能，第一，就是助销技能。第二，就是渠道管理。所谓助销技能，就是掌握经销商是如何销售产品的，如何进行客户发掘，如何进行经营管理，总之一句话：经销商是如何赚钱的。训练过程中，我们将要求销售人员能够设身处地的，以经销商的角度来审视：到底如何进行企业产品的销售，到底有哪些环节是非常重要的，如果希望提高销售收入可以在哪些方面作出努力。如果将这个店面交给我们，我们是否有把握将它搞得更好？在此基础上，我们会要求学员根据训练的内容，在所辖区域内建立示范点，并制定相应的整改计划，带领经销商的人员进行销售，最后总结经验形成报告。这个过程得到了经销商的极大认可，他们普遍认为，企业销售人员的作用在提高，并且已经成为他们的得力帮手。企业销售人员通过训练，也掌握了指导经销商的最基本方法。

第二，渠道管理。渠道管理的内容主要包括，渠道开发、渠道管理、渠道服务等内容。企业的销售人员必须通过训练，系统掌握诸如：寻找经销商、发展经销商、渠道政策、渠道运营规范、后期服务流程、服务反馈等等一系列的技能。这些技能多数都是程序化的工作，也有部分创造性的工作。这与助销技能相比要可控得多。820军校的模压式训练中有非常系统的渠道管理训练内容。

总之，渠道管理的基础是一线的渠道销售人员，他们是真正落实企业渠道策略的核心力量，对于这些人最重要的就是要训练并指导他们，掌握“助销加管理”的销售模式，在“助”的基础上“管”，“管”的目标是为了“助”，只有这样才能让经销商“服从”管理。

第三篇：马凯老师：美容院老板5个办法让店长“俯首帖耳”

美容院老板5个办法让店长“俯首帖耳”

管人太难，特别是管理具有一定之长的美容院店长更难。年终岁尾，美容院老板最为头痛的事是恐怕是如何与手下的店长进行沟通，沟通什么？就是评价一年来的工作成绩，依据店长的综合表现给店长一定的奖励，也就是大家所谓的“红包”，给多了美容院老板自身就会不平衡——本来美容院就没挣几个钱，到底谁在给谁打工啊！给的少，店长嘴上不说什么，私下就会考虑过完年后“跳槽”的事情。如何在新的一年里让手下的店长能够听自己的话？特别是一些没有美容院经营管理经验的老板比如说是加盟型老板就更应该掌握这些技巧。说起这些技巧，我劝告各位美容老板，有时间可以看一下《西游记》，通过“唐僧”对“孙悟空”的管理方式，很可以总结出一些管理门道，“弱势唐僧”既然能够控制“美猴王”，达到最终“取经”目标。在现实的美容院人员角色中，我们如果将美容院老板比做“唐僧”，那有能力的店长形容之为“孙悟空”也就毫不为过。我将下面这五种让店长“俯首帖耳”的方法做为 2014年新年礼物来送给广大的美容院老板们，祝广大美容院老板都能“取经”成功!方法一：美容院老板通过“施恩”来让店长“俯首帖耳”。为什么“孙悟空”对“唐僧”总是依依不舍，其实很大的一个原因就是想当初是“唐僧”将他从五指山下救了出来，让“孙悟空”结束了“牢狱”之苦。平时，我们的美容院老板要善于发现可以给店长提供帮助的机会，当店长在工作或生活中遇到困难时进行很有情义的“施恩”，当然这种“恩惠”是店长认可的。很多美容院店长为什么不会对老板感恩，道理很简单，因为美容院老板从未对店长施恩过。所以与其空洞的对店长进行忠诚教育，不如在美容院老板能力的范围内，给店长以帮助，比如孩子就学、父母求医治病等等。管理有“愧疚”感的店长自然也就容易。方法二：美容院老板通过“目标”来让店长“俯首帖耳”。“唐僧”无论遇到多么大的困难，都没有放弃取经的梦想。特别是“孙悟空”的行为有背“佛礼”时，不惜开除也毫不留情。换句话说，对待店长老板可以信赖，但决不依赖。在美容院的管理中，为什么很多的管理制度、服务流程总是半途而废，其实很多的时候是店长在从中“作梗”，在美容院老板与店长的决策较量中，往往老板最终采用的是“包容”的策略，这样的结果是越发培养了店长“唯我独大”的局面。店长不服管，难管，其实很多的时候是美容院老板对自身决策目标的不坚持造成的。既然决定的事，在考虑好的前提下，无论是谁，可以有意见，但决不能进行阻挠与干扰，如果美容院老板形成了这样的管理风格，相信对店长的管理也就不会成为难事。方法三：美容院老板通过“后台”来让店长“俯首帖耳”。“后台”也就是资源。为什么“唐僧”总是能“逢凶化吉”，道理很简单，因为“唐僧”是佛祖的人，其实我们的美容院老板要实现对店长的彻底管理，不单单要有“掌握生死的紧箍咒”，还要有资源，我们在2014

年准备推出“美容院英才智库”，建立“智库”的原因不单单是为我们在为美容院托管咨询时有强大的人才储备，还有一种功能就是给美容院老板进行人才输出，也就是如果哪个美容院出现了店长或技师临时缺岗的情况，我们马上会派优秀的人员前去美容院“救火”，也就是很好了避免了“店长”以“辞职”做为要挟美容院老板这一情况，相信这种情况的出现，一定为给那些“自以为是”的店长以很好的警示作用。“美容院离开你，照样运转”，这种情况下，店长还不好管吗？

方法四：美容院老板通过岗位分工，“紧箍咒”式管理来让店长“俯首帖耳”。孙悟空是大师兄，但有事的时候，猪八戒与沙僧、白龙马也会帮忙，所以在美容院的管理中，店长能做的事，如顾客管理、外出拓客、巡床谈卡，我们的顾问或高级的美容师也可以进行替代，这样我们就不会让店长以能力自居，虽然别人能力是不如你，但别人也不是无所是处，这样一来，你不愿意做大师兄，猪八戒早就等着急了，所以在美容院的管理中，一定要将店长部分的工作适当地给予重叠分配，让大家得到锻炼的同时，也能很好的避免店长一旦离职所造成的风险。同理，在分工协作的基础上，如果不听从老板的安排，那“紧箍咒”也是避免不了的，所以对待店长的管理就应该是在人员分工储备和执行奖惩方面进行有机的结合，这样要获得店长对老板的配合也就容易得多了。

方法五：美容院老板通过“身教”来让店长“俯首帖耳”。美容院老板应该以身作则，当好店长的“师傅”。言教不如身教。为什么美容师不愿意按照美容院的工作流程来对顾客服务？最直接的原因之一就是店长在平时就不按照规定来做。店长为什么缺少工作计划？最直接的原因是老板平时也没有工作计划。因此美容院老板要让店长真心的服从管理，任何“言教”不如老板以身作则的进行身教。一家美容院形象文化的最终建立，不在于各种制度有多么的完整、细致，最重要的老板平时所做、所说是否与那些文字的东西相符合。要求店长要注重培训学习，自己却从来不参加美容院内的各类培训，要求店长背会美容院的“院规”自己却不知不会，这样的老板如何才能让店长对自己“俯首帖耳”？美容院所有策略的规划与实施，老板都要先知先懂，这样下来，店长对老板的指令自然也就容易领悟与执行。

第四篇：马凯老师：美容院分步激励法让薪酬激励更有效

“分步激励法”让美容院的薪酬激励更有效

如何设计美容院的薪酬？一直以来都是美容院老板提起来就头疼的难题，很多的美容院老板都愿意与我聊这个话题，“薪酬激励”，它是一把“双刃剑”，既是美容院发展的“发动机”，同时也是一个无所不能的“破坏者”。

在讲解这个难题之前我先与大家分享一个老故事《乞丐、骨头和狗》：

有一个老乞丐，每天沿街乞讨，过着食不果腹的日子，饥寒交迫地过着他的余生。

在一个冬夜，老乞丐行走在雪地里，四处张望，试图寻找一个相对暖和一些的地方来度过这个寒冷的夜晚。

突然，不知是什么东西绊了他一下，老乞丐重重地摔倒在地上。他慢慢地爬起来，低头一看，是只断了一条腿的狗横卧在马路中间把他绊倒的，这只狗用绝望的眼神看着他，眼里噙着泪花。

老乞丐看着它，心里不知不觉地产生一种酸楚的感觉，悲叹自己的命运和这只狗是何其相似啊。于是他在附近找了一些树枝和绳子把狗的腿绑了绑，然后带着它蜷在一个墙角下过了一夜。

几天如一日，时间过去了一个星期，这只狗的断腿有些灵活了，它的精神头也足了。

这些日子里，老乞丐靠每天在垃圾堆里捡一些人们吃剩的骨头喂这只狗，但是骨头的数量根本就无法满足这只狗的胃口，这是没有办法的事实，因为他也整天饿着肚子。

老乞丐看着这只狗已经能够顺利行走了，满意地拍拍它的脑袋，对它说：“走吧，在我这儿你会被饿死的，快去寻找一家好主人吧。”可是这只狗就在他身边摇着尾巴，用舌头不断地舔着他那粗糙的手心，眼里充满期望的目光，好像在说：“我以后不会离开你的。”

老乞丐看着这一幕，眼泪禁不住夺眶而出，他活了这么大的岁数，到现在才真正感觉到了一次从小到大都没有的成就感。显然，老乞丐有些激动了，激动得双手有些颤抖，他用这双颤抖的双手搂着狗的脑袋，终于做出了最后的决定，那就是要与它相依为命，度过自己的残生。到了夜晚，这只狗主动给老乞丐叼来杂草铺地，白天为他带路，老乞丐依然每天为它捡着骨头，虽然他们仍然还是总饿着肚子，可是快乐却总是光顾着他们。

有一天，在一座大饭店门前，他们享受了一次意外的美餐。有一家人在这个饭店里举办婚礼，主人今天异常地高兴，把很多的剩菜剩饭给了这个老乞丐。最后，老乞丐吃得挪不动步了，他的狗看着剩下的一大堆骨头也没有了胃口，老乞丐指着狗身上溜圆的肚皮哈哈大笑，狗也看着老乞丐鼓起的肚子汪汪乱叫，似乎在说：“你不用笑我，你也差不多。”

但是，美好的场景终究是一时的，他们不得不还得回到现实中来，接下来，他们依然要面对

饥饿，老乞丐倒是无所谓，因为他已经习惯了这种生活，可是他的狗不一样，美餐已令它难以忘怀。

终于，在一个冬夜，还是像他们相遇时那样寒冷的一个冬夜，它离开了他。

第二天清晨，老乞丐又来到那座饭店门口，躲到墙角，看着他的狗在饭店门口不停地摇着尾巴，他叹了一口气，含着眼泪走了。

冬夜，两个一模一样的冬夜，老乞丐与狗从相识到离散，所发生的事是那样的突然，而又有着它的必然性，原因就是老乞丐根本就不能满足狗对骨头的需求。

为什么现在的美容师不好留？为什么将月休由2天变成4天还是总请假？为什么月薪由800涨到到了8000还是总说工资开得少？这些问题的发生，很多的美容院老板都归结到“员工不知足、不懂感恩上”，其实在我看来，就象故事里的“老乞丐与狗”一样，因为我们老板已经不能满足美容师的需求！

由于美容行业属于强服务业，传统的就业观念致使从事本行业的人文化层次与素质必然不会太高，为什么从事“美容师”的人很少有高学历也就是这个原因。在缺少文化教育的大背景下，你想让美容院的员工有很强的责任感，很强的奉献精神，显然是“强人所难”！因此，我经常跟我们的美容院老板讲，学会用“钱”的杠杆来支配美容师的工作是目前来看最为有效、最为持久的方法！美容院有80%的日常工作都是与如何“分钱”密不可分的！把握好“薪酬激励”的原则与方法是美容院经营管理最重要的课题之一。

有很多的管理公司强调员工奖励要采取：奖要奖得“心动”、罚要罚得“心痛”！所以很多的美容院老板为了让美容师“拼命”纷纷采用高底薪高提成或高额奖励等方法。奖车、奖房子、奖股份是目前大型美容院最常用的奖励方式以及用来对外挖人的宣传口号。但真正效果如何，“频繁的招聘广告”就是很好的说明！

对美容师过份的奖励的结果就好比“吃了一次饱饭的饿狗”一样，“由简入奢易”，由“奢入简难”！美容院高额奖励的背后存在着巨大的管理隐患！因为一个人的欲望是无止境的，美容师也不例外。作为美容院的领导者，头脑中要时刻装着美容院的危机意识，美容院发展得好时，可能奖励员工不是一个问题。如果美容院一旦出现这样或那样的问题，尤其是在财务方面出现了问题时，奖励员工很可能就会成为最大的难题，此时，“薪酬激励”就会变成一颗“定时炸弹”，随时都有可能引爆员工的不满情绪！甚至影响美容院的生存与发展！当然，我们不提倡美容院在员工身上节约成本，关键是在奖励的方式方法上，要下足了功夫。根据心理学研究表明，在员工的心里，奖励的次数要比奖励的金额更重要，这就产生了“1+1+1+1＞4”的现象，为什么这个不等式中会有大于号出现呢？因为在不等式的前边隐

藏了“员工心理”的成分。

比如：根据美容院的薪酬规定本月美容师应该得到10000元薪资，那么可以根据底薪、提成、手工提成、PK奖金等不同的额度分别4次给她的效果就要比传统的一次全部给她的效果好。这其中蕴含着什么道理呢？分时段、分金额奖励给美容院，会让美容师感到自己在不断地受到激励，从而能不断地激发她的动力，发挥她最大的潜能，这也就是我们称之为的“分步激励法”。

作为美容院的领导者，不妨想想当初我们选择创业的因素除了赚钱之外是否还有为了满足自己那种“想当人上人”的欲望？所以说学会用“心理学”的技巧来弥补“现金”奖励的不足，是非常重要的一件事。

第五篇：如何不施蛮力让员工服从管理

如何不施蛮力让员工服从管理

员工是拿来引导的，不是用守则和制度强制管理的，同意的请举手！

很多企业管理中都会遇到这样的问题，员工难管，总是与自己想的不一样，但是用制度强制管理并不会让效果变得更好。

于是乎很多企业在参加陶冶纵横的班得瑞户外营时都有这样一个出发点，让员工在户外游玩中增强认识，服从今后的管理。有木有！

班得瑞户外营2012年推出的目的就是帮助企业team building和团体熔炼的，让员工在原生态的山水峡谷中增强认识，提高人际交往的质量，这是我们可以做到的。但是，我们的目的中并未包含“让员工服从管理”的理念。企业要管理好员工，有以下方法：

一、要让他们看到信息化管理的优势

要在信息化管理中，让他们看到信息化管理有盼头，能够让他们尝到一些甜头，他们才会死心塌地的跟着你走。

信息化对于团队建设很重要。

我记得有一次，我在公司实施一个电子文档标准化的项目。那时，企业部门之间文件到传递基本上都通过电子文档来传递。但是，有个问题，就是电子文档不规范。哪些内容该写、哪些内容可写可不写非常的混乱，没有统一的规定。为了保证数据的一致性，我们决定要把所有的电子文档都规范起来。单据该如何编写、哪些内容是必须的等等都要固定起来。一开始，用户非常的抵制，因为他们随意惯了，让他们一下子接受比较死板的做法，用他们的话来说，就是要把他们当作三岁的小孩来对待，他们当然不愿意了。怎么办呢?我通过各种渠道跟他们沟通，原来发现用户是担心“不知道什么时候不小心万一漏输了什么东西”之类的，受到惩罚。我了解了他们心中的想法之后，我就利用EXCLE表格做好表单格式，并利用函数对一些必填字段进行了控制，防止员工因为疏忽而漏掉填写某些内容;同时，我还利用函数、便捷功能等实现了某些字段的快速输入，如单据编码、日期等字段的自动编写，字段的列表选

择等等。当我按照企业的需要设计好其中一个表格给用户看后，他们非常的高兴。其他的员工不用我去催了，还都主动来找我帮他们设计单据格式呢。

所以，有时候我们要说服一群人，还不如想着如何先给某些或者某个用户一点甜头;然后，让他去带动其他员工，趋之若鹜。如此，我们的工作将会方便许多。因为你说服全部用户可能有困难，而且，光说不练，即使最好的东西，员工也感受不到。但是，我们若转换个思路，也让某个用户实际体会到信息化管理带来的好处，如此，他就是一个活生生的样板，是个鱼饵，会吸引其他员工。

二、分配任务落实到个人，要以天为单位

在班得瑞户外营中，我们会把每个小组的任务和工作分派到每个人，每人确定自己的工作内容和具体事项之后，执行起来会很快，很有效率。

其他员工之所以不配合我们CIO的工作，其中有一个重要的原因就是他们不知道具体该做什么。因为他们毕竟不是从事我们这方面工作的，有些话我们自己可能一听就懂，但是，他们听了就象天书一样。毕竟隔行如隔山呀。

如我们要实施ERP项目，现在要让销售人员准备客户信息。我们对销售经理说，让销售人员把各自的客户信息整理一遍。这么说可以吗?明显不行的，到时候，销售人员可能就直接把他们手头上的客户信息发给你就了事呢。

我们分配任务要越详细越好，如此才有可操作性。就拿上面这个准备客户信息来说吧，首先，我们要设计好客户信息的格式，如客户编码的编制方法;如要规定哪些字段是必须填写的，如至少要填写一个联系人与联系方式等等;如要说明信息要全，对于现在暂时不交易客户如何处理，是否要包括在内等等，都要在分配任务的时候，给相关人员讲清楚。如此的话，这些任务才有可操作性，否则的话，光凭一句话，让他们如何去操作呢?

最后，在分配任务的时候，要设置最后的期限，否则的话，用户就会拖延。如以上这个客户信息的整理工作，我们可以要求销售人员在3月30日前完成。而且，这个期限要具体，最好不要说一个星期或者一个月之内完成。因为三天也是一个星期、七天也是一个星期。而按照员工的心理，你若要求他们一个星期之内完成，即使只需要两天就可以完成的工作，他们也会放到一个星期的最后两天去做。所以，我们在分配任务时，要把时间落实到具体的时间上，让他们没有拖延的借口。

三、创建良好的企业文化

越多的企业领导认识到：企业团队中不能只靠高薪，还要用感情和文化来吸引人、留住人。员工在充满人情味的环境里会有一种归属感，从而全身心地投入工作。员工凭什么为你的企业不遗余力地工作，靠的就是有发展前景和富有人情味的企业文化，靠的是一种安全感和归属感。

为企业注入一些温情，让管理多一些人情味，无疑会赢得员工对企业的认同感和忠诚度。营造一个温暖和谐的企业氛围是现代企业管理的一个重要方向。成功的企业告诉我们：只有真正“俘获”了员工的心，企业才能在市场中保持竞争力，正所谓“得人心者得天下”。一个企业就是一个群体的集合,群体中的每个人都会有不同的思想、不同的行为方式。有不同就会有矛盾和冲突，就会出现不和谐。这个时候，领导应站在全局的立场，调解各种矛盾，消除各种隔阂，平衡各种关系，从而创造一个融洽的企业环境。使全体员工上下同心，成为一个企业团队，才能共创企业辉煌。

此外，还有以下几点：

1、管理者本人应该是一个心胸宽广、业务能力强、讲原则、富有人情味和执行力的人。

2、安排工作时用沟通代替命令。

3、提供员工参与解决问题的机会，使其感觉受到重视，并给予正面评价。

4、善于协调和化解各方面的矛盾。

5、在不违反原则的情况下，实时注意和解决员工的困难。

6、正确把握绩效考核方法，对员工实行公平的考核。

7、力争创造更宽松的工作环境。

8、帮助对犯错误的员工改正错误，对错误严重造成很大影响和经济损失的要与其讲明情况，按制度严肃处理，决不纵容。

员工的管理在公司环境中才能很好的解决，如果简单寄希望于班得瑞户外营，那么效果肯定会大打折扣，我们的建议是，在公司想办法做好员工管理，然后参加班得瑞户外营，在原生态山谷中，进一步熔炼团队，增进认识，这样才能很好的巩固公司管理。