中国老字号企业的人才危机

第一篇：中国老字号企业的人才危机

中国老字号企业的人才危机

[来源：本站 |时间:2008-07-24 | 文章点击：8| 评论:0条| 字体：大 中 小]

中国老字号面临和产生危机的原因是多方面的,生产规模小、技术设备落后、缺乏有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。而归根结底,当前老字号的危机集中体现在人才的危机上:一方面人才流失严重,另一方面又难以吸引优秀的人才。人才问题已经成为中国老字号企业能否再度崛起的核心问题。中国老字号一直被当作是中国传统商业中的瑰宝。据有关资料显示,现代国际品牌的成长历程平均只有100年,有的甚至才几十年。而老字号的历史平均都在160年以上,有些甚至长达三、四百年。美国零售业巨头沃尔玛公司的创始人山姆·沃

尔顿生前曾经说过,他创立沃尔玛的最初灵感正是来自中国的老字号瑞蚨祥。然而,在最近几十年中,中国老字号的辉煌逐渐成为历史。根据权威部门的粗略统计,在全国近2000家老字号企业中,生产经营有一定规模、效益好的只有10%左右,大部分都处于勉强维持的经营状态。中国老字号面临和产生危机的原因是多方面的,生产规模小、技术设备落后、缺乏有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。而归根结底,当前老字号的危机集中体现在人才的危机上:一方面人才流失严重,另一方面又难以吸引优秀的人才。人才问题已经成为中国老字号企业能否再度崛起的核心问题。

一、影响中国老字号吸引和留住人才的因素1.人才构成趋于封闭。中国老字号企业往往集中于某个区域,其人才构成有明显的区域性,甚至有严重的近亲繁殖和任人唯亲现象,往往形成一种排外的组织气氛,非常不利于吸引创新型人才。2.忽视企业形象塑造。中国老字号企业大多属于传统行业,长期以来忽视行业社会形象的培养工作。以高科技为主导的现代新兴产业的冲击,加上老字号企业忽视创新变革,老字号企业在相当多的人眼里已经成为夕阳企业,成为保守落后的代表,精英人物往往不屑于参加此类企业。3.缺乏良好的企业员工职业发展规划和培训。国外老字号企业非常重视人才的发展规划和培养工作。麦当劳一贯信奉“没有个人的成长,就没有公司的成长”的理念,在人才培养上投入非常大。而中国老字号在这方面非常欠缺,因而严重影响了员工的忠诚度和信心。4.管理理念和方法落后。相当多的中国老字号企业还停留在传统的经验管理阶段,其管理者往往缺乏现代企业运作理念。不少人还抱有“一招鲜”走遍天下的侥幸思想,奢望通过老字号既有的技术特色继续老字号昔日的辉煌,忽视企业的基本制度和核心经营理念的建立和培养。在实际工作中,一些管理人员还采取简单的命令式管理方法,缺乏沟通和协调,忽视接班人才的培养工作,不能建立符合市场要求的激励机制、绩效考核和薪酬制度,严重影响了员工的积极性和活力。5.缺乏良好的企业文化。受长期计划经济体制的影响,大多数中国老字号企业缺乏良好的企业文化氛围,员工缺乏共同的价值观,对企业的认同感较差,这是中国老字号企业难以吸引和留住优秀人才的重要原因。6.薪酬福利缺乏竞争力。中国老字号的薪酬缺乏竞争力,成为其吸引人才的重大阻碍。不少三资企业技术力量、资金力量雄厚,劳动生产率高,负担又少,因而工资、福利待遇比较好,吸引了大量老字号企业的技术专家等人才加入。如在北京“王麻子”剪刀厂申请破产前,已经有相当一部分的技术专家被别的企业挖走,这些企业反过来对“王麻子”的市场造成了巨大的冲击。

二、中国老字号企业应对人才危机的对策人才资源是企业最重要的资源,尤其许多老字号企业往往是靠一些独特的技术保持其优势的。人才危机不仅造成企业无形资产流失、企业的运营成本提高、核心竞

争能力下降,而且对于企业的组织气氛、企业外部形象等造成了沉重打击,形成“多米诺骨牌效应”,加剧了企业的全面危机。虽然中国老字号企业在吸引和保持人才方面存在诸多不利因素,但仍然拥有自己的独特优势。例如,在传统儒家人本论思想的影响下形成的以和为贵的文化特色,老字号企业本身具备的较高的社会知名度与信誉度等。所有这些,都可以成为老字号企业吸引人才的亮点。只要扬长避短,建立一个有效的人才吸引和培养机制,相信中国老字号企业一定能够走出危机,重塑夕日的辉煌。

（一）转变人才观念1.从狭隘的人才观到全面的人才观。受地域和传统文化的影响,许多中国老字号企业“近亲繁殖”严重,员工的来源集中于本地;在人才观念上,普遍认为人才就是技术人才,忽视其它领域人才的引进和培养。未来的市场竞争将是全方位的,老字号要在激烈的市场竞争中生存发展,必须摒弃这种狭隘的人才观,树立全面的人才观。人才来源应是广泛的,面对激烈的市场竞争,必须在更广泛的范围内选拔人才。人才是多样性的,企业的发展需要各种各样的人才,除技术人才外,管理、营销、策划等各方面的人才都是企业的重要资本。对于老字号企业来说,引进和培养这几方面的人才在新形势下显得尤为紧迫和必要。人才是多层次的,他们既可以是高层的管理者,也可以是基层的技术工人。只有不同层次的员工密切协作,才能共同保障企业的顺利运营。2.从人情管理到人性管理。受传统文化和计划经济体制的影响,许多中国老字号企业内部往往缺乏明确的制度规范,并且认为这就是以人为本。殊不知这是对以人为本的误解。以人为本是要在制度制订、流程设计、工作环境设计等企业经营过程中尊重人性特点,发挥人的价值,而并非不尊重制度。人情管理往往导致矛盾增加、执行乏力,更造成一些员工将精力放在培养“关系”等方面,最终影响组织绩效。中国老字号企业应在发挥传统文化优势的基础上,逐步从人情管理过渡到人性管理,建立现代企业管理制度。3.从找“能人”到用合适的人。由于各种原因,不少老字号企业把企业发展的希望寄托在一、两个“完人”或“能人”身上。实际上,这样的人是不存在的。退一步说,即使存在并为企业所用,在客观上也必将使企业的风险大大提高。对企业来说,能发挥自身专长,搞好自身工作的人都是人才。没有最好的人,只有最合适的人,适用就是人才。

（二）建立健全人力资源管理机制,运用各种手段吸引人才1.重视人才招聘工作,加大人才选拔力度。企业人力资源工作者要具有全局观念,结合企业的发展战略、可能进入的新领域等因素,将企业的人才选拔工作纳入企业战略轨道。在人才选拔过程中,要秉持公平、公正、科学的原则广泛招聘人才,特别要注意考察应聘人员的个人发展目标与企业是否一致。2.推行动态管理,建立一整套完整的人力资源考核和激励机制。老字号要吸引和留住人才,必须建立一套规范的考核激励机制。要根据考核结果对员工给予奖励。奖励的内容和方式要有灵活性和多样性,除了传统的工资、奖金、福利外,可以视情况推行股票期权、自助式福利、宽带薪酬等薪酬形式,满足员工的多样化需求,增强员工的凝聚力和满意度。3.实行愿景管理,为员工提供职业生涯发展规划。相当多的中国老字号企业缺乏明确的战略和定位,发展前景不明,使员工感到难以满足自己的发展需要,因而选择了离开。老字号企业要发展,必须根据企业的外部环境和内部情况制订出明晰的发展战略,获得员工对企业战略的认同,创造一种美好的愿景。企业还必须做好员工的职业生涯规划工作,将组织的发展与员工的发展需要巧妙地结合起来,培养员工的归属感并提高员工忠诚度。4.强化人才培训,做好人才接力工作。在知识爆炸、市场风云变幻的时代,对于员工个人来说,能否受到良好的培训已经成为个人去留的重要参考标准。中华老字号的典范“全聚德”就非常重视员工的培训工作,2002年12月一次性派集团总部40人去读MBA,以满足企业长远发展的需求。可以说,没有对于人才培训的重视,就没有“全聚德”今天的成功。5.培养良好的企业文化。良好的企业文化对企业具有巨大的导向作用、凝聚作用。世界著名的老字号企业都非常重视企业文化的培养工作。中国老字号企业要获得长远的发展,也必须重视企业文化的培养。既要充分发挥中华民族5000年的悠久文化,也要吸收现代人力资源管理经验,逐步打造符合企业自身状况的企业文化。6.运用法律手段和制度手段,防止人才流失给企业带来的损失。一些老字号企业的独特技术一旦流失,将会严重影响企业的竞争优势。老字号企业要善于运用竞业避止等法律和制度手段,要求企

业重要人才做出在一定时期内保守企业机密的保证,以保护企业的合法权益。中国老字号企业的人才危机 彭文帅

第二篇：物流企业人才危机的解决之道

物流企业人才危机的解决之道

(1.三峡大学经济与管理学院，湖北宜昌，443002;2.三峡职业技术学院，湖北宜昌，443003)

[关键词]物流人才;危机;防范

[摘要]人才流失引发人才危机现象作为当前物流企业的突出问题已日趋严重。

文章剖析了物流企业人才流失的原因，提出了物流企业应对人才流失，实施企业人才

危机管理的策略和措施，以促进现代物流企业的健康发展。

[文献标识码]A[文章编号]1009-0061(2006)09-0067-02一、三大环节造成物流人才流失

在物流发展愈来愈快的今天，人才的缺失对于物流企业来说可能是致命的。笔者认为，这主要是由企业在以下几个环节的失误造成的:其一，岗位分析不明确。在战略的层次上储备人才，运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法。然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做得不够深入，岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单的把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定以低标准服务为代价，形成了恶性循环，不利于物流人才发挥自己的主观能动性。

其二，激励机制不健全。在经济薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成了明显差距，这是造成人才流失的直接因素。而在非经济薪酬方面，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员

工提供发展和培训、晋升的良好空间。另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是导致人才流失不可忽视的原因之一。中国的企业往往陷入了绩效的误区，把单纯的成本降低看成是评估标准，从而对员工的评估方面显得目光狭隘。

其三，部门之间缺乏沟通。由于物流是个比较新型的概念，国内一些公司的高管往往对物流人才不肯放权。然而物流贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统的企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，给基层的员工带来多头指挥的印象。

二、解决物流企业人才危机的应对策略

1、危机前:建立人才危机管理机制，防患于未然 危机预防是人才危机管理的关键，危机意识的缺乏、招聘人才的失误、薪酬体系的不健全、培训制度的不完善等都会使物流企难以应付频频出现的人才危机。建立完善的人才危机管理机制，努力将机消灭在萌芽状态，是目前物流企业应对人才危机的明智之举。

(1)培养良好的人才危机意识

物流企业要想减少人才流失的危机，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。从战略的高度认识到在日常工作中要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才是企业最重要的资源和企业核心竞争力的沥泉，并制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。

(2)招聘时严把进人关

人才招聘过程的失误往往会招致日后员工的高流失率。作为物流企业，招聘时应遵循“只选最合适的，不选最好的”的原则。大专生能够完成的工作不一定非得招聘本科生，本科生能完成的工作也没有太大必要招聘研究生，大多数物流岗位英语四级便足以应付并不需要六级甚至是专业八级。要知道，尽管很多优秀的毕业生在寻找工作时要求的工资条件并不高，但这是因为他们认为自己将在物流领域获得发展，一旦其发现企业所能够给予自己的上升

空间过小，无法满足自身的成长需求，“跳槽”便是早晚的事情了。因此企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，以免后患无穷。

(3)健全人才的培养与使用机制

物流企业要认真分析企业人才结构，根据企业未来发展需要，制定科学合理的人才培养计划，为物流人才的健康成长营造宽松、良好的环境。在此基础上，还应立足本企业现有人才存量，调配和有效利用现有人才资源，挖掘其聪明才智，扩展其才能，提高其为企业发挥才智的积极性。此外，还要根据自身培养的需求，着手建立起科学、完善的内部培训体系，从而加强自身的造血功能，减少在人才流失时对外界的依赖性。例如，联邦快递中国区的每名员工每年可以获得2500美元的教育经费，这笔经费是“雷打不动”的，只要员工有受教育需要，并通过教育获得了应有的知识，便可以获得这笔经费。应当说，这种方式不仅提高了员工的素质，也可

以大幅提高员工对企业的忠诚度和认同感。

(4)完善人才的激励机制

完善的激励机制是调动物流人才积极性的关键环节，物流企业要从人才的实际薪酬水平出发，在逐步加大激励力度的同时，平衡好短期激励与长期激励之间的关系。在此基础上，逐步建立起适合企业特点，并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场接轨的激励制度。例如，适当的调整管理结构，使得员工可以清晰的了解自身在企业中的上升通道;在企业中树立几个从基层努力攀升至管理层的榜样;经常与员工相互交流，帮助其建立与企业相结合的职业发展方向等，对防范人才的流失具有积极作用。事实上，物流业内名声响亮的人物，如联邦快递的中国区总裁陈嘉良、UPS的中国区总经理陈学淳，他们当年也都是从企业的基层岗位一步步做起，直至获得今天的成就。(5)建立人才约束机制，完善企业保障体系

建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失对物流企业带来的负面效应。

2、危机中:妥善处理，将危机损失降到最低程度

面对员工主动辞职，物流企业应把握住员工的离职心理，及时对员工进行沟通与挽留，使员工感受到企业极大的感召力和对人格的尊重。如果员工去意己决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。同时，企业应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证企业的正常运作。当然，企业应根据各类人

才的特点，确定以外部招聘还是内部培养的方式来解决离职人员岗位的接替。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘，如市场销售人员、物流操作人员等。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备，如物流高管人员、物流方案设计人员等。此外，在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工业生涯。通过这些措施，有效避免员工离职后关键岗位无人接替的困境。

3、危机后:评估与总结整个过程，避免危机再度发生

人才离职后，物流企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，对人才流失的原因和企业采取的相关预防和处理措施进行审查，对人才危机管理工作中存在的各种问题进行分析，提出整改对策，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，促使企业人才流失危机管理机制更加完善，避免人才流失危机的再度发生。「参考文献」

张晓牧.中国物流企业人刁‘之痛[[J].中国物流，2005,(8).柴莹辉，张晓牧.中国物流人刁‘的三大断层[[J].物流，2004,(9).

第三篇：老字号企业人才危机与应对

智慧365-企业管理在线学习领导者/d2593.html 老字号企业人才危机与应对

中华老字号一直被当作是中国传统商业中的瑰宝。据有关资料显示：现代国际品牌的成长历程平均只有100年，有的甚至才几十年，而老字号的历史平均都在160年以上，有些甚至长达三、四百年。

美国零售业巨头沃尔玛公司创始人山姆;沃尔顿生前曾经说过，他创立沃尔玛的最初灵感正是来自中国的老字号瑞蚨祥。然而，在最近的几十年中，老字号的辉煌逐渐成为历史。根据权威部门的粗略统计，在全国近2000家老字号企业中生产经营有一定规模、效益好的只有10%左右，大部分都处于勉强维持经营状态。

老字号面临和产生危机的是多方面的，生产规模小、技术设备落后、缺乏有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。而归根结底，当前老字号的危机集中体现在人才的危机上：一方面人才流失严重，另一方面又难以吸引优秀的人才。

人才问题已经成为老字号企业能否再度崛起的核心问题。

一、影响老字号吸引和留住人才的因素

1、人才构成的封闭性。老字号企业往往集中于某个区域，其人才构成有明显的区域性，甚至有严重的近亲繁殖和任人唯亲现象，往往形成排外的组织气氛，非常不利于吸引创新性人才。

2、忽视企业形象塑造。中华老字号企业大多属于传统行业，长期以来忽视行业社会形象的培养工作。以高科技为主导的现代新兴产业的冲击，加上老字号企业忽视创新变革，老字号企业在相当多的人眼里已经成为夕阳企业，成为保守落后的代表，精英人物往往不屑于参加此类企业。

3、缺乏良好的企业员工职业发展规划和培训。国外老字号企业都非常重视人才的发展规划和培养工作。麦当劳一贯信奉没有个人的成长，就没有公司的成长的理念，在人才培养上投人非常的大。而中华老字号在这方面非常欠缺。这些都严重影响了员工的忠诚度和信心。

4、管理理念和方法落后。

相当多的老字号企业还停留在传统的经验管理阶段，其管理者往往缺乏现代企业运作理念，不少人还抱有一招鲜走遍天下的侥幸思想，奢望通过老字号既有的技术特色继续老字号昔日的辉煌，忽视企业的基本制度和核心经营理念的建立和培养。在实际工作中，一些管理人员还采取简单的命令式管理方法，缺乏沟通和协调，忽视接班人才的培养工作，不能建立符合市场要求的激励机制、绩效考核和薪酬制度，严重影响了员工的积极性和活力。

5、缺乏良好的企业文化。受长期计划经济体制的影响，大多数老字号企业缺乏良好企业文化氛围，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感较差，这是老字号企业难以吸引和留住优秀人才的重要原因。

6、薪酬福利缺乏竞争力。老字号的薪酬一直缺乏竞争力，成为其吸引人才的重大阻碍。不少三资企业技术力量、资金力量雄厚，劳动生产率高，负担又少，因而工资、福利待遇比较好，吸引了大量老字号企业的技术专家等人才加人。如在北京王麻子剪刀厂申请破产前，已经有相当一部分的技术专家被别的企业挖走，这些企业反过来对王麻子的市场造成了巨大的冲击。

二、老字号企业应对人才危机的对策人才资源是企业最重要的资源，尤其许多老字号企业往往是靠一些独特的技术保持其优势的，人才危机不仅造成企业无形资产的流失，企业的运营成本提高，核心竞争能力下降，而且对于企业的组织气氛、企业外部形象等造成了沉重打击，形成多米诺骨牌效应，加剧了企业的全面危机。虽然老字号企业在吸引和保持人才方面面临着诸多不利因素，但是老字号也有自己的独特的优势，如在传统儒家人本论思想的影响形成的以和为贵的文化特色，尊重个人价值；老字号企业社会知名度较高，信誉度较好等，这都可以作为老字号企业吸引人才的亮点。只要老字号企业能扬长避短，建立一个有效的人才吸引和培养机制，相信老字号企业一定能够走出危机，重建辉煌。

第四篇：中国危机

1、1988年１０月何新在香港《明报月刊》发表文章《当代中国政经危机与成因》，预言中国将发生**。此文震撼内外。

19**年，中国发生事变。

2、１９８８年何新在《中国金报》撰文称戈尔巴乔夫改革必定失败，苏联东欧帝国体系将解体。1990年6月12日，何新给国家当时最高领导同志(邓公)写信，预言苏联即将面临解体。

1991 年8月，苏联“819”政变发生，何新应某高层领导（丁关根同志）问询而写了一封信分析形势并报中央领导。何新认为此次苏联政变不会成功。并预言：此次政 变失败后苏联政局的崩盘趋势已难逆转，苏联体系将崩溃，叶利钦必将掌控实权，戈尔巴乔夫将仅成为象征性人物和下台。

12月21日，前苏联11个加盟共和国首脑发表了《阿拉木图宣言》。宣告苏联体制的彻底瓦解。

这年圣诞节之夜，叶利钦从戈尔巴乔夫手中接过了前苏联的最后一项权力——核按钮控制权。1991年12月25日18时40分许，苏联总统戈尔巴乔夫辞职。

3、1991年，何新在《对我国十年改革的反思》一文中指出：美国对华进行其意识形态和政治渗透的具体方法大略如下：

（1）培育一个代表美国及西方在华利益的代理集团——新买办阶层。

（2）美国以西方新自由主义意识形态为工具，以现代艺术、美国文化和消费模式，作为催化媒介，诱导中国青年和知识分子，在中国培育迷信和崇拜美国的社会心理。

（3）在倡导“开放主义世界观念”的旗帜下，以“世界主义”观念，来否定以民族国家利益为本位的爱国主义观念。（即“普世价值”）

（4）试图彻底破坏中国人的民族国家观念，让中国人将来心安理得地接受国家分裂的事态，为此而作意识形态和社会舆论的准备。

（5）以民主、人权为两大道义锁链，约束社会主义国家机器的手脚，削弱和解除中国国家制度的自卫机能。使这种自我防卫机制，丧失道义性的基础。

（6）美国及西方公开策动中国的少数民族分立运动、并伺机准备插手支持区域性的自立运动。

美国对华进行大规模意识形态攻心和政治渗透。它要求中国政治制度按照美国标准，实施美国模式的“民主化”，在经济上实施私有化、市场自由化，以此作为引导中国改革的三大目标。

回看我们的历史，私有化（下岗改制）、普世价值、西藏拉萨事件、台海问题、否定岳飞、李银河的所谓性革命，一一发生，难道是偶然的吗？

4、1991年11月，何新在《90年代世界战略斗争的焦点区域》文中预言：在可以预见的未来，中东已很难再结聚为威胁美国及西方石油利益的战略性整体力量。从这个意义上说，尽管动荡状态在这个地区仍将长期延续下去。但是从整体看，此地区已能够被美国和西方政治经济力量所主导和把握。因此，此地区在90年代以 后将不再世界战略斗争的焦点地区。

何新说：全球战略中心未来将东移，中国大陆及沿海边缘区域将是未来世界战略竞争的中心焦点，成为矛盾的敏感区和触发点——在中国大局维持稳定而无内乱发生的前提下——中国的边缘区域将事变不断。即：

朝鲜半岛、中南（印支）半岛、港台海区、南中国海区域以及环邻西藏、新疆的西部区域。这些区域目前蕴涵复杂经济、政治、主权领土争端和民族、宗教问题，因此随时都可能成为突发矛盾、冲突激化的国际争端区域。

此后，朝鲜问题、南海问题、台海问题，西藏问题、新疆问题不断涌现。

何新还针对美国开始大规模向台湾销售武器，认为这是一种信号。

何新预言：李登辉掌控台湾局面后将搞台独，台、陆关系未来面临急剧裂变。

何新建议以中程导弹威慑台湾。

5、1997年3月（亚洲金融危机前夜），何新写报国务院领导《对我国金融领域问题的分析与建议》研究报告，建议警惕金融行业出现危机，此后，中国明显地放慢 了关于人民币自由兑换及金融自由化的改革进度，由于中国金融市场没有与国际金融市场直接接轨，所以不久后爆发的亚洲金融危机未能祸及于中国。

6、1997年3月，何新在《对我国金融领域问题的分析与建议》中指出，实施分税制改革，建立中心与地方税收分流的新税收体制，使得地方政治与地方民营经济日益紧密地结合起来，因为事实上只有民营经济才能为地方政府提供丰厚的税收（而多数国营经济均濒临亏损或破产）。

另一方面，通过政府官员以权力对私营经济的保护和支持，一部分官员借此获得个人经济收益。在通货膨胀的巨大压力下，导致腐败现象日益严重。干部阶层因而将发生分化：

（一）形成了地方官僚与地方财阀相结合的地方主义势力。

（二）出现为民营经济利益集团直接提供政治服务的买办官僚。

7、2001年3月，何新政协小组发言《论股市泡沫、统计失真与下岗问题》并致信朱某公，称被媒体大肆吹嘘的新经济是莫须有的神话。预言香港不久还会发生第二次金融危机。

2002年，香港股市恒生指数由年初的11397点下滑到9072点，前三季度累计下跌2325点，跌幅达20.4%。

8、在上文中，何新还认为：决定自由市场中竞争成败的根本因素，不是靠经济效益，而是靠累积资本的实力和规模。资本炒作决定商品价格，而不是竞争或市场需求决定价格。

9、在此文中，何新反对对国企私有化和让工人下岗失业的政策。他尖锐抨击：将工人驱赶下岗，使企业私有化，表面上似乎改善了企业效益；实际上是将国有（社会）资产廉价地赠送给私人（老板及管理者），同时把失业者抛向社会，制造了社会不稳定的祸乱之源。

2002年以后，改制下岗政策终于有所减缓和收敛，失业引起的社会不稳定问题以及相关的社会保障问题开始得到高层的重视。

10、2003年2月20日,何新对伊拉克局势发表评论，预言美国攻击伊拉克根本不会有大型的、有意义地对抗性战争。伊拉克即将发生坍塌性的崩溃。萨达姆政权的 生存期限屈指可数。这种论点与当时央视评论等主流媒体的论调截然相反。

然而伊战迅速结束的结果惊人地验证了何新的该预言。

11、2003年3月，何新发表著名《论某公》文，历数某公执政时期改革政策之误，断论其种种私有化及盲目市场化之激进改革如王安石新政利近害远，竭译而渔，必 遗患后来。

如今，教育、医疗、房改等新三座大山压得国人透不过气，两极分化、贫富对峙成为社会矛盾的焦点问题。

12、在2001年出 版的《新国家主义经济观》序言中，何新预警：种种迹象明确显示，我们正处在爆发新的大规模国际金融危机的前夜。危机的焦点将集中在日元——美元——欧元的 汇率上。如果美元暴跌，一旦引致美元泡沫崩破（这个泡沫大得惊人），就必将引发全球性的金融大灾变。何新还肯定地说：在某种意义上，这一突变已经具有不可 避免性。

13、2008年，何新发表《中国人该有过苦日子的精神准备》一文，预言：国内物价和社会就业问题，未来将极其严峻。发生企业 大倒闭、高失业，同时伴随高物价的经济时代，即将到来了。过去几年的国内经济的表面繁荣，奢靡挥霍，廉价货物充斥于超市的时代，就要结束。

这些话在当时仿 佛是“唱衰论”而受到讥笑。但现在对这一点，想必一切工薪阶层已有切肤之痛而感同身受。

14、2008年4月何新在提交中央高层的《人 民币升值是物价上涨全球通胀的原因之一》以及《人民币持续升值必将引发恶性通胀》等文论中提出：人民币持续升值会吸引外汇热钱大规模流入，导致兑换人民币 过量发行流动性资本失控。同时人民币估价的一切国内商品普遍升值，也就势必带动中国商品对于世界其他货币和商品发生普遍的物价上涨。换句话说，伴随人民币 升值，自然意味着中国物价节节高涨。

由于中国也是世界消费品的主要出口国家，因此中国出口品的价格上涨必然拉动全球通胀。中国作为全球廉价商品供应商的时 代即将结束。

——如今伴随着人民币大幅升值发生的，正是中国与世界物价的不断上扬。、2008年6月，何新在《谈国际通货膨胀与美元贬值》中指出，弱美元、高油价，这是美国国家当前核心利益的现实选择，其工具就是非政府跨国对冲投机基金。就是这些基金在石油期货市场兴风作浪导致油价飚升。

油 价上升是美国解决其庞大的国家负债的重要选择，这才是美国的核心利益所在，是美国政府未来制订一切政策的定位点。

经过2008年下半年短暂下跌后，尽管 2009年全球石油需求始终呈负增长，油价仍然从2009年2月初的34美元/桶上升至超过９0美元/桶。一直以来美联储实施近乎零利率的大放水政策，美 元汇率连年持续走低。

16、201０年夏季，何新发表博文《想到中国未来有时想哭》。２０１１年春，何新发表博文《2011年中看内外 大势》预言：预料国内物价，主要是民生用品物价在今年７月以后将会飞起来。

何新又针对当时国内外许多经济学家唱好美国经济以为即将复苏的论调，预言：这场 国际金融危机方兴未艾，仍远未结束。金融大海啸会在未来意想不到的情况下以意想不到的形态突然发生。

何新还预言：10年之内，中国与世界必有非常之变！无内变则必临外战。

中华民族已再次迫近最危险的时候！

何新说:如不改弦易张，通盘检讨过去１０年来改革方向的失误，未雨绸缪；则未来会如何——也许只有天知道„„„„

从此何新基本失语，很少发言。但是在２０１０——２０１１两年，何 新出版了《汇率风暴：中美金融战争揭秘》、《统治世界：神秘组织共济会揭秘》、《命运与思考》等著作。

在２０１１年于香港出版的《命运与思考》一书中，何新说：我不讲假话。但我并没有讲出所有的真话。

［附注：以上预言见何新有关著作：《新战略论》、《致中南海密札》、《论政治国家主义》以及《何新论金融危机与中国经济》、《何新看中国经济》等书中。］

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1.预测到东欧、苏联剧变及对中国影响;

2.判读出 当今世界商品经济向资本经济过渡;

3.认为战略中心由中东转移到中国；

4.预言2008金融危机，其后通货膨胀时代，再之后的金融大海啸；

5.揭示出 隐蔽的共济会组织

我想这五点足以奠定何新先生的当代地位。

第五篇：2004年中国十大企业危机公关案例

无论对企业、行业还是消费者，危机的影响都是巨大的,一些企业正是因为危机的发生而加速了衰败和死亡。于是危机、危机管理、危机公关等词语也变成为2004年中国经济和企业发展过程中最为引人注意、提及率亦是最高的关键词之一。

案例一：联想“裁员事件”，公司不是我的家

2004年3月11日上午，联想部分员工被电话陆续叫到会议室，被告之已经被裁掉。随后一篇原联想员工撰写的文章《裁员纪实：公司不是我的家》在网上迅速流传开来。文章说，一些部门员工整体被裁，这恐怕是联想历史上规模最大的一次裁员。领导者战略上犯了错，却要员工承担。不管你如何为公司卖命，当公司不需要你的时候，你曾经做的一切都不再有意义。员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当做家。

文章的流传在社会上引起相当大的波澜，使人们重新对联想企业文化、联想战略、甚至整个联想进行重新审视。4月，素有“中国企业教父”之称的柳传志出面向被裁员工作出回应并道歉。

点评：现实与联想开了一个玩笑。一篇通过互联网传播的文章对联想造成的冲击是其所不曾预料的。通过整个“裁员事件”不难看出，对裁员缺乏有效的沟通，以及对裁员可能带来的潜在危机估计不足使联想付出了沉重的代价。最直接的则是联想员工对于企业忠诚度的降低、美誉度因为遭到法律界人士质疑联想裁员过程中的“违规行为”而降低、联想文化的光环退色，等等。

作为教训，反过来，如果当初联想制定这样两组内部员工沟通计划的话，则可以顺利度过危机：一方面，针对继续留在联想的员工，告诉员工们裁员的战略目的，向现有员工表达公司对已经裁撤员工的歉意，并向公司员工明确联想的未来发展战略，公司将会通过战略调整给他们的美好预期，并再次重申将帮助被裁掉的员工，等等，这些做法可以减少裁员行为对现有员工可能造成的思想波动和负面影响。另一方面，对被裁的员工要有一个比较融洽的充分沟通，同样让他们了解公司不得已而为之的背景原因，以取得他们的理解，对被裁员工为联想所做的工作表示感谢，承诺将帮助他们进行再就业，提供合理的解职补偿等。如果这两点联想都作了充分准备的话，并辅助对媒体进行公关引导，也许《公司不是我的家》就不会那么轰动了。

案例二：杜邦“特富龙事件”，疏于沟通步步被动

7月12日中央电视台报道，美国杜邦公司生产的“特富龙”不粘锅可能对人体健康带来危害的情况，引起中国国家质检总局的高度关注，并组织专家进行论证，以判断是否对人体有危害。7月20日，杜邦中国公司在北京召开媒体见面会，三位在杜邦美国总部负责“氟产品“的技术专家携带相关技术资料专程来到北京，以论证和说明杜邦产品及材料的安全性。此后近3个多月，杜邦公司不断通过多种方式向媒体表示，杜邦产品没有任何问题，对人体、环境没有任何危害。而与此同时，在国内很多商场，含有特富龙材料的不粘锅或者下架停售，或者是购者了了。点评：危机公关最重要的一个原则是强调“时效性”，而这恰是杜邦中国公司所忽略的。一开始对该原材料主要使用国存在问题的严重性估计不足，反应速度迟缓，使得多数媒体从国外得到此信息，而在第一时间内却没有杜邦公司的声音出现，从而使整个局面失控。

面对危机，企业必须时刻体现出应有的责任感和对弱势群体的安抚，要营造一个坦诚、负责、友善的沟通氛围，万不可把自己推到舆论的对立面。你可以坚持你的特富龙产品没有毒、是安全的，但至少你应该为因申报程序存在问题而使大家误会致歉，为没有在产品上标注温度说明而使消费者的“知情权”缺失致歉。同时，杜邦更应进一步声明，“杜邦公司尊重中国的法律和法规，并积极配合国家相关部门的相关检测工作，如果发现存在安全隐患，杜邦愿承担其所应当承担的责任。当然，我们相信我们的产品是安全的。”如果杜邦进行这样的技术性处理，也许就不至于如此被动了。

案例三：德隆“财务危机事件”，该来的终究会来

3月，国内某媒体以德隆资金断裂为题，进行了主题报道。随后，部分银行开始对德隆的贷款紧缩。4月14日，处于市场关注焦点的德隆系股票价格上演惊人一幕，“三驾马车”同时跌停。6月11日，唐万里再次对媒体表示针对德隆的各种传闻对公司“杀伤力”极大。他呼吁舆论要理性地对待德隆目前所面临的危机，希望能得到客观、公正、准确的报道。要本着对社会负责的态度，他希望更多的企业来参与德隆的市场化重组。随后，德隆大厦砰然倒塌，唐万里被迫出走他国，德隆被中国华融资产全面接管。

点评：德隆高层曾在危机爆发时称是不负责任的报道引发了德隆危机。此种说法显然是荒谬的。德隆危机的根本是德隆内部的管理问题，是其“资本运作+产业整合”模式本身出现的问题。如果跟媒体有关的话，则媒体也只不过是个导火索而已。从德隆的真相和结局来看，纵然媒体不予报道，其走向坍塌也只是时间的早晚问题。

实际上，公众对德隆和复兴的质疑从来就没有消失过，但是复兴为什么能够挺过来，而德隆则不行呢？其中一点就体现在危机管理和公关关系管理的差异上。如果企业管理过硬、经营稳健，没有见不得人的东西，单凭一篇报道是不能够摧毁一个企业的。难道郎咸平一个教授之力就能够颠覆一个神话？

长期以来，德隆跟媒体的沟通一直比较缺乏，也因此对德隆的猜疑和负面报道很多。在危机爆发后经历了很长时间，德隆方面才成立了所谓的危机管理小组，但这个时候采取补救措施已经来不及。此刻的德隆面临的是，政府的态度冷淡，银行出现大规模的逼债和停止贷款，可以说又给了德隆当头一棒。作为比较重要的IRM（投资者关系）管理上，德隆也一直欠缺。复兴把自身的财务状况请了“四大”进行审计，请了国研专家进行企业诊断，其目的就是给银行信心，使企业透明，给投资者信心，加强和投资者及债券人的关系。案例四：格林柯尔“收购遭质疑”，成长的代价

8月9日，郎咸平教授在复旦大学发表了题为《格林柯尔：在“国退民进“的盛宴中狂欢》的演讲，指责民营企业科龙集团董事长顾雏军在国退民进过程中席卷国家财富，部分媒体进行了报道。随后，顾雏军给郎咸平发出律师函，并在香港起诉郎咸平，并威胁“可能采取法律以外的„必要手段‟”。9月30日，国资委称国有大型企业不宜实施MBO。10月底，国务院发展研究中心企业研究所和科龙公司在北京举行新闻发布会,会上发表了由国务院发展研究中心企业研究所所写的《科龙20年发展经验与中国企业改革路径》调研报告。该报告对格林柯尔收购科龙给予高度评价，同时国资委高管也对其进行了积极的评价，可以看成是格林科尔的公关反击。

点评：就危机公关而言，当企业被媒体或专家质疑时，它面临三条路：保持沉默，不做回应，静观事态发展；积极和相关利益者进行沟通，披露更多的信息，与行业分析师进行探讨，增强信息的对称性和透明性；高压手段，对行业分析师进行攻击，诉诸法律。而巧的是，在郎咸平针对TCL、海尔、格林柯尔进行质疑时，三家企业的反应正好对应了危机公关的三种态度。

综观整个事件，我们可以看到中国企业在对行业专家的关系处理上还是很缺位的。像郎咸平、方兴东现象的出现告诉我们，独立的行业专家、行业分析师的出现和崛起已经成为很多行业不可忽视的角色，他们所进行的行业调查研究、提供咨询意见，所发表的报告、与媒体谈话、交流的观点，甚至对某个市场领域进行的未来预测等，都可能影响着一个公司的企业形象、消费者购买导向、甚至资本市场的股价走向。因此，企业如何增强行业分析师关系管理意识，增强管理能力，已经到了刻不容缓的地步。有效的沟通和行业专家关系管理能解决不少问题。企业可以将自己的信息充分与专家们进行沟通，使信息更加流畅和透明。对于具有战略眼光的分析师，企业不妨聘请他们做顾问，甚至独立董事，以减少自身决策的失误率。同时，这些专家在某种程度上就有可能充当起新闻代言人的角色。记得当初某战略咨询

师针对TCL和NOKIA的对比，格兰仕跟沃尔玛分析研判，就促成了被比较企业干脆聘请该咨询师做了顾问，不失为“双赢”之策。

案例五：腾讯QQ“保钓事件”，伤害了民族感情

2004年7月26日起，陆续有网友发现在腾讯QQ游戏中，当输入“保钓”、“钓鱼岛”等词时就会弹出提示语：“请文明用语”，而输入“尖阁列岛”、“尖阁岛”（日本对钓鱼岛的称呼）竟然可以正常显示。随即中华网论坛贴出了《腾讯公司依然顽固挑战13亿中国人的爱国感情！》的文章。一帖激起千层浪，大量网络与平面媒体也竞相转载，并对事件进行追踪报道。愤怒的网民一致声讨腾讯公司，要求腾讯公司尽快做出解释并给予道歉。7月30日，腾讯公司发表《腾讯致网友的信》，对QQ游戏中存在的问题向全国用户道歉，同时开始整改QQ游戏存在的问题，并表示尽快推出专门的“保钓”专题。

点评：腾讯游戏中输入“尖阁列岛”、“尖阁岛”竟然可以正常显示，而“保钓”、“钓鱼岛”却无法显示，此种行为应该不属腾讯公司的主观意愿所为，不过这种结果却导致了危机的产生，并扩大到伤及民族感情的高度。

面对危机，腾讯没有逃避，而是在充分意识到危机的严重性之后积极采取措施试图挽救，从而减少了新闻及网络媒体的传播。仅《腾讯致网友的信》中即包含了这样几重含义：1.以腾讯正式道歉开头，并对网友对此问题的指正表示感谢，并希望能够继续对腾讯公司存在的其他问题及时反馈。以弱者或者需要同情的面目面对网友，在无形中就已经部分消解了网友心中的愤慨和不快；2.简要描述就事件发生后腾讯公司所做的系列自检和补救工作，从而给人一种腾讯公司是负责、认真和务实的形象，进一步消除了网友的疑虑；3.与爱国和民族感情联系起来，强调自身是一家土生土长的民族公司，始终和网友支持民族事业并坚持爱国立场，同时以此为契机呼吁广大网友一如既往地关心和支持腾讯公司的成长。环环相扣，步步为营，一封信几乎化危机于无形。

腾讯QQ危机公关给予我们的启示是，在企业、受害者和社会公众等三方利益协调一致的情况下，企业毫不讳言地坦承自己的错误，虚心接受公众批评，并制定积极的挽救或者改进措施，进而达到企业、受害者和社会公众相互沟通和理解，化解彼此间的误解或敌意，并为企业制造舆论、恢复声誉，再建企业和公众之间的信任关系奠定了基础。可以说，危机管理的成败很大程度上来源于危机管理传播的成功与否。

案例六：金龙鱼“虚假广告事件”，树大招风

8月26日，金龙鱼以中国粮油学会油脂专业分会副会长李志伟的名义和观点在媒体上刊发了文章《您的炒菜油是否健康？》，强调金龙鱼1∶1∶1调和油是最健康、最营养的一种食用油。9月6日，中国粮油学会曾就该文发表郑重声明，指出目前国内外市场上没有任何单一食用油或者食用调和油的成分能达到1∶1∶1的均衡营养比例，直指金龙鱼。9月10日，因金龙鱼1∶1∶1调和油里3种脂肪酸的真实比例为0.27∶1∶1，北京市工商局广告处以其涉嫌虚假宣传为名召集中央电视台和北京电视台广告部负责人，要求金龙鱼更改广告内容之后，再重新播放。

点评：就本次“金龙鱼事件”来看，金龙鱼的做法本身就已经为整个危机事件埋下了隐患。首先，作为企业可以宣扬你的产品好，但万不可贬低对手。毕竟有国家标准的存在，国家都认可和推广的食用油，而你偏偏说不行，显然行不通。其次，明明知道自己“1∶1∶1”是不可能的，却通过各媒体大肆宣扬“1∶1∶1”，还美其名曰“更健康”。当受到质疑时，却敷衍说自己宣扬的只是一种概念，多少有点荒谬。

当危机真正来到的时候，金龙鱼则一步被动步步被动，既没有对自身的行为做合理的解释，也没有实质性的工作去消除危机。其实，在企业经营中很容易碰到因竞争对手的干预而出现的危机，此时企业需要树立良好的竞争观，处理好同行之间的关系。比如这次金龙鱼事件，就不妨采取如下措施进行处理：预防不正当竞争手段的产生，及时控制信息，回击谣言。

而在处理手段上则需要采取“拨乱反正”：尽快拿出事实给始作俑者以迎头痛击。企业领导人、行业协会、政府等及时介入，利用他们的权威消除危机，适当的时候可以采取法律介入的手段，追究造谣者的法律责任，彻底揭穿谣言的真相，同时对其他的公众起到一种警告和威慑的力量，防止谣言的肆无忌惮的蔓延。

案例七：三鹿“阜阳奶粉事件”，蒙冤有因果

阜阳劣质奶粉坑害儿童事件中，该市疾病预防控制中心个别工作人员，由于工作失误，把假冒三鹿婴儿奶粉的检测结果按“三鹿婴儿奶粉为不合格”上报，并公告于当地4月22日的《颖州晚报》。消息甫出，立刻被国内多家媒体和网站转载。由此，三鹿奶粉在全国多个市场被强迫撤下柜台、封存。

事发当日，三鹿总部高管立即带队赶到阜阳，与当地政府相关部门交涉，并与阜阳市达成“相关人员工作失误”的共识，阜阳市也同意就此事道歉。4月24日，三鹿召开新闻发布会，包括中央电视台在内的全国地级市以上的媒体都接连进行了纠正报道。4月27日，三鹿与数十家国内知名品牌乳品企业在多个城市召开诚信座谈会，主题为“抵制„杀人奶粉‟、倡导诚信经营”，并联合发布全国第一份“乳业诚信宣言”，承诺坚决不生产和销售劣质乳制品。4月28日，在中国儿童食品专业学会的组织下，三鹿与9家食品安全信用试点企业向阜阳市捐赠了4985箱婴幼儿奶粉，以帮助在伪劣奶粉事件中受害的婴幼儿家庭。

点评：应该说，在1月份的时候，阜阳毒奶粉危机就已经初露端倪，但却没有引起三鹿方面的足够重视。如果三鹿意识到问题的严重性，借因假三鹿被投诉之机而在当地或者在全国开展打假行动，净化市场，可能后来的因“假三鹿”危机而造成的对三鹿品牌的无形损害和巨大损失也就不会再有了。

不过，我们也看到，在“阜阳毒奶粉事件”中，三鹿的危机公关意识以及反应速度还是相当快的。当在《颖州晚报》所刊登的劣质奶粉名单中出现真三鹿的名字并被全国各地的媒体报道后，三鹿高层第一时间赶赴当地澄清事实，阜阳市相关职能部门亦向三鹿发布公开的致歉声明，并通过媒体进行全国性告知。同时，三鹿还在各地召开媒体座谈会、发布行业诚信宣言，新闻发言人也适时将最新信息及时向公众传递，等等。这些系列公关活动属于危机公关中的事中引导、事后弥补策略，为三鹿“拨乱反正”，重树市场信心起到了积极的作用。案例八：海南航空“航班延误事件”，旅客下跪为辛酸

9月８日，海南航空公司HU7435次航班海口转深圳飞徐州延误近4个小时。当时海航向深圳乘客做出的解释是由于海口下大雨导致飞机延误，给海口乘客的解释是深圳在下大雨，而事实上当日晚两地均未下雨。飞机到达深圳后，深圳旅客要求道歉未果而拒绝登机，而机上的海南乘客在飞机中闷等3个小时后被通知下飞机，当日该航班取消。凌晨3点，机场方面将深圳和海口两地的乘客接到机场酒店入住休息。次日9时，突然传来消息，HU7435已经飞走了，上面只有几十名乘客。其余的人，有的知道飞机起飞，但拒绝登机；而有的则是在机场候机大厅，根本就没有得到起飞通知。旅客群情激愤，矛盾进一步升级。滞留深圳机场的30多名乘客有三人发病，被送往医院，其中一人因血压升高，晕厥在机场酒店；一怀孕女子因焦躁疲劳，导致先兆流产。在机场候机楼，乘客们还上演了向海航工作人员下跪，将海航补偿给乘客的1000元挥洒空中等匪夷所思的一幕。直至9月20日，海航公司才以CEO的名义向公众发布以带有自我辩解性质的描述整个事件经过为主导的自查和道歉信。点评：对航空公司而言，由气候原因造成航班不能按时起航是极大的挑战。就本次事件来看，则反映了海航公司内部沟通协调和传达机制的混乱，甚至连向旅客做解释的口径都不能够很好地统一。而当延误发生时，给乘客造成的不便，海南航空并没有及时处理，导致了乘客群情激愤。在整个事件发生的过程中，海航公司甚至没有主要负责人到场去协调和解决此事。同时，海航也没有一个如何应对而且必须要面对媒体报道和指责的策略，任由事态自我发展，处于完全失控状态。

当事件都过去十多天以后，海航公司一份迟到的公开信如梦方醒般浮出水面。而在这个时候，所有的报道都已经结束，所有的因事件原因对海航品牌和企业的伤害都成为既定的情况下，海航的公开信无异于在告之人们：还记得我对你们的伤害吗？其实伤害不都是我的原因。

案例九：杨森“息斯敏事件”，即期利润与长远将来博弈

3月26日，杨森公司对媒体称，此前西安杨森公司已经进行修改息斯敏说明书的工作，因为药品说明书修改需要一定时间。事后证明，2004年1月12日以后生产的息斯敏，使用的都是新的说明书。西安杨森称，生产企业应根据药品临床使用，对其使用方法进行持续改进。2004年4月7日，西安杨森公司表示，不打算回收旧产品，也不打算对旧产品进行说明书更换。媒体及社会各界对扬森的做法广泛提出质疑。

点评：西安杨森在这次公关危机的处理过程中，由于采取了较为强硬的态度，引起了消费者、媒体、公众的普遍质疑。这种强硬的态度可能会使企业一时没有直接的损失，但在无形中却在损害企业和品牌的忠诚度和美誉度。

杨森公司在危机处理上，反应得一直都比较迟缓。一方面息斯敏事件与监管机构监管不力有一定的关系，同时企业出于商业利益的考虑而导致自身缺乏社会责任感也罪责难逃。明明知道有问题，甚至在新说明书上开始更改，但却不让公众知晓，即使在曝光后也依然不对产品进行收回，甚至对旧有的产品说明书也不愿多做更改。这也就意味着依然会有一些不明真相的人继续服用并存在着安全隐患。

而同样为制药企业的康泰克PDA事件，则值得西安杨森好好学习与借鉴。当危机出现后，康泰克公司迅速成立了危机公关小组，对危机进行有效的处理。他们一方面耗费巨资从全国市场上回收尚未销售的感冒药，另一方面不断坦诚地向新闻媒体报告事件处理的最新进展。同时，公司还成立了新的研发小组，在最短的时间研制出了不含PPA的新康泰克投放市场。康泰克此举赢得了公众的信任和尊敬。杨森公司对于危机公关处理的冷漠导致了一些医院开始抵制其进入医院，患者对于西安杨森其他产品的信心也出现了疑问。

案例十：肯德基“禽流感事件”，尽显成熟企业公关之道

从1月份开始，禽流感在亚洲部分地区肆虐，以经营炸鸡和鸡肉汉堡为主的肯德基连锁店生意一落千丈。2月5日，中国肯德基在北京召开新闻发布会，邀请北京市商务局饮食管理部门领导、农业大学营养专家和畜牧业专家至肯德基店做示范性品尝。2月20日，肯德基宣布，将从21号在北京、上海、广州、深圳、杭州、苏州、无锡7个市场同时推出一款非鸡肉类产品“照烧猪排堡“。肯德基还制定了一系列完善的应急计划。供应商的每一批供货都要求出具由当地动物检疫部门签发的《出县境动物产品检疫合格证明》和《动物及动物产品运载工具消毒证明》，并证明所有的供货“来自非疫区，无禽流”。

点评：从整个KFC处理危机的过程来看，肯德基已形成了一套危机管理反馈和处理机制。整个企业对于危机的预警、反应、沟通、处理等方面都比较成功。从案例可以看出，肯德基主要分别从产品、供应商、公众、危机预警等多方面进行危机处理，从而保证了肯德基在非常时期的运营正常。当禽流感出现后，肯德基及时汇集了三份文件：《肯德基有关禽流感问题的媒体Q＆A》、《关于肯德基危机处理的对外答复》、《肯德基有信心有把握为消费者把关》，并及时将其提供给媒体，先入为主从宏观上把握住了主动权。面对危机，肯德基通过官方的文件证明和官员试吃，消除公众的疑问，起到了积极的正面宣传和带动作用。在公关危机产生后，必要的细节信息透明化是很重要的。为此，肯德基专门召开新闻发布会，向公众宣布，世界卫生组织和其他权威机构证明食用烹煮过的鸡肉是绝对安全的。在产品方面，KFC及时推出替代的产品。在供货商方面，除了加强产品质量和安全控制之外，亦出台了转换预案。肯德鸡在禽流感中的危机处理，可圈可点。对于所有的利益相关者都做了比较充分的信息沟通，保证了在中国业务不受影响。肯德基的危机管理在预备力、缩减力、反应力

和恢复力方面表现得都非常出色，再现了一个成熟企业在危机管理过程中的成功之处。（转载）