“讨”老板喜欢应做好12个职场小细节

第一篇：“讨”老板喜欢应做好12个职场小细节

作为一名职场新人总是为不知自己的行为举止是否适宜而苦恼，因为通常上司同事也不可能正面告知你。也许你自己的罪了老板可能还被蒙在鼓里。怎么办?以下是企业最在意的12项职场礼仪疏失，看看你是不是榜上有名呢?

1.直呼老板名字

直呼老板中文或英文名字的人，有时是跟老板情谊特殊的资深主管，有时是认识很久的老友。除非老板自己说：别拘束，你可以叫我某某某，否则下属应该以“尊称”称呼老板，例如：“郭副总”、“李董事长”等等。

2.“高分贝”讲私人电话

在公司讲私人电话已经很不应该，要是还肆无忌惮高谈阔论，更会让老板抓狂，也影响同事工作。

3.开会不关手机

“开会关机或转为震动”是基本的职场礼仪。当台上有人做简报或布达事情，底下手机铃声响起，会议必定会受到干扰，不但对台上的人，对其他参与会议的人也不尊重。

4.让老板提重物

跟老板出门洽商时，提物等动作你要尽量代劳，让老板也跟你一起提一半的东西，是很不礼貌的。另外，男同事跟女同事一起出门，男士们若能表现绅士风范，帮女士提提东西，开关车门，这项贴心的举手之劳，将会为你赢得更多人缘。

5.称呼自己为“某先生/某小姐”

打电话找某人的时候，留言时千万别说：“请告诉他，我是某先生/某小姐。”正确说法应该先讲自己的姓名，再留下职称，比如：“你好，敝姓王，是oo公司的营销主任，请某某听到留言，回我电话好吗?我的电话号码是xxxxxxx，谢谢你的转答。”

6.对“自己人”才注意礼貌

中国人往往“对自己人才有礼貌”，比如一群人走进大楼，有人只帮自己的朋友开门，却不管后面的人还要进去，就把门关上，这是相当不礼貌的。

7.迟到早退或太早到

不管上班或开会，请不要迟到、早退。若有事需要迟到早退，一定要前一天或更早就提出，不能临时才说。此外，太早到也是不礼貌的，因为主人可能还没准备好，或还有别的宾客，此举会造成对方的困扰。万不得已太早到，不妨先打个电话给主人，问是否能将约会时间提早?不然先在外面晃一下，等时间到了再进去。

8.谈完事情不送客

职场中送客到公司门口却是最基本的礼貌。若很熟的朋友知道你忙，也要起身送到办公室门口，或者请秘书或同事帮忙送客，一般客人则要送到电梯口，帮他按电梯，目送客人进了电梯，门完全关上，再转身离开。若是重要客人，更应该帮忙叫出租车，帮客人开车门，关好车门，目送对方离开再走。

9.看高不看低，只跟老板打招呼

只跟老板等“居高位者”打招呼，太过现实啰!别忘了也要跟老板主管身边的秘书或小朋友打招呼。

10.老板请客，专挑昂贵的餐点

别人请客，专挑贵的餐点是非常失礼的。价位最好在主人选择的餐饮价位上下。若主人请你先选，选择中等价位就够了，千万别把人家的好意当凯子。

11.不喝别人倒的水

主人倒水给你喝，一滴不沾可是不礼貌的举动喔!再怎么不渴或讨厌该饮料，也要举杯轻啜一口再放下。若是主人亲自泡的茶或煮的咖啡，千万别忘了赞美两句。

12.想穿什么就穿什么

“随性而为”的穿著或许让你看起来青春有特色，不过，上班就要有上班样，穿着专业的上班服饰，有助提升工作形象，也是对工作的基本尊重。

注意所有职场礼节，并身体力行，一定能成为一个受欢迎且受尊重的职场工作者。

第二篇：职场礼仪小细节

即便是接一个普通的电话，也要用令人愉快的声音，并且快速响应对方！拿起电话的时后，你永远都要记得主动问好，一句愉快的问候语往往让沟通更为顺畅。当结束的电话时候，同样不要忘记说声“Thank you!”

永远保持自己专业态度和形象很重要！

避免噪音和干扰！任何时候，无论是讲话，还是接电话，还是做其他的事情，都要控制自己讲话的音量！

你要注意，声音会严重影响到办公环境，当心不经意的行为影响到周围同事对你的态度！

永远不要嘴里一边塞满食物，一边还在滔滔不绝，大声说笑。这些都被视为职场上不专业的行为。

不要小看餐桌礼仪，它可以透露出一个人真实的个性。

在公司规定午餐时间里用餐，如果有同事或者客户在你的办公室里，最好不要在办公桌前用餐。虽然何时何地用餐是你的自由，但在规定的午餐时间里，如果没有十分迫切的工作，最好和同事一道用餐，顺便交流沟通。否则，大家都用餐回来，你却在外用餐，一旦有人找你，或者客户来电，就会出现尴尬的局面。

切记，你的成功取决于你为自己建立的形象！

不要将一些个人坏习惯和下意识的动作带到职场上！许多个人习惯你也许不以为然，比如说，咬指甲，抠鼻子。但办公室是一个公共场合，这些不雅的行为往往让你专业形象大打折扣。

摒弃那些恼人的坏习惯吧！尽量不要在公共场合折腾你的面部。

俗话说，“坐有坐相，站有站姿！”良好坐姿也会提升你的自信！想象一下，你的同事是否会对一个坐在电脑前，缩着脖子，弓着腰的人留下好印象？

总之，这些职场礼仪细节也是我们不可忽视的。相信自己，在最细微的地方，便是我们超越对手的弯道。

第三篇：《职场人生》老板喜欢什么样的员工(访谈实录)

《职场人生》老板喜欢什么样的员工(访谈实录)

游昌乔：

著名公关顾问专家＼品牌传播专家危机管理专家,被业界和媒体誉为“中国危机管理第1人”、＂鹰派品牌管理专家＂。23课堂名师内训团高级讲师。

危机管理６Ｃ管理理念和危机公关５Ｓ原则的创导者

鹰派品牌管理理论和鹰派品牌塑造七度理论的创导者

清华大学北京大学上海交通大学等著名学府EMBA班特聘教授

中央电视台/东方卫视等经济类节目特约访谈嘉宾

数十家权威财经类及营销类杂志、报刊及网站特约专家,有数百万字文章发表.历任外资企业/中外合资企业/民营企业营销副总裁/总裁等职.数十家著名企业的公关顾问或品牌顾问

数百场公共关系/危机管理及品牌管理课程或论坛主讲嘉宾．其危机管理系列课程一直是企业最追捧的王牌课程，是危机管理及公共关系课程最受欢迎的老师．系列课程包括《危机公关》《如何建立危机管理体系》《掌握第四种权力――－如何应对媒体》《如何成为一个优秀的新闻发言人》《从胡雪岩官商之道看企业的公共关系运作》等

一、如何与老板打交道

主持人：我们今天的话题是“老板”，第一个问题是在您看来，老板与员工之间是什么关系？

游昌乔：我是这样理解的，老板和员工之间的关系，实际上就是船长和水手的关系，不管是老板也好、船长也好，船长、船夫、水手，大家都是为了一个使命、为了一个梦想，大家有不同的分工，有的是掌舵的，有的是划浆的，大家一起努力，同舟共济，获得未来回报。我想船长和水手是最理想的状态，我是这样理解的。

主持人：大家为了共同的目标奋斗。

游昌乔：对，大家一起努力，可能分工不一样、职责不一样。主持人：这期间也有等级的问题，是吧？

游昌乔：这是必须的吧，我认为一个组织有高效率、达成比较好的结果的话，这种等级是必须的。

主持人：有很多人都关注这个问题，老板和员工之间能不能成为朋友？你怎么看？

游昌乔：从我本人的角度来看，也有这种思想上的变化。刚开始，我也希望我能够和创业的伙伴、员工成为朋友，但是后来慢慢的在一些很残酷的现实面前发生了变化，我想这是一个成熟的过程。不管是老板，还是员工，在企业里面都是职业经理人，所谓职业经理人就是简单化，人与人之间大家都有很好的素养和专业能力，我们就我们的职业素养和专业能力达成目标，而不用牵扯很复杂的友谊、感情。如果老板把员工当朋友，受伤的肯定是老板；员工把老板当朋友，最终受伤的肯定是员工。我是这样想的，我觉得必须要有这样清晰的认识，在公司里面，我们就是同事、就是伙伴、就是同志，没有朋友。

主持人：您刚才说这方面您有过一些经验和教训，有没有一些事例说明呢？ 游昌乔：在我们这些年的生涯中有两次很重大的变革，这两次都给我非常深的教训，付出了很大的代价。当然，我觉得任何一个企业的成长和成熟都要付出某种代价，我试图把我的执行总裁或者副总裁当做我的朋友，甚至有某种江湖义气在里面。所以，当这些人在公司中做出一些违规的事情或者做出了与职业道德所违背的事情，甚至做出了背叛公司的事情，我们首先考虑的不是用制度解决、机制解决，而是“大家在一起不容易，每个人都有缺点，我们就原谅他，给他一次改正错误的机会”，我们甚至一度有一个同事四次背叛公司，但是每一次我都去原谅他，我不是从公司的角度，而是从个人的角度，觉得他是我的朋友，应该给他一次机会，他在北京也很不容易，而这个人不能承担责任，或者做了一些让公司同事都觉得很无耻的事情之后，公司决定对他采取措施之后，他恰恰做了很多伤害公司同事、伤害公司的事情，这件事情最后虽然平息下来了，但是教训是非常深刻的。所以，从此以后，至少从我的角度，从此我给自己定了一个规矩，在公司里没有任何一个人是我的朋友，老板是孤独的，你要完成自己的使命，你必须要忍受这种孤独，如果要有朋友，可以在公司外面。

主持人：假设在公司里我们都不是朋友了，那么，老板怎么样关怀公司的员工，让他们感受到温暖，让他们愿意在这个公司里面工作呢？

游昌乔：我觉得是这样，不是朋友之间才温暖，我们是伙伴是同志，是为了我们共同的目标，大家齐心协力一起奋斗，我想这是一个前提，如果没有共同的价值观、没有使命感，如果只是为了生存或者只是为了打一份工的话，他不可能成为公司的核心，他暂时可能在公司中有一个位置，但是从长远的角度来讲，他肯定是被淘汰的。公司的文化、公司的制度、公司的薪资制度都是对员工的一种关怀，比如举一个我们公司的例子，比如甲流比较厉害的时候，国家中药配方出来以后，我们很快的给所有的同事发了7天量的甲流中药，而且我当时是要求连同公司的家属都有份，这是公司的一种文化，当公司的同事出现困难或者需要帮助的时候，公司本身就倡导了这样一种氛围，而不是把两个人的关系搞得很近才会有关怀，就像我今天早上读了《南方周末》的一个报道，其实我跟他没有什么关系，但是当我读到某一段的时候，我就突然有一种想怜悯的感觉，这种人不是因为朋友之间才会有的这种关心，就算对路边的人都应该有的关怀，在公司里更加有，不一定是成为朋友才会有的关心。

主持人：咱们刚才界定了老板和员工之间的关系，但是现在很多朋友有这样一个疑问，不知道怎么样和老板沟通，什么事应该和老板及时请示汇报，什么时候自己应该做决定？

游昌乔：什么时候跟老板汇报，这跟老板的性格和他的管理风格有关系，有的人管得很细，可能他事事都希望汇报，比如说我，我希望我的同事独当一面，在计划内的、流程上的东西不用跟我汇报，但是计划外的、流程外的事情必须要告诉我，我们有一个沟通。这个可能跟老板的管理风格有问题，可能和他所处的环境是有密切关系的，甚至和他公司的成长阶段也是很有关系，比如创业初期，可能是大家什么事都商量着来，但是成长一段时期之后可能是靠制度、靠机制解决。总体而言，计划外、预算外、流程外的，必须要有一定的沟通，我想在任何公司都要做到这样一点。

主持人：就是不要给你的老板出意外，不要给他一个突然的惊奇。

游昌乔：对。

主持人：还有一个问题是许多人都避免不了的，许多人都有这方面的困惑，就是当老板和直接领导的指示发生矛盾的时候，应该怎么处理？

游昌乔：首先，老板不应该给这个员工做这种矛盾的指示，甚至指示都是不应该有的，我可以调研，但是绝对不可以指挥一个不是我直接的下属。我觉得应该及时的和自己的直接上司汇报，说“你让我做A，但是老板让我去完成B”，这个时候你是不是和你的直接上司沟通一下，看看是先完成A，还是完成B，下属要先和直接上司讲清楚，不然的话，以后就会出现很多矛盾。

其实我们公司有的时候也会发生这种情况，可能某一个事情比较急，直接就把某一个同事叫过来，把工作就直接安排了，事后也会有他的直接主管来找我，可能会很坦诚的告诉我不应该直接安排他的员工，这个时候我也会听取他的建议，就是尽量的避免这种情况。

主持人：就是说要尽量的避免，如果发生了，还是要积极的和自己的直接领导沟通。

游昌乔：对，因为主要的沟通还是和自己的直接老板，取得他的支持和理解是非常重要的，不能挟大老板而令小老板，这种情况是不行的。

主持人：有时候员工可能认为老板的观点是错误的，但是这个时候不知道怎么样和老板说这个事。

游昌乔：我认为，这是一个比较简单的问题，只是很多人把事情想复杂了。为什么说简单呢？我相信任何一个老板都是从善如流的，都是希望公司发展好的，我想没有一个老板希望把公司给做死，除非他脑子有问题。在这样的情况下怎么样给老板提出建议？我觉得应该给老板留一点面子，在时间上、沟通方式上、沟通地点上，自己要有所计划。比如说在会议上跟老板顶起来肯定是有问题的，因为老板肯定是要贯彻自己的思想、方针政策，他必须在会议上保持一种强悍。但是在会议之后，比如在他的办公室里谈、在会议室里谈，甚至在公司之外的咖啡屋里去谈，我觉得会起到非常好的效果，这样会让老板更加信任你，因为一个企业的成功肯定是需要海纳百川的。方式、时间、地点是比较重要的。主持人：我们刚才提到了“面子”问题，我们在很多影视剧中也看到，很多老板喜欢溜须拍马、喜欢员工阿谀奉承，不知道老板是不是真的喜欢这个？

游昌乔：每个人对好听的话是比较爱听的，但是不是真会重用阿谀奉承的人，这可能跟公司的背景有关系，像我们这种公司就非常的简单，专业能力很强、忠诚度很高、责任心很强，这样的人就会给他重任。但是有一些企业，比方说它可能讲政治，企业太大了，太官僚化了，你所接触的老板未必是能力特别强的，他可能考虑是不是服从他、顺从他，甚至你刚才说的拍马屁，可能跟环境有关系。在我们这种企业，八分做事两分做人就可以了，但是在一些其他的企业中，两分做事八分做人都是有可能的。如果你是直接接触老板，我觉得他一定是希望你专业性很强、责任性很强，在某一个层次接触到这个领导，他有可能他不直接对公司的使命承担责任，他可能考虑的可能有点不太一样。我们身边有一些朋友在大型的国企或者在跨国公司里面可能感觉到做人比做事更重要，但是在我们这种企业中做事比做人更重要。

二、老板喜欢什么员工

主持人：我们特别关注一个问题，领导在选人的时候有什么标准？

游昌乔：我在选人的时候，也是在选中高层的时候，可能有几个方面：第一，他一定能够独当一面，他是一个能担当的人，他是一个能够承担责任的人。第二，我希望他自己有自己的判断，比如在我们公司发展过程中有很顺的时候，也有很背的时候，有高速发展的时候，也有进入低谷的时候，希望他能够和我们并肩作战、经受考验。第三，他的专业能力比较强，他能够和我互补，他能够弥补我的缺陷，我不行的地方他能，就像《三国演义》里面的刘备，文的方面诸葛亮比他强，武的方面张飞、关羽、赵子龙都比他强，我希望有这样一个互补的局面。总的来看，是他的责任心比较强、能有自己的专长、有责任心，能够和我形成互补。

当然，还有一点，这个可能和上一个问题做补充，良好的沟通不是溜须拍马，任何人都必须要和周围（上司、同事、家人）有一个良性的沟通，这样他周围的人很舒服，自己也很舒服，让大家很快乐，这种快乐不是溜须拍马。如果有四个要求的话，那就是沟通能力比较强，他能够得到他的支持，你能不能得到支持跟你的沟通能力成正比，同样一件事情、同样的要求，不同的人去说，用不同的方式去说，在不同的时间和不不同的地点去说，它的结果是不一样的。

主持人：您刚才提到了您在选择人才时候的标准，也是一个中高层的标准。现在还有很多人面临这样的一个困惑，很多初级的员工刚入职的时候，在公司里做的事都比较琐碎，也很愿意去做，但是发现很长时间内都是比较琐碎的，然后就觉得我是不是不要坚持一下，我什么时候才可以出头，我怎么样做才能得到老板赏识？您有什么建议吗？

游昌乔：这实际上是任何一个职业经理人都必须熬的过程，媳妇熬成婆嘛！少林寺的武打电影里面，小和尚刚开始都做扫地、挑水等事，这要和心态有关，你虽然做的是很琐碎的事情，但是你实际上是在学习，你在以前没有进入公司的时候，这些事情你可能都接触不到。当一个公司发展到一定规模之后，他的流程化作业，制度化作业之后，每一个环节可能都是琐碎的，你应该重视这份琐碎的工作，其实你是在提升自己，是在为你下一步更重要工作的时候做准备，没有这个过程是不可以的。

我想把“琐碎”理解为细节的东西，不管是一部汽车，还是一架飞机，或者某一项工作，它都是由无数个微小的细节、电子元器件组成的，这些细节你都不能够熟悉和掌握的话，你怎么能够担当更大的使命呢？这个更重要的是心态的问题。然后就是第一，要不要坚持，第二怎么样让老板重视你，当然不一定是大老板，这个可能要记住，其实对一个基层人员来讲，他能够获得更高阶的职位或者更重要的工作，可能决定他的不是大老板，而是他的直接主管。你能不能让直接的主管发现你是愿意学习的、能够担当工作的，还有你能不能和他形成一个良性沟通很重要，你做的是这样的事情，你做了老板看得见的事情，你每天埋头苦干很辛苦，累死在键盘上都是有可能的，但是老板没有看见或者你做的东西没有用，那么，也都是徒劳的。

主持人：现在咱们举一个例子，比如现在很多女孩子在公司做的是前台职务，每天收发邮件、传真、快递，她可能觉得这些东西很琐碎，但是她能把这个工作做好，但是她却看不到自己以后的发展方向，您从老板的角度给点拨一下？

游昌乔：这个是一个很现实的事情，实际上我们公司的前台就老在换。她有觉得看不到未来，如果你热爱前台这个工作的话，又没有其他的专长，其实我是很重视前台这个岗位的，它是公司的门面，当我们的客人在进入公司的第一时间，带给他什么样感受是来自于前台，前台的微笑、跟客户沟通的方式、形象，甚至端茶倒水过程中的礼节，都会给客人带来影响。如果说你喜欢前台，你没有别的职业规划的话，这些琐碎的工作依然有闪光的地方。比如一个很忠于职守的前台，可能掉在地上一张纸，他可能马上会捡起来，一个不忠于职守的前台可能就无所谓了，反正老板没有看见。记住，老板一定是看得见的，就是他看到的时机和他愿意不愿意把这件事情拿出来作为评判你的理由的时候，看是什么样的时间了，不是说做前台就没有发展前途，也未必。但是你自己要审慎的评判自己的职业生涯，我的感觉是很多人都不愿意做前台，觉得很琐碎。

这个问题可能跟我们探讨的不太一致，因为前台的工作就是琐碎的工作，但是别的岗位，比如做销售，一个新人刚开始就是写作销售经历，打打字、整理合同、客人来了帮到倒水，这是一个必经的过程，未来可能是先销售助理开始，可能就是销售专员、销售主管、销售经理、最后到一个总监都是他，这都是可能的。但是前台的发展空间就有限的，前台这个例子只能作为一个职业，我们有专门打扫的工人，有前台，你可能要对自己做一个审慎的判断——我是不是要做前台？因为前台确实它的生存空间是很有限。当然，前台是一个行政的一员，你能不能从前台发展到一个行政专员，然后一个在到一个行政经理、甚至到一个行政总监，我觉得这种职业规划是可以的，我们公司也有这样的例子。

主持人：在通常情况下，老板一般会给哪些员工做晋升呢？

游昌乔：其实这个问题跟我前面讲的问题是一脉相承的，晋升的第一个前提是他对公司是很忠诚的，你能力再强，对公司不忠诚，公司肯定不敢晋升你；第二，他的专业能力很强，能够独当一面。就比如从北京到上海，老板提出一个要求，他还能够很有创造性解决，就是从北京到上海的计划、预算、时间控制，甚至到目的地之后要注意的安全、行程、跟客户的预约、会议议程，可能一个不能创造性开展工作的人可能预定一张机票就结束了，那么能够创造性开展工作的人，他可以会把我前面所说的这些工作全部都安排得很清楚；第三，学习能力很强的人。给他一个学习空间的人，他能够很快的提升自己，而且也愿意提升自己。

我觉得这三方面能够决定了老板会把谁优先的放到更重要的岗位上去，就是忠诚度高、责任心强、专业能力能够独当一面，再有就是愿意去学习的人。

主持人：还有一个问题，员工获得晋升之后，他应该怎么做才能服众，顺利开展工作？

游昌乔：获得晋升之后面临两方面的问题，业绩这一块是必须的，然后就是沟通方面的问题。沟通面临着和老板沟通和与下属沟通的问题。和老板沟通，我觉得做让老板看得见的事情很重要，在正确的时间点做重要项目的环节，和老板汇报一下，让老板放心。有的人容易走入误区，让老板授权，让自己完全的独立，很大胆的开展工作。我觉得这个要求是没有错的，但是一定要理性的判断，老板可以给你很大的授权，可以对你的工作不闻不问，但是对一个优秀的有责任新的人来讲，要取得老板对他的百分之百的支持，就必须让老板放心。那么，放心的方法就是在重要的关节、重要的时间结点告诉老板，“这个工作我们已经按照计划做好了，按照计划第一步已经达成了，接下来应该怎么做，我会在什么时间再给你一个什么样的详细汇报。在这个过程中，我遇到了什么样的困难，需要老板给什么支持”，这样能够让老板心里有数，如果有变数，也能够让老板有充分的准备。在重要的时间、重要的结点跟老板的沟通很重要。

与下属的沟通，要让大家知道一定会把自己的部门、自己的同事带到大家想去的地方，大家一起奋斗会有很好的回报，我不是一个混日子的人，我是一个有担当的人，我是一个愿为团队合作的人，希望我们大家共同努力，在这个过程当中，我觉得有一个很重要的心态，能够赢得同事的尊重或者尊敬，“功劳是大家的，责任是自己的”，这个心态很重要。就沟通方面就需要做这两方面，对老板重要时刻的沟通，跟同事“功劳是大家的，责任是自己的”的这种心态。

主持人：还有一点面对同事的时候，开始的时候大家都是平级，然后你提升起来了之后，应该怎么样面临昔日的同事？

游昌乔：就我这么多年的经验来看，大家之前都是同事，某一个同志提拔起来之后，开展工作比较困难。这样的人面临的是你能不能利用你的人格魅力、和你的坦诚，用你的专业能力和你的敬业精神感染他们？我曾经有一个非常好的同事，我一直以来都非常器重，他对公司的忠诚度很高，也非常的卖力，整个公司也都非常信任他，同事里都把他当成大哥来看，但是突然公司把他提拔成总监以后，局面完全变化，大家都不听他的，他很难开展工作，但是他性格很倔，就用高压的方式对待同时，“你必须听我的！”越来越强悍，越来越跟大家所期望看到的同事不一样，最后他自己放弃了，公司要给他机会，他自己也担当不了。

实际上我觉得他的失败就是沟通的问题，特别是与个别人沟通，其实在会议上沟通是一种完全公开的沟通，对取得个人的支持效果是非常好的，这种私下的沟通也是一种沟通方式，各个击破，与：同事聊一聊，“现在公司很信任我，那我现在很荣幸在这个岗位上，希望得到你的支持”，我觉得这种分别的谈话很重要，在分别谈话大家达成共识的基础上开个会，然后再拿出你的专业能力，做出点成绩，这种威信就慢慢的建立起来了。但是前期的尴尬肯定是存在的，而且是很强烈的。

主持人：可能这个时候坦诚显得非常重要。游昌乔：对，坦诚非常重要，这也是一种姿态，并不是因为自己被提升了，就一定在你们面前为所欲为或者嚣张等等，不是这样的，恰恰这个时候要收殓一点、低调一点、坦诚一点。

主持人：我们刚才谈到了忠诚度这个问题，公司一般用什么方法留住员工呢？让员工对这个公司产生忠诚度？

游昌乔：我们一直致力于在几个方面做努力：第一，文化的认同。我们的目标是大家认同的，比如我们要做中国的默多克，要做有影响力的公关公司，我想大家会认同这种使命和目标，这是前提。第二，我们试图建立起很人性化的制度，我们既很严格，又会考虑到人方方面面的需求。第三，在薪酬方面希望建立起能够让大家感觉到值得付出的平台。可能会针对各种不同岗位、不同职位、不同层次的同事有激励措施。第四，很好的考核体系也是很有必要的，能够让有能力的人有更好发挥的平台，让没有能力的人有一个很公正的淘汰机制，让他没有混的机会。

这就四个方面，文化方面、制度方面、薪酬方面、考核方面。

主持人：有没有这种情况，这个人很有能力，也掌握了很多资源，但是做了一段时间之后，出去之后也可以做一个差不多的公司，这种情况怎么样留住他？

游昌乔：我自己因为经历了一些挫折和教训之后，我给自己定了一个规矩，如果有人要提出离开公司的话，我一定支持他，只要在我面前提出离开的话，我就绝对不挽留。是不是觉得有了一定的资源、精力、专长之后就一定要做一个公司？我觉得要做一个审慎的评估，因为有的人专业能力很强，但他不一定适合做一个老板，这种教训在我们周围的人是很多的。比如像我们这个行业，缩小到我们公关领域来讲，公关领域表面上看起来起点非常低，我们几个人出一点钱，租一个房子，买一个办公桌，买一台电脑就可以开始了，但是你能不能赢得客户长久的信任，也可能因为一两个客户和你的关系比较靠近，因为公司给你这样的机会，也许会有一两个单子可以去做，但是能不能长远的给公司提供让它满意的服务、给它带来价值？帮助客户成功？你有没有足够的品牌张力吸引新的客户来？你有没有足够的资源去完成客户更高的要求，达到客户往前走一步之后新的平台所要求你提供的价值？这个需要审慎的评估，一个老的老板不一定是一个专业能力很强的人，像我们公司他很多人专业能力很强，但是我相信他的目标并不一定是做一个老板。其实，这是自己人生规划的问题，你是做一个老板，还是做一个专业人才？这个很重要。

主持人：在您看来，老板和专业人才之间的区别是什么呢？

游昌乔：我觉得我现在正在努力做的事情就是不再让自己是一个专业的人才，我觉得我最无重要的工作就是两个问题：第一，找到正确的方向。我可能会花更多的时间思考未来的公司究竟要走向哪里？怎么去走？第二，找到正确的人。在找到正确方向的基础上找到正确的人，我们希望有志同道合的人我们一起先前走，其他的工作交给专业化的人才去做。一段时间以来，我自己爱写文章、爱写方案，在策划会上品头论足、指手划脚，固然我有一些思想团队可以接受，但是我认为那不是我需要做的事情，我想把专业化的事情留给专业的经理人去做，老板做老板的事情，这个事情要划分得很清楚，就像微软，比尔盖茨肯定不是做软件设计，更多的是把公司带到未来和公司人才的整合等等，我想应该是有区别的。

三、如何应对职场危机

主持人：我们今天邀请的这位嘉宾一位危机公关的专家，同时在职场上有很多人面临个人的职场危机，所以今天我们特别想请教一下以下这些问题。比如我是一个员工，老板交给我一件事，我把这件事做砸了，我怎么样向老板解释呢？怎么样弥补一下这件事，在老板面前重塑形象？

游昌乔：首先有一个词要讲，不是向老板解释，如果我们某一个同事把一件事做砸了，他面临我的时候，我不希望他解释，我就希望他承担责任，这个事情我做砸了，这是第一个态度的问题，第二个是我接下来会怎么做，我这个事情我没有做好，这个项目失败了，我们总结了失败的教训在那里，接下来我会带领我的团队怎么做，去达成公司下面的目标和任务。我想这两点很重要。没有一个老板愿意听解释，听完之后老板一是晕了，二是想哭了，“为什么我的下属是这样一个没有担当的人？是这样一个不懂得自我反省、自我批评和自我总结的人？”我们要清楚一点，作为老板，它有心态承受一定的失败和挫折，当他把这个工作交给你的时候，老板已经有心理准备这个工作有可能会失败，当然我指的是成熟的老板或者是有胸怀、有梦想老板，但是如果你遇到的是很狭隘、很自私、很脆弱的老板，作为一个影响你职业的老板，就应该和他分道扬镳，不应该自己勉强自己。

主持人：我们接着这个问题讨论，在这种情况下，老板以后还会在什么情况对他产生信任？

游昌乔：就我个人来讲不会因为某一个同事一件事的失败、一次挫折而不信任他，但是如果他老是这样的话肯定不行，如果他可以和我很好的沟通、也可以很好的总结清楚他为什么失败，那我仍然会重用他。有两个原因：第一，我想我有这样的胸怀；第二，我已经给他交了学费了，他有理由，也更有机会做成，因为失败是成功之母，我们公司已经为这个事情付出代价了，我干嘛要把他换掉？当然，老是失败、老是失误，我们肯定也不能容忍。

主持人：也是事不过三了！

游昌乔：对，如果点太背，老是不顺的话，可能要看一下自己哪里出现问题。主持人：还有一种情况在职场上，自己被别人告状了，告到老板那里了，自己还不知道，这个时候应该怎么办？

游昌乔：作为老板来讲，向老板告状这种情况，其实我不理解为告状，应该是沟通，因为我觉得每一个人都有义务，向老板反映公司的真实的情况，因为我们都在一艘船上，如果哪里有一个洞，船已经进水了，这是很恐怖的事情，最后受损失的不仅是老板，还有整个团队。有人向老板反映情况很正常，但是我往往有几个很重要的心态：第一个心态，一个耳朵进，一个耳朵出。有些东西听一听就行了，我也不会把它当作一件事去对待；第二个心态，比如：同事告B同事了的状了，我可能会把：同事直叫过来，告诉他怎么改正。但是不会因为：说了B的坏话从此以后对B有什么坏的看法。

主持人：咱们这儿说的是老板对下属看的视角，如果是员工怎么处理这个问题？ 游昌乔：这也是我接下来要讲的。我觉得员工要有思想，什么样的思想呢？如果我确实是在做正确的事、为公司着想，而有人误解我的话，要很坚定自己的立场；如果我确实犯了错误，有人告诉了老板，要有一个很好的心态，一定要勇敢的承担错误，这是我希望看到的一个场面。而不是“跑到老板面前告我！”等抱怨、指责，这不是一个良好的执业人的态度，而是担当起来、承担起来、反省自己。因为这个世界中，怎么样看待自己很重要，说到底还是怎么样看待自己的问题，当你有了错误以后，你是想隐瞒、敷衍，还是主动的把责任承担起来，改正、提升？是向左、向右的问题，向左有可能会越来越宽广，向右，可能你的路会越来越窄。

主持人：还有一个问题，员工有的时候可能觉得自己和老板的性格不和，可能感到老板时时刻刻都在找自己的毛病，这个时候怎么处理？

游昌乔：老板总是找自己下属的问题，作为个人的成长经历来看，有两种情况：第一种情况，我特别看重这个人，我总是希望这个人成长的更快、更快一些，我就会动不动的骂他，我给了我所信赖的人特别大的压力，他可能也会觉得“老板是不是要干掉我呢？”而实际上，在我身边最近的人，我越容易对他好，因为我总是希望他成长起来，希望他更好，这是一个原因。

第二种情况，我觉得不存在，因为我无法想象，就是为什么一个老板会骂自己的员工，因为不喜欢他只有一个结果——不理他，干掉他，我干嘛要骂他？我干嘛把我的精力放在没有前途的人身上？如果一个人老是被老板骂，应该是你晋升的机会到了，我想应该是这样子。如果我每天莫名其妙的骂一个人，不如让他走掉，免得看到他就烦，最好的方法是不要这个人。

主持人：咱们刚才说到这个人可能是把他开掉的时候，你可能就直接不用他了，可是有的时候这个级别的领导，没有权利开除这个人，很多网友在提这个问题，就是直接领导认为他每天怎么做工作都不对，这种情况下怎么处理？

游昌乔：如果确实这个工作环境不快乐的话，你就放弃，因为没有别的办法，既然让老板看着不顺眼，他看着你就烦，却明明知道它有时候是一个感觉，也许你没有做错什么，但是他就是看不惯你，那这样的时候，第一，向人力资源部门提出换部门的要求；第二，此地不留爷，自有留爷处，除非你也把我也赶干掉了，当然这种机会很少；第三，你用你的人格魅力和诚信打动你的直接老板，开诚不公的聊一聊，“我觉得你好像不太喜欢我，哪些地方做得不对，希望您给我指出来，因为我希望有所进步，我对您也是很敬重的，我希望在你的部门里有所发展”，当然这种沟通完成之后如果还没有改变，就只能放弃了。

我觉得这样的网友应该自己检讨一下，为什么自己老让人家看不顺眼？这样的网友自己也应该检讨一下，是你功高盖主了，还是你老是犯错误、还是为人太自私？比如有的时候，同事出去聚餐，每次到买单的时候你去洗手间，这样肯定整个部门的人对你都有意见，所以我对我们公司的人提出做人的三大原则：第一，做人很大气，让人看起来你是一个能够承事儿的人；第二，做人很大度，我不去揣摩别人的想法，有时候对我做的不好的地方不会敏感，我不会过度的自尊，我会很容易的去原谅别人；第三，做人大大方方，坦坦荡荡；另外在经济和物质方面，不要把自己的口袋看得太紧，要结识朋友，当然我说的这种吃吃喝喝不一定搞成哥儿们义气，实际上这是一种交流的方式，在这种情况你太自私、太吝啬的话，会成为不太欢迎的人。所以，我希望这样的人一定要检讨自己。主持人：现在说一个危机公关比较严重的问题了，有一天和自己的老板吵架了，这个时候应该怎么处理呢？

游昌乔：为什么会吵起来？第一，积怨，就是我天天忍，每天都很委屈，但是一直心想“忍吧！”但是有一天就爆发了。这种吵架的结果会导致实质性的后果——没有办法在公司待下去，我想这样的人自己也不想在公司待了。

第二，冲动型的，比如探讨项目两个人观点不同，两个人吵起来。这种吵起来的性质并没有什么可怕的东西，在时间上、方式上如果有什么不脱妥的地方，可以下来之后跟自己的老板沟通交流一下，“我的态度不是很好，希望你海涵，希望你原谅”。我觉得如果是积怨，那基本上就是分道扬镳了；但是如果是项目上即时性爆发，都是公对公的吵的话，没有什么问题。如果我们的主管就因为员工在项目上跟他吵架了，从此以后就会给员工穿小鞋的话，这也是我用人的问题了，如果我了解到这个事情的话，肯定会和我的骨干谈这个事情。

主持人：现在我们跳出细节的问题，谈一些原则的问题，您本人是危机攻关的专家，现在和我们说一下在职场上处理个人危机的时候，有没有几个重要的原则是应该注意的？

游昌乔：专家我谈不上，但是我想从做人的角度说一下，其实一个人做事的成功80%取决于做人的成功。

第一，我自己要扛责任。在危机公关领域中，在政府、企业、出现危机之后，我们提到几个原则也很适合个人所要遵循的。

第二，真诚的沟通。我要和我的上司、我的同事、我的下属做好沟通，取得他们的谅解。

第三，讲究速度。这个事情发生之后，我在第一时间跟各方沟通，取得各方沟通，这个很重要，不要等到公司已经决定把你干掉了、客户都已经决定不再支持的你的时候了。

第四，危机的系统论述。你可能要做多方的努力，比如我们有一个同事做错了事之后，在圣诞节的时候送给同事一张卡片，我们的同事。就在酒后醉酒，在醉酒之后，和同事发生了比较激烈的冲突，他醒过来之后很后悔，所以给每一个同事发了一张明信片，在公司的聚会上上唱了一首歌，很快的取得了同事的谅解，多方面的想一些办法，比如送一些小礼品。当然，用实际行动做出业绩也是很重要的。

第五，权威证实原则。比如这个事情发生之后，老板觉得应该是原谅你的，这个事情至少平息了50%，包括在公司里面比较活跃的意见领袖的支持也很高，这种人的职位并不一定很高，但是消息很灵通，在公司工作的资历比较深，自己也很有人格魅力，取得他们的支持也很重要。当然，自己对自己错误的认识、自己对自己的担当是排在首位的。

四、网友热点问题解答

主持人：这个环节我们集中提一些网友的问题，其中有一些问题刚才我们已经提到了，现在我们把这些问题大体归了一个类，贴在小题板上面，一一回答。

第一个问题我的直接上级总是在工作中和我找茬，但公司老板的人很好，这个时候，我能不能直接找老板呢？ 游昌乔：是这样的，我们公司也会经常面临这样的问题，我们在沟通的过程中，打破层级沟通和本位沟通上有几方面的措施：第一，人力资源每天会找三到五个同事做沟通，这个沟通机会是很重要的，因为它做了沟通之后，马上就会到我这边来，然后会选择有必要沟通的同事到我这里来沟通。如果感觉自己很委屈的话，很重要的方法是找到人力资源部门来沟通，没有必要马上找到老板。

第二，电子邮件，我觉得给老板发电子邮件也是一个很好的方法，但是我建议不要就事论事，比如“我到公司半年时间来，我对公司哪些方面做的好、哪些做的不好，综合性的提一些意见，我目前对公司也充满信心，但是现在也面临一些困惑想向老板请教一下，比如我们公司我的部门主管，他也很优秀，但是我好象和他不太合拍，请问老板有没有比较好的方法来解决。就是你去请老板指点你，而不是告你老板的黑状。

第三，你可以跟老板讲清楚，我们之间的沟通不是特别的顺畅，跟他说“想请你邀请到你的上级领导开诚布公的谈一谈”，我想作为他的上司，如果心胸特别开阔的话，他会支持的。

主持人：第二位网友的问题：我的顶头上司喜欢推卸责任，我作为下级怎么办？我知道越级汇报是大忌，这个时候就不知道怎么样办了，但他的直接领导又像你刚才说的那种不能担当的人。

游昌乔：这位同事是比较倒霉的一个同事，我的建议还是熬吧！但是在适当的时机，可以和老板有一个沟通，因为这种沟通改变不了实际的东西，如果老板把这个人放在这个位置上，我相信是一定有理由的。而且我认为自己爱反省一下，你所认为的推卸责任是不是就是老板所认为的推卸责任？从下属的角度和从老板的角度看问题可能不太一样。比方说你现在犯哪个错误了，或者你们团队有问题，我可能找你，你可能讲原因说“这个事情是我们部门的张三同志导致的”，你跟我是讲真实的原因，我不一定认为你是推卸责任，但是张三可能认为就是你推卸责任，把责任推卸给他了。所以，我们的理解不一定是一样的，有可能你跟我讲的时候，是这样说的，“这个事儿，不管怎么样，都是我的责任，但是我想向老板汇报一下经过是什么样子的”，但是这个话出去之后，张三就会认为你是推卸责任给他，但是实际不是这样的，是老板了解实际情况而已。这个也需要正确的理解，特别是年轻人进入职业生涯以后，往往很愤青，认为这个人没有什么能力，但是他偏偏就是我的上司，或者这个人没有什么品行，但是他偏偏就是我的上司。我觉得这种愤青应该少一点，实事求是的考虑一下自身是否存在问题。

主持人：下面这位网友的问题是：我们公司大多数的员工是通过关系进来的，但是少数人是通过考试进来的，但是领导什么事都让这些有关系的人来组织，但是这些人做的事可能是不对的，这个时候应该怎么反映呢？

游昌乔：就像我们前面讲的环境，我们公司是没有通过关系进来的，即使通过介绍，也是因为他有某些方面的专长。部门里面以关系维持运转的话，他有出头之日是很难的，因为这个公司本身的文化，他未来升迁的途径都是通过关系，我觉得他就只能自己把关系搞好，或者是放弃，去一个不需要关系的环境。但是如果确实不能放弃关系的话，那就主动的改善关系，没有别的办法。

主持人：下面这一类问题可能都涉及到钱的问题。第一个问题：我是一个会计的主管，出纳就是老板的情人，我应该怎么相处？ 游昌乔：首先，我觉得老板选出纳做情人是很危险的，我也劝这个老板不要这样做。这种情况，我想他既然让他的情人做出纳，可能也是出于很放心的原因。很简单，就是职业化的关系就可以了，干嘛要想到如何处理和她的关系，把自己的事做好，不问工作之外的事，这就是最好的处理方式。

主持人：下面这位网友的问题是：吵闹的孩子有糖吃，而不是按劳分配，这样的老板我应该如何应对？

游昌乔：吵闹的孩子有糖吃，有两方面原因：第一，吵闹的孩子调皮，但是他很可爱，我相信如果这个孩子吵闹，但是不让父母喜欢的话，他也没有糖吃。首先要衡量自己有没有吵闹的资格，我很有能力，但是老板也看不见，我去跟他讲一讲，“我在公司两年时间，我立下了汗马功劳，我南征北战，为公司的发展流血、流汗、流泪，我希望公司看见，我现在希望在职位上获得晋升，在薪水上获得更多的回报”，我觉得可以提出来。而且这也是老板所欢迎的，老板因为有很多事情，在落实到每一个人的时候有可能会忽略，或者经常要想在合适的时间给他改善一下、提升一下，但是有可能因为各方面的原因拖延了，这个时候你提出来是可以的。

另外，如果你本身没有能力，也没有让人服众的品行，再苦恼也没有用。所以，我认为一个优秀的职业经理人要在职业生涯中发展的很好，应该是多找自己的原因，不是说你找老板就有结果，我相信任何一个理性的老板都不会。我也经常处理这个问题，比如“我在公司这么久，我没有任何的晋升，也没有任何的加薪”，我就会跟他讲“你自己反省一下自己”，当然也会很直接的告诉他，为什么你没有获得晋升、没有获得加薪，原因在哪里。

另外还有一点，不是说你做了很多工作就一定获得加薪和晋升的，有人讲过拿破仑的一个故事很有道理，拿破仑的一个卫士跟了拿破仑几十年了，有一天找拿破仑，说“你看我跟你二十多年了，快三十年了，你看我还是跟当初一样是一个卫士，别人都成将军了！”拿破仑就把一匹骡子牵过来，说“你看这匹骡子跟了我三十年了，它还是一匹骡子。”就是你自己的定位很重要。比如清洁工天天在打扫卫生，他是不是应该获得很高的待遇或者提升呢？不是这样子的。

主持人：关于加薪的问题，我们上一期节目单独的做了一期讨论，请的是薪酬专家。今天我们碰到了董事长，是一位老板，刚好有一位网友想请教一下：老板认可我的工作态度和质量，但是工资总是上不去，他说去年谈工资的时候就受到了打击，不知道今年的薪水会怎么样，如果要提加薪的话，应该怎么做呢？

游昌乔：这个很难理解，既然老板对他的工作质量、工作进度、工作结果都很满意的话，为什么要在谈加薪的时候打击他呢？打击总要有理由吧，是不是跟老板的希望的差距还是比较远自己没有认识到？首先，你自己要想一想，老板打击你的理由是什么？我在想，有人走进我的办公室说我做了哪些事情，我希望加薪，我如果认可他的工作的话，我绝对没有理由去打击他。反驳的理由至少不是工作质量、工作进度或者工作效果，那可能是我们公司加薪有规定，比如说每年只有一次加薪，加薪不能超过多少，不能打破规矩。但是如果是几年都这样的话，我不太理解。

我们加薪无非是两种情况：第一，按照制度来，每年到了什么时间该加薪的加薪，该奖赏的奖赏；第二，就是每年破格的，就是有突出贡献的员工，我们可能会给予加薪，其他的不存在加薪的理由。当然，加薪也是一个很慎重的事情，因为人不患贫而患不均，所以，我们在加薪方面也是很谨慎的。如果某一个项目做的很成功，我们宁愿给他高额的奖金，也不愿意破格加薪，这也是很重要的一个制度基础。

主持人：这位网友的问题是：如果我跟同级别的人骗老板或者坑老板，我应该告诉老板吗？

游昌乔：作为老板来讲，这当然是很欢迎他告诉老板的。就像我前面讲的，有人在船上凿了一个洞，作为船员来讲，每一个人都负责船的安全和船到岸的使命，船长是很愿意的。我觉得一个有正义感的人、有责任感的、对公司未来充满坚定信念的人都应该这么做。

主持人：这位网友的问题是：如果我觉得的发展方向错误，我应该自己创业打败他，还是向他建言比较好？

游昌乔：如果老板跟你发展的方向不合，当然你可以创业，但是如果你以打败他为目标的话，那就是你太肤浅了，太没有远大的目标。你可以实现自己的理想，千万不要去想就是把自己的老板打败，没有必要这样，而且这个想法也是一个很怪异的想法。但是我觉得在你创业之前，至少应该努力一下，老板跟你的发展方向不一样，老板有没有让你信服的人格魅力？或者有没有让你信服的专业能力？如果有的话，你可以跟他探讨一下，“我感觉在方式上有一些问题”，你们可以探讨一下。

但是在和老板探讨之前，你需要自己认清楚，老板可能站在三十楼看问题，你有可能站在十楼看问题，三十楼所看见的东西和十楼所看见的东西不一样。所以，你不要盲目的判断老板错了。马云不是有一个广为传播的故事吗？马云想把阿里巴巴打造成为全世界最成功的电子商务网络，很多人都很不认同，是因为老板的方向错了吗？不是，是因为你还没有看到那一步。

对于这一块，我的建议是：第一，你反省一下是不是老板错了？第二，思考一下，这个老板有没有让你信服的东西？第三，如果你要创业，如果是我的同事，我会很支持他，不在我们公司了，我也希望你很成功。那么，你要想清楚是不是要创业？我希望他的目标不是以打败我为使命的，那是很悲哀的事情，为什么要打败它，而不是大家互相帮助一起成功呢？

主持人：这位网友的问题是：公司是几个股东合股的，我是其中一个股东介绍进来的，之前我说了一些不成熟的话，但是并没有造成什么利益上的损失，但是给人留下了不好的印象。现在介绍我进来的股东退股了，我也面临着随时被辞退的问题。其实，我很想留下来跟现在的领导搞好关系，但是不知道下一步怎么做？

游昌乔：在所有的公司都面临这样的问题，这位网友在公司里也是比较重要的岗位，不然的话不会面临股东取舍的问题。沟通是很重要的，当然跟老板的心态也有关系，如果股东之间已经势不两立或者你死我活的斗争的时候，老板一发飙“所有跟他有关系的人都滚蛋！”那任何沟通是没有用的。但是如果这个老板是很理性的人，觉得你是很有能力的、对公司的忠诚度也没有问题，而只是因为几句话的话，我相信主动沟通是没有问题的，但是沟通的坦诚和沟通的方式、沟通的内容都需要有很多的准备。当然，这个人的口碑也很重要，如果说让整个公司的人对你感觉不是那么回事肯定也是有问题的。但是我相信沟通是起作用的，这也是根据不同的环境和背景有关系的。

主持人：这位网友的问题：您认为在创业的初期什么是最重要的？

游昌乔：一个公司能否成功取决于两个方面：第一，盈利模式的问题；第二，人的问题，既然这是一个有人力模式的问题，有没有人帮我共同实现盈利？要考虑清楚这两方面的问题，这两点清楚了，我觉得创业的问题就解决了。

主持人：他下面还有一个疑问：随着这种创业进程的发展，怎么处理和合伙人的关系？怎么处理股权关系，比如接纳一个人进来之后，怎么样分利益？

游昌乔：在这块我们也是有教训的，现在也在摸索和完善当中。我的观点是给自己的创业伙伴另外一片空间，因为创业伙伴的心态很难跟其他的伙伴心态一样，创业伙伴的心态是“江山是老子打出来的”，他的心态可能会越来越变化，变化得觉得“自己应该做老大”，“自己应该有一片天地”。我的教训和经验是给创业伙伴一片新的天地，做好制度上的安排，不然的话会导致不好的结果。

我们有两次出现这样的问题，但是我们在机制上和心态上都规避了，第一，没有朋友；第二，任何人提出离开，就让他离开。合伙人在一段阶段之后感觉到必须要自己出去了，我们必须要支持他。还有我自己的一点总结，要有舍得的心态，有些时候要舍弃一些小的利益，我觉得要得到天下，就必须舍弃小节。我自己在这方面的教训，我希望一些想要创业的人，能够及早有这份心理准备。一起打江山的人，最后很难一起坐江山，从历史来看也是如此，凡是做好合伙人制度安排的人都取得了圆满的结果，凡是没有做好制度上安排或者在心态上没有做好准备的人，可能都经历了一些波折。

主持人：您刚才说的制度安排，哪种制度安排比较合理呢？

游昌乔：发展到一定阶段之后退出，除非合伙人觉得“你就是我的老大，你这个老大我跟定了！”但是这种情况很少。我觉得大家应该先讲好，“我们三年五年的时间，到一个什么阶段的时候，你去搞一个天地，我搞一个天地，大家都有份”，其实在这种完全平等的情况下面，然后自己再去考虑。因为在公司里面的组织里面肯定是有上下级的，是有层级观念的，没有办法回避这种矛盾，只能是自己有另外一片发展的天地，这是最好的办法。

主持人：非常感谢您来参加我们的访谈，有一个小礼物送给您！谢谢！

第四篇：12个微博微信营销小细节

12个不容忽视的微博微信营销小细节

做新媒体无论是微博还是微信都有一个共同特点：一些细节最容易被忽略，却又起到了很大的作用。

一、信任驱除

好友之间背后的信任背书，决定了用户是否愿意追随一个帐号去点击、下载、购买、讨论某个现象、事件，对于信息流动、分享、转化是如此之重要，以至于 丧失信任时，起到的反作用也会更加直接和干脆：当一家企业只是生硬地在社交网络中发布信息，人们对于这家企业、这条信息的信任尚没有来得及建立，因此不会 有所行动。或当企业没能达到自己的承诺、提供优质服务时，尽管信息仍在流动，但已然转变成了批评。

这时，更坏的结果或许接踵而至。这并非不可能，就在本文发布之时，一家利用微信营销获得早期部分订单的穿戴式设备创业公司，因为迟迟无法普遍交货、前期到货用户发现产品瑕疵太多等问题，而在微博微信中遭致了如潮般批评。信息有其自然生命力，蕴含的情感容易激发更大的连锁反应，企业所面临的挑战不会 小。

我们将这一现象称为“信任驱除”，分别以对广告信息的视而不见、对帐号的取消关注、对信息的屏蔽、对品牌的嘲讽等现象来呈现。不管是信息，还是帐号 本身，都面临着信任机制带来的自我清理。如果一个帐号整天在微信中向自己发布骚扰广告，人们对他采取的做法只有一个，就是删除或拉黑，企业或品牌则会被给 予“差评”——将垃圾信息从视线中驱除出去、将品牌从自己的信任名单中删除掉。这种清理机制会直接制约许多广告、营销的行为与效果，有效地维护着用户的好 友圈子。在文中，我们还将陆续谈到信息过载、互惠行为建立起来的弱关系公众帐号打开阅读持续下降等现象，都是信任驱除过程中产生的结果。值得留意的是，信任貌似虚无缥缈，却是社交网络中的基础所在。前Zynga中国区总经理田行智对此提到：许多产品的用户召回，往往也是通过社交网络来进行，一旦失去信任，即使用户回来也会迅速离去。这时，信任成本反而高不可攀。

二、新的不平等

当媒介权力开始返还给普通用户，及由他们所发出的一条条细碎的信息时，在关系链中的信任背书推力下，遭遇变化的不仅仅是媒体或者说信息、资讯的阅读本身，还有敏感的企业，如他们一直致力塑造和维护的品牌、下载、购买等与信息传播紧密相关的行为或结果。

在过去时间里，企业习惯于通过有限数量的媒体做好公关、广告等传播行为，就足够简单而有效地塑造品牌，并将之和销售结果紧密联系起来。到今天，用户 的时间与注意力进入到“粉尘”一样的朋友间聊天、互动行为中时，过去的行为模式就不可避免发生改变。这给企业带来了和媒体同样的困惑，只是，这种困惑远比 媒体复杂的多。

任何一家大型机构和企业、知名品牌，和普通用户一样，在社交网络中都只是帐号与帐号的平等存在，即便这个帐号再大，收听/关注的订阅、粉丝再多，依 然只是一个有着局限性的帐号，而无法进入普通用户的时间与分享中。且由于每个人好友范围、关系链都不同，导致他们看到的世界与接收到的信息都不尽相同，也 导致他们的沟通与讨论无法被企业所感知——尤其当沟通平台是私密社交网络(比如微信)时，不管是赞扬还是关于投诉批评，都将企业隔绝在外。一方面因为不是 用户的好友，企业对这些批评茫然无感知，无法做出有效回应。另一方面，不慎的回应，会对企业和品牌造成巨大伤害。这反而造成了一种新的“不平等”，即企业 苦心塑造维护的品牌，在用户评论中可能轻而易举就被瓦解——尤其是当服务瑕疵、产品瑕疵引发的民众批评铺天盖地而来，充斥在各大社交网络中时，这种结果很 可能发生。这和过去普通用户在企业和机构面前容易被忽视的“不平等”截然相反。

当然，新的环境也为新兴品牌崛起提供了广袤的空间，不管从任何一个角度看，小米手机都是此中翘楚。帐号与帐号的平等沟通，用户与用户的口口相传，足 够迅速奠定起一款新兴品牌的市场地位。这为同行们提供了一个新的借鉴：即如何在媒介权力变化、碎片沟通的今天，通过一个合适的形式来搜集汇聚散落在每一位 用户手中的权力?

三、自助激励

产品和应用中，微信推出的“打飞机”游戏受益炫耀心最为典型。在分享中，对于积分、排名的变化，引发了其他好友互相竞赛，推动了这款小小的游戏在一周内即成为业内最火的轻娱乐游戏。

我们看到，通过这款游戏分享出来的信息，用户在自我寻找、发现属于自己的激励。今天业界大部分游戏，激励多是系统给出，如获得多少金币、升多少级、获得什么装备等等，打飞机中分享出来的信息则有些不同：你总分打了多少，我在好友中排名多少，他在一个有限时间内获得了多少分，每个人开心的标准都不同，找到的激励点也都不同，每一位用户都能在分享的信息找到自己的快感。社交，将游戏提供的统一、即时激励，与用户自创造、分享互动融合在了一起，催生出了新的“自助激励”现象。企业只需创造一个场景，让用户自己去发现和寻找。往往，自助激励不仅能扩散信息，在转化注册、黏着留存上也有不俗表现。

四、自娱现象

在社交网络中，自助激励常常被另外一个现象牢牢掩盖住，就是自娱现象。充沛流动的信息还因好奇八卦之心，所谓八卦之心人皆有之。自娱现象多指人们在消费某一事件时，围绕相关信息展开各种改编、创造的行为，由于总是伴随着戏谑、八卦，更像是一种消遣娱乐。前述提到的央视“3·15”晚会引发的公众关注，就有许多网民自发创造了带有“大概8点20发”的微博内容，类似反应在更多热门事件中见到，不论正面负面。如“国足1∶5惨败泰国”事件中，这样的信息被球迷改写成诸多版本，并被媒体进行了报道。

“体育总局、中国足协各位领导好，我们是西安外国语大学校队，十分热爱踢球，自认为水平粗烂，与国家队相当，能为国足提供良好的热身机遇。特在此约战中国国家男子足球队，望近期在西外情歌球场进行热身比赛，若打平或输球愿承担国足此行一切费用!请复函!”

当媒体报道北京五道口的二手房价最高报出10万元一平方米的新闻之后，公众开始将五道口调侃为“宇宙中心”价位，纷纷对这一现象进行娱乐化创作。到2014年3月份，台湾一教授在一档综艺节目中称内地居民吃不起“茶叶蛋”，更是激发了大众的娱乐细胞。

事实上，在任何一个疯传的热点背后，都有这样的自娱现象伴生，所需土壤非常简单：一个热点事件或可以成为热点的潜质、简单加好玩的槽点、可快速和低成本地进行再创造。就能够引发朋友间的调侃讨论、自媒体分享，或者是大批传统媒体跟进报道。

在2014年之前，自娱现象在社交网络中更多作为热门事件的辅助现象出现，直到这年春节，微信“抢红包”创下了一个新的尖峰，开始深度影响完全不一 样的领域。春节前夕，财付通产品经理推出了一个“新年红包”公众帐号，用户可以在其中绑定银行卡，包一个数字红包发给亲友。就这么一个小小的产品，激发起 了无数用户在春节期间，乐呵呵地在微信中发和抢红包。

在微信朋友圈中，我们看到了许多围绕红包而衍生出来的小故事：许多红包微信群迅速被建立起来，一些“土豪”纷纷被邀请加入;在群内，接龙的游戏也开 展了起来，手气好的用户被要求接着发下一个红包，一个大群一天之内甚至发出几百个。有女孩子干脆拉群，将各自男友拉进来，“挖掘”来自他们的红包。当年春 节，抢红包成为了线上全民娱乐之一。根据官方公布的数据，平均50个红包最快在1.7秒就被抢空，最高一人一天抢走800个红包。参与其中的人，并没有多 少在意每次抢到的几元几角，更多将之作为一个轻松的娱乐，不管是在线下亲友聚会、拜年过程中，还是在消耗春节中大把空出的无聊时间，“抢”和“发”之间都 是一种娱乐。

在这种自娱现象中，微信红包代表的互联网金融服务，用最短的时间迅速扩散到了大众面前，如果采用传统市场手法，或会需要数年之功。

五、长尾效应

面对社交网络，业界的一些惯性思维尚未扭转，大家默认关注的依然是平台的资源。即使是微博、微信这样的平台，也很难再像过去网络媒体那样置顶头条的 形式去强制影响用户，这样的方式被越来越慎用。在媒介的演变中，权力被越来越多地还给了普通用户本身，用户所处的行业、领域、关系链、圈子构成了自身权力 的基础。对于用户本身的关注鼓励着企业激发出用户的分享欲望，通过一条条真实个性的信息，才能将他们的影响力收拢起来，汇聚成一个可观的收获。在大多数社交产品中，每条信息都是一个用户了解、接触自己的入口。因此，在信息上要投入和花费更多的时间与精力，反复优化。虽然信息的生命周期越来 越短，这些高质量的信息即使沉淀在社交网络中，也会在很长一段时间内，仍然不断吸引听众粉丝、好友们的点击阅读、下载转化等，积累起可观的长尾效应。越是真实分享用户数多的产品和合作伙伴、优质的内容，所获得的长尾效应就越大。如果我们抽取部分在社交网络中获得超大流量的网站数据来观察，都能看 到这样的特点。在一些文章分享的表格中，就能够看到这样一些数据：当日吸引用户产生点击行为的数据项“被点击网页数”中，总是超过“当日首次被分享网页 数”很大一个幅度。类似美丽说、唱吧、啪啪等案例中，每天接近50%的回流就来自用户对历史信息的点击和消费。

长尾效应不仅在体现流量、下载购买等数据，也体现在激发分享互动上。观测微信公众帐号的分享行为，一些优秀的内容仍在数天之后产生大量分享行为(对于历史文章的分享数据，甚至能占到当天文章总分享数据的50%以上)。

顺着上述数据和特点，如果再细着观察所有合作伙伴在社交网络中的成长轨迹，长尾效应所带来的数据叠加、累积，也是帮助企业渡过早期艰难“适应期”，进入快速收获社交红利的上升阶段的推力之一。同样，随着时间的推移，长尾效应也在默默拉大着不同合作伙伴之间的红利差距。

一个现象与另一个现象总是环环相扣。如优质内容的重要性，在社交网络中越发重要。及虽然信息的生命周期越来越短暂，但每次互动都延续了这个时间。加上发布者在好友们中自然拥有的信任，导致了信息在很长一个时间内都能持续发生作用。

在开放平台上，很多看起来丝毫不引人注意的小应用，每天只能数百、数千、乃至数万的参与用户，但当他们开始不断推出不同小应用时，最终呈现在实际结果的数据总和仍为数不小。

六、点赞党

以每位用户自己的微信为观察点，是理解这些不同关系链和好友圈子的最好窗口之一。由于不可避免的生活与商务关系重叠，大部分用户的社交关系叠加在一起，在点赞这个行为上就会区分出不同表征：

一是“无良点赞党”。这其实是典型的强关系，如“狐朋狗友”、死党闺蜜。最放松的互动往往发生在他/她们当中，例如，当某一用户发出诸如被上司批 评、深夜饿醒睡不着觉等糗事时，死党们就会冒出来会点赞并评论说，“还有什么不开心的事情，说出来让大家乐一乐”。我们将这个关系紧密的人群戏称为“无良 点赞党”。强关系中还有亲友、同学等，这一类表现略有不同，比如上海交大讲师、业内知名博客魏武挥就曾描述过这个特点：他经常在朋友圈中发出自己早餐吃了什 么，朋友们觉得这些信息毫无意义，但父亲会很关心，每次还会在下面认真点评早餐的质量。亲友们关注信息的落脚点和密友们存在不同。

第二类是商务关系，由于所反馈的信息及展开的互动很大程度围绕业内，尤其当用户发出的信息很有用时，这些关系会开始大量浮现出来，进行深入探讨互动。同样在这个人群中，部分身处“乙方”服务角色的关系，最容易礼节性地为“甲方”的合作伙伴们“点赞”，不管甲方发的是什么。

第三类是陌生人(弱关系)。哪怕是强关系属性的微信，我们也往往因为一些原因而将一些陌生人加为好友，对于这些人的信息也会因为陌生而少有互动。也就是业界常说的“点赞之交”，即除了偶尔点赞之外，并没有什么深入的了解与接触，更谈不上什么熟识和信任。

在“点赞”这个细微的行为背后，其实反映出人们对信任的区分。一位用户为什么会点击阅读朋友分享的一条链接、购买他/她们分享的某个商品，背后正是 因为对发布和分享信息的人的信任。这种信任和现实一样存在领域、行业的分别：我们会相信一位“吃货”对于美食的肯定，却可能会对电影毫无鉴赏力的他/她的 影视评价而一笑置之。经常出差的商务人对酒店的推荐会被圈子采纳、资深旅游对旅游目的地的评论更能吸引追随者的前往。人以群分，也以信任程度而划分。

七、关系链壁垒与保护效应

每位用户通过三个不同阶段，为自己构建了不同的圈子，将亲朋好友、商务伙伴、感兴趣(也包括有用或可能会有用)的人和企业，拉入或剔除出去。通过这种方式，每位好友也为自己树立了一道壁垒，屏蔽着其他信息与人群。

这对企业来说，带来了最坏的局面，也提供了最好的机会窗口。前者正是我们昨天谈到的企业所面对的“新不平等”，即用户在构建自己世界的时候，许多企 业并不在这个世界之内。但也通过用户寻找好友的三个阶段——事实上，这三个阶段贯穿所有社交网络始终，企业一直有机会和用户做“朋友”，要么是好玩，要么 是提供优质的内容和服务。

因此，不管是有意还是无意，许多团队开发一款新的应用或服务，并和各社交网络发生关联时，总是全力奔跑，迅速进入更多用户的视线。这样，当有关他们的信息不断被分享到用户的朋友圈子中时，会迅速消费掉目标受众的注意力，耗尽追随者的生存空间。

不管是一个新的应用、帐号、还是玩法，都被关系链壁垒牢牢地拱卫着。在这一点上，啪啪、疯狂猜图等热门应用，都隐现这样的现象：在啪啪之外，还尚未 发现可以展开面对面竞争的对手。甚至，如猜图类应用已经幻化了其他各种形式，但以同样的玩法上和疯狂猜图直面竞争的游戏暂未出现。即使后面有同样的拷贝 者，也无法追赶到同样的水平。除非，先发者犯下大错。唯一可能的特例，是美丽说和蘑菇街带来的借鉴。今天两家相同定位在“年轻时尚女性购物分享社区”的创业企业，在融资数、用户数等关键数据上，还尚未 领先成像其他领域那样巨大的差异。这和他们几乎同时在新浪微博、腾讯微博开放之始就全力进入有很大关系。此后，他们又都跑在了QQ空间开放的合作伙伴前 列。同期进入、几乎相同的产品和市场策略，抹平了社交网络可能带来的鸿沟。同样，这种由关系链所产生的保护效应，也在保护着社交网络平台本身。当人们及他的朋友们进入了同一款社交网络后，哪个网络的质量对自己而言就会优于其他对手，导致该用户很难会再消费相同定位的平台，使平台免受同类竞争对手的侵袭。这针对个体而言，感受尤其明显。

八、过载危机

人们对于过载的处理总是相似的,即一开始还会不断取消不喜欢的内容和帐号，一旦数量过于庞大，取消的时间和动作就会令人厌倦，于是干脆直接废弃这个帐号或产品。在社交网络中，过载对于任何身处其中的创业团队、企业，乃至平台自身来说，都是一个值得警惕的问题。

以部分微信公众帐号而言，当这个群体开始爆发的时候，部分草根团队用眼花缭乱的速度迅速累积起多个百万、数十万以上订阅用户的公众帐号，但当他们以 为可以开始进行商业化运作时，却惊讶地发现，这个帐号无法达到自己的任何目标：公众帐号发出的内容几乎无人浏览。他们的打开阅读比例，由开始的30%迅速 锐减到10%以下，再跌到3%以下，主动分享的次数则更几乎可被忽略。

这个原因的造成是多方位的，一是因为这类帐号无法提供持续、稳定、优质的内容。公众帐号所承载的内容显然比微博帐号要来得内涵更大，这不是简单的复 制抄袭所能解决。二是目标人群已经累积了多个这样的无意义大号，因此直接采取了放弃的动作。这就不难理解海量而雷同的信息被分享到社交网络后，几乎像没有 被发布过一样的原因，人们对这些信息直接采取了忽视的措施。

因为过载而废弃整个产品的现象正越来越多。如更换手机号的成本其实巨大，但当垃圾短信和骚扰电话越来越多的时候，许多人直接切换新的号码，而忽略掉 重新通知好友的时间成本。手机中拍摄累积的照片越来越多时，人们也渐渐丧失了对它们的整理热情。信息的海量丰富和随机创造，有时也导致丢弃浪费它们的成本 变得极低。因此，对于过载的警惕一直体现在许多产品中，比如QQ邮箱。在QQ邮箱订阅推送中，每天文章数量被限定在6～15篇。数据显示出，用户多阅读和分享前面少数几篇;观察文章评论可见，用户的反馈多集中在排在前面的数篇推荐文章中。当一些资讯未读的时间累计到一定程度，系统就做出反应，自动帮用户完成退订的动作。

九、大节点

对于合作伙伴而言，每位真实的用户都是一个价值点，社交网络通过推出的第三方帐号登录体系，将价值点与合作伙伴做了共享。在社交网络中观察关系链，必须要回到信任机制上来，蕴含信任的帐号可以称为是“大节点”。这是有别于大帐号的存在。虽然社交网络是以信任为基础，但 对于大部分弱关系的内容帐号、企业帐号而言，需要太多时间与服务来积累信任。因此，他们即使能够成为大帐号，却无法迅速成为大节点。

有效区分社会化营销的效果，大节点是一个很好观测点：如“褚橙”在2013年上市时的大销，正是以王石、任志强等一代企业家在微博中的背书和肯定为出发点。Roseonly的崛起，也和大批明星背书、晒花密不可分。

我们所知的大节点，更多是指某一特定的精英人群。由于人们在各自领域中建立了对朋友、听众、粉丝们的影响，信任机制之下，大家愿意采纳或参考。在这 个概念下，大节点不是指所谓的帐号大小，而是指该用户影响他人的能力(或者他人面对该用户的信任程度)，哪怕他只能影响10人，也是这10个人面前的大节 点。

合作伙伴们面对的大节点也围绕此而言。如啪啪，无数时尚、玩法奇特、勇于尝鲜的年轻人成为了他们的大节点。美丽说、蘑菇街将年轻的18-25岁的女 孩子，成功地微博中抽离而去;唱吧将喜欢唱歌的用户、麦霸们收拢起来。这些人群所创造的优质内容，充沛流动在他们所在的不同社交网络中，引起了无数互动，将由此影响到的追随者们吸引到新的产品中来——后者我们称为“互动补贴”，将会在下文中进行更详细的阐述。

许多异军突起的新应用，都成功地吸引了一批这样的“大节点”。

实际上，大批企业已有的用户群，经过多年锤炼、筛选，本身就是“大节点”，需要寻找的是激起现有用户群在他们所习惯的社交网络中的分享热情而已。在 一点上，我们往往惋惜地看到，许多传统企业面对微博微信，反而是向外求，急于营销，急于拓展不存在关系的帐号和用户。这造成了大批企业陷入在“适应期”中 无法自拔。

创业者要寻找和拓展的也是新的“大节点”，而非仅仅是“大帐号”。这和传统商业中确立自己的目标人群如出一辙。也如前文中所言：每个有影响力的用户都是自媒体，他们同样是大节点。

十、互惠现象

在社交网络中，这种认同感在提升陌生人群互动次数之余，将协助建立起新的信任。人们更愿意相信与自己有着相同经历的人，认为他们的建议会是很好的借鉴(其实现实生活中也是如此)。在这种情况下，人们往往愿意给予积极的回馈。19楼巨量贴中，这一因素也被充分地运用。

因此，微博早期我们看到，当用户发现另一位陌生用户转发了自己微博时，也会转发对方的，或者当某人收听关注了自己时，会有很大意愿采取同样的措施(互相加为好友的行为，也是互动的一种)，比例甚至占到他们新增收听关注数量10%。到微信上，类似动作变成了互相点赞、陌生人添加好友打招呼等。这可以 理解为一种互惠行为，在草根用户越多的人群、越陌生的氛围中，互惠行为就越明显。

由于互惠，社交网络中用户会自然衍生出许多独特文化。仍以贴吧为例，许多热门贴吧经常出现“秒沉”，因为同一时间发布帖子太多了，新帖一发布就只能 出现在数页以后，无法展现在最新页面中，用户会产生一种很大的挫败感。在这种情况下，贴吧运营人员留意到一个新现象出现了：许多用户自发地尽可能为每个新 帖进行评论，将它翻回到最新页面来。如果是精彩好帖，会在这个过程中被继续放大直至热门。这个现象被称为“挽尊”，大意是尊重每个人、每个好帖。互惠也在为弱关系结网提供了有力支撑。如在微博中，许多草根用户发起了“互听”(腾讯微博)，或者“互粉”(新浪微博)，为自己寻求更多新好友—— 没有好友的微博是不好玩的。类似行为进一步扩展，比如在微博，大家会发现自己的头像被一些陌生帐号点赞了，在微信上则是被打招呼要求加好友。(其中一个共 同特点是女性头像——当然，这并非是真的女性用户，背后还是草根帐号运营团队。前面我们已经提到，这类行为拉动的大号价值极弱。)

十一、互动补贴

BBS中的“巨量帖”，对于热点事件的营造、流量与互动的提升显而易见。基于同样原因，微博也对热点事件与明星人物颇为依赖。在微博中，围绕名人明 星和大V的互动比例，占到整体平台互动量的30%前后(甚至可能比例更大)，当一个热门的公众事件发生时引发的互动也会占去相当大比例。在海外，电视剧 《美少女的谎言》开播时，一度创造了Twitter 52%的活跃度。国内热门综艺节目如“我是歌手”、“爸爸去哪儿”开播时，也会引起类似的互动和发布高峰。这是社交网络中的互动补贴现象。从小处看，普通用户间好玩、有用的信息会将好友的目光从其他平庸乏味的信息中吸引过来。大的新闻热点事件发生时，发生在更大人群间、更为海量的互动激励，会被用来补贴少数名人与新闻当事人。从互动补贴中，我们能看到好坏两种截然不同的表现。坏的是，如果全平台只有一个大的热点，那么短期内看虽然热闹非凡，在热点事件所造成的庞大的浏览 和转发数据面前，普通用户有时会深感压力，认为自己无力企及，也无力创造出类似的吸引目光的优质内容，从而放弃创造和互动，或者被吸引在热点事件中而忽略 了创造/互动。这会直接带来原创内容总数、发布人数和人均互动次数齐齐下降的局面。继而，当热点结束时，平台会迎来大幅的用户数据下跌。

我们在每次单一重大新闻事件发生前后，都能看到类似数据，即新闻事件期间，数据迅速跳高，但当结束后，数据深深下跌，甚至低过平时低谷期，从而需要更长时间来回复正常曲线。因此，即使是BBS时代，对于巨量贴这样的内容就已经引起了运营者的关注。

自娱现象有时会消弭掉这种挫败感，由于流动在朋友间的自娱创造会因人不同，也将大热点碎裂成了无数不同的小热点，导致互动激励均匀地回馈在了不同人 群间。最终的获益是包括了事件或应用本身，每个用户的参与协助将大平台的用户和流量补贴过来，也很好的维系住了平台自身活跃。这是观察自娱现象的角度之 一。

不仅是一个产品，互动补贴也发生在不同产品中，如当一个热门事件发生后，部分用户会等到着关系链将这件事情传导到自己面前，喜欢尝鲜的人群则会先一 步前往源发产品，因此，导致一款产品对另一款产品的补贴。这时，方便用户使用的帐号登录功能，分享信息中的附带的产品链接，成为最好的用户回流管道，这是 好的一面。

以此出发，观察许多崛起的产品，比如唱吧、啪啪、微视，我们总能发现，这些应用率先汇聚了名人明星或优质用户群，每天创造出大量独特、优质内容，并 将之分享到各大社交网络(QQ空间、微信、腾讯微博、新浪微博等)，引发大量关注之余，成功地将更海量的用户带回应用本身。社交网络源源不断地扮演了提供 海量补贴的一方。从某种程度上来说，互动补贴就是社交补贴。

当应用每天能够激发起无数新话题时，所获得的补贴会推动这款产品的速度快于其他同行。这给新创业应用评估自身在社交网络中的受欢迎程度，提供了一个很好的切入点。

十二、获利冲动

我们将用户因利益驱动引发的热情，形容为“获利冲动”。实际上，在前述内容中已经多次提及获利冲动这个现象，只是没有详加展开。在社交网络的活动运 营中，获利冲动是一个特别值得观察的现象。很多用户在面对一个利益诱惑时，会自然迸发出参与热情。不管是给自己带来利益，还是能够帮助到朋友(帮助到他人 又融合了爱心这一朴素的情感)。

如果说，朴素的情感推动着信息的大规模扩散和流动，“获利冲动”则是企业用来拉动陌生关系、潜在用户与企业展开互动的最为频繁的工具之一。在第一章 第一节公开的不同年龄层的用户喜好中，共同特点就包含有获利需求(如对抽奖活动的参与和关注上)。人们在浪费时间，满足轻娱乐诉求之余，也希望带来利益。确实，只要企业展开的活动中附带有抽奖、赠送等活动，不仅参与用户数明显大增，获得新用户的成本也会直线下降(如趣玩的案例)。但掠过这些数字表面及短暂的热闹背后，还有一些让人担忧的现象和数据。如，在微博中，获利冲动首先催生出“刷奖党”人群。

许多企业在微博上展开运营活动时，经常采取“转播微博并@几名好友”就有机会获得抽奖机会的规则，为了配合这些需求，几大微博都推出了活动平台，方 便企业发起类似活动，也方便用户参与。只是，部分用户开始为这些抽奖活动注册了大批新帐号，每次搜索发现有转发抽奖新活动时就蜂拥而上。

这时，如果打开这些活动链接，查看下参与活动用户的转发信息，会发现千篇一律的话语，帐号本身在直接复制并转发这些信息(甚至可能是机器行为)。由于专为奖品而来的帐号并没有真实关系链，为了完成要求提及的“@多少好友”的诉求，就会随机@其他用户，进而带来了新的骚扰。

从某一程度上说，“刷奖党”反而降低了企业品牌用户的体验。真实用户、真实互动与信息、影响用户真实好友，是活动运营最主要目标。“刷奖党”本质上不具备这些特点，他们不会对品牌带来任何帮助(除了显得很热闹外)。

当企业的重心开始倾斜向微信时，这种做法同样带了过去，也带过去了类似困扰。2014年春节后，彩虹公交在微信上利用微信群和公众帐号展开了一个小 活动，凡是分享了某一篇文章的用户，都可以加入彩虹公交微信群领取红包，活动吸引了1000多用户加入微信群，实现了对目标文章800多次分享，为此投入 了运营费用1000人民币。

表面上看起来，平均1元获得了1位新用户，效果很不错。但很快，运营人员就发现，这些加入的用户在领完红包一段时间后，又陆续退群而去。由于入群需 要运营人员分别通过审核并拉入到不同群中，为此将所有这些用户一一加为好友，这些活动而来的用户每天分享的大量其他有奖转发活动很快沾满了该员工的朋友 圈，显然，这是微信上的“刷奖党”。并有大量要求该员工点赞、分享的诉求涌过来，当不被满足时，又被这些用户删除好友——花费的时间与费用，最终没有为企 业带来效果。

甚至，真实的用户也奔着抽奖而来，如果不能很好地转化，活动效果同样会聊胜于无，换句话说，许多企业希望利用用户的“获利冲动”来获得新用户，却无 法实现留存和转化。这显然需要借助活动设计和规则来进行，也需要认真思考一下“获利冲动”在运营中所处的位置。显然，放在“拉新”上并不合适。在唱吧活动中，我们不应忽略一点：活动展开前他已经越过了社交网络的“适应期”，每天已有大量用户将在唱吧中产生的优质歌曲分享到腾讯微博中来。这时，有奖活动只是被用来激活沉默的不分享用户，完成更大信息扩散和用户转化，同时也提升了在腾讯微博中的互动数据。

对于“获利冲动”、获利需求的观察与运用仍然不能仅仅停留在活动、运营层面。在产品上，对于这一因素的运用，也带来了很大启发。以开放平台中部分小 应用而言，即时激励、即时反馈早已经是基础所在，这一部分被分享及由分享所带来的互动激励满足了，部分开发者开始尝试将互动激励替换成了获利需求，每当分 享成功就会有一个物质奖励或兑换奖励，后台数据显示，他们对用户的黏着和吸引的比例要远远大很多。这留出了几方面的思考，一是如何均衡获利冲动下，无意义 帐号和无意义信息对真实用户的骚扰;二是获利冲动在产品和运营中可以被放置在什么位置;三是尚没有大型产品利用这一特质崛起，但很可能会很快出现。

第五篇：英语演讲中要注意的12个小细节[最终版]

体验式英语教育先锋美联英语

英语演讲中要注意的12个小细节

一次优秀的公众演讲主题鲜明，振奋人心，更能为听众带来精神上的享受。能够向演说家一样在台上侃侃而谈，是很多人学习演讲的目标。舞台背后的准备与辛勤练习，更是决定了台上几分钟演说是否精彩。而所有的努力与付出，都是一个又一个小小细节组成的。以下是公众演讲的一些禁忌，小心不要因小小细节而功亏一篑。

No-nos in public speaking 演讲禁忌

Talking too rapidly;

语速太快；

Speaking in a monotone;

声音单调；

Using too high a vocal pitch;

声音尖细；

Talking and not saying much;

“谈”得太多，说得太少；

Presenting without enough emotion or passion;

感情不充分；

Talking down to the audience;

对观众采取一种居高临下的姿态；

Using too many big words;

夸张的词语使用得太多；

Using abstractions without giving concrete examples;

使用抽象概念而不给出事例加以说明；

Using unfamiliar technical jargon;

使用别人不熟悉的技术术语；

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Using slang or profanity;使用俚语或粗俗语；Disorganized and rambling performance;演讲无组织，散乱无序；Indirect communication i.e.beating around the bush;说话绕弯子，不切中主题。