第一篇：员工绩效考核实施方1
员工绩效考核实施方案
一．总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则
1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2.客观、公平、公正、公开的原则。
四．考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1.试用期内，尚未转正的员工；
2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主 任：XXX
副主任：XXX、XXX
成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成员职责
（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六．考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
七．考核内容和考核标准
1.考核内容
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类
工作绩效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作态度 15% 20%
注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九．考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十．绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不
足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
２.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一.考核结果及其应用
１.考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职
考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核结果的应用
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二．考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
１.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
２.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
３.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
十三．考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4.每次考核结果进入个人档案；
5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四.附则
(1)本方案的解释权归办公室。
(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
(3)本方案自发文之日起生效。
附：1.中层管理人员绩效考核表
2.中层以下管理人员绩效考核表
2.员工绩效考核面谈表
3.绩效考核申诉表
第二篇：绩效考核实施方1
绩效考核实施方案
为了贯彻执行本年的工作计划和管理目标，有情操作，有序推进，特制定绩效考核实施方案。
一.绩效考核的作用：为工作薪酬制提供任职者工作态度的数字依据，从而调动任职者的工作积极性，改进任职者的工作有效性，保障公司的可持续发展。
二.绩效考核的目的：客观公正地分析和评价员工履行职责情况以及实际工作效果，并依据考核结论正确地实施奖惩。
三.绩效考核的原则：按照岗位职责的标准，工作性质不同制定，内容不同。
四.绩效考核的使用范围：适用各部门工作的考核。（如增加职能部门，绩效考核另行制定，并及时通知。）
五.绩效考核的实施时间： 2010 年 5月 1 日起。六.绩效考核的内容：
（一）楼层经理
1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：（1）各项费用的收缴情况；
（2）品牌化管理达成公司的管理目标标准；（3）经营状况的分析以及调整，实行日、周、月汇报；（4）楼层经理岗位职责落实情况；
（5）品牌整顿力度（执行力）达成公司管理目标的标准；
（6）与业户的协调关系，是否起到承上启下的作用；（有吃拿卡要行为？）（7）泄露商业秘密，是否站在公司利益处理事宜；
（8）是否协助招商工作。业户无故撤柜、空柜造成负面影响的；（9）贯彻落实并执行“八个统一”；
（10）日常巡视，特别是四防安全到位情况。2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下：（1）组织纪律；（2）营业员到岗情况；
（3）卖场的环境卫生、商品陈列、POP放置；
（4）服务质量，售后处理，（本楼层出现问题能否自行解决）；（5）针对导购员进行销售技巧的培训；（6）晨会执行情况与质量；（7）突发事件的处理；
（8）迟到、早退、着工装、带工牌、事假、病假（9）参加公司组织的活动；（10）公司交办的其它事项。
（二）纪检部 1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：（1）监督员工执行各项规章制度的落实情况；（2）监督员工的迟到、早退、着工装、带工牌；（3）监督员工使用文明礼貌用语；（4）监督员工的劳动纪律；
（5）监查品牌化管理以及清理的落实情况；
（6）监查考勤，要坚持原则，做好假条、病假条诊断书的保存工作，考勤纪录不得随意涂改，如有差错必须及时更正，并说明原因；
（7）发挥纪检部门的职能作用，本着公平、公正、透明的原则；（8）配合楼层经理的管理工作，特别是检查卖场的经营环境卫生；（9）监督管理人员是否有吃、拿、卡、要等不良行为；（10）完成公司交办的其他事项。
2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下：（1）卖场的消防设施设备监控；
（2）协调卖场的经营环境，以及进出卖场的巡视工作；（3）突发事件的协助处理；（4）严守商业秘密；（5）对外的协调关系；
（6）互相尊重、团结友爱、互相协助；（7）微笑服务，使用文明礼貌用语；
（8）迟到、早退、着工装、带工牌、事假、病假；（9）积极参加公司组织的活动（10）完成公司交办的其他事项。
（三）财务部
1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：（1）编制财务制度，实行财务制度公开化；
（2）定期检查收银员的备用金，是否每日对收银员进行业务指导培训；（3）专柜销售数据的核对，收银台是否与业户每月核对票据；（4）供应商货款结算的协调；
（5）各类单据的送审以及记账凭证是否规范；
（6）发票的控管，财务制度落实情况，岗位责任制执行情况；（7）要严格按照考勤表的纪录并上报核对无误后发放工资；（8）解决收银员的零用金，使收银员有足够的备用金为顾客找零；（9）严守商业秘密，防止其他企业暗查、暗访；（10）保险柜的控管以及代金券的监管和回收。2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下：（1）组织纪律、不做与工作无关的事；（2）服务质量，使用文明礼貌用语；
（3）正确迅速结帐，识别伪钞，妥善保管好营业款，在规定的时间内交款，确保货款的安全，保证充足的零用金，结款时，如有长短款必须按长短款补齐；（4）对外联络工作，以及协调关系，加强资金管理，节约费用支出；（5）不得擅自离岗；（6）配合卖场安全管理工作；
（7）配合上级、纪检的检查工作，每月上报财务收支情况；（8）迟到、早退、着工装、带工牌、事假、病假；（9）区域卫生；
（10）公司交办的其他事项。
（四）保安部
1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：
（1）楼面营业设施的监管、维修状况，如客梯、扶梯、货梯、照明器材、洗手间等；（2）供应商货品进出场时监控与单据检查，并核对携带者的身份及日期，专柜道具、货架进场的维护与检查，以及进场装修全部流程；（3）商品的丢失以及偷盗，更不得监守自盗；
（4）保安人员工作时间以及用餐时间外出的监督和管理；（5）营业秩序的日常管理以及卖场的经营环境；
（6）监督业户不得私自使用电器，如电炉，热水器，烤炉等；（7）监督商场所有人员使用明火，如吸烟，点蜡烛等；
（8）维护商场的四防安全，特别是收银台的安全，以及消防监控室的操作；（9）维护商场内的公共物品的安全；（10）配合各部门协调工作；
2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下；（1）维护商场内在正常营业时间内顾客及人身安全；
（2）开门前检查所有上锁门是否正常，每日晚巡场检查关门清场的工作，关门后在外场巡场；（3）正确疏导交通，杜绝小商小贩进卖场；（4）突发事件的处理，如买卖纠纷、停水、停电等；
（5）提高警惕，坚守岗位，负责报纸、邮件的收发保管工作；
（6）掌握有关消防知识，对业户进行防火宣传教育，做好预防工作，并经常检查消防器材，对火、电隐患提出整改意见，按具体情况配备消防器材，定期学习和培训；（7）协助保洁员做好卖场内外的环境卫生并整洁；
（8）服务质量，在不影响本职工作的情况下，解答顾客的咨询；（9）迟到、早退、着工装、带工牌、病假、事假；（10）公司交办的其他事项。
（五）保洁员
1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：（1）楼面的区域卫生；
（2）保持通道的顺畅，无阻碍物、垃圾等；
（3）及时清理垃圾及垃圾桶，特别是在员工就餐完毕后；（4）厕所收费的钱款如数交至财务部；
（5）在工作中若发现有公物损坏现象，应立即汇报，以便及时维修；（6）监督商场内的所有人员不得随地吐痰、乱扔垃圾和禁止吸烟；（7）确保卖场的经营环境良好；（8）不得擅自离岗；
（9）负责楼梯、扶手、公共部分的玻璃、场地、墙壁、消防栓、厕所的清洁工作，做到无纸屑，无果皮（袋），无烟蒂，无脚印，无污渍，无积水等；（10）服从公司领导的安排。
2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下；（1）卖场的消防设施设备监控；（2）配合楼层经理的工作；（3）保存管理好清洁工具；（4）节约用水用电；（5）个人卫生要达标；
（6）微笑服务，使用文明礼貌用语；（7）互相尊重，团结友爱，协作互助；
（8）迟到、早退、着工装、带工牌、病假、事假；（9）积极参加公司组织的各项活动；（10）完成公司交办的其他事项。
（六）夜班更夫
1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：
（1）值班时间（当日晚班结束直至次日开门营业）不得擅自离岗；（2）值班期间严禁吸烟、饮酒、看电视、收听广播等行为；（3）严禁留宿他人，赌博打架、斗殴；
（4）每日清场完毕后，再次认真检查商场的安全，如发现问题，及时向管理人员汇报，并正确处理；
（5）提高警觉性，如发生水、电等事故要及时向管理人员汇报，并正确处理；（6）不得监守自盗，互相监督；
（7）严防死守，不得随意开启大门外出，更不得随意开启消防监控门；（8）交接班工作要接好，不能有漏洞，严防死守；（9）配合楼层经理、保安等的工作；（10）服从公司领导的安排。
2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下；（1）微笑服务，使用文明礼貌用语；（2）互相尊重，团结友爱，协作互助；（3）节约用水用电；
（4）严格遵守商场的上下班时间；（5）管理好照明器材，爱护商场的设施；（6）冬季，要及时清扫积雪；
（7）对于商场存在的安全隐患要及时提出意见；（8）迟到、早退、着工装、带工牌、病假、事假；（9）积极参加公司组织的各项活动；（10）完成公司交办的其他事项。
（七）后勤部（水、电工、维修工）
1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：
（1）保证整个卖场的水电、暖气的正常工作，和空调的开放、调控工作；（2）及时更换灯管和插座，监管业户的照明器材以及使用；（3）手扶电梯、客梯、货梯的开停及监管；
（4）停电时，启动发电机及时供电，并做好发电机的维修保养工作；
（5）对水、电设备做好安全检查，如水龙头、储水箱、厕所水箱、广播线路、电铃线等设备，保证畅通无阻；
（6）节约用水、用电，及时抄录水表、电表的数据，并准确无误；（7）及时处理水电的突发事件，发生故障时随叫随到；（8）维修工具的保存，维修耗材的控管，节约维修费用；
（9）卖场的消防栓及监控室，监管地下室以及一楼西门通道的安全；（10）服从公司领导的安排。
2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下；（1）配合楼层经理、保安员巡场和巡查工作；
（2）对于商场存在的水、电安全隐患要及时提出意见并整改；（3）微笑服务，使用文明礼貌用语；（4）互相尊重，团结友爱，协作互助；
（5）严格遵守商场的营业时间，到点打铃及开闭照明器材；（6）突发事件的协调处理；（7）杜绝吃拿卡要；
（8）迟到、早退、着工装、带工牌、病假、事假；（9）积极参加公司组织的各项活动；（10）完成公司交办的其他事项。
（八）文秘/播音员
1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：（1）保证电脑系统的正常运行；
（2）商品资料、业户资料的录入、储存以及各种表单的更新工作；（3）信息资料、工作计划等商业机密的保密工作；（4）电脑所用耗材的控管；（5）文件归档、保管；（6）会议记录的整理；（7）来访客人的接待以及通报；（8）信息的上传下达；（9）正确运用播音流程；（10）爱护播音系统。
2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下；（1）办公室的清洁；
（2）配合各楼层经理的管理工作；（3）节约用水、用电；
（4）协调卖场的消防监控、环境卫生；（5）配合楼层日常工作；
（6）微笑服务，使用文明礼貌用语；（7）互相尊重，团结友爱，协作互助；
（8）迟到、早退、着工装、带工牌、病假、事假；（9）积极参加公司组织的各项活动；（10）完成公司交办的其他事项。
（九）收银员
1.硬指标（占70%，每项内容7分），具体内容如下：（1）掌握收银的全套操作，熟悉业户编号；
（2）熟悉商场关于现金管理制度，掌握有关单据，发票，表格的使用和填报；（3）掌握刷卡机的使用，假钞识别的方法，现金找零的技巧等；
（4）遇到找错时，应及时通知所属部门经理进行解决和协调，不得私自处理；（5）收银员必须在顾客当面点清钱数，做到唱收唱付，以免出现错误；（6）在结款时，如有长短款，立即按长款补齐，在结帐时不得私拿钱币；
（7）工作期间暂离岗位时，应锁好收银钱柜，并挂上暂停服务牌，通知保安或楼层经理看守；（8）使用文明礼貌用语，禁忌仪容仪表不整，出言不逊；（9）备有足够的零用金找零；（10）严守商业机密。
2.软指标（占30%，每项内容3分），具体内容如下；
（1）每日营业前点清备用金，并配合财务和纪检对备用金的抽查；（2）收银台的清洁卫生；
（3）不得在商场内吃零食，不得在收银台周围闲谈说笑；（4）顾客留下的收据必须立即放入废纸箱内；
（5）遇到顾客投诉时，尽量协助解决或作出适当的道歉，避免与顾客发生冲突；（6）提高警惕，注意防盗；
（7）协助楼层经理、保安等的清场等管理工作；（8）迟到、早退、着工装、带工牌、病假、事假；（9）积极参加公司组织的各项活动；（10）完成公司交办的其他事项。
（十）具体考核方法：
每月进行一次绩效考核，根据各岗位特点制定的考核内容，以指标所占百分比为准，当月考核结果在浮动工资中体现，以基本工资为基础（即原工资下浮100元/人），浮动工资额度为20%，具体考核指标及浮动标准如下：
达成指标额
上浮或下浮工资额度 97%以上
上浮20%（优秀）90%～ 96%
上浮10% 70%～80%
下浮10% 70%以下
下浮20%（不合格）1.连续三个月考核不合格者，予以降级、降底薪或解除劳动合同；
2.6-12个月连续考核优秀者，年底评为优秀、先进工作者，先进管理干部，给予相应奖励、奖金；
3.各员工在每月的1号上交上月总结报告，以及考核表；
4.各员工若在考核过程中弄虚作假，一经发现核实，减发考核者20%的绩效工资； 5.工资计算方式：基本工资底薪
+ 浮动工资
（十一）绩效考核领导小组
组
长： 副组长：
金城时代购物广场
****年**月**日
80%～90%
上浮5%
第三篇：实施绩效考核
闻喜县绩效考核大学生村干部。近年来，闻喜县对全县范围的大学生村干部实行绩效考核，有效提升了大学生村干部的工作积极性，使上班到岗情况得到了明显好转，群众满意度得到了明显改善，形成了你追我赶的良好竞争氛围。他们的具体做法：一是建立制度，科学测评。大学生村官办制定出台了《大学生村干部绩效考核实施办法》，将所有大学生村干部的第13个月工资作为绩效报酬基数，采用个人述职、民主测评、个别谈话、民意调查和实地考察等方式进行。二是考核突出重点，内容多样化。将考核内容细化为六大板块50项，主要涉及新农村建设、安全生产、社会治安、计划生育、合作医疗和精神文明建设等日常工作内容。在此基础上，把在重点工作、重要工程项目和创先争优活动中大学生村干部的表现情况也作为考核的一项重要内容。三是排出等级，奖惩分明。综合分析大学生村干部的现实表现情况，进行量化打分，评出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。对绩效考核综合排队倒排15%一次的，本不得评先评优、入党评模；对绩效考核综合排队倒排15%两次的，不得报考研究生；对绩效考核聘期累计综合排队倒排15%三次以上的不得报考公务员、事业单位工作人员；对绩效考核为“不合格”档次的一律解聘。真正让工作务实的得到实惠，让表现不好的无怨言，实现了公平、公正。
（闻喜县委组织部 郭未来）
第四篇：员工绩效考核
员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目 标准与要求 评分 权重
工作业绩
1．项目完成工作量
2．项目完成质量
3． 能否担任项目负责人
4.能否独立完成份内工作
5.工作态度
1．服从工作安排，任劳任怨，竭尽所能达成任务
2．团结协作，团队意识
3．及时、守规，、主动、积极
4．、与客户沟通主动、积极、友善
5.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
6.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形
考评人签名 本人： 项目 经理： 所长
评估得分 工作业绩平均分×4+工作态度平均 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分-Ⅰ 分-Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
第五篇：员工绩效考核
员工绩效考核
员工绩效考核细则
一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容
根据考评岗位不同，分三类：普通员工、办公室人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、普通员工绩效考评
（1）普通员工包括：前台、杂务、司机、展示厅工作人员等在公司工作的普通员工；
（2）普通员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪
服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总。考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等。考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
① 工作业绩（40%）：平均工作任务完成率；换算成40分制。
② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断提高工作质量和效率）
③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。
2、办公室人员考评
（1）办公室人员包括综合管理部、财务部、设计部、工程部四部门的主办级以下人员（不含主办）
（2）办公室人员每月考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件 考评员工职业素质
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣5分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加3分。
合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加3分，无故推卸扣5分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策。考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之如语言不当使公司声誉爱损扣3至5分）员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件。考评管理人员是否支持和正确宣贯
公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（评议一次，上级评、下级评、同级评等）
u 行政——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
u 人事——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
u 后勤——主动、热情、灵活、敏锐等；
u 设计部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
u 工程部——灵活、热情、应变、敏锐、耐心、节俭等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣2分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加3分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣5分。部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策、是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。
考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由经理办公室评准时性、计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（经理办公室根据监督情况进行评定，公司例会对各部门的计划完成情况进行评定）
④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时活动或任务的执行情况。（每一次活动结束由活动总负责人评定，同时进行典型事件记录）
⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
⑥ 各项财务指标考核（10%）——考评职能部门的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
⑧ 二票制考核：每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月行政专员提供员工百分考评情况，人事专员对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人事专员同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。行政专员负责收集资料信息交人事专员。
4、每月人事专员进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门当月的记录和评定表，每月初组织上月的综合考评，作为日常考评记录成绩。
5、每年七月份人事专员将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人事专员把员工半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
8、每年底员工考评。每月考评成绩，再加上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
9、下一年的第一个月中旬完成考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人事专员是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人事专员具体担负如下职责：
l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和的民主评议； l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是各部门的主管。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管主要担负如下职责：
l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人事专员；
l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l 协助人事专员宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）行政专员按期向人事专员提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的5天之内，向
行政专员或人事专员提出申诉。行政专员或人事专员接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉当事人的沟通和理解，与申诉当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉当事人和所在部门领导并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1.辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2.了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
3.帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4.了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5.公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6.加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对普通员工、办公室人员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级或调整的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人事专员将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人事专员将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、本考核办法自颁布之日起执行。
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