改进干部考察方法的若干思考[优秀范文5篇]

第一篇：改进干部考察方法的若干思考

改进干部考察方法的若干思考

干部考察工作是干部选拔任用工作中的关键环节，起着承上启下的中枢作用。在改革开放和发展社会主义市场经济的新形势下，如何进一步改进干部考察方法，防止用人失察失误，是我们亟需解决的重要课题。

一、关于调查测评方法的改进

调查测评、搜集情况是考察干部的首要环节，是正确评价考察对象和向党委(党组)介绍考察对象有关情况的前提和基础。全面、客观、准确地了解干部情况，必须进一步改进和完善干部考察中调查测评的手段和方法。

(一)民主测评方法的改进和完善。一是科学制定测评表。测评内容要具体化。根据不同层次、不同类型干部岗位职责要求，制定领导干部岗位职责规范，据此确定具体的测评项目，增强测评的针对性。指标分解要细化。根据测评对象的岗位特点，将德、能、勤、绩、廉逐项分解，形成具体的指标体系。指标评价要便于量化。将各项指标分为不同等级，把测评内容变成可测、可量、可比的多级指标体系，增强测评的准确性。二是合理选择参评人员。民主测评时既达到一定的面，又要保证测评人员的代表性。实际工作中，可以根据不同考察对象来选择不同的参评人员。在《条例》明确的参评人员范围之外，特别要注意吸收考察对象的工作对象和服务对象参加测评。三是严密组织测评活动。一般情况下，民主测评应在个别谈话之前进行。为了保证测评结果的真实有效，要明确有关纪律和要求，测评时要给参评人员足够的时间和方便的空间，保证他们独立思考，独立表达个人意见。

(二)个别谈话法的改进和完善。个别谈话是了解考察干部的主要渠道。改进个别谈话法，重点是要解决了解情况的全面性和真实性问题。首先，科学确定谈话对象的范围。谈话人员范围要有考察 1

对象的上级、同事、下级，又有相关部门的人员；有领导干部，又有一般群众；有现职工作人员，又有离退休人员；有工作圈的知情者，又有生活圈、社交圈的知情者等。其次，有针对性地确定谈话内容。把考察对象履行岗位职责的情况作为重点，全面了解其德才表现。第三，根据不同的谈话对象采用不同的谈话方法和技巧。对于性格内向、不善言表的人，应采取引导式的方法；对性格外向、乐观健谈的人则采取漫谈式和商讨式的方法，多角度了解干部情况，但要抓住重点；对职务较高、了解情况的关键人员可采取征询式的方法；对考察对象本人，则应采取提问式的方法等。第四，营造良好的谈话氛围。以诚恳的态度主动与谈话对象建立起一种平等的关系，尽可能缩短与谈话对象之间的距离，使谈话对象对考察人员产生信任感。

(三)专项调查法的改进和完善。一是走访调查。就是考察者对掌握的一些重要情况通过深入知情者所在单位或生活场所征求意见，核准搞清有关问题。二是公开面谈。改变过去回避当事人的做法，增强组织工作透明度，与当事人进行面对面的谈话。一些重要的结论要让当事人签字。三是当面核实。在对有的问题有争议或当事人不认同的情况下，通过知情者与当事者和考察者一起当面核实。这种方法适用于矛盾较大的单位，但核实前，考察者应征得核实双方的同意。问题核实后，要求有关同志在记录上签字，以示对所谈情况负责。这种方法，易使考察者辨清真伪，掌握实情，在提出干部使用建议时依据也会更加充分准确。

(四)实地考察法的改进和完善。目前实地考察的主要方法有回访考察、跟踪考察、关键时刻的考察、暗访考察和“全天候”考察。改进实地考察法，关键要做到三点：一是精心组织。考察人员视情况、内容而定。对重点工程项目的考察，要组织业务熟、技术精、经验丰富的同志参加。二是突出重点。根据考察目的确定好查访的重点和角度。三是暗访考察。结合明查，进行暗访。考察者不表达真正的意图，以随意的方式接触被考察者及其周围有关人员，了解干部的德才表现。

(五)素质测试法的改进和完善。一是增加测试内容。变文化理论测评为综合素质测试，包括政治理论、专业知识、综合文化知识测试等。二是改变考试方式。除了进行书面测试外，根据不同层次、不同岗位的要求，对选拔的领导干部进行口头测试和情境模拟测试。

二、关于分析评价方法的改进

对考察对象进行评价是干部考察工作中的关键环节。对干部考察中所搜集的有关考察对象的表现与其本质之间的关系，必须采取科学、系统、完整的方法，进行综合分析，做出准确评价。

(一)定性分析方法的改进和完善。目前定性分析存在着对了解的情况鉴别不够、分析不透、评价不全的问题。改进定性分析方法，要着重把握好以下几方面：一要注意对考察了解的情况进行鉴别。根据谈话对象所处环境情况、谈话对象与考察对象的关系、考察者自身素质情况等进行鉴别。二要对考察了解的情况进行辩证分析。多方面、多角度、多层次进行分析评价，辨析工作失误时，注意把干部在改革探索中由于缺乏经验偶然造成失误与因思想意识、工作态度、工作作风方面存在问题所造成的工作损失区分开来；辨析干部行为动机，注意把表面上努力工作实际却是为了追求轰动效应、急功近利与踏踏实实、埋头苦干的干部区分开来；辨析少数人意见，把少数人反映的个别的、非主流情况与反映的只有少数人知道的重要情况区分开来。三要注意对考察对象潜能进行分析评价。着重从工作思路、精神状态、道德修养、工作能力上来把握。

(二)定量分析方法的改进和完善。目前定量分析方法主要存在指标量化不够科学、权重设置不够合理、数据处理模式较为单一等问题。改进和完善量化分析方法，应着力解决好以下几方面问题。首先，科学量化测评指标分值。一方面要科学地确定程度级。在对测评指标进行合理细化的基础上，可以根据各项指标具体内容的特点，确定相应的、不同数量的程度级，宜量化的尽量用定量的程度级，不宜量化的尽可能用较为明确定性程度级。另一方面，要科学量化指标分值。指标分值的大小要根据考察对象的工作特点、岗位性质、拟任职务的要求等因素相应地进行设置。其次，科学确定测

评项目的权重。要注意解决好根据考核或考察的目的来分别设置权重体系的问题。第三，改进测评数据的处理模式和手段。一方面，要根据测评要求、测评目的、测评方法的变化，改进和完善现有的处理模式。另一方面，要借助计算机等现代数据处理手段对测评结果进行处理，提高工作效率和准确性。

(三)比较分析方法的改进和完善。目前，在干部考察工作中，主要是从纵向和横向两方面进行比较分析，但运用得不够广，方法不够成熟，多数还只是考察人员凭借个人的经验进行。改进和完善比较分析方法，要重点把握以下方面：一要注意把握哪些易在动态的变化中表现出来的特有素质，注意可比性，与其同行业、同性质部门的同类岗位比较看其位次，看其努力程度、贡献大小。二要注意地域差距，不能简单地把地域差距看成是干部工作实绩的差距，改变以往考察指标以考察绝对值为主的做法，增加定量考察指标的增幅和人均率等相对指标值。三要注意部门、岗位差别。

三、关于汇报介绍方法的改进

向党委(党组)汇报介绍考察情况，是干部考察工作的最后一个环节，也是搜集情况和分析评价结果的运用。全面、客观、准确地汇报介绍考察情况，对党委正确选拔任用干部起着重要的依据作用。改进和完善考察情况汇报介绍方法，当前要着力从汇报介绍表达形式、表达内容和表达方法三方面进行。一是改进考察材料的表达形式，做到多样化。要改变当前考察材料在形式上存在格式化、固定化，结构基本一致的突出问题，切实改进文风和材料写作结构。二是改进考察材料表述内容，做到特征化。目前，存在的突出问题是素材基本一致，千人一面，内容雷同。改进考察材料表达内容，要实事求是，突出重点。针对不同层次、不同部门的干部和考察目的，在材料的内容上有所区别。要精心选材，反映个性。坚持集体讨论的原则，集中全体考察人员进行分析、比较，集思广益，从讨论中逐步形成对干部个性准确的评价。要恰如其分，真实、精确地反映缺点和不足。三是改进考察材料表达方法，做到形象化。考察材料要求真实、客观地反映干部的情况，文字要朴实，但写法要灵活、有特色，以准确反映考察对象的个性特点。

第二篇：改进干部考察方法

改进干部考察方法

防止干部考察失真失实问题研究

干部考察工作是干部选拔任用的基础环节，直接关系到选人用人的质量。考察失真失实，必然导致对干部的评价失准、使用失误、导向失偏，给党的事业带来严重损失。近年来，围绕改进干部考察方法，我市曾相继进行了一些积极的尝试，也取得了一些成功经验。但总的来看，目前仍有很多不尽完善的地方，改进考察方法、提高考察质量，仍是当前亟

待破解的难点问题。

党的十七大，围绕深化干部制度改革，提出了一系列新要求、新观点、新论述，并强调指出，要“形成干部选拔任用科学机制”，“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”，“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性”，“提高选人用人公信度”。上述重要论断，既为本课题的研究提供坚实的理论基础，同时也对改进干部考察工作提出了新的、更高的要求。

为了高质量地完成好这项课题，市委组织部专门成立了由分管部长和有关干部处室同志、县（市）区委组织部部领导及部分专家学者组成的课题组，利用1个多月时间，深入到县（市）区和市直有关部门广泛进行调研，分别与158名市管领导干部进行了访谈和提问式调研，在此基础上，调研组还采取了网上调研、赴外地考察学习、组织座谈研讨等方法，广泛吸纳外地的成功经验，并积极指导各县（市）区委结合本地实际开展调查研究工作。综合上述情况，本课题对过去几年我市干部考察工作进行了简要总结和回顾，对当前影响干部考察真实性的突出问题进行了认真梳理和分析，并以贯彻落实党的十七大精神为主线，以简便实用为原则，着眼于体现科学发展观新要求、扩大干部选任过程中的民主，对干部考察方法进行了较为系统的改进、规范和创新，提出了防止考察失真失实的一些措施和办法，力求为以后的干部考察工作提供有效的借鉴和参考。

一、近年来我市干部考察工作的积极探索

近年来，我市组织部门立足于全市经济社会发展的现实需要，对干部考察方法进行了积极研究和探索。特别是《干部任用条例》和《综合考核评价试行办法》颁布后，我们按照规定和要求，着重在换届考察、届中考核、平时考核、考核及个别人选的考察工作中，对考察方法进行改进和完善，取得了一定成效。

1、创造性地提出了“干部考察五步法”，有效提高了干部考察质量。市委组织部在认真总结近年来干部考察工作经验教训的基础上，创造性的实施了“听、看、查、访、评”五步考察法。在听的环节，注重听取各方面的情况及信息，拓宽民主渠道；在看的环节，注重实地考察，增强感官认识；在查的环节，注重查阅原始记录、原始资料，并着重加强群众举报调查核实工作；在访的环节，注重深入基层，面对面征求基层群众意见；在评的环节，注重综合各方面的情况，对领导班子和领导干部做出了客观评价。干部考察五步法，进一步拓展了干部考察工作的内涵和外延，丰富了干部考察工作实践。

2、首次运用《综合考核评价试行办法》进行换届考察，取得了初步成效。按照中组部和省委组织部的要求，2006年，我市结合县（市）区党委政府领导班子换届，运用《综合考核评价试行办法》进行了考察工作。在考察环节方面，将整个考察工作细化为考察前沟通、发布考察预告、谈话推荐、确定考察对象等11个步骤；在考察方法的设计上，注意突出了改进民主推荐方法、完善民主测评内容、了解群众公认程度、改进个别谈话方式、实行综合评价等5个环节。上述方法的运用，不仅较好地完成了考察工作任务，同时为今后的工作积累了经验。

3、实行跟踪考核，在重点工作进程中考核了解干部。2007年初，部内紧紧围绕全市中心工作，制定了《参与听取政府查找改及项目年建设情况的意见》，分组听取政府有关部门完成全市性重点工作情况，掌握了大量动态信息。围绕“和谐班子建设”，分别由有关部领导带队，深入到县（市）区、市直部分领导班子，听取和谐班子建设情况，分别与市管干部谈话、谈心，受到了基层广大干部群众的普遍好评。下半年，部内又组织开展了对项目的跟踪考察工作，既了解了班子和干部的现实表现，同时也有效地促进了项目建设的深入开展。

4、加强制度建设，保证和探索干部考察工作运行机制。近年来，我市的干部考察工作与干部制度改革同步推进、同步提高，并不断加以完善和创新。市委组织部相继出台并实施了《关于推行党政领导干部任前公示制的意见》、《长春市县局级领导干部选拔任用工作操作办法》、《干部任职试用期制》、《关于调整不胜任县局级领导干部职务的办法》、《公开选拔》、《公推竞岗》、《差额考察实施办法》等一系列措施和制度，为改进和规范干部考察工作提供了重要依据。

总结近年来干部考察工作实践，我们感到：改进干部考察方法，是提高干部考察工作质量的前提；充分体现科学发展观的要求，是干部考察工作的主导方向；围绕全市中心工作，注重平时了解班子、考察干部，是干部考察工作的重要手段；加强干部考察制度建设，是提高干部考察质量的重要保障。

二、我市干部考察工作中存在的主要问题及原因 中组部下发的《干部任用条例》、《综合考核评价试行办法》比较详细的规定了考察的内容、方法和步骤，我们依此制定的干部考察方法，在总体上得到广大干部群众的肯定。但是，其中有些环节的规定还过于笼统，如何操作需要进一步研究。特别是在一些主要环节的执行上，重形式、轻内容、重点不突出，要求落实不到位、时间不充分、考察队伍不专业、考察力量不足等问题还比较明显，影响了考察工作的质量。通过认真查找，我们感到主要存在以下四个方面的问题：

（一）民主推荐不准确、测评不科学，导致干部考察工作的基础夯的不实

1、民主推荐存在一定程度的失真。对空缺岗位人选进行民主推荐已实行多年，民主推荐工作越来越规范，从了解和掌握的情况看，民主推荐结果绝大多数情况下能够反映民意。现行的干部推荐考察，强调的是群众公认，追求的是民主集中。党的十七大报告更是提出了“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。”然而，在实际操作过程中，干部选拔任用工作中的民意收集与了解非常复杂与困难。这就直接导致民主推荐存在一定程度的失真。在正常情况下，真实民意的体现和群众公认原则是一致的，即参加民主推荐的群众通过对干部的全面分析、比较，优中选优，推荐出来的考察对象是大家公认的，一般推荐票应在50%以上。调研中，我们对运用民主推荐能否推荐出优秀领导干部人选的问题进行了调查，有90%的同志认为，民主推荐时，人情票、送礼票、不知情况乱投票的现象依然存在。有73%的同志提出，部分县（市）区级人大常委、政协常委对现职领导班子成员不了解或是了解的很少，对中层干部情况更是了解甚微，而且个别人员态度不端正，在民主推荐时，往往不负责任的划票，影响较坏。有95%的同志认为，推荐前打电话、发短信、委托亲友打招呼的情况比较普遍。使推荐结果失真失实。

分析原因，主要是民主推荐工作不够透明。我们认为目前有三个环节做的不够。（1）推荐岗位不明确，在公布推荐方案时，一般只强调推荐级别，不明确具体岗位，使推荐人对推荐的目标比较模糊。（2）推荐条件比较笼统，因为岗位不明，所以对岗位的条件要求也就很难具体。（3）人选情况不透明。一方面推荐人不知道有哪些人符合条件，另一方面推荐人对人选情况不了解。

2、民主测评内容设臵和操作方式不尽科学。民主测评在干部考察中是扩大群众参与权的最要方式，是充分表达民意的重要途径。然而，民主测评内容设臵和操作方式上的不科学性，以及社会风气等客观因素影响，直接导致结果失真失实。分析原因主要有四个方面： 原因之一：测评人心态不端正。应当看到，在对待民主测评的态度上，为数不少的人存在着并不负责的心态：一些人把民主权利当做了挟私报复的筹码，不能做到真心对待人、出于公心地评价人，而是从一己私利出发，凡得罪了自己、怠慢了自己，甚至看“不顺眼”的，就投出不称职或不赞成票；凡与自己“合得来”、“玩得转”的，则投优秀或赞成票；也有的抱着无所谓的态度，放弃权利，放弃职责，应付了事；还有的抱着嫉妒的不良心态，把手中的笔当做宣泄内心“不平”的工具，因而不能投出公平的一票。（精炼）

原因之二：测评项目设臵不科学。以往在对领导班子和领导干部的民主测评中，主要设臵“好、较好、一般、较差”或“优秀、称职、基本称职、不称职”等档次，测评标准没有细化。测评的出发点是选“完人”而不是选“能人”。如果用“完人”的评价标准去测评，那么在工作中唯唯诺诺、奉行好人主义者很可能会得高票，而勇于开拓、“棱角”分明者很可能会分值偏低。不是以业绩论英雄，而是以人缘选干部，这样的测评，与其说是工作能力的测评，还不如说是人际关系的测评。

原因之三：对被测评人不了解。要对一个人作出全面客观评价，最基本的条件是要认识这个人，了解这个人。而事实上，在一些民主测评过程中，参加测评的人员对被测评人不了解，甚至不认识。在这种情况下，参加测评人员只能凭着感觉划票。而这种情况，在我们当前民主测评，尤其是一些县区、大的市直部门的民主测评中问题表现得尤突出。原因之四：测评纪律执行不严格。有时应参加会议人数与实到人数相差较大，有时为了尽早“交差”，没有单设划票室、单独划票、逐人投票。在民主测评执行过程中的不严格与不规范，正是以一种“合理”的形式承载着 “不合理”的内容，导致结果失真失实。

3、以票取人问题没有完全解决。《条例》第十七条明确规定“确定考察对象时，应当把民主推荐结果作为重要依据之一，同时防止简单的以票取人”。实际工作中，得票相对集中的推荐人选，如果没有明显的问题，就会根据事先确定的考察比例，按得票多少确定考察对象。因民主推荐有时失真失实，这样做的结果是，得票相对集中的人选，有的只是几票之差，就不能列为考察对象，客观上造成以票取人。之所以出现以票取人的现象，主要原因，一方面是确定考察对象本身是一件复杂的工作，除了推荐票是硬性条件外，其他依据往往不是很明晰，因此，作为实施者，很容易复杂问题简单处理，按票定人好操作。另一方面按票取人可以回避矛盾，如果把票数相对集中的干部都列为考察对象，有时就会因为考察对象过多，增加决策时的难度。因此，重票不唯票的要求虽然明确，但在操作中却很难落实。

2、谈话范围不宽泛，了解的情况不真实，导致干部考察工作的关键环节抓的不牢

1、考察谈话范围的确定不全面。一是纵向不够深入。我们目前的考察谈话，一般为下谈一级，多数局限在党委、政府领导班子和部分中层正职这个小圈子，比如，考察县（市）区副职领导，一般只找其所在班子的成员和分管的中层正职，没有再向下一级干部了解情况。调研中，多数人提出，谈话只谈到下一级干部有局限性，分管部门的中层副职干部与考察对象接触的也很多，而且与领导之间没有直接隶属关系，更容易讲真话。对到现任岗位任职时间较短的，没有延伸到原任职单位，进行考察了解。二是横向不够广泛。干部考察的触角没有横向延伸到八小时以外干部的生活圈、社交圈，考察时往往因被考察人的某一特征或品质的突出而掩盖了对其他品质的考察评价，形成了干部考察评价中的“晕轮效应”，从而在考察环节上会让那些善于伪装的人轻松过关。

2、谈话了解的情况有时不真实、不全面。考察谈话是深入了解考察对象的最要方式，是考察的关键环节。可是，在干部考察中普遍存在着一些人不愿讲真话的问题。调研谈话时，我们对“干部考察谈话时谈话人能否讲真话”这一问题进行了询问，有80%的同志认为很多人谈话时不能完全反映真实情况，有12%的同志认为多数同志能讲真话，有8%的同志认为多数人谈话时都不会讲真话。工作实践中，我们也感到让谈话人讲真话、讲实情的难度越来越大，特别是谈到干部缺点时，很多同志都会以“不太了解”、“接触不多”、“没发现什么明显不足”等敷衍了事。分析原因，主要有以下几种心理。一是事不关己的应付心理。有些群众认为，谁当官与自己无关，何况自己一个平头百姓，说了也白说，弄不好还会引火烧身，于是采取敷衍了事的态度。二是害怕报复的畏惧心理。有些同志怕考察者泄密，担心自己讲了对考察对象不利的公道话，事后被其知道不仅失了情面，还可能遭受打击报复，所以多一事不如少一事。其中还有极少数人怕受牵连。有些同志与考察对象有连带关系，如果反映他人问题，就会暴露自己不足，一荣俱荣，一损俱损，所以知道情况也不想谈。三是从中余利的心理。有些人认为“提升一个人，激活一大片”，自己也可能从中受益，因而优点谈了不少，对缺点却避而不谈。四是顺水推舟的讨好心理。存在老好人思想，认为大家既然一起工作，聚散皆是缘，理当成人之美，所以不论考察对象是优是劣，只说好话。五是借机泄愤的报复心理。这种人不从大局出发考虑问题，而是以人划线，凭个人好恶说话。平时因私人矛盾对被考察人心怀不满，找不到报复的机会，待上级来人考察时就进行借机报复。六是消极片面的逆反心理。认为说了没用。有些同志认为提拔或重用哪个干部，上级领导早已心中有数，考察不过是走走过场，对干部考察的权威性持怀疑态度。有些干部为了让那些德才素质不强、工作实绩差、群众基础不好的领导干部尽快交流出去，在考察时故意隐瞒其缺点，反而对其大唱赞歌，促使其尽快交流或提拔到别的地方，其目的是希望他早日调出本单位。由于上述原因，考察干部时，常常是你好我好，大家好，到处是一片赞扬声，很难听到真实情况。

3、考察人员力量与考察任务不对等。当前，新的经济社会发展形势决定了考察任务越来越多，责任也越来越重，可是干部考察队伍的建设与新形势的要求相比已经不能满足其日益增长的需要。主要表现在：（1）没有建立专业化考察队伍。较少的干部考察人员与庞大的干部队伍之间存在着很大的反差，当干部处室人手不足时，就会临时抽调人员参加考察。抽调人员有的对干部考察工作和考察对象不了解，容易使考察结果出现偏差，同时，也会给谈话人造成考察工作不严肃的感觉，影响谈话人对考察组的信任。还有个别情况下考察组人员不注重谈话技巧，态度生硬，使谈话对象在心理上产生距离感，不愿讲真话，考察组很难了解到真实情况。（2）考察人员特别是考察组组长的职务层次偏低，对哪些级别的干部由什么级别的人员考察没有明确的规定。调研中，有60%的同志认为，考察组组长应由相应级别的领导干部担任比较合适。但在实际工作中，除换届考察外的干部考察工作，一直都是由干部处室的正职或副职甚至有时是一般干部带队进行，考察对象职务都高于考察人员职务，两者在职位上存在高度差，客观上容易使双方都产生矛盾心理。考察人员可能会由于职位偏低，自觉不自觉的受到权力因素影响，特别在对问题追查时往往会顾虑很多。谈话对象也可能因为考察者比自己职务低，而不予重视，认为这些同志没有决策权，反映情况没有用，因而不愿将自己的真实想法说出来。以至于考察人员无法了解到真实情况。

3、制度不完善，责任追究落实不到位，导致干部考察的保障作用发挥不充分

1、制度制定的不完善，执行得不到位。在现行的干部考察工作中，我们不断完善民主推荐、民主评议和民主测评制度。客观上使我们的干部考察工作有了长足进步。但在干部考察制度方面还不够不完善。分析其原因，一是对研讨干部考察制度重视不够，很少组织专门力量进行研究。二是现行出台的一些制度，也因为各种主客观原因导致执行上不到位，使研究和出台干部考察制度的热情不高。

2、考察责任制没有落实。考察组对所考察干部能否提拔只有建议权，但是否使用、用在什么岗位要由党委集体决定。因此，考察组并不承担人岗是否相宜的责任。对干部是否带病上岗、带病提拔问题，如果考察组主观上不存在故意、客观上做了应做的工作，只是由于时间和考察手段的局限，未能发现干部隐藏的不廉问题，也很难追究考察组的责任。权力的集体性与个人责任的追究存在矛盾，使得考察责任制难以落到实处，监督机制出现漏洞。

3、日常考核机制没有建立起来。换届考察、届中考核等考察方式是在时间固定、背景固定、方法固定的条件下进行的，目的性强，被考察人提前都有准备，谈话人各自心理状态也不同，这时的谈话，往往会掺杂着一些影响公正的因素，反映的情况也就不一定很真实准确，特别是在考察时间不充分的情况下，对真实情况的了解难度会更大。

日常考察，方法灵活，形式多样，对干部的了解能够比较及时、准确。日常考察是对集中式考察的重要补充，集中式考察是对平时考察的验证。只有把二者有机结合，对干部的考察才能做到全面、准确。目前，我们对平时考察重视不够。有时会因为担心干部问题敏感，干部处室在没有考察任务时很少到基层调研，对干部的动态情况了解掌握的明显不够。这种方式制约了干部处室职能的发挥，使干部管理仍是一种静态方式，缺少日常情况的积累，缺少实地的、动态的了解。

4、指标不具体，综合评价方法运用得不好，导致干部考察新方法探索的不够深入

1、政绩考核标准尚未明晰。《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的出台，为我们改进和提高干部考察工作指明了方向，《综合考核评价试行办法》中所规定的程序和方法也是我们在下一步工作要深入研究和重点推广的。但《综合考核评价试行办法》所列评价要点比较宏观，多数对县（市）区、市直部门领导班子不能直接使用，具体应该用什么指标来考核政绩，才能体现科学发展的要求，才能树立正确的政绩导向，目前尚待研究。近年来，我们对县（市）区领导班子进行的集中考核，都使用了政绩考核评价指标来考核领导班子的政绩，但是，各县（市）区基础情况不同，统计标准不一致，因此，指标缺少可比性，数据只能作为参考，未能实现真正的量化。调研中，我们对县（市）区能否实行政绩指标量化考核的问题征求了意见，47%的同志认为应该实行量化考核，但如何科学确定评价指标是难点。23%的同志认为就目前发展现状和客观条件，暂不适合进行量化考核。80%的同志认为对领导班子和领导干部的政绩实施量化考核，只适用于党政正职，量化指标不能反映副职领导干部的政绩。从实践看，量化考核指标能否落到实处，关键取决于指标的设定是否科学，数据是否准确，是否有可比性。

2、综合评价方法运用的还不够好。目前的干部考察，基本还是处于别人怎么说、考察人员怎么记这一层面，对考察信息的科学分析做的不够。类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法没有具体运用。综合评价主要依据考察人员的主观判断，是否准确，完全取决于考察人员的素质和能力。产生这一问题的原因主要有三个：一是时间紧、人手少，科学分析的工作量又很大，客观上难以达到要求；二是有的评价标准比较笼统，不易把握。三是缺少完善的分类考察办法和指标体系。对不同行业、不同职位、不同类型干部基本使用同一评价标准，弱化了干部个性特征的考核，也使干部评价缺少可比性。这其中，还包括民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果如何进行比较分析的问题，特别是在定性与定量如何有机结合方面还没有具体的实施办法，这些问题还需要进一步深入研究。

3、干部考察中的信息化建设还不完善。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，对民主推荐、民主测评、民意调查等环节进行了明确的规定，每一张票都增加了多个评价要点，而我市还沿用传统的人工统计，没有使用《民主推荐计票系统》、《机读卡阅读系统》，几次大型考察中已经显现出手段的落后。在干部考察工作中的信息处理智能化、工作流程规范化和决策支持科学化方面比较滞后。

另外，在干部考察中，还存在着查核问题手段单一，民意调查针对性不强、范围不广泛、考察时间不充分等问题，这些问题也在一定程度上影响着考察工作的质量，需要我们在今后的工作中逐步解决。

三、改进干部考察方法的对策和措施

2002年7月，中央下发了《党政领导干部选拔任用条例》，该《干部任用条例》，是当前干部工作的基本法规。2006年6月和2007年初，中组部又相继出台了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，并试行《体现科学发展观要要求的党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法》，对干部考察工作做了进一步规范。党的十七大，围绕大力推进干部制度改革、扩大干部选任过程中的民主、提高选人用人公信度等方面，又提出了一系列新观点。按照上述要求，针对我市目前在干部考察工作中存在的突出问题，本课题组重点围绕考察程序、测评方式、考察办法、制度保障、专业化干部考察队伍建设等方面，提出如下措施，供今后工作中借鉴和参考。

（一）规范干部考察方式，体科学发展观的新要求。在《干部任用条例》中，在干部考察环节规定了六项基本程序，这些年来，我们的干部考察工作，也都是严格按照这六个基本程序进行的。新颁布的《干部综合考核评价办法》（包括地方党政班子和工作部门），从体现科学发展观的角度，提出了“综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行”，并对民意调查、实绩分析、综合评价三个环节做了具体细化，提出了明确要求。鉴于此，在我们今后的领导班子和领导干部考核、提拔人选考察过程中，应增加“民意调查、实绩分析、综合评价”三个环节，以更好地体现科学发展观的新要求，符合干部考察考核工作的新规定。

对于县（市）区党政领导班子的换届考察、考核或个别人选的考察，在履行干部选拔任用规定程序的基础上，一般应综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行，并可以根据本地区本单位的实际情况作适当调整；对于市直部门领导干部，在履行干部选拔任用规定程序的基础上，任职考察一般运用民主推荐、民主测评、实绩分析、个别谈话、综合评价等方法进行，定期考核一般综合运用民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等方法进行，其中考核可以适当简化。

关于县（市）区、市直部门考察考核及拟提拔人选的考察，民意调查、实绩分析、综合分析的范围、方法、内容，按照《综合综合考核评价办法》执行。

（二）改进民主推荐、民主测评内容和方式，提高真实性。

1、细化民主测评内容。在以往对领导班子和领导干部的民主测评当中，我们主要设臵“好、较好、一般、较差”或“优秀、称职、基本称职、不称职”，《综合考核评价办法》对民主测评内容作了进一步细化，需要我们在今后的考察工作中加以运用。

对县（市）区党政领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处臵突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设臵了14个评价要点。对于领导干部的民主测评，按照“德、能、勤、绩、廉”设臵测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设臵了12个评价要点。

对党政工作部门领导班子的民主测评，按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设臵测评项目，主要包括政治方向、全局观念、执行民主集中制，科学决策、依法执政（依法行政）、统筹协调、务实创新、预防和处理突发事件，完成工作目标任务、提出政策建议、服务基层和群众、行业（系统）管理、机关（行来）党建工作，廉洁从政、履行廉政责任等内容。根据测评项目，设臵了15项评价要点。对于领导干部的民主测评，领导干部的测评按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设臵测评项目，主要包括政治态度、大局意识、思想品质，政策水平、组织协调、业务能力、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础工作，廉洁自律等方面的内容。根据测评项目，设臵了13项评价要点。

上述测评项目，除县（市）区领导班子换届考察或市直班子全面考核时运用外，在个别人选的提拔考察过程中也应加以运用，并可根据各单位或部门实际，适当简化项目或增设部分具体工作任务子项，以提高民主测评的针对性和实效性。民主测评参加的人员范围，应按照《干部任用条件》的规定执行。此外，在拟提拔人选的考察程序中，在民主推荐确定考察对象后、考察谈话前，应运用上述测评项目和方法对拟考察对象进行民主测评。

2、增强民主推荐和民主测评的准确性和透明度。一是提前告知，扩大群众知性权。对领导班子和领导干部的定期考核或考核，民主测评票及干部述职报告，一般应提前二至三天下发到参加民主测评大会人员的手中，以便于其有充足的时间进行酝酿；民意调查问卷，一般应按规定范围，提前5个工作日下发到有关部门或人员手中，并在规定时限内收回。拟提拔人选的民主推荐票，可视工作需要，连同干部名册、岗位要求、资格条件等材料，适当提前告知有关人员。

二是单独填票，保证民意的准确性。对于需要在民主测评或在民主推荐大会上进行填票的，在条件允许的情况下，会议主持人须明确要求与会人员间保持足够的距离或拉单桌，保证与会人员间独立填写选票，充分发表意见。

三是严肃纪律，严查严处拉票行为。要严格按照中组部下发的文件要求，注意防止在干部推荐考察过程中的拉票贿选现象，发现一起，查处一起。对于确因拉票贿选上来的干部，一经查实，要及时纠正，严肃处理。

3、关于二次民主推荐的运用。

在《干部综合考核评价试行办法》中，首次提到了二次会议投票推荐的问题。在换届考察中，由于参加的人员比较多，且情况相对复杂，票数容易分散，采取二次推荐是必要的，也符合客观实际，在实际运用效果比较好。在公开推荐或公推提名中，二次推荐的办法也可以适当加以运用，以克服票数分散等问题。但在个别提拔任职考察中，此办法虽可以用，但必须视具体情况，慎重采用，否则容易在干部群众中产生较大的负面影响。二次推荐的办法还可在局级非领导职务的民主推荐中普遍运用。从目前来看，对于局级非领导职务的晋升，一些单位或部门的干部群众也普遍比较关注，从一定意义讲，其关注程度并不亚于领导职务的晋升。就一个单位或部门来讲，由于干部流动慢等客观原因，符合非领导职务晋升条件的人员比较多，民主推荐时票数容易分散，一次推荐很容易不成功，按以往惯例，至少需要放置半年以上的时间才能再次考虑，这对于干部的积极性，以及领导班子在干部群众中的威信都会受到影响。因此，在局级非领导职务的晋升中，可根据实际情况普遍采取二次推荐的办法，使其发挥应有的作用。

（三）以扩大民主为主线，注重改进考察谈话技巧。

1、适当扩大谈话面。保证谈话的数量和层次，在考察的过程中至关重要。在考察的过程中，应认真分析被考察者的职权范围、工作履历和行业特点，科学地圈定谈话层面，力求从最了解他的人当中，了解到最想了解的情况。当前，最为重要的注意克服下谈一级的传统做法，有条件的可下谈两级（即提拔单位副职干部可谈到中层副职以上），让想说话的人有一个比较自然的谈话机会，提高获取真实情况的机率。此外，在试用期满干部的考察中，如果民主测评优秀票率达95%以上，可根据实际，在班子成员中进行重点谈话了解；优秀票率高于90%低于95%的，在班子成员及考察对象分管部门正职干部范围内进行谈话了解；对民主测评优秀率低于90%的，应扩大到中层正职；对民主测评不称职票高于或接近30%的，要进一步扩大谈话范围，切实找准问题的原因和依据。

2、注意改进谈话技巧。谈话对象对考察组成员的信任程序，往往是直接影响考察组能否获取更多的真实情况。考察组成员与谈话对象间要注意建立有效的交流平台，准确把握好自己身份和语气，既不能居高临下，以势压人，也不能过于随便，失去组织工作的严肃性，给谈话对象以安全感和信任感。尤其对熟人一定要问得细一些，点的透一些，更直接一些，以获取更多的真实信息。要增强敏感性，善于抓住细节，听出“弦外之音”，把握重要线索。同时也要注意干部心理素质的考察了和判断。按照《综合考核评价办法》的要求，在谈话前或谈话过程中，考察组要拟好谈话提纲，以便于谈话对象在谈话的过程中更有针对性。

3、注意实地踏察了解情况。谈话了解只是干部的考察方式之一，而且具有一定的局限性。在干部考察当中，应注意走出去，重点选择一些与反映干部真实业绩有关的重点项目、重大工程等去看一看，增强感官认识。如何了解干部8小时以外的情况，始终是干部考察工作的一个难点，条件允许的情况下，也有必要到干部居住的街道、社区、派出所或家中去看一看，听一听基层群众的反映，了解一下干部在工作之外的现实表现。

4、加大信访调查力度。近年来，在干部选任过程中，群众信访举报呈上升趋势，中组部关于此方面也做出了明确规定。对反映考察对象的有关问题，特别是涉及廉洁、团结、作风等方面的问题，凡是线索清楚、情节具体的，考察组应当了解清楚。情况比较复杂的、一时难以了解清楚的，按照干部管理权限，委托地方或部门党委（党组）或纪检机关、审计部门进行专项调查，形成结论，作为干部考察综合评价的重要依据。

5、必要岗位与审计、财税部门相结合进行考察。发生在身边的一些典型事例说明，干部带病上岗，多发在经济问题上，但经济方面存在的问题，单凭考察一般很难发现，且组织部门的现有手段也很难查实。而审计工作又大多是在干部离任之后进行，即使在审计过程中发现问题，但干部任职的主体已经实施了，客观上已经形成了用人失误失察的社会影响。所以，在干部考察的过程中，对一些必要的岗位，尤其是一些高危岗位，要根据工作需要，汇同审计、财税部门或检察机关一并进行考察，借助于他们对经济和财务比较熟悉的优势，将一些经济问题搞清楚，这样必将提高选人用人的准确性和科学性。

（四）实施动态考察，在重点工作进程或工作常态中考核班子、了解干部。

1、实施重点工作全程跟踪。重点工作任务完成的好坏，是评价班子和领导干部最为直接的标准和尺度。组织部门应积极参与到全市性重点工作中来，尤其是要紧紧围绕全市正在开展的项目年建设、民生等重点工作，主动参与政府部门或地方党政部门、市直各工作部门的组织重大招商活动或重要会议，及时了解和掌握重点工作进展情况，收集有关信息，了解班子和干部在重点工作进程中的现实表现和能力素质，对干部做好准确、客观的评价。

2、建立“一把手季谈”制度。县（市）区委书记或市直部门一把手，是领导班子建设的主要负责人，同时也是班子及班子成员工作实绩、现实表现的主要评价主体之一。为及时了解班子现状及班子成员情况，同时克服全面考核或经常性考核周期长、时效性差、操作困难等矛盾，干部职能处室可每个季度与县（市）区党政主要领导及市直部门一把手谈一次话，重点了解阶段性工作情况或其所在班子干部的表现情况，获取多方面的信息，增强干部工作的主动性。

3、建立立体交叉信息监督网络。与纪检委、审计局、检察院、信访局等部门建立广泛和经常性的联系，定期召开联席会议，相互通报干部信息，逐步建立“五位一体”的立体式信息网络平台。注意发挥干部监督信息员队伍的作用，加强对干部的监督力度，堵塞干部考察工作的漏洞和死角。

（五）加强制度建设，完善干部考察管理机制。

1、建立干部考察记实制。在干部考察过程中，要对干部的提名、推荐、测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合分析、沟通酝酿等全过程进行如实记载。尤其对谈话记录或信访调查过程中的重要线索，要加以明确标注，或借鉴纪委、检法系统的调查取证方式，由当事人签字并如实装档，以增强干部考察工作规范性。

2、落实考察工作责任制。因没有严格履行考察工作规定程序，或考察不准、不细、不透，甚至弄虚作假欺上瞒下造成用人失误的，应追究考察人员责任，视情况给予相应处分。对违反规定跑风漏气的行为，应一查到底，追究到人，情况属实的，要取消其从事干部考察工作的资格。通过严肃纪律，落实责任，提高干部群众对组织部门的信任度。

3、完善领导干部重大事项报告等项制度。按照干部管理有有关规定，对于领导干部个人财产、收入情况、家庭成员从业变化情况、婚姻状况等，应由本人定期向组织报告，自觉接受组织监督。同时，重点加强对领导干部特别是主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度，加强干部的日常教育管理工作。

4、运用差额考察制度。《干部任用条例》明确规定，“考察对象人数一般应多于拟任职务人数”。前些年，部内研究起草了《差额考察实施办法》，对差额考察的条件、要求、程序做出了明确规定。但从实际工作来看，差额考察使用并不普遍。按照党的十七大提出的扩大干部选任过程中的民主，体现民主、公开、竞争、择优的原则，在今后的工作中，应逐步加大差额考察的比重，更好地体现优中选优，以提高选人用人的准确性。

（六）把握关键，建立高素质的干部考察队伍。

1、探索建立干部考察资质认证制度。考察组成员，尤其是考察组组长的政治素质、工作经验、工作方法及敏感性和判断力，直接影响或决定干部考察工作的质量。建议建立干部考察资质认证制度，将从事干部考察工作的人员划分为一至五个等级，明确具备干部考察工作资质的人员，方可从事干部考察工作，并定期组织培训，提高干部考察工作的能力和水平。一方面可有利于提高从事干部考察工作人员的素质，另一方面也可在干部群众中进一步树立干部考察工作的公信度和诚信度。

2、实行领导干部带队考察。干部考察应根据考察对象职务分别由相应级别的领导干部担任。换届考察或其他集中式考察，考察组组长应由组织部副部长担任。平时考察，考察组组长由干部处室的处长或副处长担任，具体工作由职能处室独立完成。个别提拔考察时，考察对象为拟提任正局级领导职务的，考察组长一般应由处长或副处长带队；考察为拟提任副局级领导职务的，考察组长一般由副处长或正、副调研员带队。对重点班子或问题比较突出班子的考察，一般应由主管副部长带队考察。

（七）需要改进和规范的其它方面。

1、着手研发信息软件处理系统。随着民主推荐、民主测评、民意调查等手段的广泛应用和测评项目的逐步拓展，技术处理手段严重滞后的矛盾已日益凸显。因此，应根据工作需要，及时着手研发或购买信息处理软件，通过读卡的办法，保证统计分析的准确性、真实性，提高工作效率。

2、改进考察预告方式。为进一步扩大民主，参照省里作法及有关规定，应提前将考察方案通知被考察单位，同时张贴考察预告，公开考察对象自然情况、拟任职务、考察内容及程序、考察时间、考察地点，考察组成员及联系方式、考察纪律、举报电话等，增强考察工作的透明度。

3、规范考核报告文体。考核报告不同于考察材料，但其在干部考察中的作用却十分重要。按有关规定，考核报告主要包括考核目的、工作过程、领导班子运行情况、领导干部德才表现、反映问题及调查核实情况、综合评价结合结果以及领导班子建设的意见等内容，并存入干部考察文书档案。在今后的干部考察中，应按版本逐步加以规范。

4、调整公示日期。按照《综合考核评价试行办法》规定，“考察对象一般应在一定范围内进行公示。公示时间一般为七个工作日”。按此要求，我们应将原来的公示七天调整为公示九天，并尽量避免在周六或周日进行公示，以更好地扩大广大干部的知情权、参与权、表达权和监督权。

第三篇：改进干部考察方式

XX县采取三项措施改进干部考察方式

防治干部“带病提拔”

近年来，县委组织部坚持从改进干部考察方法入手，注重在扩大考察面、延伸考察线上下功夫，严把干部提拔入口关，有效防止和避免了干部“带病上岗”，“带病提拔”，使选人用人工作更具科学化。

一、做到“四个注重”，坚持经常性考察。建立经常性的干部考察机制，做到“四个注重”，实现由过去的调整时考察转变为经常性的动态考察。一是注重在平常工作中考察干部。利用下基层调查研究和指导工作，参加民主生活会，开展考评等时机，了解干部的德、勤、绩、廉表现；通过到各单位参加领导班子座谈会，年终总结会，了解干部的工作思路是否清晰，考虑问题是否具有前瞻性；定期不定期征求分管县领导、挂点领导、人大代表和政协委员对干部的看法和意见，听取各方面对干部的反映。二是注重在特定时期考察干部。跟踪考察了解干部在处置人、财、物等重大事务，在其职务升迁，工作调动和家人婚丧嫁娶，生病住院，逢年过节，以及在负责重点工程项目，参与重大任务活动等特定时期的行为表现。三是注重在关键时刻考察干部。在落实上级的改革、发展稳定重要决策及县委、县政府的中心工作中，跟踪考察了解干部在大是大非面前的政治立场和落实上级政策要求的实际效果。四是注重在危急关头考察干部。在社会稳定，防洪抢险、防止流行病等危难险重事件中，掌握了解干部的工作态度，现实表现以及处理突发事件的组织指挥能力和处置能力。

二、拓展四个延伸，坚持多层面考察。考察干部时，在充分听取本部门本单位意见的基础上，坚持“跳出部门看干部”，延长考察线，扩大考察面，拓展“四个延伸”实现由平面考察转变为多层面考察。一是向服务对象延伸。通过座谈、个别访谈，测评、下发征求意见函等形式，听取服务对象对干部敬业履职，工作作风、服务态度、办事效率、依法行政、廉洁行政的意见和反映。任前考察时将考察预告、举报信箱和电话号码在县委门前等服务对象较集中的地方公布、悬挂。同时服务对象对考查干部的意见时考察材料必须说明的内容，对群众反映问题多，多数服务对象不赞成提职的干部，取消或延期其提职。二是向原工作单位延伸。对原单位谈话对象不再受该干部权力因素影响和制约，易于说真话，讲事情的情况，在考察干部时，经常通过找考察对象原单位领导、同事、群众了解干部，全面真实地了解他们的德才表现。三是向居住地延伸。从各社区中聘请28名综合素质较高，为人处事正派的同志担任干部考察信息员，组织部颁发《干部考察信息员》证书，明确职责任务，全方位了解考察干部八小时以外情况，定期不定期向组织部反馈。四是向亲朋邻里延伸。在谈话对象上，向家庭圈、邻里圈、朋友圈延伸，确定干部“三圈接触人员范围”使考察有的放矢，努力做到听真话，摸实情，了解干部个人修养，公众形象、自我约束、待人接物、结交朋友、家庭关系等方面的情况，从中分析透视其个人品德和社会公德。

三、实行四种制度，坚持综合性考察。组织部综合考察掌握干部完成社会稳定，经济指标、计划生育、招商引资及业务主管部门下达的硬性指标任务等工作业绩外，还主动协调有关部门对干部进行综合情况考察，实现由组织部门考察转变为相关部门协作联动的综合性考察。一是实行定期收集干部信息制。每季度召开一次由纪检、监察、公检法、审计、信访等部门领导参加的干部信息交流会，收集掌握干部个人情况和工作表现等信息资料，增强干部考察的全面性和针对性。二是实行干部经济责任审计制。坚持干部经济责任审计制度化、经常化，对每个考察对象任期内事业发展情况、债权、债务、财务收支及个人廉政勤政情况进行审计，结果作为干部提拔使用的重要依据。三是实行考察对象主管部门征询制。主动与考察对象主管部门联系，征询，听取主管部门及领导对干部的意见和看法，必要时主管部门协同参与考察，减少考察干部的工作量，提高考察工作的效率和准确性。四是实行多部门联合的干部巡视制度。针对换届工作牵扯面大，涉及干部比较多的情况，对领导班子、领导干部进行巡视考察，县纪委、组织部、人事局抽调人员组成巡视组，开展干部巡视考察工作，为县委全面察人、准确识人、科学用人提供了重要依据。

第四篇：创新干部考察方法的思考

创新干部考察方法的思考

干部考察工作是选拔任用干部的基础工作和重要环节，干部考察工作的质量直接关系到干部选拔任用的质量。长期以来，我们在干部考察工作中已形成了一套行之有效的制度和方法，对加强干部队伍建设起到了重要作用。但是，随着市场经济的发展和改革开放的深入，干部考察工作也遇到了许多新情况、新问题，需要我们不断地去探索和解决。

一、目前干部考察工作存在的主要问题

干部考察是干部管理中不可缺少的重要环节，干部考察工作具有很强的政策性、程序性和操作性。中央下发的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》（以下简称《条例》）是做好干部考察工作的根本指针。但目前在贯彻实施《条例》过程中，尤其在组织干部考察实践工作中，还存在着不少的问题，主要有以下几个方面：

第一，考察主体认识有偏。主要反映在有些考察主体(包括考察者和谈话对象等)缺乏对干部考察工作重要意义的深刻认识，缺乏强烈的事业心和责任感，对干部考察工作思想上重视不够，工作上消极应付。从考察者来看，有的把干部考察工作视为一项一般性的工作；有的把它当作是领导选用干部的场面和形式；有的态度不积极，工作不认真；有的谈话技巧差，既不能创造和谐、融洽的氛围，也把握不住谈话内容，结果劲费了不少，却没有获得多少有价值的东西。从谈话对象来看，有的认为干部任免是组织上早已决定了的事，征求意见只是走走形式，说好说坏都一样，对付一下就行了；有的则出于各种各样的想法和考虑，思想上有顾虑，怕反映情况外传后，被打击报复，不敢反映真实情况；有的与考察对象关系好，一心一意要帮忙，反映情况都说好等等。所有这些，都给组织上准确识人用人增加了难度。

第二，考察原则掌握不准。主要反映在实际操作中，有的对干部任用，往往偏重于按领导意图办事，导致考察“走过场”；有的仅凭考察人员汇报说了算，而考察人员又囿于思维定势，有时在实际考察中往往被一些表面现象所迷惑，在分析判断时得出粗浅的甚至是不准确的或错误的结论，导致考察汇报出现偏面性；有的只凭少数人的反映就匆忙下结论，征求群众意见不广泛，导致考察结果出现差异性，影响了干部任用的正确导向。

第三，考察内容片面失全。《条例》第十七条规定：“考察党政领导干部人选，必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的要求，全面考察其德、能、勤、绩，注重考察工作实绩。”但在实际操作中，存在着考察的内容有时过分偏重于工作能力和工作实绩，忽略了对被考察对象在思想政治和品德等方面情况的掌握了解；有的考察的范围仅限于被考察人“八小时以内”的工作圈，而忽略了对其“八小时以外”社交圈、生活圈等方面情况的考察；有的考察的层次仅限于对被考察人所共知的表面现象的考察，而忽略了对其一些深层次的比较隐秘的问题甚至是已暴露出来的蛛丝马迹的深入调查。

第四，考察程序不够规范。从考察环节看，并没有严格履行《条例》第十九条规定的干部考察必须履行的基本程序，有简单化、程式化和突击性、临时性的倾向，实用主义思想较为明显；从考察时间看，往往集中在选拔任用之前和离任调任时，而对干部平时的表现考察了解较少；从接触层面看，同领导干部层面接触的多，同一般干部和群众层面接触的少。直接谈话多，间接了解少；从考察方式看，听干部自己述职和看书面总结的多，采取个别谈话听情况多，注重专项调查，广泛听群众意见，了解上下左右方方面面情况的少。

二、原因分析。出现上述存在问题的主要原因：

第一，主体素质上的局限性。从领导干部方面看，反映有一些领导对干部考察在思想上并没有引起足够的重视，对干部任用人选在考察前已经有明显的倾向性，并且意图表露较明显，结果出现上级领导的主观判断往往得到充分重视，而对考察意见有时却不同程度地被否定、搁置或忽视，有时甚至领导意见即为考察意见。从考察人员方面看，考察人员对考察对象的好恶亲疏和个人印象有时也可能潜在地影响了考察结论。另外，由于市场经济的负面影响，一些干部群众的组织观念淡化、功利化趋向增强，在反映情况、评价干部时，对干部负责、对组织负责、对党的事业负责的意识日趋淡薄，使得在干部考察时听取真话、掌握实情的难度越来越大。

第二，操作方法上的缺陷性。干部考察还缺乏科学的考核评价体系。在对干部德、能、勤、绩、廉几个方面进行考察衡量中对被考察者定性的指标多，定量的指标少，比较注重民主测评的情况、谈话的情况、推荐的情况，缺少对被考察者在工作、生活、学习和品行方面的深层次方面问题的了解。同时，面对市场经济的迅速发展和开放程度的日益提高，干部活动范围越来越广的特点，干部考察缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考察标准。因此，很难把握准考察对象全部的、真实的表现。与此同时，从考察过程中所掌握的情况看，也有确定对象人选失误，干部本人谈话失实，他人评价反映失真，考察意见的形成失察等情况出现。

第三，制度执行上的差异性。对干部考察有关制度的执行不够到位，有的部门单位在考察对象的产生及考察中，执行有关干部考察制度不够严格，没有充分发扬民主，该到的程序没到，该征求的意见没征求，该集体研究的搞个人说了算，甚至事先确定好考察对象，使干部考察成了“例行公事”。同时，对于违反考察纪律的人员和行为并没有按制度规定作严格的责任追究和纪律处分，使干部考察制度执行出现偏差。

第四，群众思想上的障碍性。群众的不配合心理和思想障碍，主要有以下几种：（1）害怕报复的畏惧心理。有些群众对考察人员缺乏信任，担心自己说的话影响了被考察人的升迁而遭到报复，因而不敢说真话。个别单位领导或被考察人在考察之前通过各种方式对群众进行提醒、暗示，左右群众的意志，使一些群众迫于领导压力和情面不敢讲真话。（2）事不关己的应付心理。有些群众认为，谁当官与自己无关，何况自己一个平头百姓，说了也白说，弄不好还会引火烧身，于是采取敷衍了事的态度。（3）顺水推舟的讨好心理。这种心理的人喜欢捕风捉影，谈话时处处揣摸分析“组织意图”，按“组织意图”反映情况。（4）借机泄愤的报复心理。平时因私人矛盾对被考察人心怀不满，找不到报复的机会，待上级来人考察时就进行借机报复。

（5）自私狭隘的偏激心理。这种人不从大局出发考虑问题，而是以人划线，凭个人好恶说话。（6）消极片面的逆反心理。认为组织上用不用谁早已内定，考察只是走形式，因而什么也不愿说；有的被考察对象平时表现差，群众奈何他不得，上级考察时，群众却说他好话，其目的是希望他早日“升迁荣调”。

三、创新干部考察方法的对策思考

在新世纪，实现干部考察方法的创新，能够为党和国家选拔优秀人才，为实现社会主义建设大业提供必要的组织保证；能够从源头上防止消极腐败现象，从制度上净化干部队伍提供巨大的机制保证；能够为实现干部队伍的年轻化、知识化、专业化、革命化，建设高素质干部队伍提供有力的基础保证；能够为组织人事部门加强思想、组织和作风建设，提高干部考察工作质量提供基本的制度保证。

近年来，各地根据中央《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部考核工作暂行条例》，结合各自实际，制订实施了加强干部考察工作的一系列制度和措施，先后建立推行了领导干部考核制、政绩公议制、任前公示制、试用期制、推荐署名制、考察公告制、考察结果反馈制和领导干部任期制，以及干部考察责任制等，进一步坚持和完善了民主推荐、民意测验、民主评议领导干部制度，并在实践中不断进行创新，保证了领导干部选拔任用质量，促进了干部队伍建设。但在实际工作中，要使干部考察工作不断适应新形势、新情况的需要，还要从以下几方面进行创新。

1、干部考察方法的观念创新。

一是形成一个共识。即把干部的考察工作作为党委及组织部门的一项硬任务，牢固树立选拔任用德才兼备干部的责任意识。把贯彻执行《条例》同学习贯彻江总书记“七一”重要讲话相结合，从实践“三个代表”的高度来充分认识干部选拔任用及考察工作的重要性，加强对干部考察工作的领导。党委主要领导要亲自过问干部选用和考察工作，组织部门要定期分析干部考察中存在的问题，及时研究对策，解决各种矛盾和问题。二是确立一种思想。即把干部的考察工作作为组工干部的一项基本业务技能的思想，切实按照政治坚强、作风正派、业务精通、工作出色的要求，从坚持党性观念、提高政策业务水平和转变工作作风三个方面入手，不断加强自身建设，提高干部考察工作水平。同时，要消除在干部考察中存在的一些思想顾虑，大力倡导一种敢于实事求是，公道正派，勇于对党和事业、对干部和群众负责的思想。

三是体现一种作风。在干部考察工作中，能否广泛听取群众意见，直接关系到我们能否选准用好干部，因此，要以密切同人民群众联系为核心，认真解决好干部考察中的群众观点、群众路线问题。始终贯彻好党的群众路线，充分相信群众，切实依靠群众，努力做到用好的作风选人，选作风好的人。同时，要不断提高群众的参与程度，扩大群众的参与范围，不断提高群众的知情、参与程度和考察过程中的透明度，充分体现考察工作的民主意识。

四是突出一种意识。在干部考察工作中，要突出现代意识和创新意识。考察干部要积极推广和运用现代科技成果，充分依靠现代科技手段和方法，运用计算机网络技术和现代领导科学、管理心理学等方法，全方位、多侧面、快速、准确地反映考察活动，揭示考察结果，推动考察成果最大限度地向工作成果转化。同时，要学习借鉴国外对公务员测评方面的一些成功做法和经验，促进干部考察符合时代和客观实际。

2、干部考察方法的制度创新。

一是完善干部考察预告制度。即对拟提拔任用的干部作为考察对象，在考察前通过公告等形式进行预告，公布考察时间期限、考察对象的基本情况、考察组成员情况和受理群众意见的方式方法等情况。考察预告期间，考察组负责接待和受理群众来信来访，安排专人接待受理信访事项，对群众反映的问题进行调查核实。考察工作结束时，由考察组对调查核实的情况写出书面报告。对群众反映的问题，经查属实的要提出处理建议；对涉嫌重大违纪违法问题的，移交纪检监察机关查处。同时，对故意捏造事实诬陷他人、干扰考察工作的，进行批评教育，严重的按有关规定进行严肃处理。

二是建立考察情况适度公开制度。对干部考察情况，应选择适当形式向干部群众作适当的公开和反馈。并向群众公开被考察对象的学历、工作经历和工作业绩、能力等有关情况。对拟任用的被考察对象，公布拟任职务岗位职责要求和岗位能力要求，以接受群众的评判。

三是实行考察人员的资格认证和持证考察制度。各级组织部门的考察人员应由上级组织部门定期进行组织

考试和考核，对符合资格条件的考察人员核发考察工作证，并做到每三年或五年组织资格认证一次。干部考察人员对考察对象进行考察时，应出示干部考察工作证，并向考察对象和谈话对象说明考察目的任务和具体内容要求。对未出示干部考察工作证而进行干部考察工作的，谈话对象有权予以拒绝。对在考察工作中出现重大失误的组工干部应取消考察资格。

四是建立领导干部差额考察制度。在领导班子换届调整和干部提任、公开选拔领导干部时，考察组对每个领导职位应确定至少由2名或2名以上的考察人选进行选优，并把每个职位考察的2名候选人统一提交常委会进行民主投票表决，确定最佳人选。

五是实施实绩考核制度。领导班子和班子成员每年都要具体制订自己的工作指标，并经部门、分管领导、上级职能部门等研究确定后，把能够反映领导班子和班子成员基本职能的内容作为考核的基本项目，并把考核项目同目标管理结合起来，在年初按责任目标进行分解量化，做到年中进行监控，年末进行考核，使评估的绩效成为考察领导干部的一个重要依据。

六是建立干部“八小时外”考察制度。在干部考察中，除了按《条例》要求对考察对象在思想政治素质、工作能力水平、工作实绩成效、廉洁自律、群众基础和工作作风等五方面的情况进行全面考察和准确评价外，还要研究探索考察干部社交圈、生活圈等方面的有效办法，通过个别谈话、民主测评、走访了解、问卷调查和设立监督电话等方式，全面了解考察对象在工作时间以外的思想言论、行为表现、接触范围、兴趣爱好等方面的情况。在具体考察中，可设计：“领导干部行为调查表”、“领导干部配偶（子女）所在单位调查表”等表格，请有关人员填写。“领导干部行为调查表”主要调查项目为：领导干部个人爱好、遵纪守法、社会交往、家里来客、对群众态度、与邻居关系、利用职权办事、婚丧嫁娶、住房装修、家属子女工作安排、灰色收入、生活作风、夫妻关系、社会形象等内容，每项内容设3个栏目，由被考察对象单位中层以上领导干部、被考察对象本人及邻居、传达室、居委会人员等进行打“√”填写。“领导干部配偶所在单位调查表”主要内容包括：领导干部配偶到该单位工作的时间、进入单位的方式、业余爱好、敬业精神、对单位领导及同事的态度、有没有利用领导干部的权力和影响牟取私利、干预政务、使用单位交通工具办私事等。由被考察对象配偶所在单位领导、同事进行填写。

七是完善健全干部考察责任制。（1）建立干部考察保密制度。对干部考察、评价情况要严格保密，任何时候不得随意透露考察情况，如不准在考察工作中隐瞒或歪曲事实真相；不准泄露考察工作情况，不得在非工作场合议论干部考察工作等。（2）建立干部考察回避制度。不准参加与自己有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系及其他特殊关系对象的考察。（3）建立干部考察纪律制度。不准接受考察对象、考察单位的宴请和安排的营业性的娱乐活动，不准接受赠送的礼物，不准借考察之便牟取个人私利。

（4）建立干部考察人员的责任追究制度。对因工作责任心不强，作风不深入，导致考察失实的，给予书面检查或通报批评，并调离组织部门；对蓄意隐瞒事实真相，或者歪曲事实真相的，给予警告或者严重警告处分，情节严重的，给予撤销党内职务或者留党察看处分；在干部考察中出现的涉及考察对象的一些重大问题，如购置房产、入股投资、家庭要事、出国考察和参加社团等重大事项情况，被考察对象应主动告知单位组织和考察工作组，不如实反映情况的一经查实也要追究被考察对象的责任；对因考察方案制订不严密，忽视了该了解到也能了解的问题而未能准确掌握真实情况的，要区别不同情况进行批评教育，或取消考察资格。

3、干部考察方法的体制创新。

一是形成共同协作的工作局面。随着市场经济的发展，干部的活动范围越来越广，涉及的领域越来越宽，社会交往越来越频繁，社会对干部的影响也越来越大，过去传统的封闭式考察方法已经很难准确了解到领

导干部的实情，必须努力实现干部考察工作逐步从封闭向公开转变，建立组织部门与纪检、审计、信访、公安、检察、财税、计划等部门的联席会议制度，形成多视角、全方位、立体化的考察评价体系，定期或不定期地分析干部情况，促进相互沟通，做到共同交流和利用信息，切实改变过去那种由少数人在少数人中选人的做法。

二是扩大干部考察工作的民主化程度。干部考察工作有其自身的特点和规律，需要充分信赖和依靠群众，使之广泛参与。民主测评和推荐干部要尽量扩大范围。参加测评、推荐的人数越多，越易于显示被考察干部在群众心目中的“分值”高低，其结果也愈公正。因此参加测评的人员要尽可能多，测评的范围要尽可能大，在条件许可的情况下，可以让本部门、本单位的全体人员参加，同时，每次推荐、测评的情况要进行公开，以提高推荐、测评透明度，增强和调动群众对推荐、测评工作的信任度和积极性。在考察人员听取群众意见时要注意多层次、多渠道，并根据拟选任干部的不同特点要求，确定需接触群众的层面，各层面的代表要尽量多一些和合理一些，能充分代表民意。既要听取考察对象上级主管部门的意见，还要征求其下属单位的意见。既要到与考察对象业务往来较多的单位了解情况，还要听取原单位领导班子成员、离退休老同志的意见。同时，针对目前部分群众在干部考察中不愿参加、不愿说话、不说真话的心理情况，要认真做好考察纪律的执行工作、做好群众心理的疏导工作，营造和谐的谈话气氛，提高群众参与的积极性、民主性。

三是加强对干部考察人员的培训管理和纪律监督。可以通过岗位培训、定期培训和专职培训等形式，加强对考察人员的政治、业务、职业道德培训教育，不断提高干部考察人员的政治和业务素质，以适应新形势下干部考察工作的需要。党委和组织人事、纪检监察部门对考察工作要实施有效监督；下级机关和党员、干部、群众，对考察人员在考察工作中的违纪行为，可向上级党委及组织人事部门、纪检监察部门进行反映或检举。各级党委和组织人事部门、纪检监察机关要十分重视群众监督，对反映出来的问题，按职权范围及时进行核查和处理。

4、干部考察方法的手段创新。

一是坚持考察经常化。要改变过去领导干部不换届不考察，不离任不考察，不提拔不考察的做法，经常性地对干部情况进行调查了解，定期不定期地与有关部门联系进行协同考察，并实施专项考察、跟踪考察，建立考察专项档案，以避免过去那种终结式考察的弊端。

二是探索考察方式的多样化。要在吸取传统考察干部方式精华的基础上，还可以采用局部测试、演讲答辩、量化分析等多种灵活有效的方法，体现现代意识和创新精神，实现考察方法的多样化。

三是扩大考察过程的民主化。在个人述职、民主测评、个别座谈、调查核实等过程中，都应提高群众的参与程度，扩大群众的参与范围，增强考察过程中的透明度，体现考察工作的民主意识，并建立信息反馈系统。

四是注重考察手段的现代化。要充分考虑和利用现代化的多种媒体，如建立长期的考察热线、专门网站、个人网页，并可以运用系统论将考察的指导体系进行分解、细化、量化，使传统的考察方法和现代的考察手段更好地结合起来，克服手工操作的低效率和人为因素的弊端。

第五篇：进一步改进干部考察工作的方法研究

进一步改进干部考察工作的方法研究

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干部考察工作

是选拔任用党政领导干部的重要环节，是我们党选好人、用好人的前期准备工作，考察工作能否做到科学、严密、全面、准确，直接关系到干部选拔工作质量的高低。特别是在当今时代，我国改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制逐步建立的新形势下，建立健全一套完备、规范、科学的干部考察方法体系，对于进一步提高干部考察工作的严肃性与准确性，预防干部选拔任用工作的失察、失误，建设一支高素质的能够担当起重任、经得起各种考验的干部队伍具有重要的现实意义。

近年来，我XX认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》，积极推进干部人事制度改革，不断探索新形势下干部考察工作的新方法、新措施，改进完善干部考察工作，对防止干部考察失真失实起到了促进作用。但从调研中掌握的情况看，目前干部考察工作中存在着一些问题，影响着干部考察的质量，归纳起来，有以下三个方面：

一是干部考察内容量化难。干部考察基本沿用“四化”方针、“德才兼备”原则及“德、能、勤、绩”基本要求为标准。这些方针、原则、要求过于笼统概括，缺乏具体统一、便于操作的量化标准，特别是缺乏不同类型、不同岗位、不同层次要求的各具特点的考察指标，使考察者在操作时难以把握“尺度”，形成标准多元化和随意性。

二是考察对象把握难。（1）考察对象的外在表现易于把握，内在素质难以考察准确。与工作表现、工作态度、工作成果等外在表现相比，考察对象的内在素质如思想政治素质、遵纪守法、道德水准等方面的情况特别是廉洁自律情况显得难以把握。（2）考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察中，考察对象在现岗位上的工作能力、水平比较容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重职责的潜力，则难以把握准确。（3）考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。尤其是考察对象在班子、群体的实绩中，处于一种什么位置、发挥了多大作用等，较难把握。（4）对考察对象的大概状况有所了解，具体特点难以考察准确。这一点在考察材料中表现得尤为突出。不少考察材料千篇一律，千人一面，远看“谁都象”，近看“不知谁”。在评价考察对象的缺点和不足时，经常使用“有时有些急躁”、“工作不够大胆”等含混不清的词语，其实质是考察者心中没有把握或者是有意进行歪曲或隐瞒。

三是真实素材搜集难。干部考察工作，大量的第一手现实情况，都是通过考察对象周围知情人员反映情况而概括归纳出来的，在干部考察中往往受一些消极因素的影响，如受访谈者的应付心态、唯上心态、妒贤心态、恩怨心态、晋位心态、排外心态等不良因素的影响，使考察者所取得的第一手资料要么失真，要么空洞，难以准确把握考察对象的真实情况。

产生上述问题的原因是复杂的、多方位的。

一是传统的干部考察工作以定性考察为主，缺乏统一的刚性的考察评估标准和量化的考察依据，在考察的参照标准上存在着一定的随意性，尚未健全合理的指标体系。有的地方考察项目过繁，难以把握重点，分值的折算繁杂，使用起来非常不方便。而有不少地方考察项目又过简，不够严谨，大而化之的考核要求多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标少；在考察中粗线条地了解多，性量结合地分析少；在考核材料中模糊概念多，具有说服力的量化依据少。由于考核标准中没有具体的量化指标，就可能在民意测验、民主测评和个别找谈等环节出现简单地肯定和否定的情况。

二是受考察方法单

一、滞后的影响。从考察范围上讲，注重了干部的工作圈，而忽视了其社交圈、生活圈：从考察层面上讲，注重了干部所在单位的人员，而忽视了其工作服务圈、业务联系圈的人员，注重向上级、同级了解，忽略了基层群众的反映；从考察内容上讲，注重了对工作实绩、经济情况的了解，而忽视了对思想政治素质和道德品质的了解。因此，通过考察，往往只看到这些干部的“一副面孔”，而没有考察了解到干部的“第二副”、“第三副”面孔。同时，了解的方法陈旧。目前，对干部的考察主要以集中的常规性考察方法为主，以了解干部的静态状况为主，而干部行为发生的时间和空间都已进一步延伸和拓展，静态的常规性考察方法已难以及时掌握干部的动态情况。缺乏随机抽取，找准知情人，知心人进行访谈，缺少进行实地的、跟踪的动态考察；偏重于集中性，临时性，缺少日常考察情况积累。

三是考察程序执行不够严格，有时即使按照程序进行，也受到考察时间、范围的影响。目前，干部考察常常处于“紧急”（考