新时期国企青年职工引导工作调研报告

第一篇：新时期国企青年职工引导工作调研报告

双管齐下----通过创新机制与“平台”建设

来引导国企优秀青年建功立业

-------新时期国企青年职工引导工作调研报告

青年，是企业发展的后备军，改革建设的接班人，是企业的活力之源，未来的基石。因此，引导与培养好企业青年职工，使之发挥价值、创造价值、体现价值，对企业人力资源建设及可持续发展具有十分重要的战略意义，是企业发展一项永恒的课题，更是企业良性延续的重要历史使命。贯彻与践行科学发展观，人才是关键，只有培养起一批具有科学发展意识，具备科学发展管理能力与执行力的青年同志，新时期下的国有企业才能科学并可持续的良性发展。

自来水公司作为一个县属国有企业，区域性的经营着“自来水”这一特殊商品。企业长期以来的相对垄断，缺乏竞争与创新的就职环境，已经让一部分年轻同志丧失了激情，忘记了计划经济时代国有企业的垄断史已经成为过去，忘记了政府扶持下的国有企业更需要通过经济效益来确保稳定与发展。试想一下，如果企业不具备市场竞争的能力、市场分析判断及产品行销的正确手段，不正视当今发展环境下公用事业将面临的竞争和压力，不关注全民法制意识逐渐增强的今天群众对满意度不断提升，不思考如何顺应市场的规律来进行企业的短期和长远规划。长此以往，企业将缺乏市场竞争与适应能力，导致职工思想涣散、危机意识渐弱、安于现状思想严重，执行力不强、不思进取、坐吃山空，导致企业停滞不前，发展缓慢。这等等国有企业的通病都将导致企业的恶性循环加剧，逐渐走向衰落，从而失去市场及经济支撑，最终被市场所淘汰，而这些问题的后果，将会直接降临在青年职工一辈人的身上。

在青年职工的培养引导中，我们长期以来被几个问题所困扰：一是敬业精神、大局意识不强；二是综合素质、业务能力、经验阅历有所欠缺；三是创新思维观念与学习主动性较差。这些都是青年职工队伍管理亟待解决的问题，要解决以上这些问题，企业就要打破人情观念、打破固有思维、打破传统格局，用全新的机制和平台来引领青年队伍适应新的社会、工作、个人的发展需求。

一、破除固有观念，进行内部机制、人事制度、薪酬体系的改革，建立“良性竞争平台”，促进技术、管理型青年职工人才的自主成长。

很多企业目前在专业技术、综合管理上的青年人才储备后劲不足，原因是多方面的，深层次的，这些问题需要企业通过建立创新、晋升、引入、竞争、奖惩、培养等机制来完善人力资源后备力量的体

系建设，企业才不会出现“青黄不接”的后续发展问题。近几年，我们采取外送学习、自主培等方式取得的成效不是十分明显，青年职工业务素质虽然得到了一定的提升，但要适应企业发展的需求还相去甚远。究其根本，我们应该从企业机制上大动“手术”，培养青年职工的危机意识、建立公平的竞争平台，形成“学习、竞争、发展”的氛围，才能从思想与行为上扭转长期以来青年职工的习惯养成，形成“敢想、敢谈、敢干”的工作格局。并通过长期的坚持不懈的努力，引导青年职工树立正确人生观、价值观，帮助他们根据自身实际情况建立正确的职业生涯规划，以环境的“外因”调动青年职工主观的“内因”，促使青年职工自学成才，勇于进取，这才是引导青年职工实现自身价值的首要途径。

青年人才的造就事关企业人力资源引进、培养和规划。像我们这样的县内国有企业，由于福利待遇、区域环境等因素，普片存在人才引不进、留不住的问题。在当前一段时期内，我们只有通过企业内部培养来进行人才队伍建设。职工是通过不同的渠道进入企业的，不管是退伍安置、还是非专业型人员调入，从企业发展的眼光来看待，这样的人力资源结构都不能有效的促进企业的创新及发展，不具备发展的后劲。青年职工没有进行过企业专业知识的系统培训，没有得到过管理能力的锻炼，老一套传、帮、带的方式让大部分的青年职工工作技能和综合知识一直停留在初级阶段，再加上没有一套可行的竞争机制，青年职工安于现状，不思进取，本来工作技能、综合能力就没有得到系统培训，又没有形成良好的学习、思考习惯，也就没有外在及内在的能力提升养成条件。导致新进入单位的同志也随着时间的推移，渐渐的磨平了最初的锐气与激情，变得得过且过，被动应付工作，不主动的思考如何自主提升、改进不足。又因为没有形成竞争的氛围，没有可见性的晋升机会，青年职工认为做得好的与做得一般的都是拿的一样的报酬，就产生了消极的情绪，不会对自己在企业内的职业生涯进行规划展望，既然没有目标，何谈动力？企业应该在机构改革重组的基础上深化人事制度与薪酬体系的改革，使职工劳有所得，实现个人价值、转换就职平台的同时获得合理报酬，从精神与物质两个方面调动青年职工工作积极性，从而引导青年职工增加危机感、创造竞争意识、形成积极向上的工作氛围。一是要合理制定人力资源建设企划案。通过引进人才和竞争机制建设，刺激青年职工学比赶超；通过业务和理论素质培养，稳步提升青年职工综合素质；通过晋升机制的建立，使青年职工树立正确的职业目标；通过淘汰机制，培养青年职工正确荣辱观念。二是要按岗、按责、按事、按实绩考量制定薪酬体系。责、权、利一体化，注重创新培养，形成完善的绩效薪酬体系。三是要建立适合于自己的企业文化，补充青年职工精神食粮，满足青

年职工的个人价值需求，树立自信心，培养爱岗敬业精神，用面来带点，再用点来形成面，最终达到整体青年职工道德素质、思想意识境界提升的目的。

二、走下去，沉到底，通过多种方式了解青年职工的发展需求，建立“干事磨砺平台”，给青年职工创造机会，引导“想干事”的青年职工通过工作实践积累经验，最终“会干事、能干事”。

一个团队的执行力，取决于它的价值观、凝聚力和综合能力。而青年职工往往是工作的具体执行者，如果青年职工思想境界、理论水平、工作能力不足，那么轻则造成工作效果不佳，重则有可能给整体工作造成重大失误。

其实，很多青年职工并不是不愿意成为企业的栋梁和中流砥柱，也不是不愿意成为上级的得力助手和干将，他们其实都有强烈的突破和提升自我的愿望。但是，如何成为一个优秀的业务骨干，大多数人还在自我摸索却不得其法，这就需要我们去帮助他们发掘自身潜力、引导他们发挥长处，回避和改正不足之处，使其少走弯路，健康、稳定的成长。

如果把企业比喻成为一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略。中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢。而处在执行者角色的青年职工就是手和足，需要去完成具体的指令以实现预期目标。怎样让青年职工具备完成好工作的能力呢？首先，我们要了解每一个青年职工的履历、能力，就要摆脱领导与被领导的关系，多举办青年职工喜好的文体活动，通过活动与青年职工做朋友，谈人生，清楚的知道他们“缺什么”，才能有的放矢的进行针对性引导和培养。我认为，了解每一名职工是一个管理者的首要任务，只有明白了自己手中的人力资源，才能更好的挖掘潜力，发挥其价值。更多的时候，我们都把机会和任务给了那些我们所熟知的、信任的、认为能较好的完成工作任务的同志，而忽略了许多有潜力的、相对陌生的年轻同志，在它们丧失展示自己的机会的同时，我们也错失了培养增加一个得力助手的良机。

老人们常说：“穷人的孩子早当家”，为什么？因为“穷人”家庭环境，使得他们的孩子很早就获得了生活历练的机会，那我们企业对青年职工的培养环境呢？换位思考一下，是不是也如同“富人”的家庭一样让他们缺失了太多的锻炼机遇。因此，只有多给青年职工创造机会与平台，才是培养引导他们健康成才的有效途径，才能使得他们“早当家”。同时，青年职工自身也应该加强自身理论及业务素养学习，积极思考如何在工作中善于发现机会，准确把握机会，成功运用机会。

三、扬长避短，因人而异，针对青年职工特点，帮助其制定符合自身实际的职业生涯规划，建立“职业规划平台”，引导青年职工树立短期及长远目标，稳步实现个人价值。

其实，我们应该清楚看到青年职工的长处，青春赋予了他们时间的优势，除了经验阅历上的不足，他们身上还有很多可取之处等待着企业去发掘。作为一名年轻的企业管理者，谈到企业青年职工的引导工作，有种感同身受的感觉，所以每每回首往昔，都觉得自己有责任引导青年同志建立正确人生目标，规划好职业前景。

许多的青年职工，他们刚刚才从学生、退伍军人或社会青年的群体中走向工作岗位，正处在实践经验少、阅历浅的成长过渡期。现实的残酷、社会的压力和他们所憧憬的理想化生活往往是天壤之别，在这人生的转折点上，巨大的反差会对他们的心理造成很大的冲击，使他们感到迷茫、困惑，使他们对自己职业生涯的发展不能作出一个正确的判断、规划，没有一个正确的理论或目标指引，从而浑浑噩噩、被动的去应付工作，就像一台流水线机器一样周而复始的重复着乏味的工作与人生。一个青年职工在这样的成长时期，如果置身于一种消极、安逸、不思进取的工作氛围下，很大程度上都可能被“同化”，变得工作上拈轻怕重，不能勇于承担责任，思想上贪图享乐、得过且过。长久下去，这些青年职工的斗志和激情就会磨灭，就会失去青年职工勇于尝试、敢于创新的优势，等到平庸的度过了这段宝贵的光阴，才发现“三十而仍不能自立”，唏嘘不已。

我认为，企业的青年职工就像是一块璞玉，等待着企业去雕琢，去发现其蕴藏的才华和潜力。在青年职工的引导与培养上，企业一是要认真评估青年职工的创新能力、思维能力、计划能力、判断能力、协调能力、指挥能力、组织能力各个方面的优势，为其建立个人特长档案，为青年职工的培养打好基础；二是要通过岗位流动等形式为青年职工轮换岗位，锻炼其综合能力；三是要帮助青年职工拟定学习计划、业绩、技能提升计划，专人负责，一对一帮教，使其尽快提升自身综合素质；四是要根据其成长发展状况，帮助其制定职位提升规划，引导青年职工的发展意识；五是要组织青年职工到专业院校进行深造，提升专业理论水平；六是要提拔优秀青年职工到重要岗位进行实践锻炼，以先进带动后进，形成积极向上发展氛围。

在企业工作了近十年，回顾这些年从基层职工到管理岗位的转变，感触颇多。在此，愿和大家一起分享以上的个人的心得与看法，不足之处还望大家多批评指正，以期互勉提升。

-------共青团正安县委兼职副书记

张 砺 寒

二0一一年十二月六日

第二篇：“青年人际关系引导”调研报告

“青年人际关系引导”调研总结

调研背景及目的九月伊始，活力四射的90后也买入了大学校门。为了解大一新生的人际交往状况，发现他们人际交往中存在的问题和闪光点，进而对其人际关系进行正确的引导，我们环境学院调研部开展了“青年人际关系引导”的调研活动，并希望能通过这个调研活动促进大一新生的人际交往向着良好的方向发展；同时也能使学院和辅导员更多地了解目前学生的所思所想，从而完善学院的思想建设。

一、调研方法

本次调研采用问卷调查法收集数据

调研对象：环境学院08级新生

调查时间：2008年11月8日

抽样方法：每个寝室随即抽一名同学填写问卷。

发放问卷：45份回收有效问卷：41份回收率：91.11%

二、结果与分析

（一）、总体情况较为乐观，体现为以下几点：

1、对自己人际关系的评价不错。

调查中我们发现，36.5%的同学认为自己的人缘很好，对自己的人际交往非常满意；63.5%的同学认为自己的人缘一般，还过得去；没有人对自己的人际交往不满意，认为自己的人缘很差。同时，我们还发现，绝大多数同学与室友相处融洽。这个出乎很多人意料的结果恰恰体现了“90后”乐观积极的生活态度和热情开朗的生活作风。

2、与同学产生矛盾时，大多数同学会主动与对方交流解决矛盾。

人际交往中往往会产生误解和矛盾。大学生个性较强，接触又密切，不可必免产生矛盾。这就要求大学生在交往中不要斤斤计较，而要谦让大度、克制忍让，不计较对方的态度、不计较对方的言辞，并勇于承担自己的行为责任，“做到宰相肚里能撑船”，他吵，你不吵；他凶，你不凶；他骂，你不骂。只要我们胸怀宽广，容纳他人，发火的一方也会自觉无趣。宽容克制并不是软弱、怯懦的表现。相反，它是有度量的表现，是建立良好人际关系的润滑剂，能“化干戈为玉帛”，赢得更多的朋友。大约73.6%的同学在与同学或朋友发生矛盾后会主动与其交流解决矛盾，这体现了大家敢于面对问题，不逃避的果断作风，这种作风必将对其今后的学习乃至工作有益。

3、交友动机单纯，大多数同学只在意朋友的处事作风、兴趣爱好和道德品质等内在因素，很少有人在意朋友的家庭积极和背景、长相等外在因素。人际交往有五个原则，分别是平等，相容，互利，信用，宽容。

平等的原则：社会主义社会人际交往中人人平等。无论是公务还是私交，都

没有高低贵贱之分，要以朋友的身份进行交往，才能深交。切忌因家庭条件差，自身能力不强而在交友中自卑，也不要因为自己是大学毕业生、年轻、美貌而趾高气扬。这些心态都影响人际关系的顺利发展。

相容的原则：主要是心理相容、即人与人之间的融洽关系，与人相处时的容纳、包含、以及宽容、忍让。主动与人交往，广交朋友，交好朋友，不但交与自己相似的人、还要交与自己性格相反的人，求同存异、互学互补、处理好竞争与相容的关系，更好的完善自己。

互利的原则：指交往双方的互惠互利。人际交往是一种双向行为，故有“来而不往、非理也”之说，只有单方获得好处的人际交往是不能长久的。所以要双方都受益，不仅是物质的，还有精神的，所以交往双方都要讲付出和奉献。信用的原则：交往离不开信用。信用指一个人诚实、不欺、信守诺言。古人“有一言既出、驷马难追”的格言。现在有以诚实为本的原则，不要轻易许诺，一旦许诺、要设法实现，以免失信于人。朋友之间，言必信、行必果、不卑不亢、端庄而不过于矜持，谦虚而不矫饰诈伪，不俯仰讨好位尊者，不藐视位卑者显示自己的自信心，取得别人的信赖。

宽容的原则:表现在对非原则性问题不斤斤计较，能够以德报怨，宽容大度。

新生交友考虑的因素如下图所示：

大一新生刚刚步入大学，涉世不深，思想单纯，交友的功利性不强，所以大多数同学寻求的是志同道合的朋友而非有利用价值的朋友，他们的人际交往较好的体现了以上的五个原则，往往会得到更真诚，更长久的友情。

4、同学们的课余生活丰富多彩。

告别了紧张忙碌的高三，大家进入了一个全新的环境，在这里，每个人都有机会施展才艺，也可以贪婪而自由的博览群书、钻研学问，丰富的课余生活展现了大一新生的热情与活力，以及对新生活的热爱与憧憬。同学们课余生活的安排如下：

5、大家对社团、学生会、班级团日活动对人际关系的作用比较认同。

约有98.1%的同学认为社团、学生会和班级团日活动对人际关系的改善有效果，由此可见各个社团、学生会、团支部在改善人际关系方面做的比较到位。当然，6、与朋友的联系密切，联系方式多种多样，但主要依赖于手机和网络。作为新时代的青年，大家深深体会到了现代通讯工具为人际交往提供的便利。QQ，MSN，手机短信，飞信„„这些多种多样的通讯工具无不便利了同学们的人际交往。

（二）、新生的人际交往仍旧存在一些问题，如：

1、几乎没有人愿意向辅导员、老师倾诉自己的苦恼。

当同学们遇到苦恼时，大部分会向同学、朋友倾诉，而调查中没有人选择向辅导员倾诉。这其中虽然有新生入校和辅导员老师不熟悉的原因，但也说明了辅导员和同学缺乏沟通交流，并且学生对辅导员不是非常信任。同学们离开家乡到这个陌生的地方读书，辅导员便充当了亲人的角色，悉心呵护着每一个同学。因此，对于这个时刻关心着大家的长辈，同学们应该非常信任。

2、约一半的同学与异性或者陌生人交流较为被动。与在新社交场合与陌生人、在平时生活中与异性同学交往的状况如下图所示：

几乎一半的同学在与陌生人或者异性交往中过于羞涩。人是社会的人，很难想象，离开了社会，离开了与其他人的交往，一个人的生活将会怎样？有人存在，必须与人交往，必须有与陌生人的交往，当然，更要有与异性的交往。对于性格内向的同学来说，与异性，与陌生人交往羞涩是正常的，但每个人都要努力去克服这种羞涩，在生活﹑学习﹑工作中，要正视和解决不愿交往﹑不懂交往﹑不善交往的问题，塑造自身形象，以积极的态度和行为对待人际交往，建立和谐的人际关系。

四、建议

（一）、辅导员应多与同学沟通，倾听同学的心声，了解同学内心的想法，正确地开导、引导同学。

大学生的社交能力普遍偏弱使得人际关系成为重中之重的一个课题。多年来，学生长期在高考指挥棒下，过分注重追求成绩而忽视了人际交往能力等其他素质的培养。进入高校后，学校也很少有专门的系统课程培训。所以导致很多大学生智商很高，情商却很低，往往处理不好如何与其他人相处、沟通、交流。而这些正是时下企业招聘时最为看重的能力素质，因此，给大学生补上这节课已经刻不容缓。在近日各高校举行的校园招聘会上，一些企业负责人表示，员工的交际与沟通能力越来越成为企业在市场竞争中获胜的主要动力，因而用人单位在招聘时更看重求职者的“情商”。面对用人单位开出的招聘条件，越来越多的大学生感受到了人际交往能力的重要性。大学中，辅导员应该说是同学们接触最多也是最可以信赖的长辈，因此作为辅导员，应重视同学们人际关系的培养，注重改善同学们的人际关系。

（二）、学生会多搞一些增进同学交流的活动，并且注重培养大家与校园外的人的交往能力。

人际交往的核心部分，一是合作，二是沟通。培养交往能力首先要有积极的心态，理解他人，关心他人，日常交往活动中，要主动与他人交往，不要消极回避，要敢于接触，尤其是要敢于面对与自己不同的人，而且还要不怕出身、相貌、经历，不要因来自边远的地区、相貌不好看或者经历不如别人而封闭自己，其次要从小做起，注意社交礼仪，积少成多；再次要善于去做，大胆走出校门，消除恐惧，加强交往方面的知识积累，在实际的交往生活中去体会，把握人际交往中的各种方法和技巧。

（三）、生活委员平时注意身边的不和谐现象，充当好同学间的润滑剂角色。

虽然此次调研结果显示大家的人际交往状况比较乐观，但不可争议的事实是，如今大学生，基本都是独生子女。家长们“望子成龙”的期盼，对自家“独苗”的呵护，成为培育“一切为我”的温床。当大家进入大学校园，独立地过集体生活，与同学相处时，一些同学自小养成的“以自我为中心”的自私心理就会暴露出来。因此校园生活中难免会有不和谐的小插曲，这就需要生活委员协调同学间的关系，为化解同学间的矛盾努力。

（四）、同学们自身应注重人际关系的培养。

良好的人际交往和沟通能力不是与生俱来的，它需要在社会交往实践中学习，锻炼和提高。但如同其他事务一样,“没有规矩不成方圆”，大学生在交往过程中，也有它内在的规律性，即依据一定的交往原则。只有遵循了正确的交往原则才能建立起和谐的人际关系，也不能在交往中掌握和创造更好的人际交往的艺术。人际关系是一个人或一个集体的生存的必要条件或必要的手段，所以培养良好的人际关系对我们这样的大学生乃至青年人来说及其重要与必要。

环境学院分团委调研部

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第三篇：青年思想引导工作调研报告

青年思想引导工作调研报告

青年员工是工商银行未来发展的生力军，为全面准确掌握和分析我行青年员工思想状况，教育引导广大青年员工树立正确的世界观、人生观和价值观，做到爱岗敬业、求实奉献，助推我行各项工作又好又快发展。近日，分行团委依据总行相关要求开展了一次青年员工思想状况调研活动，现调研活动已结束，有关调研情况具体报告如下：

一、调研活动基本情况

本次调研采取问卷调查方式，对不同岗位类别青年员工的思想状况进行了调研。以电子版调查问卷进行发放，要求全行35岁以下青年员工进行答卷，最终回收调查问卷319份，按要求录入100份，各行上收问卷率94%。调研内容涉及员工的基本信息、理想信念、学习成才、生活情感、工作事业、社会参与等方面。其中选取比较有特点、针对性较强的调查问卷进行录入。在录入的调查问卷中：男性员工41人，女性员工58人。25周岁以下有29人、26-30周岁有42人、31-35周岁有28人、中共党员26人、团员51人，群众23人。

二、青年思想的现状及存在的问题

（一）青年员工的理想信念方面

1、从本次调研情况来看，绝大多数的青年员工对自己和社会环境有个清醒的认识。基本上对社会发展中出现的一些负面问题，-1-

能够有客观的评价，不会人云亦云。大多数对自身的发展还是积极向上的。对问题的看法更加多元化、客观化。能够积极参加我行组织的各项社会公益活动。在今年出现的“郭美美”、“我爸是李双江”等事件后，47%的人认为这只是个别现象，28%的人认为虽然现在是个“拼爹”时代，但相信自己努力，还是可以成功的。

2、存在的问题有

对社会总体状况感到满意，但对自身状况不满，改变现状愿望强烈。绝大多数的人表示压力过大。少部分人理想信念淡薄，满足于现状，缺乏进取心。

（二）生活情感方面

1、大多数还是有正确的择偶观、是非观，不会一味追求物质生活上的攀比。在此项选择中，80%的人都选择的是否定。不会因看到别人嫁大款、娶富婆，而不甘心自己也找个一般条件的人。

2、存在的问题

一是每天由于工作压力大，很多人虽然知道健康的重要性，但在实际生活中，还是改不掉熬夜、抽烟喝酒、饮食不规律等不健康的生活状态，亚健康状态很严重。二是很多人都存在压力大，但不知如何排解的问题。

（三）工作学习方面

1、通过调研，我们发现绝大多数青年员工都具有忧患意识。思想上积极要求进步，立足岗位积极工作，对公司的发展也高度关注。被调查中的人员有64%的正在利用空余时间学习与工作相关的知识。还有15%的人员正在制定学习计划。有35% 的人在学习与职业资格证相关的，还有 58% 的人在学习与学历学位有关的课程。其余 7%的人在学习其它的知识，用以陶冶情操，提高自身综合素质的或者开阔视野。

2、存在的问题

由于每天的工作压力大，一些青年员工感到工作和生活很单调、乏味，没有可以排解压力的渠道。加之自身的业务能力水平与工行的发展不能适应，感到工作很吃力，对工作处于应付状态。另外，感觉自身的发展空间受到限制，对发展前途感到迷茫，不知道自己工作的意义和价值所在。

三、建议与对策

通过以上调研分析，对部分青年员工思想上存在的问题，我们提出以下建议及对策：

（一）创新思想政治工作，提升青年员工思想政治素质

针对青年员工要坚持不懈地进行理想信念教育，在创新教育内容中，尤其是领导干部，必须注重自身的形象塑造，做到事事严于律己，处处率先垂范，用自身的形为教育和影响青年员工。领导干部要塑造廉洁勤政形象、求真务实形象和诚信守诺形象，为青年员工树好榜样；要关爱感召青年员工，为青年员工送去关心和爱护，经常掌握青年员工的思想状况和喜怒哀乐，帮助青年员工解决工作、生活乃至家庭的实际困难。这样，使青年员工真切感受到工商银行的温暖，自觉保持与工商银行同心同德，竭心

尽力做好工作。

（二）营造员工发展和成长的良好氛围

一是加强青年员工的理想信念教育。一些青年员工理想信念发生动摇，原因往往比较复杂，有的是思想问题，有的是实际问题。要坚定青年员工的理想信念，就必须解决好这些问题，就需要结合青年员工的思想实际，认真分析问题产生的原因，根据不同情况，有的放矢，对症下药，不照本宣科，不空喊口号，正确引导他们正视现实，积极工作，树立正确的理想信念。

二是要顺应社会发展趋势，顺应青年员工的思维特征、思想规律和心理特点，改进思想教育的方式方法，多进行启发疏导，多传授给他们一些学习和分析问题的原则、方法，多帮助他们积极思考、民主讨论、总结提高。用事实循循善诱、因势利导、化解症结，不断提高教育效果，促进青年员工发展和成长。

三是要积极开展相关知识和业务技能的培训，完善青年员工的各项工作技能。积极开展岗位练兵活动，激发大家的上进心。在各项技能比赛中，看到自己的不足，学习别人的长处。

（三）进一步完善用人机制

我们广大青年员工一般都有强烈的事业心和成就动机，希望自己能够通过努力拼搏尽快成长起来，希望企业能够为自己提供一个良好的发展空间。为此，我行要进一步完善用人机制，优化员工发展和成长成才环境，善于发现他们的优点、发掘他们的潜力，合理培养、大胆提拔、适时使用、严格管理他们，正确地引

导他们积极作为。尽快建立一个优胜劣汰、奖罚分明、监督有力的良好选人用人机制，使那些德才兼备的优秀员工人才能够及时脱颖而出，发挥作用。

（四）树立高尚的道德情操，具有良好社会公德

通过加强教育引导，使每个员工树立高尚的道德情操，具有良好的社会公德，增强社会责任感，热衷参与公益事业，能够为需要帮助的人群提供帮助，能够挺身而出制止违背社会公德的事件与现象。能够合理安排好业余时间，发挥个人兴趣爱好，把“照顾家庭”、“参加学习培训”、“参加公益事业”、“充当志愿者”作为业余时间的主要使用方式。

第四篇：如何在新时期做好国企青年职工社会主义核心价值体系教育

如何在新时期做好国企青年员工社会主义

核心价值体系教育

摘要：社会主义核心价值体系是构建社会主义和谐社会的精神动力，也是新时期先进文化建设和思想政治教育的重点和根本。国有企业应按照党的十七大要求，把社会主义核心价值体系作为青年员工思想政治教育的基本内容。

关键词：国有企业青年员工社会主义核心价值体系

改革开放30年来，中国发生了广泛而深刻的变革。在这变革中，党的理论创新与时俱进，形成了社会主义核心价值体系这一全国各族人民共同团结奋斗的思想基础。国有企业是国民经济的支柱，是巩固党的执政地位的重要经济和组织基础；青年员工则是国有企业可持续发展的基础，是巩固党执政地位的后备力量。面对新形势、新任务，我们必须以创新手法做好国企青年员工社会主义核心价值体系教育。

一、新时期国企青年员工思想教育工作面临的挑战

如何把广大青年培养成为中国特色社会主义事业的继承者和班人一直是党和国家高度重视的问题，应该说，这么多年来我们已经积累形成了一套行之有效的青年思想教育工作方法。但在现实工作中我们发现，新时期国企青年职工思想教育工作却面临着诸多的挑战。

（一）社会思想日益多样化。改革开放的全面推进，经济全球化的不断深入，以及以互联网为代表的大众传媒的飞速发展，使得青年的思想日益多样化，以往单一的世界观、人生观和价值观不复存在。

应该说，社会思想的多样化是人类社会发展进步的趋势，国企青年员工思想教育工作必须尊重和顺应这种趋势。但思想多样化并不是对主流思想的否定，恰恰相反，在思想多样化的背景下，社会主流思想的重要性反而更加重要。

（二）文化教育层度普遍提高。随着我国高校的连年扩招，大量的受过高等专业教育的青年人加入到国有企业，国企青年员工的受教育水平得到普遍的提高。这一方面为国企提供了难得的人才储备，但另一方面也意味着，原来针对受教育层度偏低的青年员工的思想教育方法可能就不再适用了。

（三）对国情、社情缺乏足够的了解。青年员工大多出生于改革开放之后，媒体往往给他们贴上“八零后”的标签。八零后青年员工出生于我国经济起飞阶段，成长阶段拥有比较好的物质条件，这是他们这代人的幸运。但优越的成长条件往往会造就“垮掉的一代”，与上一代人相比，青年员工对艰苦奋斗、自力更生的人生观缺乏应有的热情；他们对社会和国家现在缺乏足够的了解，往往局限于个人的人生奋斗，少有人问津对社会和国家的担当。

二、用社会主义核心价值体系教育引导国企青年员工 理论是实践的先导。没有科学理论的指导，实践就难以顺利推进。面对新时期国企青年员工思想教育工作的形势新任务，我们需要一个正确的理论来指导我们的工作。社会主义核心价值体系为我们的工作指明了道路。

党的十六届六中全会提出了建设社会主义核心价值体系的战略任务，指出：“马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，社会主义荣辱观，构成社会主义核心价值体系的基本内容。”

一个人为人处世，总要受一定价值观的影响和支配。同样，一个国家、一个社会也需要社会成员普遍认同的价值体系来维系。在当前社会思想多元化的状况下，主流价值体系的重要性变得更加重要。作为工人阶级领导的社会主义国家，我们的主流思想只能是社会主义核心价值体系。实践也证明，只要我们运用正确的方式，社会主义核心价值体系是能够为广大青年员工所认同、接受和实践的。

三、做好国企青年社会主义核心价值体系教育的方法创新

教育引导国企青年的最终目的是使社会主义核心价值体系被他们所接受、所实践，这就要求我们要不断提高教育引导的针对性和实效性。面对当代国企青年成长环境、思想观念、价值取向和行为方式的巨大变化，做好他们的教育引导工作的关键在于改进方式方法，尤其要注重以下几个方面。

（一）要坚持循序渐进。国企青年青成长是一个循序渐进的客观过程。在用社会主义核心价值体系教育引导国企青年的过程中首先就要坚持循序渐进的原则。

（二）要以青年员工为本。强调被教育者的主体性，是现代教育的核心理念。在传统的思想道德教育中，我们习惯于把正确的价值体系作为一种理念和思想传递、灌输到青年员工中，并常常在不自觉中

从整体事业的视角，把他们作为一个受教育的被动客体，使主流价值观的教育与国企青年员工个体社会性的发展需求相脱离。因此，用社会主义核心价值体系教育引导青年员工，就必须按照科学发展观“以人为本”的要求，尊重青年员工的主体地位。

（三）要注重实践育人。实践是认识的源泉，很多困惑人的思想问题、认识问题一旦拿到实践的广阔天地中去审视，就会令人豁然开朗。青年员工的认识水平和习惯尤其决定了他们更喜欢把抽象的理论和概念与现实的生活和实践相联系，习惯于从具体事实中升华理论。社会主义核心价值体系作为先进的社会思想体系，其特有的抽象性、超前性，往往会使得这些价值理念与社会现实生活，特别是青少年的生存世界存有一定的距离。而实践是理论联系实际的必然和最佳渠道，也就是让青年员工把社会主义核心价值体系中的理论和概念与现实生活相联系，从而为提高认识、深化理解、坚定信念创造条件。

（四）要回答焦点问题。青年员工认知方式的一个显著特点是“以问题为中心”。问题，就是紧密联系现实生活的、青年员工有兴趣并主动思考和探究的。比如，面对婚姻爱情，有的青年人提出“宁在宝马车里哭也不在自行车上笑”，这种观点到底可不可取？网络监督和网络暴力的分界线在哪儿？离开这些与青年员工生活息息相关的问题，教育引导的时效性就很难提高。如果我们在教育引导的过程中回避现实问题和青年员工心中的困惑，那么无论多么正确科学的理论都会显得空洞苍白，变得没有说服力，青年员工也就自然难以接受。所以，用社会主义核心价值体系教育引导青年员工，就要强调贴近生活，就要针对经济社会发展的客观需要和青年员工的实际生活需求阐析事理，使教育引导工作充满生活色彩，富于生活气息。特别是要敢于和善于把现实道德领域中的一些新的挑战放进核心价值体系的建设之中，增强现代社会道德价值辨析，在社会思想多元化的背景下，发挥青年员工自主认知的功能，引导青年员工自己寻找解答。

（五）要发挥文化作用。精神文化产品和社会文化生活，对人们的思想观念、精神追求、道德情操从来都有着潜移默化的熏陶。特别是随着经济社会的发展，文化时尚和现代传媒对青年员工的兴趣爱好、价值取向、思想观念、生活方式等产生着越来越广泛而深刻的影响。事实证明，坚持文化育人，寓教于乐，寓教于文，寓教于各种文化活动中，使青年员工思想教育春风化雨、润物无声，是实现育人目标的越来越重要的途径。因此，用社会主义核心价值体系教育引导青年员工不能简单地使用生硬刻板的说教方式，必须把教育引导的目标、内容转化为鲜活、生动、青年喜闻乐见的文化形式或文化产品，通过现代大众传媒传递给青年员工。

（六）要运用网络手段。以互联网和移动通信为核心的社会信息化不仅已经成为时代发展不可逆转的潮流，也很可能是人类历史上影响非常深远的变革性事件。应该看到，自从互联网诞生以来，短短时间里迅速渗透到社会生活的方方面面和角角落落，也迅速成为青年员工的重要生活方式和成长环境。网络既是青年员工最主要的信息来源渠道、学习的平台、娱乐工具，也深深影响着青年员工现实的人际交往。网络的发展也早已引起思想政治教育学界的重视，纷纷对网络的特

征、功能作用和怎样利用好网络这一新的载体做好新时期思想政治教育进行了积极而富有成效的探索。有一点可以肯定，就是对青年员工的教育引导只有掌握了网络等先进的技术手段，才能占领至高点，掌握主动权。因此，用社会主义核心价值体系教育引导青年员工也必须主动运用网络工具和手段。

参考文献：

[1]张敬斌.赵丕强.价值导向：青年认同社会核心价值之关键.商情.2008

[2]廖小平.主导价值观与主流价值观辩证.教学与研究.2008-8

[3] 覃世艳.邵春波.价值·价值冲突·核心价值观的培养机制.教育前沿.2009-7

[4]侯勇.王建润.论价值哲学视野下普世价值与社会主义核心价值体系的“破”与“立”.扬州大学学报（人文社会科学版）.2010-4

[5]陈锡喜.建设社会主义核心价值体系增强意识形态的新引力凝聚力.2010-10

第五篇：青年职工思想状况调研报告

Xxx青年职工思想状况调研报告

及应对措施

为全面了解当前本单位团员青年的思想状况，在矿党委的指导下，于7月份，对企业30岁以下青年职工的思想状况进行了一次专题调研。围绕工作态度、兴趣爱好、成功条件以及近期内所要达到的目标等6个方面的问题，对当前青年职工的思想状况作了认真的调查分析。

一、基本情况

xxx煤矿当前面临着破产重组的工作实际。在调查之前我们预感可能会有相当多的团员青年对企业的认同感、信任度不高，对企业和个人的未来不乐观。但调查结果显示，绝大多数青年职工的思想比较理性、务实，心态健康积极，对企业的发展前景充满信心。

一是消极怠工的少，积极努力做好本职工作是主流。调查中47.5%的青年职工对自己的工作岗位表示满意，基本满意的达33.5%而选择不满意的只占20%。这个结果与青年职工关注的焦点是一致的。满意就是意味着广大青年职工的工作心态健康积极，不是牢骚满腹，怨天尤人。尽管现在煤矿面临着外出创业、工作环境比较艰苦，收入并不丰厚，但多半青年仍乐于积极做好本职工作，进取心强，希望通过自己的努力推动企业走向繁荣。目前在青年职工中涌现出的先进个人、岗位技术能手、科级干部也不乏其人。

二是自我划圈的少，善于团结同事是主流。许多青年职工都能认识到建立和谐的人际关系的重要性，工作中能积极与领导、同事交往，保持沟通，努力创造和谐的工作氛围。

三是思想觉悟较高，勇于奉献的精神可佳。青年职工都能够积极的参加矿党委、团委组织的各项活动，用“八荣八耻”对照自己的行为，提升自已的思想道德。

二、青年员工中存在的主要问题

在调查中我们也发现了一些不容忽视的问题：

一是各单位的青年职工知识学历各不相同，反差较大。各单位基层工人主要以农民工为主，学历比较低，知识面较窄。一般干部主要以近几年分配的大学生为主，技术拔尖人才、综合管理素质高的青年人才队伍还没有形成气候，各单位的青年人才尚有一定的落差。

二是在务实的背后，折射出部分青年职工对就业岗位理解偏差。部分青年职工的价值取向存在偏差，把高收入和当领导看作是成功的标志。而埋头苦干，艰苦奋斗，脚踏实地，展示作为的精神准备不够。一味追求较高收入和把当领导看作是人生成功的标志，是急功近利和为个人奋斗的思想表现。

三是部分团员青年思想情绪不稳定。从调查了解的情况看，有近五分之一的青年职工不喜欢目前所从事的工作，近三成的人对目前的工作表示一般，说明这些青年不安心本职工作，不满意工作岗位，或是埋怨条件艰苦，待遇偏低，或是感觉专业不对口，工作没有兴趣，或是嫌工作太累，生活乏味，没有动力。情绪的不稳定导致个别青年跳槽。四是青年职工对安全的意识不强，青工中违章作业的现象仍时有发生。

三、部分青年员工思想问题形成的原因思考与分析

任何问题的产生都有内因和外因。人是有情感的动物，除了拥有知识、能力、健康、经验等“共性化”要素，还带有个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素。此外作为一个生命的个体，还具有态度、意志和情感等“情绪化”特征，这些特征又会随着企业制度、企业文化和人际关系等外部环境的变化而波动。我矿青年职工中产生这样那样的思想问题，也是内外因相互作用的结果：

一是正确的价值观、世界观和人生观尚未完全确立的结果。一个人

一是确立了正确的世界观、人生观和价值观，就能够从容对待工作和生活中的各种困难和挫折。部分青年职工中的思想问题很大程度上就是没有树立正确的“三观”缺乏明确的奋斗目标，对自己的发展方向不明确，遇到困难，态度消极，习惯找借口。

二是单位的组织作用弱化的结果。组织的作用在于教育引导、引发动力和活跃气氛。作为企业的新鲜血液，青年职工占据着未来发展的优势。他们将会是一支新的技术人才力量。市场经济条件下，企业把利润最大化作为追求目标，少数单位却因此忽视了青年群体组织建设，不太重视调动和发挥青年的作用，久而久之就形成了一种，你不重视我，我也不积极进取的消极思想。

三是工作条件艰苦，待遇收与现实的生活压力形成反差的结果。尽管单位进行工资效益分配机制，积极建立激励机制，但是煤矿企业，特别是地面工人收入低却仍然是一个不争的现实。我矿大多数青年职工都面临房子、娶妻等生活上的难题，不免觉的生活压力较大，使少数意志不够坚定的青年情绪低落，不能安心本职工作，甚至跳槽的也时有发生。

四、应对措施

培养一批德才兼备的青年人才队伍是企业持续发展的根本保证。青年职工在思想意识上存在的问题不仅影响青年职工自身的成长进步，而且影响企业的建设与发展。因此要坚持以人为本的理念，结合青年身心特点。进一步加强对青年职工思想观念的教育和导向。大力培植适合青年人才成长、开花、结果和良好环境和优质土壤，使他们真正成为企业建设发展的主力军和生力军。根据对青年职工思想状况的调查，结合本企业自身的特点和条件，现提出几点应对措施：

1．合理引导，积极培育，进一步营造一个良好的成长环境。青年职工一般都有强烈的事业心和成就动机，希望在专业方面有所建树，希望自己的综素质能够得到一定的提高。各级党委和领导可以给他们搭建一

个学习的平台，单位内部设立一个青工成才档案，及时把握住青年职工的动态，督促他们在工作中不断的学习，不断的进步。善于发现他们的优点，努力挖掘他们的潜力，大胆提拔，严格管理，引导他们积极作为。建立一个优胜劣汰、奖罚分明、监督有力的选人用人机制，实现“能者上，平者让、庸者下”。那些德才兼备的青年人才能够脱颖而出，从而激励广大的青年职工勤学爱钻。

2． 建立青年职工培训计划，对不同岗位、不同层次的青年职工进行目标培训。组织一批青年职工在单位内见习班长肋理，增强他们的自信心，帮助其拓宽视野，提高其工作技能，以选拔出一批较优秀的青年。作为领导也要善于听取不同意见，要能容忍他们年青人的失败，帮助搭建青年职工成长的平台。

3． 落实保障，优化环境，注意提高青年骨干的工资待遇。创造比较安全适宜的工作环境和人文环境，增强企业的凝聚力，同时建立合理有效的激励机制，使青年职工的收入和贡献紧密结合，尤其对在科技攻关、经营管理等方面做出突出贡献的青年骨干，要倾斜照顾，实行重奖，有计划、有步骤的重点培养和打造青年人才群体。

4．做好青工的安全工作。开展“百日安全竞赛”活动。通过黑板报、宣传栏、公标栏、标语等形式，广泛地向青年职工进行宣传发动，引导广大青工积极投身到百日安全竞赛活动中去。各单位利用周二和周五的职工安全活动日，对青年职工进行安全知识的宣传和教育，增强青工的安全意识；每月举行一次青工安全工座谈会，并邀请单位工程师、技术员到会给青工们讲解安全工作知识，不断的增强青年职工的安全意识，提高青年职工遵章守业的自觉性和主动性。

5． 在青年职工中树立典型，评出优秀的青年示范群体，例如十大杰出青年、十佳青年科技标兵、十佳青年创业明星、十佳青年劳务派遣工、十佳青年志愿者等，并将“青年示范群体”的事迹材料汇编，分发

到广大的青年职工手里，以此激励更多的青年向他们看齐，激发他们的上进心。

6．经常组织一些青年联谊活动，拓宽未婚青年职工的交往，面，帮他们成个家，并为他们放宽一些住房政策，为他们能够扎根矿山创造条件，要留人先留心。

矿 团 委

二〇一0年七月二十二日