公司绩效考核制度

第一篇：公司绩效考核制度

公司绩效考核制度
第一章 总 则
制订依据： 第一条 制订依据： 本制度是根据《公司法》《劳动法》等国家有关法律法规和《公司章程》等本公司的规章制度、制定。第二条 考核目的： 考核目的：

一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行 调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；

二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机 会。考核对象： 第三条 考核对象： 本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。第四条 考核依据： 第四条 考核依据：

一、公司各项规章制度；

二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；

三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录；

四、工作说明书；

五、其他依据。考核种类： 第五条 考核种类： 对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。一、一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；

二、特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。考核原则： 第六条 考核原则：

一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。

第二章 绩效考核基本程序
第七条 公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督 和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条 考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年 6 月份的第一个星期 开始，年终考核在次年 1 月份的第一个星期开始。第九条 考核分为初核、复核和核定三个层次。初核： 第十条 初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：

一、工作说明书（由人力资源部制定）；

二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由人力资源部提供）；

三、与被考评人有关的工作记录（所在部门提供）；

四、被考评人的自我工作评价；

五、其他信息来源。副总裁的初核，由总裁进行；部门经理的初核，由主管副总裁进行；职员的初核，由部门经理 进行。复核： 第十一条 复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。副总裁由执行委员会主任进行；部门经理的复核，由总裁进行；职员的复核，由主管副总裁进

行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核 时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。第十二条 核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及职员 核定：

的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。

第三章

一般考核

第十三条 一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。第十四条 一般考核按级别不同分成三种：

一、高层管理人员绩效考核：副总裁；（附后）

二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门经理；（附后）

三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。（附后）第十五条 一般考核结果的评价 一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在 50 以下的为非常不合格，积分在 51-60 的为不合格；积分在 61 以上的人中，优 秀级别的占 20%，良好级别的占 50%，合格级别的占 30%。第十六条 一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核 者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现 提出建议。第十七条 一般考核结果的实行： 一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：

1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额 20%；

2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额 10%；

3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；

4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 10%；

5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 30%

二、一般考核结果在员工职位晋升及 相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。

四、连续二次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次 考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。

第四章

特殊考核过程

考核对象。第十八条 考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考 核，其对象是：

一、主管业务的副总裁；

二、投资部经理；

三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。第十九条 对于投资项目的特殊考核：

一、如果该项投资年回报率超过 10%，则对超过 10%的部分提取其中的 20%作为特殊绩效奖金，在主管业务的副总裁、资本经营部经理、该投资的项目

组成员之间按一定比例进行分配；

二、如果该项投资回报率在 0%—10%之间，则不进行此项考核；

三、如果该项投资回报率在 0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。

第五章

考核仲裁

第二十条 被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考 核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第六章
第二十一条 本制度从发布之日起起实施 第二十二条 半年度考核时间安排：

附则

阶 段

1、收集考核信息

2、初核

3、复核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议

6、仲裁

工 作 内 容（1）员工写《员工自我工作评价报告》 ；（2）其他信息； 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人将考核表交复核人，由复核人复核

责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人

时 间 6 月份 第 1 个星期 第 2 个星期 第 3 个星期

绩效考核领导小组 第 4 个星期

第二十三条 年度考核时间安排： 阶 段

1、收集考核信息

2、初核

3、复核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议

6、仲裁 工 作 内 容（1）员工写《员工自我工作评价报告》 ；（2）其他信息； 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人将考核表交复核人，由复核人复核 责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人 绩效考核领导小组 第 5 个星期 时 间 次年 1 月份第 1、2 个星期 第 3 个星期 第 4 个星期

公司高层管理人员绩效考核表
姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位： 工作说明书编号：__________________ 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日

考核指 具体内容 标

1、工作业 绩（通过主 管的工作 或部门业

2、管理能 力（30 分）A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、决策能力 B、计划能力 C、组织能力 D、创新能力 E、沟通能力 F、协调能力 A、服从精神 B、配合精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平B、利用专业知识的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

得分

说明

3、工作态 度（20 分）

4、专业能 专业能 力

5、职业操 A、遵守公司规章制度 守（10 分）初 核 得 分 复 核 得 分 核 定 意 见 B、个人职业道德记录

初核 级别

初核人

签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：

复核 级别

复核人

核定 级别

核定人

说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。

公司中层管理人员绩效考核表
姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位： 工作说明书编号： 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指标

1、工作业绩（通过主管的 工作或部门业 绩来体现）绩来体现）（30 分）具体内容 A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、决策能力 B、计划能力 C、组织能力 D、创新能力 E、沟通能力 F、协调能力 A、服从精神 B、配合精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平B、利用专业知识的能力 A、遵守公司规章制度 B、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明

2、管理能力（20 分）

3、工作态度（20 分）

4、专业能力（20 分）

5、职业操守（10 分）初核 得分 复核 得分 核定 意见

签字： 签字： 日期： 日期：

复核人

签字： 签字： 日期： 日期：

核定人

签字： 签字： 日期： 日期：

说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。

公司基层工作人员绩效考核表
姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位：______________ 工作说明书编号： 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指标 具体内容 A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、创新能力 B、沟通能力 C、协调能力 A、服从精神 B、配合精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平B、利用专业知识的能力 A、遵守公司规章制度 B、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明

1、工作业绩（40 分）

2、管理能力（10 分）

3、工作态度（20 分）

4、专业能力（20 分）

5、职业操守

（10 分）初核 得分 复核 得分 核定 意见

签字： 签字： 日期： 日期：

复核人

签字： 签字： 日期： 日期：

核定人

签字： 签字： 日期： 日期：

说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。

第二篇：公司绩效考核制度

骏杰科技有限公司 《绩效考核制度》

骏杰科技绩效考核制度

第一条 制定绩效考核的目的为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，完善公司薪资管理体系，通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，为员工每月绩效薪资奖惩等提供核定的依据；通过员工绩效考核，可以评价其对公司所作出的贡献，为公司各项工作、人力成本计算、人力资源规划和合同续签提供依据；增进公司与员工之间的相互了解和沟通，保障组织有效运行特制定本制度。适用范围

第二条 本制度适用于公司全体员工。（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）。

第三条 绩效考核相关名词解释

绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、工作态度、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程、员工手册等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

第四条 考核执行

经理室负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，并负责考核执行。

第五条 考核方式

考核采用100分制。考核结果分为四档，分别对应考核得分如下：称职86-90分(100%)；基本称职76-85分(80%)；一般称职 60-75分(50%)；不称职60分以下（0%）。

第六条考核内容

以员工在被考核段期间的工作成绩与表现为依据，员工的工作包括日常工作和临时安排的工作。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有临时安

排的其他工作，公司安排的其他临时性工作任务（包括部门根据工作需要安排的其他工作），视为责任人临时工作，列入绩效考核表。

员工在工作努力、主动、较好地完成本职工作和临时安排的工作前提下评为称职；

员工有责任心、能自动自发完成本职工作和临时安排的工作前提下评为基本称职；

员工在交付工作后无责任心，需要督促方能完成本职工作和临时安排的工作前提下评为一般称职；

员工在交付工作后无责任心，精神不振不满现实不能胜任工作，不能完成本职工作和临时安排的工作前提下评为不称职；

对绩效考核中被评为不称职的员工，公司将根据其本人的表现警告并视其工作态度如不改过考虑辞退。

第七条 考核方法组成每月的个人工作总结和下月计划并入员工绩效考核，各部门根据工作性质将各项工作落实到具体的执行人，执行人对待工作的态度、工作任务完成结果和及时性作为其考核的主要依据。

个人的月度考核：在次月５日前，各部门员工根据月度绩效考核评分标准各自填写公司员工月度绩效考核表并交经理室；

个人的季度考核：在次月５日前，由员工当季度月度绩效考核平均分值折算占80%＋公司全体员工综合评估占20%形成该员工季度绩效考核成绩。各部门员工各自填写含本人的全体员工综合评估表并交经理室；随当季度的最后一个月的月度绩效考核表一同上交。根据每季度考核汇总结果，如该员工表现差，公司将对被考核人采取有关措施，如进行培训、调整绩效奖金待遇、级别等。

个人的绩效考核：次年1月份，公司领导将根据员工上季度绩效成绩取平均值，作为员工薪资调整，年终奖金，职位调整的依据。

月、季、考评内容：工作任务＋工作态度+工作成绩＋工作能力＋纪律性

第八条 考核依据

根据公司员工手册内容及公司相关制度的规定。公司员工手册内容见《员工

手册》。

１、对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间做与工作无关的事项，每违反一次扣《员工绩效考核表》纪律性2分；

２、迟到（3次以上）、早退一次每次扣除1分；

３、旷工半天每次扣除5分依次类推；

４、警告、记小过、记大过、每次分别扣除3分、5分、10分；

５、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推； ６、本职工作或临时安排的工作在规定时限内未完成按5分/项扣分； ７、员工自评进行绩效考核时，应对照本人工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分；

８、未按时提交者不核发当月绩效奖金；

第九条考核流程

（1）每月最后一个星期，经理室将各职位的《员工月度考核表》发放到各员工处。

（2）员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、下月工作计划目标、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议；员工应在每月5日前将《员工月度考核表》直接报送经理室（节假日顺延）。

（３）经理室负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况。

（4）经理室将经总经理核批的考核结果于8日前通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。并将每月最终考核的结果(分值)通报并公示。

（5）最终考核结果于每月10日前汇总报财务室核发绩效奖金。

第十条 绩效奖金发放

公司绩效奖金发放，计算办法为：绩效奖金=(个人每月预定额－580元)×最终绩效评分/100

第十一条 考核申诉

员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向经理室提出申诉，如考核结果调整，本月按调整考核结果发放工资。

第十二条考核奖惩

经理室为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、薪资调整、职务调整等的重要依据。如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，公司将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资（基本工资＋绩效奖金）外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十三条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核内有三次月度考核被评为不称职的；

2、连续三个月绩效考核被评为一般称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“末端辞退”；的考核辞退率（包括末端辞退）的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动关系。

第十四条 本制度本于2012年10月订立，自2013年１月1日起实施。最新修正日期为2013年2月13日。以后如有新修公司将向员工提供最新修正本。第十五条 本制度解释权归骏杰科技。

骏杰科技有限公司

2013年2月13日

第三篇：公司业务部绩效考核制度

业务部绩效考核制度

一、考核指标：

公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

二、考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、考核，公司每半年核算每一位销售员考核得分，即销售员考核得分=（销售人员该6个月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

三、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

出勤（百分制）：30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

四、销售员日常工作考核（百分制）：70%

1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不得分。

（1）未完成每月的客户开发维护计划；

（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；

（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；

（4）没有很好的执行公司领导取得的订单；（5）客户反馈表对销售员工作不满意；（6）回款不及时；

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

③客户走访情况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询；

（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

（5）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）考核权限：

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。

3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。

4、公司销售主管以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。

第四篇：监理公司绩效考核制度

绩效考核制度

一、目的

为保证监理企业的工作质量，提高企业管理水平，应建立合理的考核体系，为员工奖励、晋升、待遇调整等提供客观依据。

二、时间

1、平时考核:考核在每月底进行，平时考核与员工每季度绩效工资挂钩。

2、中期考核：于每年6月底进行，但经公司总经理决定可予以取消。

3、年终考核：于每年12月底进行。

4、试用考核：任聘人员均应试用3～6个月（中级以上职称者3个月，中级和中级一下职务者六个月，表现突出者可提前转正）。

三、职责权限

1、项目工程部负责项目监理机构的考核。

2、总工办负责检查工程部的考核工作。

3、总工办随时抽查项目整理机构的考核情况，并把抽查结果反馈给工程部。

四、考核原则

1、监理企业的考核工作实行百分制：考核得分为负值时，以零分计；考核得分=100－考核合计扣分。

2、监理企业的考核层次为：监理员，监理工程师，总监代表，项目总监。

3、每月考核情况应当公开，如有争议，被考核人可以向工程部或总工办申诉。

五、考核范围

1、监理员考核范围为：考勤，廉洁，办公及工作纪律，现场日记旁站类资料，其他，特殊考核共六项。

2、专业监理工程师的考核范围为：廉洁，质量控制，安全管理，进度控制，投资控制，函件，资料管理，设置变更，经济签证，其他，总监评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十三项。

2、项目总监的考核范围为：廉洁办公及工作纪律，质量控制，安全管理，进度控制投资控制，函件资料管理，设计变更，经济签证，其他，上级评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十一项。

3、根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整。

4、调整的考核内容，须事先经总工办审批。

六、特殊考核

1、监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成工程部迅速组织调查，投诉情况属实的，总监和其他人员有包庇行为。

2、发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件。

3、执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过。

4、质检，安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评。

5、监理机构的工作被政府有关部门通报批评，相关人员按罚则处理。

6、监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，按业主投诉类处理。

七、罚则

1、考勤

考勤上公司原则上每周休息一天，以周末为主且不得连续。考勤除正常的休息、请假外的均认定为旷工。

旷工认定原则

半个小时以内的迟到早退，周累计4次的按旷工一天处理；半小时以上的迟到或早退按旷工半天处理，同一天既迟到又早退的按旷工一天处理；请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）；以虚假理由请假并获批准而不上班的；由于考勤问题遭甲方投诉的；旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。

对旷工的处理：

旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资、绩效工资、补贴及其他福利待遇；每旷工1个工作日，扣除当月三天工资，当月累计旷工三天，取消当月绩效工资，年终绩效工资视情节轻重予以扣减；连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿；由于考勤问题遭甲方投诉的，扣半个月绩效。

2、资料

在巡查组自查自纠中发现的资料不齐的问题，要求项目负责人按总监办要求按期整改，超期未整改的或县质检站大检查中发现资料不齐的。日记旁站资料不齐全的监理员按天扣除绩效；检查中其他资料不齐全的扣除主管专监本月绩效；总监巡视资料不齐全的扣除总监按天绩效。

3、行为

以认定为不廉洁人员及其有包庇行为的人员，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿；情节严重的送司法机关处理。

由于总监、专监不作为原因（应当发现而未发现的质量安全隐患、应当可以处理而未处理的事情）导致的投诉扣除半月绩效；导致质量、安全隐患的扣除当月绩效；导致主管机关约谈或通报批评的扣除年绩效。

对检查中发现有损公司形象和声誉的个人行为在教育的基础上按影响程度罚款，情节严重屡教不改的予以辞退。对监理工作开展不利，受到建设单位等上级部门批评的监理组按第3条款处罚。

对在检查中多次提出并未及时整改的监理办将予以通报批评，同时，公司将对直接相关人员进行处理。

由于项目组原因导致合同约定监理费未收回，项目负责人暂停其工资发放。

总公司一的检查对分公司进行通报的对分公司技术负责人给予500-1000的处罚。

八、奖励措施

若项目监理部能够全勤上下班，无任何业主投诉、无任何安全质量事故且无上级主管部门约谈及通报批评的，将视情况给予该项目组组成人员总监理费的1%~3%作为奖励。

第五篇：保洁公司绩效考核制度

保洁公司绩效考核制度

保洁培训除了专业的保洁技能外，合理的绩效考核制度也是企业发展的关键。

绩效考核是评价员工工作成绩，激励员工改正缺点、发扬优点的手段，推行它的最终目的是为了促进公司管理水平，提高经营业绩。保洁公司作为服务行业，它不能像生产企业那样生产有形的产品，有可计量的数量和可供统一使用的质量检测标准，因而，在进行员工工作绩效考核时，很难以数量和质量标准来衡量工作绩效。保洁行业是追求服务结果，更注重服务过程的行业。因此，绩效考核内容与项目设置将重点体现在服务过程中，对服务的全过程进行考核，从而做出公正、客观的评价。

目前公司人员大致分为保洁部经理与工程部经理等中高层管理人员、保洁主管与工程技术人员、保洁员等基层操作人员三个层面，每个层面的工作性质、面对的顾客、工作范围、工作要求均不相同，所以绩效考核的内容、方法、标准也都有所不同：

首先 中高层管理人员可以说是公司业务发展的灵魂和核心，考核项目重点体现在“工作计划、工作能力、工作业绩、沟通能力、决策能力、领导艺术、团队建设、突出贡献”等方面的内容，并辅之“遵守规章、敬业精神、个人形象、意见建议、业务培训、廉洁自律”等方面的内容。

第二 保洁主管和技术人员大都是按照上级的意图和指令办事，1 属于上传下达或具体承办的层面，对其考核项目重点体现在 “遵守规章、工作计划、工作能力、工作业绩、沟通能力、意见建议、发展潜力、敬业精神、业务培训、协作精神”等方面的内容，其次辅之“个人形象、团队精神、突出贡献”等方面的内容。

第三 保洁员等基层操作人员是通过具体的工作来体现的，往往会直接影响顾客对公司服务水平的评价，所以根据保洁员岗位的要求和特点，主要将“作息时间、工作状态、精神面貌、文明用语、服务态度、责任心、敬业精神、个人形象、业务培训、本职工作”等方面作为考核的重点。考核

一、目的

绩效管理是为达成公司发展目标而建立的促进组织成功的体系，是通过帮助员工使大家能更出色的工作，从而实现组织目标的管理过程。我们制定绩效考核制度的根本目的是实现目标而不是评价结果。通过绩效考核，使大家全面了解目前的工作成绩，提供人事决策及管理依据，确定员工培训方向。通过考核肯定大家所取得的成绩，表扬先进，同时找出工作中存在的不足，促进改正，达到共同提高的目的。通过考核可以更好地提高员工的工作绩效有利于员工事业发展，同时也为员工的加薪与升迁提供更多依据。

二、考核评估

绩效考核的分值直接与当月工资挂钩，根据考核的项目和内容的重要程度和主次关系，分别设置不同奖励和惩罚的弹性分值。一般在没有 2 奖惩情况下分值为100分，有奖惩情况下，实际得分高于或低于100分在当月工资中将进行一定数额奖励或处罚，具体办法如下： 月平均绩效考核成绩达到110分者，当月工资奖励50元； 月平均绩效考核成绩未达到95分者，取消本季度参加优秀员工的评比资格；

月平均绩效考核成绩未达到90分者，处以50元罚款； 月平均绩效考核成绩未达到80分者，按百分比发放工资； 月平均绩效考核成绩未达到70分者，扣除当月工资50%，情节严重者给予辞退。

三、计分方法

保洁员等基层操作人员的计分由保洁主管或领班检查实施（每天不少于一次），结合甲方的投诉情况全面打分，月底将所负责部门人员的平均成绩上报公司办公室；

保洁主管或领班的计分由保洁经理检查实施（每周不少于两次），结合甲方的投诉情况全面打分，月底将保洁主管的平均成绩上报公司办公室；

保洁经理由公司办公室不定时不定次抽查，结合甲方的意见反馈给予 3 全面打分。

四、计分标准

参考《保洁经理绩效考核检查表》、《保洁主管绩效考核检查表》、《保洁员绩效考核检查表》。

五、考核范围

公司保洁部、工程部全体员工。

六、竞争上岗

本公司主管以上人员采取竞争上岗政策，凡绩效考核成绩较差者将撤销其当前职位，责令3日内办好交接手续回公司办公室报道，参加工程部培训。现有于工程部参加培训的主管候选人如绩效考核表现突出即可接任主管职务。

六、申诉流程

在进行工作绩效考核时难免出现考核结果不公正、不能真实反映员工工作绩效以及对上级考核结果不理解等问题，所以，被考核人员有上诉的权利，凡对奖励或者处分不满意者，可在三日内向公司办公室提出申诉，由公司办汇同有关部门进行调查，并最后做出决定。在公司办对申诉事件未做最后决定之前，应仍按原决定执行。主管部门对申诉者应以保护的态度慎重处理，被处罚人员在争议处理过程中和处理以后，不得无理取闹，纠缠领导，影响有关人员工作，生活和社会秩序。违者由公安部门按《治安管理处罚条例》中有关规定进行处理。

七、注解

本方案宣布之日起实施；