职责管理心得

第一篇：职责管理心得

职责管理学习心得

职责是什么？课程中做了很多很学术的讲解，但对于我们，最直接的理解就是：职责就是岗位说明书上规定的，我们日常工作中在做的，以及绩效合同上要求要做的事情，我们做好了自己的事情，就恰当地履行了自己的职责。

2013年，我们做了很多工作，去梳理完善自己的岗位职责。开始不知道怎么做，就比照岗位职责上原本有的内容，删减了没有做的事情，增补了一些自己现在正在做的事情。但岗位职责上的描述仍然很局限，很多事情，因为是临时性的，或者比较杂乱，无法全部列举在上面。作为对岗位职责的补充，每个季度的业绩合同上面，又对本季度比较重要的事情，而岗位职责上又没有的职责，以阶段性工作的名义做了列举。

下半年，又做了一点改进。除了岗位职责及业绩合同上列举的一直要做和临时要做的重要工作之外，我们又将每一天要做的事情以看板的形式做了记录。然而，凡此种种，仍不能囊括我们要做的事情。

所以，当我们以为13年岗位职责的梳理以及各种督促措施的实施能大幅度提升我们的工作效率时，却发现我们的问题更多了，我们吵架的时候更多了。正如课程中所提到的，我们把职责狭义的理解为工作内容和范畴，这样即使我们对职责进行再多的细化，仍然避免不了推诿和扯皮的发生。

既然职责管理是企业其它各方面管理的基础，那职责的描述就不能仅仅局限于工作内容及范围的描述。如果职责还是一种能力要求，是一种关联和期望，还是一种约定，那我们的岗位职责就应该把这些都囊括进去。只要能用文字加以确定的，就把它确定下来，如若不能，略加描述，给管理者留下可控的空间。职责，通俗的讲，就是做事，做事就要讲求效率，任何有利于提高效率的方法都有利于职责的履行。准确的描述、恰当的匹配、及时的沟通、协调的配合、合理的约定，确保大家的目标一致，才能保证利益的均衡，才能不扯皮，不推诿。仔细研读下来，我觉得，职责就像是一个化身为文件的基层管理者一样。确定的要执行的决定，就以命令的形式传达下去。不确定的，就给他设定一个愿景，让他收缩和扩展自己的外延，已达到管理基层员工的能力。

第二篇：管理心得

心得体会

在公司开展精益管理培训活动以前，我们只是模糊地知道，精益管理是在企业管理中较为常用的一种管理方式，这种管理方式最初实在生产系统的管理实践成功，然后逐步延伸到企业的各项管理业务。

在开展精益管理培训活动以后，使大家进一步认识到精益管理这种思想和方法的核心实质所在，精益管理包括两个要素：“精”和“益”。“精”即为少投入、少消耗资源、少花时间，尤其是要减少不可再生资源的投入和耗费，高质量；“益”即为多产出经济效益，实现企业和个人升级的目标。

反观我们自身的工作流程，各个环节同样也存在不同程度的浪费：重复沟通的浪费、等待时间的浪费、因资料分类整理无序造成的各种浪费等等。发现这些浪费加以整顿改善，并形成新的流程和制度，这将大大减少时间、人力、金钱的成本，此为“精”；成本的降低将带来利润的增加，此为“益”。

公司开展了一系列的精益管理实践工作。首先，积极开展对员工的精益管理培训，与兄弟公司开展各项对标学习，并在各部门内部成立精益管理工作小组，收集部门层面上能减少投入、减少消耗各种资源的项目或工作流程。其次，启动公司员工“快速改善”提案的落实，做到月人均2条，将“快速改善”工作常态化，落实到员工个人身上，每位员工都在用心发现与实践中体会到精益管理带来的切实效用。最后，对以上收集到的的信息进行整理和分析，将普遍存在的，收效甚好的改善方案一一罗列，编写入新的流程，制度化规范化。

减少浪费、降低成本、提高效率、持续改善、提升满意度。精益管理不同于如绩效管理、目标管理，精细管理等其它的管理理论和方式。它以识别管理中的浪费并持续地减少浪费为核心思想，通过一系列的方法和工具来定义管理中的问题，测量浪费，分析浪费产生的时间、区域、过程和原因，进而获得系统的减少浪费的方法，并使改进措施标准化来实现管理效率的提高。

精益管理是一个永无止境的精益求精的过程，在这个过程中，全员积极热情地参与其中，把日常琐碎、具体、细微的工作做到极致，这将为个人和公司的提升共同带来不可估量的收益。

通过精益管理培训活动，还让我们认识到了，精益管理不仅适用于企业管理，同样适用于行政管理。最重要的是，大家认识和了解了行政管理中“七种浪费”：等待、协调不力、资源闲置、流程不清、失职、效率低、管理成本高。这七种现象都会造成我们工作中的浪费。同时，通过观看讲座，基本掌握了如果开展精益管理的方法，可以通过5S、目视化管理、即时管理循环、改善、技能矩阵等具体手段和技术开展精益管理。

因此，通过学习，我们不仅了解了如何查找目前我们工作中存在的“管理不精益”的浪费，同时也掌握了解决浪费和问题的方法，对我们持续推进精益管理、减少浪费、提高工作效率有重要的推进作用。

第三篇：管理心得

领导要有创造思想的能力，用思想去引导和牵引自己的员工，领导中的伟人首推毛泽东，毛泽东之所以领导了天下人，是因为思想。

“美国只有200年的历史，但他只用了50年的时间，就从一个生产型的国家转变成服务型的国家，他在利用外国的资源而保护自身的资源，而我国还是一个生产型的国家，技术含量太低，一个地方一个企业要想发展，就要注重资源” 激励员工，评选优秀员工，不是评出来就放那里不管了，而是要让全体员工学习的，如毛泽东时代的邱少云、董存瑞、黄继光。

管理的三过程：计划，预算过程

企业组织和人员配备 控制、解决问题

1、管理与领导的差异：制定议程的过程

管理：注重几个月到几年的时间范围，强调微观方面，看重风险的排除以及合理性

领导：着重于更长的时间范围，注重宏观方面，敢冒一定风险的战略。

例如 ：如我们的前国务院总理朱熔基，做为高级管理领导人，第一，要学聪明；第二、不能用嘴，“聪明”这两个字大家看，聪是要用耳朵听，明是要用眼睛观察，然后加以总结，毛泽东说过一句话：干部要从群众中来，要到群众中去。朱熔基是一个好领导但他也是个性很急的一个人，经常犯语言上的错误，比如说在记者招待会上，他上任的第一次两会上：记者提出你是总理你会怎样做，他回答说不管前面是地雷战还是万丈深渊，我将义无返顾，鞠躬尽瘁，死而后已。他的话没有错，但他就犯了语言上的错误，他的话前面应该加上在江主席的领导下等等。因为做为一个国家领导人，他说的话是有方向性的；在第二年的两会上，我们国家提出两句话“以德治国、以法治国”，大家知道，“法”是什么东西，“法”是什么东西，“法”就是机器，机器指军队、警察、监狱、法律，国家机器什么时候用，当国家运用正常的行政手段不能解决时，要用国家机器解决，记者问“以德治国”的德含义是什么？他答：你这个问题问的好极了，但是我如果要回答你这个问题，我要再次召开人大会讨论才能给你回答，他的本意是“我们国家的德含义太广了，短短几句话我概括不了”但别人不这样认为，别人就会说你们国家制定的政策你们自己就解决不了，还称什么国家，这就给别有用心的人有了攻击的机会，2001年3月-7月份，将近几个月党就很被动，这就是领导者语言错误引起的被动局面。这就是，你要想成为你做这个行业的领导者，你就要赋予你的产品有这个领导的能力。

2、管理与领导的差异

管理：企业组织和人员配备趋向于注重专业化，挑选或培训合适的人员担任各项工作，要求服从安排。

领导：联合群众则趋向于整体性，使整个群体朝着正确方向前进，并且投入进去，实现所确定的目标。

3、管理与领导的差异：执行计划

管理：控制和解决问题常常侧重于抑制，控制和预见性 领导：激励和鼓舞侧重于授权（这就是统一思想），扩展，并不时创造出惊喜来激发群众的积极性。

例如，2008年申奥成功，当萨马兰其宣布北京时，我们的七位政治局常委哗开车到了世纪坛，江泽民首先讲话，说我就将三句话，第一句话讲完，第二句话卡住了，江主席太激动了，第三句话“欢迎世界各地的人民在2008年到北京来”，就这普通的一句话，鼓舞激励了多少中国人啊，自豪啊那是多大的胸怀啊。

美国通用电器总裁，维尔奇先生创造了一个理念：群策群力，集全球19、5万人，他要求全公司及分公司的人都知道理解这个理念，他下属12个子公司，2004年纯利润240个亿，有一天，他去了子公司，子公司的门卫维尔奇问他，什么叫群策群力，他说不知道，维尔奇就拍子公司经理的桌子说你怎么贯彻下去的，这就是领导者统一思想的能力和作用，三、过程法则（做事情要每天坚持）

领导成长的四个阶段：

1、自己不知道“什么不知道”

2、知道什么不知道了

3、成长且知道如何表现

4、任意形式只因知道该如何做

明天做领导，今天开始学习（除了学习专业知识外，要多看一些自传）

四、航行法则：两个要点

1、事先计划

2、要有准备 先胜而后求战 先战而后求胜

一天能干完一件事，一年你计算一下能干完多少事情，做任何工作都要事先有计划，按计划去做事情，分几个阶段，需要多长时间，这就是事先做计划。

五、哈顿法则：当真正的领导讲话时，所有的人都认真听，在开会时，领导不要先讲话，以免下属迎合你而失去了自己的想法，高级的领导人，会在开会前做好前期准备，然后在会上让每个下属讲各自的想法，自己最后总结，真正的领导要后说话，职位领导总是先说话。

1、个性（所具有的价值观）

2、关系：社会关系非常重要 比如周恩来“十里长街送总理” 比如和砷

3、知识水平

4、直觉（感觉）：观察

5、经历经验

6、过去成功的经验

六、坚实基础法则：个性可以使得产生信任的可能

信任可以产生领导的可能

例如毛泽东当时为了战争形式的需要躲避在延安，蒋介石就飞机大炮的大队人马去了延安，

第四篇：管理心得

管理心得

一、以身作则，管好自己才能管好他人 １、率先垂范，用榜样作用影响员工。２、有此“言”必有此“行”。３、喊破嗓子不如做出样子。４、关键时刻勇于挺身而出。５、律人之前先自律。６、自己敬业带动员工敬业。总结：

1、老板对员工有着必然的影响力，这种影响力可以说是巨大的。这就要求老板在日常工作中，要时时刻刻率先垂范，在言行方面杜绝不良习惯，培养自己的魅力形象，将自己打造为员工的典范，进而发挥榜样作用。

2、在发挥榜样作用时，言行一致同样也是老板必须遵守的管理信条，如果言行不一，很难令员工信服。说很出，就要做得到，这种言行一致的品性需要老板时刻发挥自我监督的作用，审视自己的行为。

3、行动是一个最大的竟争力，对员工如此，对老板更是如此。老板的能力并不体现在嘴上，而是行为，是执行力。老板把每一件事情都付诸到行动上，比任何语言都更具有说服力。

4、老板不仅是一个管理者，一个领导者，更是责任的承担者。管好员工，需要老板具有承担责任的勇气，在造成一些无可挽回的错误时，老板应首先从自己身上寻找原因，承担主要责任。有担当才能更好地管理员工。

5、反省同样是老板必须具备的素质之一。不断地进行自我反省，才能认识到问题的关键所在，才会在律人之前先律已。

6、老板是否敬业，决定了员工乃至整个团队能否在工作中表现出更大的热情。工作中无小事，老板的敬业精神正是表现在对小事、对细节的关注上。能够把每一件小事都做到完美的老板，他的员工队伍必然也是一支追求精细化的团队。

二、找准定位，正确认识领导同员工的关系 把员工放在第一位。尊重员工的意见。

让员工觉得他不只是“打工仔”。与员工同甘苦、共患难。管人管心，满足员工的需求。总结：

1、在顾家与员工之间，把员工放在第一位是现代老板明智的选择。只有员工的付出才能让顾客最终满意。在管理过程中，老板应该通过尊重、关心员工，为员工提供充满信任的和快乐的工作环境，让员工感受到他们被重视。

2、萨姆·沃乐顿曾说过,那些最美妙的建议往往是员工提出来的。作为老板，最不应该做的就是忽视员工的意见。要敞开自己的办公室，更要敞开自己的内心，倾听员工的意见。

3、要想管理好自己的员工，调动员工的积极性与主动性是非常有效的方法。老板要做的是改变自己将员工看成是打工仔的认识，更要通过树立员工的主人翁意识打消他们“我是打工仔”的心态，让他们发挥出最大的能动性。

4、老板的品格对管理员工有着极大的影响。有福的时候与员工同享，有难的时候与员工共渡，这是员工心目中所希望的领导形象。要管理好员工，老板就要以此为努力为方向。

5、了解员工的需求也是老板管理员工过程中的一项工作。员工发挥出自己最大能力的时候，必定是其需求得到最大程度的满足时。而老板所要做的就是尽可能全面地了解员工的需求，然后于给予满足。

三，恪守规则，管理须得体且有理有据

1、让制度来说话。

2、老板犯错，与员工同罚。

3、有功则奖，有过则罚。

4、惩罚员工，理中有情。总结：

1、制度的好与坏是一个企业员工素质与企业文化的反映。但是企业真正需要的不只是一套好的制度，它更需要的是这些制度能够真正发挥作用。这要求老板必须身体力行执行这些制度，并以制度为规范，监督员工的行为。

2、规章不只是为员工制定的，制度面前人人平等，老板同样也需要和员工一起遵守。犯了错误，同样也要依据规定接受惩罚，即使这些惩罚有损自己的形象，但却让员工看到了老板言必信、行必果的领导风格。

3、一碗水端平是老板在管理员工时的准则。员工做出了突出的贡献与成绩，就应该得到奖励，同理，员工犯了错误时，也必须受到惩罚，其奖励与惩罚不能一概而论，要示员工的表现而定。有功则奖，有过则罚，这样的管理方式才能收到良好的效果。

4、惩罚员工时，老板的态度与分寸需要拿捏到位，寓情于理的惩罚方式，把“情”与“理”相结合，让员工在接受惩罚时情感也有所触动，从而达到惩戒、教育与帮助的三重目的。

四、人性为本，人性管理会得到人心的回报

1、投资感情，收获人心。

2、在细节处关心员工。

3、关注员工的努力与表现。

4、多体谅员工的难处。总结：

1、滴水之恩，涌泉相报，这是中国人自古以来传承的优良美德。当老板在员工的管理中投入真挚的情感时，往往能够收到奇妙的效果。员工做出了努力，给予额外的奖励，员工遇到困难，给予实际的帮助，员工犯了错误，进行诚恳的教育。

2、人性管理注重细节处的体现，用情感来管理员工，老板要特别注意员工在工作与生活中的细节问题，哪怕是在其感冒时的一句问候，都不能缺。

3、每一个员工都渴望被老板重视，哪怕只是关注。老板在关注员工的物质生活之外，更应该关注物质以外的精神需求。员工受到老板的重视，感受到他的关注，才会安心地留在企业，为老板效力。

4、人人都有难言之隐，作为老板，当员工因为这些难言之隐而影响到工作时，老板应该多给体谅，设身处地地为他们想想，并尽可能给予一些实质性的帮助。

五、识人为先，让合适的人处在合适的位置

1、全面了解自己的员工。

2、重用贤德之人。

3、发挥员工的长处。

4、变员工的缺点与优点。

5、合理搭配员工优缺点。

6、任用偏才怪才不要一棍子打死。

7、不以学历论能力。总结：

1、每个员工的独特性决定了其在某方面的特长以及能力的强弱。作为老板，首要的任务就是了解员工的特长，观察他的性格，分析他的能力，然后再决定将其放在何处。

2、自古以来，无论是治国还是创业，在整个过程中处于最重要位置上的人往往是那些贤德之人。老板要想让这样的人辅佐自己，就必须任人惟贤，而不能任人惟亲。

3、金无足赤，人无完人。对待员工最重要的是发掘他的长处而不是盯着他的缺点不放。每个员工在自己喜欢而擅长的领域中，便能发挥最大的潜力。

4、缺点并不可怕，因为它不会永远是缺点。对于一个聪明的老板来说，只要能够巧妙利用员工的缺点，缺点也就成了优点。

5、互补的性格住住能够实现最优的组合。在一个部门中，当员工与员工之间的性格截然相反时，老板切不可去其一，恰恰相反，应将这二人编为一组，让他们性格、能力上的差异实现互补，做出最好的成绩。

6、一个人总有某一项特别擅长的能力，也许在有些人眼中，这种能力有些不正常，但只要他能为企业创造出利益，即使再偏、再怪也无妨。如果老板在对待这样的员工时采取一棍子打死的态度，不仅不利于自己的管理，而且也不会挫折人才的积极性。

7、学历不能当饭吃，能力才能给自己带来饭碗。老板在聘用员工时，不能只看学历，要更注重真实能力。有实力的员工才能为自己带来巨大的利益。

六、妙用激励，充分调动员工的积极性

1、用高薪激励员工。

2、真诚地表达对员工的赞美。

3、用“挑战性”激励员工的战斗性。

4、让员工亲自参与到管理中。

5、把握员工心理，巧用激将法。

6、物质激励要因人而异。总结:

1、高薪既能满足员工的物质需求，也能体现他的个人价值。用高薪激励员工是最简单、最直接的方式。

2、员工需要赞美，也渴望被赞美，特别是当赞美出自老板之口时。但是这种赞美必须是真诚的，是老板发自内心的对员工工作的肯定。否则，虚伪的赞美之词必然会带来适得其反的效果。

3、当员工面对一项具有挑战性的任务时，他内心的的征服欲就会被刺激，产生强大的动力。作为老板，要适当给予每一个员工能够激发出他们挑战性的工作。

4、员工的主人翁地位不应该只体现在老板的口中，而应该贯彻到具体的行动中，那就是让员工亲自参与到管理中。这样，能够更大程度地发挥员工的主动性和积极性，从而取得好的管理效果。

5、激将的鼓励方式往往能达到预料中的目的。但是在激将时，老板必须了解员工的心理，这样才能巧妙地利用这种心理达到目的。否则，激将的方式不仅没有鼓励效果，还会让员工的自尊心与积极性受到伤害。

6、世界上没有完全相同的两片叶子，同样也没有完全相同的两个人。老板在对员工进行激励时，必须明白人的这种个性差异，针对不同的员工，采取不同的激励方式。

七、提供舞台，不要束缚员工的能力与发展

1、给员工足够的发展空间。

2、让员工多接受培训。

3、将培训当作投资，用心培养员工。

4、消除员工“功高盖主”的心理。总结：

1、生产在大海中的鱼儿要比生活在鱼缸中的鱼儿幸福许多，快乐许多。因为它们生存空间不同。如果想让员工也像生活在大海中的鱼儿一样，在企业里感觉到快乐，老板所要做的就是要对其充分地信任，并提供一切可能的便利条件，让他在工作中不至于束缚手脚。

2、培训是提高一个人能力与素质快速而有效的途径。作为老板，要多为员工提供这种接受培训的机会。只有员工的能力提高了，公司的竞争力才会得到提高。

3、老板对员工的投资是回报率最大的投资。在培训员工方面，可以节约，但不能吝啬，应该拨出固定的费用用于员工培训。老板必须明白，技能的提升与员工所创造的利益是成正比的。

4、作为老板，当你拥有一流的员工时，你应该感到骄傲，并且要让他们体验到你的感受，从而打消他们害怕“功高盖主”的心理。在没有思想负担的情况下，员工才会做出更大的成就。

八、恩威并用，软硬兼施方可有效协调

1、威严之后别忘施恩。

2、“火攻”后再用“水疗”

3、管理员工既要用“威”更要用“礼”

4、尽可能为员工保全面子。总结：

1、善于恩威并施的老板总是在批评员工之后，再采取一些善后的措施，譬如安慰、沟通。这样既能让员工认识到他的错误，又不会让员工因被批评而产生不悦的情绪，给工作带来不良的影响。

2、老板在采取“火攻”与“水疗”相结合的方法时，要注意掌握分寸，要有时机、场合、对象的区分，否则“火”大了、“水”过了都适得其反，不利于管理。

3、许多人会拒绝一个态度强硬之人，却很少会将一个有礼之人挡在门外。成功的老板正是利用了人的这一心理，在对员工施威后，再以礼相待，坦诚自己的真心。员工在看到这一真心时，很容易产生感动之心，进而因老板的良苦用心而感激不已。当这种情绪渗入到工作中时，往往会产生巨大的力量。

4、保全员工的面子同样也是老板施恩员工的一种表现形式。只不过老板需要注意的是，在为员工保全面子的同时，要毫不含糊地指出员工的错误。这样才能达到既指出错误又不会让员工产生其他想法的目的。

九、沟通顺畅，不要在自己与员工之间增添障碍 排除沟通中的障碍。以平等的态度与员工交流。注意与员工的沟通技巧。沟通中多用耳朵少用嘴。减少沟通层级，避免信息跨级传递。总结：

１、每个老板都会在沟通中遇到障碍，要消除这些障碍，老板必须明确这些障碍所在，然后对症下药，才会尽可能降低障碍所带来的沟通困扰。

２、老板只是一职位的代称，并不意味着你在社会地位与人格尊严方面高于他人。平等的态度是与员工进行有效沟通的前提。作为老板，当你想与员工进行沟通时，必须先进行一些“热身运动”，将自己放在与员工平等的地位上，在语言和行为上表现出对员工的尊重。

３、任何管理方式都有一些沟通技巧，这些技巧虽然很细微，却能促使沟通向更有利的方向发展。譬如，眼神的交会之一，一个微笑，具有“你说得很好”、“请说下去”等示意性的小动作，都能让员工受到鼓舞，激发出他们更大的工作动力，愈加努力地贡献自己的体力与智力。

４、沟通强调双方的交流，但对于老板来说，最好能够保持暂时的沉默，多听听员工的想法。这样，老板才能够地获得自己想要了解的信息。

５、上下顺畅交流的环境有利于实现沟通目的。要做到这点，老板必须撤掉中间那些没有实际作用的管理层级，让指令最快地传递一员工那里，也让员工的反馈迅速上传到老板那里。

十、目光长远，别盯着员工曾经的过错不放 容人也要容过。得理还要饶人。

宽容过错，但不要姑息过错。别抓着员工的过错不放。大胆启用犯过错误的员工。总结：

１、犯错是一个人正常的表现。只有经历了错误的洗礼后，才能够实现真正的成长。员工也不例外。员工的一些错误，老板在对其加工能力指正后，还必须要宽容他的错误。如此，方能达到正确的用人标准。

２、有理并不代表你可以对员工妄加批评，要想达到有效的管理目标，老板需要具备得理且饶人的素质。以理服人，而不是因为有理而对员工横加指责或批评，这样的领导才是员工心目中值得为之付出努力的领导。

３、宽容是一个人好性格的体现，但是老板在对员工的过错给予宽容和谅解时，尺度的把握同样是必需的。对员工宽容，并不是对他的错误视而不见，不闻不问。老板应指导员工如何避免错误，和他一起分析怎样才能做到不再犯类似的错误。耐心指导与视而不见，前者才是一个老板对待员工错误的正确态度。

４、当员工改过错误之后，老板应给予员工信任，并让他感受到。切不可因为他曾经的过错而否定他的能力，不再委以重任。作为老板，千万别抓着员工的过错不放。

５、如果要在一个新手和一个犯过错误的员工之间进行选择，聪明的老板会选择后者，因为只有犯过错误的员工，才知道遇过相同的情况时，会出现什么样的问题。所以，大胆任用那些犯过错误的员工吧，继续委以他们重任，才能更好地激发他们的工作热情。

十一、雷厉风行，果断处理出现的问题 及时解决员工的抱怨。不要一味迁就员工。淘汰未位员工。

能留则留，不能留就让他走 总结：

１、老板更大程度上扮演着解决问题的角色。在管理员工过程中，往往遇到员工对工作环境、合作伙伴等生出抱怨之声。老板如果想要让员工尽心尽力为自己工作，就必须重视员工的抱怨，并及时为他们解决问题，通过倾听、沟通等方法尽可能使员工满意。

２、满足员工的合理要求是老板义不容辞的责任，但绝不能毫无原则地一味满足他们。老板必须有自己的主见，当员工提出一些不合理要求时，要果断地驳回，并说明其不合理性，注意不要伤害员工的积极性与自尊心。

３、在淘汰末位员工时隔不久，也可以有适当的调整，根据企业情况，老板可以给首次排在末位的员工一次“黄牌”警告，给他一次将功补过的机会。当他两次考核都处于末位时，再向他出示“红牌”

４、对于员工的去留问题，老板可以秉持着能留则留，不能留就让他走的原则。留住真正想与企业共同发展的人，放弃那些去意已决的员工。对于留下来的人，老板要注意留人留心。

十二、循序渐进，用企业的文化增强员工的主人翁意识 将文化融入到每个员工的心里。有意识培养员工的归宿感。赋予员工使命感。与员工共享权力。

以人为主，提升员工价值观。总结：

1、企业文化能够起到良好的管理奇效。老板在管理员工时，应该注意用企业文化培养员工的主人翁精神。让他们时刻感受到企业文化，体会到老板对自己的尊重。这种无孔不入的文化渗透方法，其成功率往往很高。

2、一个人的港湾，员工如果在企业里也能感受到这样的温暖氛围，势必会激发出他们更大的热情。基于此，老板应该通过告诉员工真实信息，并鼓励他们说出真心话等方法来营造这种气氛，让员工把企业当成自己的家。

3、感更容易激发一个人的主人翁意识，聪明的老板正是因为深谙此点，所以在工作中，通过员工描绘生动的使命形象，来赋予员工使命感，激发他们的创造力。

4、一个人的象征，但作为老板，绝不能把所有的权力都牢牢地握在自己手中。当你想让员工更忠诚地为自己服务时，那么，你就要把部分钥匙交到员工手里，与员工共享权力，让他们参与企业的策划的管理，并且正确对待他们的参与结果。

5、提升员工的价值观不是一个口号，也不过只是一个单纯的感性认识，而是要将其放到理性的高度，并落实到具体的行动当中，尊重他们的个性。

十三、信任第一,不要轻易怀疑员工的能力与忠诚 要用他就要相信他。不必告诉员工怎么做 用信任激发员工的创造性。用信任催生其责任感。用七种方式表示你的信任。总结：

１、用人不疑，疑人不用，这条规则历来都是用人良策。作用某个员工，是因为他具备这种能力，那就不要轻易怀疑他，任用他就要相信他，让员工自己去决解问题，用自己的方法去完成任务。这才是一个高明的老板应该做的。

２、对于员工的工作，老板可以监督，但绝不能随意插手，不能对他的进展指手划脚。因为员工明白自己该怎样做。如果不明白，员工自然会找老板询问明白。所以，作为老板，你只需要告诉员工做什么，而不必具体到怎么做。

３、作为老板，如果想要激发出员工的创造性，那么，在工作中，就必须改变自己大包大揽，事必躬亲的做事态度。给予员工充分的信任，让他们完全凭借自己的能力来完成任务。当你充分信任员工时，也许他们表现出来的创造力将远远超出你的想像。

４、责任感能让员工更加忠于老板，忠于公司。而催生员工责任感的最好方法便是相信员工，相信他们的忠心，相信他们的能力。当老板把一件事完全交给员工来完成时，员工自然会感到责任使然从而发挥出自己最大的潜能。

５、信任不是嘴上说的“我相信你”这么简单，信任需要老板落实到行动中。譬如在公开场合交给员工重要任务，重视员工的意见，让员工参与到讨论中。这种实实在在的方式才能够真正发挥出信任的力量。

十四、杀鸡儆猴，清除团队中的“问题员工” 必要时杀鸡给猴看。破坏团队者，先警告后辞退。辞退员工时不要打哆嗦。心慈手软要不得。发现问题，立即解决。６、“妇人之仁”要不得 总结：

１、于破坏团队和谐的员工，老板绝不能手下留情。这是维持团队制度与纪律严肃的保证。为此，老板必须要狠下心，舍得休养鸡给猴看。

２、团队管理的员工，对他的行为，应先给予警告，如果依然达不到应有的效果，那么，老板就要适时发挥自己的领导权威，将其清理出团队。

３、辞退员工对老板来说并不容易，但作为企业的领军人物，即使再难，也必须果断决定。而且在辞退员工时，必须表现出领导者应有的权威，如此方能达到对其他员工“儆猴”的目的。

４、烈的竞争中，心慈手软的老板是成不了大事的。老板必须要该硬则硬，当断则断。这是成为一个合格领导者的必要条件之一。

５、一日不解决，就会继续发挥恶劣影响，特别是员工与员工之间的矛盾，如果不及时解决，就会因此而影响工作的进程。这是企业老板最不愿意看见的。所以，作为老板，当发现任何不利企业管理的问题时，必须及时拿出解决问题方案，阻止恶劣影响继续蔓延。

６、之心可以在适当的时候用于激励员工，但如果在管理过程中，对员工一味地心软，这种慈善之心就会转变成妇人之仁，不利于企业管理。老板要做的就是该柔时则柔，当硬时也要硬。

十五、敢于授权，给有能力者发挥能力的机会 １、“管家婆”的身份管理员工。２、授权对员工意味着什么。３、给员工多一点权力。

４、老板不可以“霸”权，但必须“掌”权。５、授权时要讲究策略与方法。总结：

１、抱权并不利于企业管理，老板应该将自己由“管家婆”的角色中抽离出来，把员工完全有能力独自完成的事交给他们去做，以保证自己和员工的价值都能够得到最大程度的发挥。

２、的授权是对员工能力的肯定，对员工而言，这意味着自己的价值肯了更大的发展空间。老板应该把这种权力赋予员工，明确地告诉他们、“这件事由你来做”。满足员工对独立性的需求。

３、板而言，放权固然重要，但放权后的监管更加重要。老板应该通过偶尔的询问或更为科学的监管机制来监督员工的工作进程。

４、时需要注意的一些策略和方法同样也是老板不可忽略的。选对授权对象，满足不同员工对授权的需要，能在最大程度上达到授权的目的。十六、一视同仁，公平公正对待每一位员工 对待员工须一碗水端平。公正更要公平。别过分相信经验员工。多关注普通员工。公平地进行绩效考核。总结：

1、不同的员工在能力、性格上各有差异，老板不能以此为借口，厚待优秀者，轻视普通者。对员工应一视同仁，当你想要奖励或批评员工时，要抛开自己一贯的成见，站在客观的立场上，就事论事地评价他。这样老板才能对员工一碗水端平。

2、公正是建立在一个人价值观的基础上的，如果一个人想公正，并不难。但是要公平就未必容易了。公平有更具体的体现，譬如对员工的待遇，考核等。所以，当老板无法做到完全公平时，应该明确地告诉员工“我可不可能做到完全客观的公平，但我会保证最大程度的公平”以换得员工的理解和支持。

3、对员工的丰富经验，老板可以拿来借鉴，也可以让员工充分发挥，但绝不能因此而过分依赖经验员工。在这方面，老板可以参考经验，但必须要坚持自己的原则，有自己的主张。

4、优秀员工以其卓越的能力赢得老板更多的关注。当老板满足这些优秀员工的需求时，切不可忽视了普通员工对赞美与肯定的渴望。

十七、走动管理，走近员工才能够了解员工 走近员工，关注员工需求。耐心倾听员工的心声。

营造氛围,让员工大胆表露“心迹”。让员工及时宣泄“不满”。为员工扫清工作障碍。可以亲切但不要亲密。总结：

1、作为老板，记住员工的名字，对员工嘘寒问暖，不时举办一些娱乐活动，邀请所有员工参与，能让自己与员工保持融洽亲切的关系。当老板真正从内心里走近员工时，往往会发现，管理也不再是令人头痛的问题。

2、当你安静地坐下来，看着员工的眼睛，手中拿着备忘录准备记录，并示意员工可以开始说话时，你知道员工内心会有怎样的感动吗？他们会因为自己有这样认真听他们说话的老板而自豪，并且发自内心地说出自己的一些想法。而这些是一个不会倾听员工说话的老板永远不可能听到的。

3、不同的员工，不同的想法，对其表达想法的语境的要求也会不同。有些适合拿到公开场合里谈，有些却需要在私下里说。作为老板，如果想听员工真正的想法，就要根据员工的心理，营造出适合他们表达想法的氛围，使其大胆表露心迹。

4、任何情绪在心里憋得太久都会出问题，更何况这种情绪是负面时。如果不想让问题爆发出来，那么，老板就要建立畅通的上下级沟通机制，让员工及时将内心不满的情绪宣泄出来。

5、老板既是管理者，更是员工的服务者。老板就需要随时关注员工的工作情况，及时发现阻挡他们工作进程的障碍，并且从制度到执行彻底消除这些障碍。当员工在没有障碍的情况下工作时，心情也会愈加舒畅，随之而来的是激情的迸发。

6、即使两个人的关系亲如夫妻，彼此间也需要有一定的距离。老板在管理员工时，既要与其保持亲切的关系，但也要注意适度的距离，当距离疏远时，可以通过一些问候或家访来拉近关系过近而有不当的行为。

十八、将心比心，我们的态度决定员工的态度 掌握移情大法，进行换位思考。是员工更是合作伙伴。为员工提供一流的工作环境。提供大家都能讲话的机会。建立以人为主的企业文化。总结：

1、许多管理上的问题都是因为一厢情愿的理解造成的。要避免这些错误，老板在做任何决定、处理任何问题时，不妨闭上眼睛，把自己想像成员工，看着他们在面对这些决定和问题时的反映，以及接受的方式等，然后再做决定。将心比心，一些不必要的麻烦自会避免。

2、现代意义上的员工更是老板的“合作伙伴”。对老板来说，形成这种认识并不难，重要的是将这种认识落实到行动中。最有效的方法这种认识并不难，重要的是将这种认识落实到行动中。最有效的方法就是尊重和关心员工，并且将员工的利益与公司直接联系起来，用企业效益实现员工的个人利益。

3、老板不权要为员工提供发展的空间，更要为他们创造一流的工作环境，为他们提供良好的就餐环境，丰富的娱乐设施等，让他们体验到家的感觉。只有这样，他们才会真正把自己当作这个家的一份子，尽心竭力地工作。

4、在管理中，老板切忌与员工进行单向沟通。单向沟通只会让交流越来越困难，使沟通结果与预期目的背道而驰。老板必须控制好自己说话的欲望，给员工说话的权力，耐心倾听他们说话的内容。

5、社会中的任何活动究根结底，最终都会归到人的身上，老板与企业的成就也不例外。当企业文化成管理员工的必需品时，老板就要注重在文化中体现对人体现对人性的尊重，把员工放在第一位，重视员工的价值实现。

十九、走出自我，学会宽容与理解 宽容地面对失败。不要一味地苛求下属。宽容带来竞争与合作。宽容他人有时候就是保全自己。理解是宽容的基础。宽容就是成就自己。结果：

1、只有昂起头面对失败，才有和它对话的较量的资格，才能够告诉世人，你是个不屈于失败人。但是在这之前，首先要学会宽容它，不要以愤怒或者癫狂的心态去面对它。应该好好以平静的心和失败“交流”一下，让它告诉你、你错在哪了。

2、下属总会有缺点，得饶人处且饶人，对下属要学会宽容，只有宽容才会使员工更有信心做事，对企业才有归属的感觉。

3、合作伙伴互相羁绊只会让彼此都陷入困境；但是如果互相扶持，互相帮助的话，事业就会一帆风顺。宽容对方就是在“拓宽”自己前进的道路。

4、老板要学会宽容和尊重别人，特别是那些看起来不起眼的人。在与下属的相处过程中，即使他们“卑微”，管理者都应给予一视同仁尊重，他们才会国此信服。

5、管理者想与员工沟通，不妨先放弃自己的立场、想法和标准，尽量站在员工的立场上，设身处地考虑员工的需要。只有如此，才能真正理解员工的合理需求，才能够获得员工的理解和拥戴。

6、心中能够包容所不能够容之事，才能够为自己成功的未来铺平道路，你所包容的东西最终会为你服务，最终会成就你的人生。

二十、摆正位置，尊重与平等是交流沟通的桥梁平等沟通首先要尊重员工。公正无私才能够保证平等的沟通。不尊重、不平等对待下属会“失道寡助”。地位的差别是平等交流的障碍。总结：

1、只有员工感受到了尊重，真正体会到了被重视，做事情才会更加用心，才愿意站在管理者的立场，主动与管理才沟通和探讨工作，完成管理者交办的任务，心甘情愿地为企业的荣誉付出。

2、公正无私是最基本的平等，如果老板言语中表现出偏袒和私心，就会导致离心离德。而做到真正的无私和公正自然会得到大家的依赖，这样无疑就保证了沟通渠道的畅通。

3、不要伤害员工的自尊心，因为人人都有追求自尊心与心理满足的需要，每个员工也都有其重要性，因此一定要尊重每个人。只有这样，员工才能感觉到温暖，才会死心塌地地拥戴你。

4、作为领导，要学会降低自己的身份，忘记自己的身份，放下自己的架子，不要总认为自己是高高在上的，大家都在你的脚下。走到员工中去，才能尊重他们同时获得真正交流沟通的机会。

二十一、先扬后抑，批评他人也要讲究方法 批评也需要“顺耳”。批评首先要顾及人的自尊。

用“自批”来“批人”，可以笼人心。批评是为了再给机会改过。批评有时可以“无声胜有声”。不要以自己的标准去批评他人。总结：

1、同样是批评，有的人觉得批评不堪入耳，但是有的人听了批评却觉得心里暖洋洋的，这就是善用批评不善用批评的区别。管理才要学会让批评变得顺耳，才会让员工听从“教导”。

2、在批评他人时，应该讲究方法，既能达到批评的目的，又不会伤害他的自尊心和自信心。

3、作为老板，员工的错误其实在很大的程度上都有自己的责任，或是监督不力，或者引导不够，或者根本就是用人有误。可以通过批评自己来教育自己的员工，并给员工以警示。

4、老板言乔辞激烈的批评，会使员工丧失信心。如果适当地给与批评，还给他机会的话，员工会反省自己的过失。这种沟通会有效得多。

5、在很多时候，因为要考虑到员工的自尊心，或者是因为有些说话出来实在会引起尴尬和误会，那样的话，还不如选择沉默，这种“无声的批评”有时候会比有声的语言更有力量。

6、每个人会因为自己的阅历、经验、年龄的差别而水平高低，我们不能用自己的标准去评判员工。那样的话就会造成误会、其实员工已经尽力了，而老板自己却觉得还远远不够。

二十二、点到为止，要会适可而止留足面子 点到即可，别让有理变无理。冲突过后要给他人一个台阶。争论别太固执己见，过于较真。不要让愤怒无止境地蔓延。僵持不下的时候就换个说法。总结：

1、批评是对对方错误言行的一种否定，目的是为了让对方改正错误，所以我们没有必要非得将对方批评得“体无完肤”，这样只会显得自己是无理取闹。

2、在企业管理中，冲突是难以避免的，但是往往冲突过后就难以收场。这个时候，如果能够大度一些，给对方一个台阶下的话，冲突造成的伤害也就此打住了。

3、对老板来说，如果和下属有分岐，可以据理力争，但若实在争辩不出对错，抑或是实在是说服不了对方的话就应停止争论，适可而止是最明智的选择。

4、作为老板就应该有老板的气度，而不是和怨妇一般肆意发泄着自己的情绪。即使是真的爆发出来了，也要审时度势，见好就收，别把场面搞得一发不可收拾。

5、争执陷入僵持，往往是因为谁也说服不了谁，没有谁的道理绝对占了上风。这个时候作为企业的管理者就要学会灵活变通，应该适可而止地终止自己的强辩，换一种说法，让彼此都有思考和回旋的余地。

二十三、以诚为本，少说言过其实的虚言

1、真诚的语言才会得到掌声。

2、真诚待人才会赢得信任。

3、讲信誉才能够让员工信服。

4、诚心能够换得忠心。

5、发自内心地尊敬“贤人”。总结：

1、说话必须满怀诚意，作为企业的老总，没有诚意只会让人觉得虚伪无比，不但得不到人心，还会失去员工的信任。

2、在企业管理中，管理者只有真诚对待员工，才能够让员工敬重。

3、企业的真诚是企业信誉之本，企业以真诚的面貌示人才能够得到外界的信任，才有和社会“沟通”的本钱。

4、很多员工有一种渴求，一种需要，他们需要的就是老板们的诚心。这种尊重的“诚心”能够换来他们对企业同等的尊重——忠心.5、真正的“贤人”往往是可遇而不可求的，有时候虽然那些贤人不能够为己所用，但是我们也要真心实意地尊敬他们，那样自己才能够吸纳到更多的“贤人”。

二十四、抛砖引玉，说出对方感兴趣的话 把对方的兴趣当作自己的“兴趣”。激发别人谈自己的兴趣。谈出兴趣，事半功倍。下功夫去投其所好。总结：

1、很多时候，企业的管理者并不能够和谁都“志趣相投”，但是又需要去沟通、交流，这个时候去迎合别人的兴趣就是势在必行的了。最好的办法就是把想要交流的对象的兴趣当作自己的“兴趣”。

2、员工不一定愿意和你谈自己喜欢的事情，所以很多时候我们往往不知道员工喜欢什么、愿意谈什么。而且，就算是知道了，也不好唐突地去谈这些事情，这样只会让对方起了戒备之心。最好的办法就是发现对方的兴趣以后，不动声色地激发对方自己主动来谈。

3、每个人都有各自不同的兴趣与爱好，一旦你能找到其兴趣所在，并以此为突破口，那你的话就不愁就不到他的心坎上。只要说到对方心坎上，很多事情就变得简单了。

4、管理者必须在谈话之前，先通过调查来掌握对方的兴趣所在。这么做或许要花费一些功夫，但是回报也是巨大的—这可以为我们打开一条沟通之门。

二十五、静观其变，从对方的言语中寻找突破口 坐等对方的破绽。按兵不动，以静制动。危难之前学会隐忍。遇事不要轻举妄动。避其锋芒，等待时机。总结：

1、声音是表达内心的媒介，管理如果学会了听音辨人，企业就更容易和谐，和员工之间的沟通就可以更加通畅。

2、老板可以从一个员工的“气”和“色”去辨别这个员工的品行，可以通过这种辨别去使用员工并与之沟通。

3、人总会把喜怒哀乐表现在脸上，管理者可以通过表情去了解下属们的心情，想到沟通的对策。

4、举止姿态，比如说一个挥手，一个点头都可以表达自己的心意。学会运用这些手段与员工沟通，可以更有效地传达自己的意思。

二十六:关注细节，注重表情与肢体语言的力量 通过声音听到“内心”。通过气色看到品行。要从“脸”去读“心”。举止姿态沟通胜过语言。总结：

1、声音是表达内心的媒介，管理者如果学会了听音辨人，企业就更容易和谐，和员工之间的沟通就可以更加通畅。

2、老板可以从一个员工的“气”和“色”去辨别这个员工的品行，可以通过这种辨别去使用员工并与之沟通。

3、人总会把总怒哀乐表现在脸上，管理者可以通过表情去了解下属们的心情，想到沟通的对策。

4、举止姿态，比如说一个挥手，一个点头都可以表达自己的心意。学会运用这些手段与员工沟通，可以更有效地传达自己的意思。

二十七、引君入瓮，将他人引入自己的轨道 虚虚实实，引君入瓮。借力打力，以子之予攻子之盾。敢于舍弃，别钻进别人的网。让别人钻进自己的“圈套”。总结：

１、管理者需要了解对方的心理，给对方“洗脑”，而后一步步将对方引到自己思维中来，这样就能够更好的沟通。

２、当我们和员工沟通的时候，如果跟着对方的思路走，那么我们必将会被对方的话“拉”着脱离自己的思维轨道。但是对于对方的话，我们又不能够置之不理。所以这个时候，我们就需要找出对方语言的破绽，让对方拿石头砸自己的脚。

３、能够懂得取舍，也是一个人进步的关键。明智地舍弃，实际上是一个人求进取、求发展的有提。一个人只有舍弃那些不切实际的追求，才能把有限的精力集中到自己能够成功的事业上。

４、管理者在与人沟通的时候，可以先设好言语的“圈套”等人来钻，这样可以达到事半功倍的效果。

二十八、先刺后抚，不要一味地指责或者赞美 批评要让下属有开口的机会。２、“批评”中也需要赞美声。３、批评促其自省即可。总结：

１、在企业管理中，无论什么时候都不要闭目塞听，不要自己一个劲地批评，而不给别人表达的机会，这样才能避免误会，做到真正的沟通。

２、批评员工的时候可以先礼后兵，先表扬他一番，趁着他心情愉快时再指出他的不足，相信员工一定会虚心接受，同时还会觉得你的劝诫很有道理。

３、该表扬的时候表扬了，该批评的时候也就可以放心批评了。往往在适量的批评后，员工不至于有过激情绪，反而会去自省。

二十九、不知不言，在了解之后再开口

1、要听到真实的想法。

2、让员工有发泄的窗口。

3、遇到事情，先了解真相。

4、真正了解员工，再沟通。总结：

1、很多管理者会遇到类似的的情况，在下属的话还没有说完的时候，中会会途话打断或者以为自己已经完全理解了他的意思而匆忙下达命令或结论。其实，这个时候你并不了解员工内心的想法。

2、从企业管理层做起，养成公司上下面对面沟通的风气。如果管理者使员工纵使有再多的抱怨也无处宣泄，最后将积压成为许多冲突事件。所以，我们得给员工一个发泄的窗口。

3、在千变万化、虚实难测的交流过程中，要学会去伪存真的本领，这样才能在关键时刻窥测到最有价值的东西。所以遇到事情要先沉住气，别轻易表态，等弄清事实以后再做决定也不迟。

4、在管理者与下属沟通的时候，一定要与员工换位思考，他们不能在站在你的角度思考问题，你就得试着去了解他们，站在他们角度去交流，以便让他们理解你所要表达的意思。

第五篇：管理心得

搭建班组竞赛平台 锻炼自主管理能力

自古以来，马匹的优良判定一般有两种方法，一是伯乐相马，二是田忌赛马，但“千里马常有，而伯乐不常有”，因此赛马成为发掘千里马的主要手段。企业的人才发掘也是如此。企业的招聘如同相马，进入公司后，如同进入了赛场，业绩优良者，成为公司的千里马。一个优秀的公司不仅有着优秀的赛马场，更需要健全的赛马机制，发掘人才，留住人才。

07年DTY科搭起竞赛的平台，在三个交代班实施优秀班组月度评比制度。以DTY的工程指数、现场管理为主线，制定出：工作量、稼动率、Waste、丝道、人为不良、交接班投诉、出勤率、5S等9项指标，制定了详细的评分标准，生产部还给与相应的奖励办法：第一名的班组聚餐一次，月度的模范奖优先考虑等等。

我们的班长们有了奔跑的目标，带领着自己的班组，主动想办法，有的班组将个别指标纳入QCC课题，有的开动脑筋甚至偶尔取个巧、钻个空子。班长们深有感触，因为一个人疏忽会影响班组的第一，使他们特别重视班组的凝聚力，互帮互助增多了，每一位的责任心增强了。团队的精神充分展现，为了第一，为了聚餐，每个人都不能疏忽。

我们每9天公布1次得分情况，各班在班会上分析不足，自发的发掘问题，进而相互启发，交换工作技能与知识等，我也会将别班的经验相互传递，帮助他们，鼓励他们，自主管理的意识不断增强。班长将这9天中做的好的给予表扬，不足的给予批评，共同商讨，献计献策，自主管理的能力不断增强。

为了完善这一制度，杜绝漏洞，公平竞争，在每个月的班长例会上要讨论考核指标，根据现况、部门目标对评比指标进行调整，评分细则进行修改。充分的讨论后达成共识，开始实施下月的评比。

班组评比制度的实施，提升了第一线的管理人员在现场的领导作用，形成了员工自主管理习惯。在工程指数、用工、5S、QCC等方面取得了较好的成绩，尤其是我们班长的管理潜能得到充分发挥。第一名的聚餐，促进了班组员工的工作欲，工作的品质、效率，必能大大提高。

同样，TQM事务局给我们集团的每个班组搭建了一个非常好的竞争平台，让我们的班长尽情的展示。但这还不够，我希望能有更多的竞争平台，例如：管理岗、技术岗、业务岗的人员能公开招聘，竞争上岗。这样有利于锻炼人才，留住人才。