第一篇：九矿培训科绩效考核制度(定稿)
鹤煤九矿培训科岗效工资考核办法暂行
一、岗效工资考核的目的：
1.为严格落实鹤煤公司岗效工资考核制度，最大程度激发培训科被考核员工的才能、提高执行力和工作积极性。
2.通过岗效工资考核，加强岗位管理，实现人力资源管理科学化、制度化、规范化，提升人力资源管理效果。
3.形成岗效工资管理体系，客观公正的衡量被考核者的业绩，帮助发现绩效盲点，促进其个人综合素质的提高和科室管理水平的提升。
二、岗效考核的基本原则：
1.公平、公开、公正的原则。
2.可操作性的原则。
3.结果挂钩的原则。
4.动态考核（月度）与年终考核相结合的原则。
三、考核思路：
1.动态量化考核工作人员的工作业绩，将岗效考核工资结果与绩效挂钩，通过考核，达到激励、约束效果，实现岗效考核结果应用价值。
2.应用非系统的360度考核，常态、定性考核工作人员的工作态度，工作能力，通过全方位全视角的反馈使管理者获得被考核者工作态度和能力无偏见的判断。
四、考核的范围和对象
本制度考核本科室副科长及以下工作人员，其结果主要用于岗效工资的兑现。
五、考核内容及方法：
（1）考核方式：
培训科工作人员岗效考核采用每人的基本分为100分。分月考核，年终汇总考核的方式进行。
1.月度考核：
被考核人从安全、稳定、出勤（含旷工）、工作质量、工作效率、工作态度、个人素质（职称）、岗位责任(职务)、培训考试、企业文化等按照百分制考核，由科长按分数分配科内人员工资。
2.年度考核：
按照月度的安全、稳定、出勤（含旷工）、工作质量、工作效率、工作态度、个人素质（职称）、岗位责任(职务)、培训考试、技术比武、企业文化、员工的降档、晋升等按照月度百分制平均分考核。
（2）考核组织：
培训科成立考核小组，由科长牵头，副科长、培训科职工参加，考核结果经培训科科长审核后，存档、填表公示。
（3）职责划分及具体考核方法：
1.科长：制定考核管理办法和修改建议，对副科长考核，批准考核结果。
2.副科长：收集记录相关考核数据和工作事实，提交数据和对被考核者上月成绩对科员进行考评。填写《员工工作业绩考评表》，确定各被考评者的考评结果，交科长。
3.日常具体考核方法：
①培训科日常工作由科长及副科长共同安排，科长考核副科长的工作情况（包括对科员的工作安排、落实、完成任务及每天早起对科员的上班点名记录等），考核内容由培训科考核记录人员（由何晨光、何丽娟纸质版共同记录一式两份）：
②副科长：记录科长及本人科内按照岗位职责分配的具体工作和完成时间及责任人的考 1
核记录并负责对科员考核。
③何利娟：
建立专门月度绩效考核扣分记录，科里不定期开会安排的工作。
由专门记录并定出完成时间节点和责任人。
考核记录与何丽娟共同记录培训科工作安排及责任人和时间。
④宋宁宁负责对培训科岗效工资二次分配进行计算，并负责公示。
⑤培训科员工工资由岗位工资、效益工资、津补贴、特殊工资四部分组成，按照矿岗效工资方案对岗位工资、效益工资、津补贴实行浮动，特殊工资与各项考核指标挂钩考核，以分记资。（详细参照矿劳资科定的工资发放标准）
二、岗位绩效考核收入：
每人每月从工资总额中提取500元，做为本月度的工作绩效抵押金，每月底科长对
各岗位人员进行评价，依据本月出勤、业绩、工作量完成等情况确定岗位绩效工资。
<一>岗位工资的核算。
员工达到月出勤工数，在规定时间内完成定额工作量，与工作质量（工作作风、劳动纪律及请销假规定）本职工作任务完成情况、企业文化等量化考核，二次浮动考核。
出勤工数考核
1.培训科所有考核人员按培训科定工作日出勤（小月22个工；大月个23个工），每少一个出勤扣10分。
2.培训科人员出勤考核按照每日填写的工作日志和工作量（分上午和下午填写，下午下班前发科长、副科长、个人邮箱各一份）考核，纸质版填写好个人签名当天交何丽娟存档，凡弄虚作假或不及时填写者（最迟第二天8：30前补好）否则没有工（当天不算出勤）。
3.出勤浮动：每月出勤低于法定数一个扣100元，低于贰个扣150元，依次类推；在大家都完成正常出勤的情况下视实际出勤情况给予出勤高的人员从最高数每个工浮动60元、50元、40元、30元、20元。
4.全科职工出勤划工张贴在一楼办公室，由副科长每天下午下班前完成，何不在时由科长划工，任何人不准涂改，月底按照实际出勤考核给劳资科传工，大家互相监督（每月出勤表次月初由科长签字后复印给每人一份交各人家属存档）。
<二>效益工资考核。
效益工资随单位整体经济效益和员工岗位绩素质对岗位绩效的贡献度上下浮动。
<四>津补贴的考核。
按月支付津补贴及年工工资的与员工实际出勤数连挂，每月出勤达培训科规定出勤数的按照全月标准支付；15个工<全月出勤<21个工的职工支付全月标准的一半；全月出勤低于15个工的不予支付。
<五>特殊工资考核。
(1)加班工资。培训科严格控制法定节假日、公休日加班，加班工资与岗位工资、绩效工资和各种考核指标挂钩考核，以分计资。
(2)各种假期工资考核
员工休婚假、丧假、产假、探、年休假以及疗养、修养期间，按照1200元/月为基础计发工资。
（3）脱产学习期间工资；
因公派出短期学习的各项工资正常发放，学习培训期间业务工作由他人代理（自己和代理人协调好的代理人自愿加班者又未影响被代理人工作者，给予被代理人正常工资，否则培训人员工作工资由代理人员享受），被代理人影响工作或上级检查者，一次扣5-15分，情节严重者停止工作。
<三>工作作风（执行力）考核（20分）
1．工作不按时完成（有特殊原因不立即汇报），受到科长点名批评的每次扣5分，造成影响受到上级领导点名批评的每次扣10-15分。
2．参加会议精神，接到通知、文件传达不及时或不清的一次扣5分，造成工作影响的一次扣10分。
3．工作扯皮推诿，不认真履行职责，造成工作滞后影响，对责任人一次扣5-10分，并在科委会上检讨，情节严重者停止工作。
4．按要求及时向矿其他科室及上级部门汇报培训情况及资料，报送各项报表和材料，报送后必须亲自落实是否收到和合格，不及时报送或报送不合格，被矿相关科室追要一次处罚责任人3-5分，被公司和其他上级部门追要一次罚责任人5-10分。
5．给矿汇报的工作、业务材料、出现失误和漏洞，视情节给予扣3-5分。
6．给公司及以上部门汇报的工作、业务材料、出现失误和漏洞，视情节给予扣5-10分。
7.每月不少于1次自己承包的单位（区队或科室）现场进行检查，指导工作，少于一次扣5分。
8.安排的工作因外界其他原因影响而影响按照计划完成不积极想办法克服完成，也不及时给科长汇报的视情节扣5-10分。
9.科长或副科长因工作需要临时安排的工作，拒绝执行的扣10-15分，完成质量差或不按时完成的扣5-10分。
10.需当天完成而完不成当天安排的工作扣5分；需完成当天下午16∶40给科长汇报，不汇报视为没完成，科里开会通报并按照规定扣分。
<四>劳动纪律及请销假制度（20分）
1.工作时间
上午7∶40～11∶40，下午夏季2∶30（冬季2:00）～夏季5∶40（冬季16:50），上级检查的时候以检查结束为准（出勤半天者请假者一次扣5分）。
2.班中洗澡、洗衣服或干与工作不相干的事情，一次扣5分；规定员工每天坐班车在早7：30左右到矿，7：40准时上班点名；迟到一次扣2分，早退一次扣3分。
3.旷工一天扣5分，打电话、捎假视为旷工，特殊情况必须有证明。
4.科长或副科长安排的工作，不论安排是否合理，员工必须先接受完成，事后可解说，不服从工作安排，一次扣10-15分。
5.讲课不负责任，学员迟到、早退、睡觉、旷课不管不问，发现一人次扣分管人员0.5分/次。
6.给公司送资料必须经过科长或副科长审阅同意，有电子版的校对无误后先发到公司，纸质版资料为下午下班送，有特殊情况需要科长批准，否则一次责任人扣2-3分。
7.按照培训科卫生区域划分要求，周一至周五保持卫生责任区（包括教室及实操基地）干净整洁，下班人走灯灭，电气设备全部拔掉电源。保证门窗上锁，培训科由常国华、何晨光、何丽娟每周不定期全面抽查一次，发现没有打扫卫生的一次扣2分，地面出现烟头、纸屑，物品摆放凌乱的，一次扣1分，其他问题者一次扣责任人3分。
8.根据有关规定，培训科请销假包括：公休假、探亲假、婚丧假、事假、病假、产假等。请销假的程序和批准权限如下：
（1）公休假、探亲假、婚丧假：
由本人提出书面申请，分管副科长签署明确意见，报科长批准后到劳资科（副科长到组干科）备案。假期完毕后，由本人办理销假手续。
（2）事假、病假：
①事假、病假应有请假条及医疗部门的书面证明。病假规定：不住院的病假每天一批，否则，视为旷工。住院病假必须手续齐全：医生诊断证明、住院证、出院证、治疗费用，否则，病假无效，按旷工处理。
②请假半天以下的由分管副科长批准（当月请假半天的可累加计算天数），请假一天，由科长批，批准为请假，超过2天由科长、分管领导同时批准，办理请假手续；不批而硬休息，按旷工扣分；事毕由本人办理销假手续，否则一次扣2分（或50元）。
③连续请假两天及以上必需由科长和分管矿长书面批准方可认可，否则为旷工。
④培训科人员视自己情况在每周星期一至星期天可以轮休，但前提是不能出现自己工作掉地上，请假在同一天最多不得超过2人次，按照轻重缓急和时间顺序的顺序给予请假）请假给予批准。
⑤平时工作中互为工作互联保的人员两人（曹鹤、李维乾；宋宁宁与何丽娟）在星期一到星期五严禁同时休班，否则影响工作者一次视情况扣50-200元。
⑶产假：按规定休假，产假结束后按时上班。
以上假期按有关规定核定起止时间，无特殊原因的，不得提前休息或超时返回，否则每提前休息或超时一天扣扣2分，以此类推增加。
9.上级检查需要准备资料不论节假日需出勤的由科长或何通知，平时星期
一、周三办公无身体原因或天灾人祸不准休假，否则视为旷工。
10.严禁泄露矿、科内部资料和考试卷试题者，视情节每次扣5-10分。
11.工作不积极发牢骚，影响培训科其他人员工作情绪的一次扣3-5分。
12.上班期间手机（固话）必须开机，不及时接听电话不能找到人者每次扣2分，造成影响工作的每次视情况扣5-10分。
13.班子内部不团结，出现吵架、打架及其他违纪或上访等，对责任人每次扣5-20分，情节严重者停止工作，交矿处理。
14.分管文件、资料保管不善丢失，影响工作的一次扣5—10分。
15.分管工作的资料必须在工作完成后2天内及时入档和电子档案，否则晚一天扣2分。<五>本职工作完成情况（50分）
因岗位具体任务不同，各岗位具体要求和分值如下表（个人工作分工及临时工作安排）：
1.业务分工：主要考核所分工的业务在当月的完成情况。按照培训科工作人员业务分工项目和岗位职责考核，全部按照要求完成的得满分；少完成一项的或者某项工作未按要求全部完成的，工作出现差错或失误的，被科里查出的一般问题一次扣3分，矿和上级检查根据检查人员矿-鹤煤公司、煤化集团、豫北分局的单位级别和检查问题的严重性参考扣分，5-20分。
2.工作效果：主要考核工作完成的效率和质量。某项工作没有按照规定的时限完成的，工作完成的效果和质量没有达到预期要求的，出现一项扣2分。
3.工作记录：建立个人平时绩效考核档案，每月底将履行岗位职责，主要考核工作人员的工作记录情况，要求每个工作日都有工作记录，完成工作目标任务的数量、工作进展程度如实记载在平时考核档案上，对未完成的工作要说明理由，记录包括工作内容、存在问题、采取改进措施、问题解决情况等。少一次记录扣2分，内容不详实一次扣1分；个人并对照考核标准，做出自我评价。
4.业务学习及工作导师带徒互联保：
主要考核工作人员何丽娟和宋宁宁；曹鹤和李维乾4个人在工作上为工作导师带徒互联保者，实行工作业务互联保制度；4人的业务知识在2012年2月1日必须熟练掌握好对方的业务工作，保证其中一人休班时杜绝分管业务工作不掉地上，达不到者一次扣责任人5分；每月的文件及制度和上级精神学习保证学习质量。要求每人都要参加集中学习和自学，并做好签字记录；当月没有学习签字记录扣3分，少参加一次集中学习的扣2分。
5.上级检查查出分管工作出现问题，除矿上处罚外，扣根据情况扣责任人5-20分。
6．公司领导、公司督导队来矿检查工作，因平时本职工作不到位，造成不良影响一次扣5-10分，公司对培训科责任追究者是个人原因的一次扣20分。
<六>.安全与稳定考核：本人出现工伤的（从轻微伤到轻伤）视情节一次扣20-50分；出现本人或与本人有关系的人员越级上访的视情节扣责任人20-50分。
<七>奖励分：主要是对工作人员的工作突出的奖励。
1.某一项工作完成得很出色，受到科长或分管领导及上级领导表扬的，凭书面材料一次奖2分；
2.主动给培训科解决困难者给予适当奖励分值。每月最多奖5分。
六、对考核另有规定的，在年终考核汇总后，另行扣分、加分。
七、考核工作要在群众监督下进行，考核人员要依据标准严格考核，不走形式，否则一次扣责任人3-5分。
八、绩效工资计算：
考核结果经科长核准后，由宋宁宁根据考核结果计算培训科职工绩效工资，并公示，同时将考核结果存档。
被考核人员对考核结果有异议时可提出复议，有关人员重新核定数据，三日后确定结果。
九、考核结果的应用。
1.月度绩效与工资挂钩的幅度。
2.年度考核分数与年度奖金挂钩。
3.岗位升降与调动与末位淘汰。
4.本考核作为培训科工作人员晋级、奖励、考核、评先等的依据之一。
十、备注
1.本考核办法从2012年12月份起执行，解说权归九矿培训科.2.附件：
①培训科员工每天工作日志记录表
②附九矿培训科员工工作业务分工一览表
九矿培训科
二〇一三年一月一日
第二篇：安全教育培训绩效考核制度
宣威市必昌矿业有限公司旧堡煤矿
安全教育培训绩效考核制度
二0一八年七月一日
安全教育培训绩效考核制度
为了进一步提高安全作业人员的整体素质与技能。加强职工自身素质的建设，培养出更多的掌握先进管理知识，会操做现代化设备、精业务、懂技术的人才，实现矿共同愿景目标，确保矿井持续、健康发展特制定本考核制度：
1.培训班开学时，学员必须按时报到，无故不按时报到者，每拖延一天，罚款100元，并以旷工论处。
2.学员必须做到不迟到、不早退遵守劳动纪律，凡迟到或早退一次者，罚款50元，累计5天以上者罚款300元并取消培训资格。
3.脱产培训人员迟到或早退者按旷工论处，累计3天以上者交由矿长处理。
4.学员必须尊重教师，自觉维护公共秩序。上课不准嗑瓜子、不准吸烟、不准接打手机、不准交头接耳、不准随地走动、不准大声喧哗、不准随地吐谈，发现以上情况之一者，一次罚款10元。
5.学员必须认真做好课堂记录，专心听讲按时完成教师布置的作业。学员要保持室内外卫生清洁，不准在墙上或课桌上乱画。
6.乱写发现一次罚款50元，损坏公物按价加倍赔偿，并写出书面检查，出现逃避卫生行为者，一次罚
款30元。
7.试卷必须书写工整，便于阅卷人阅卷，严禁代考，替考，发现一次取消考试资格，罚款100元。
8.凡参加考试的学员，必须携带本人身份证或有效证件如(上岗证)方可参加考试，如不携带者，不得参加考试.9.学员必须遵守考场纪律,不准交头接耳,严禁夹带书籍,纸条进行作弊,对无视考场纪律 谩骂监考人员，撕毁试卷或将考卷代出考场者，处100元罚款，并严肃处理，不准交头接耳照抄他人，严禁夹带书籍、纸条进行作弊如有类似情况者，处50元罚款。
10.对矿上组织的全矿性考试如灾害预防及处理计划，安全生产标准化标准考试，法律法规，三大规程考试，要认真组织职工进行学习。
11.培训结束后，经严格考核成绩突出者，进行奖励，并作为评优、晋级的依据。考试不及格者，须交补考费200元，再培训，补考仍不及格者改换其他工种岗位，对于无故不参加补考者。
第三篇：绩效考核制度
山东楷益塑业科技有限公司
绩效考核制度
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、考核范围
1、本公司部门经理级、主管级、普通级管理干部以及全体员工。
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
（1）试用期内,尚未转正员工
（2）连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。
四、考核原则
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效
五、考核内容、1、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。
2、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。
3、勤：是指员工的工作积极性和工作态度。
4、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。
5.出勤状况：
六、考核时间
1.每月员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部
2.工工作绩效考核表每月28日有行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后与次月2日前交至行政部
3.公司实行定期考核制度，并分为月度、考核，月度考核在每月末至下月初进行，考核在次年初进行。
七、考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定。
考勤办法：考核采取等级评估、目标考核、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况，部门员工书面报告。
八、绩效考核责任
1.直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
九、绩效考核流程
设定绩效考核指标，绩效考核与评估、绩效考核操作程序、绩效面谈
1、设定绩效考核指标
a.根据公司的经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作.b.由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
c.工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2.绩效考核与评估：
（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。
（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑调整或辞退。
3.绩效考核程序
(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档
4.绩效结果反馈与面谈
（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。
（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录
（4）员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式惊醒向行政人事部申诉，有行政人事部对员工申诉情况进行核算并提报总经理，核算接续在五个工作日内给与书面回复。
十、绩效工资基数等级：
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
十一、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十二、绩效考核申（投）诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.
第四篇：绩效考核制度
绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则适用于公司全员。
第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）月度考核
1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。
（三）管理人员季度考核
1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。
第五条、考核为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目，12日前完成对每位被考核者的约谈，15日之前将考核结果报财务。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
（1）、管理人员的考核和员工的考核
（2）、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核，员工考核即为月度直线式考核。
第七条、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条考核内容的解释：
（1）、根据不周的岗位职责，编制不同的考核内容
（2）、根据不同时间的工作表现，针对工作中的弱项做为重点考核项目。
（3）、以大多数员工表现为标准，标准分数为8分。优秀改进者加分，不良者减分。
（4）、根据工作内容的变化或员工表现的变化，可每季度对考核表进行一次修改。
第九条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作
为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第十条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十一条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
考核表由规定的保管者加以保管。
（二）考核表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
本制度由行政部负责起草制订，自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。
人事行政部
2012-3-5
第五篇：绩效考核制度
绩效考核制度
为了绩效考核的顺利有效开展，提升公司各部门员工的自我管控能力，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理，特制订本制度。
一、考核目的：
通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
二、本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
三、考核对象：本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。
四、考核原则：
1、考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。
3、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
五、考核周期：
1、月度考核：对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每月1日至月尾。
2、季度考核：对员工季度的工作绩效进行考核，考核时间为每三个月1次。
六、考核职责
1、人事行政部
（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
（6）负责绩效考核结果的应用管理。
2、各部门负责人
（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
（2）协助被考核者制定个人绩效目标。
（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
（5）考核评价被考核者的工作绩效。
（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
3、考核委员会
组长：胡崇亮
成员：龙远才、王磊、岳鹏、令狐克麟
（1）负责监督各部门实施绩效考核的成果达成。
（2）负责督导各部门绩效考核目标公平、公正，按时按量完成。
（3）接受、协调处理员工关于考核的申诉及处理意见。
（4）定期组织绩效考核委员会开会评估实施绩效考核的完成效果。
七、考核实施程序
1、公司人事行政部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“各岗位绩效
考核表”。
2、考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“各岗位绩效考核表”。
3、考核期结束后的第7个工作日，人事行政部将“各岗位绩效考核表”发给被考核者本
人进行确认。
4、被考核者如有异议，可向考核委员会申诉，由考核委员会在3个工作日内进行再确认。
5、考核期结束后的第个10工作日，人事行政部将考核结果报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
八、考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。
A等：95分以上，连续三个月考绩在95分以上。
B等：85～95分，连续三个月考绩在85分以上。
C等：75～85分，连续三个月考绩在75分以上。
D等：65～75分，连续三个月考绩在75分以上。
E等：59分以下，连续三个月考绩未满60分。
1、每三个月评级一次，被评为A级的员工给予额外的300元奖励；
2、每三个月评级一次，被评为B级的员工给予额外的100元奖励；
3、每三个月评级一次，被评为C级的员工不奖不罚；
4、每三个月评级一次，被评为D级的员工扣罚200元；
5、每三个月评级一次，被评为E级的员工扣罚300元或降级降职或开除。
每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人事行政部备案。
本制度由人事行政部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。本制度自颁布之日起生效。
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