HR的职业发展,路在何方

第一篇：HR的职业发展,路在何方

[职场经历]HR的职业发展，路在何方(值得一看)(转载

最近，一位HR朋友找我诉苦，说虽然从事了五年的HR工作，但整天“重复昨天的故事”，没有一点激情可言，同时复杂的人际关系让他头痛，真不知道在HR道路上还能否坚持下去„„

这位朋友的职业倦怠情绪根源于缺乏清晰的职业发展方向。笔者认为影响个人职业发展方向的因素除了组织方面外，在主观上至少还有如下四个方面的因素：

一、职业兴趣。兴趣是最好的老师，是成功的内在驱动力，只有喜欢一种职业，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。人力资源管理工作其实是很富有挑战性的工作，只有热爱这份工作，才能承受各种压力，才会慢慢感受到其中的乐趣。如果根本不喜欢这份工作，不可能在HR方面有所建树。

二、职业性格。就HR而言，若具有“外圆内方，刚柔并济”的个性特质会使自己在职场上游刃有余。“外圆”是指善于人为地创造和谐的人际氛围，有亲和力，同时能及时发现并主动化解企业内部的人际矛盾，为企业创造良好的人文环境。“内方”指的是心中能坚持原则和方向，能坚持“一个中心（企业利益）、两个基本点（企业制度、业务流程）”。“刚”指的是为人有一腔正气，能抵制歪风邪气，同时能够以身作则，不折不扣。“柔”指的是能用爱心面对员工，多为员工考虑，关心员工疾苦并为之付出努力。这样才能树立自己的威信，赢得领导和员工的信赖。

三、职业能力。职业能力是从事某一职业所必须具备的学识、技术、能力，是干好某一职业的基本条件，缺乏职业能力必然导致“心虚气短”。不同的职位有不同的胜任力模型，比如出色的HR总监除了要具备HR专业技能和通用管理能力（如沟通能力、组织协调能力等），还需要系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力与营销推广能力等。

四、职业心态。心态决定成败，选择HR工作如果仅仅是为了生存，会对HR工作感觉无聊甚至失望；如果把HR工作作为自己热爱的事业，在为企业创造价值，帮助员工成长的过程中实现了自己的价值，一定能够体味到HR工作带来的成就与快乐。

对于HR的职业发展方向，笔者认为至少有如下四条通道：

一、职位晋升通道。如：人事专员-人事主管—人事经理—人事总监—常务副总—总经理等。从人事专员到人事总监，需要经历较长的职业沉淀过程，包括专业经验的积累与职业成熟度的逐步提升。从人事总监到总经理，其实是HR比较理想的职业归宿，具有HR背景的内部高管无疑是候补总经理的理想人选。

二、平行通道。现从事人力资源工作的人员，如果从职业兴趣、职业性格、职业能力等方面不适合在HR方面发展，可以重新定位自己的职业方向。如：人事经理可转岗为行政经理、客户服务经理、销售经理等。笔者曾有个朋友，做了三年HR工作，感觉不太适合，后改做销售，没想到成绩显著，后来被提升为公司的销售副总。其实，最佳职业方向的确定，是需要用一定的时间和勇气来尝试和验证的。

三、专业通道。HR的专业通道指在人力资源相关技术领域向纵深处或关联处发展，如：人事经理在职位不变的情况下可在职业资格方面努力进取，提高自己的专业技术水平，打造个人的职业竞争能力，如：可考取人力资源管理师、高级人力资源管理师、企业培训师、高级企业培训师、职业指导师、心理咨询师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。

四、产业通道。产业通道指在专业领域有所建树后可进入专业的人才服务机构、培训公司、管理咨询公司工作，用自己的专长为更多的人及单位服务以实现自己的专业价值，或在条件具备时自己创办该类公司，推进人力资源产业化的发展。

第二篇：HR职业发展

HR职业发展——专才OR通才

关于在HR职业发展道路上的专才和通才路线的争论一直存在，两方的论点有如下：专才派：

人的精力是有限的，在人力资源的某一个领域实践和钻研的越深，就越能体现自己的不可替代价值。现在的经济体中，社会分工已经越来越细，对个人能力的要求也越来越高，你样样学，但是样样不精，很容易被更专业的人才所取代，自己的竞争力会下降。

自己在某个领域已经做了较长时间，而对其他领域的工作并不了解，虽然都在HR的范围内，但是跨领域仍然是一个不小的挑战。自己做某一个领域时间久了，就发现自己对这个领域越来越喜欢，对其他领域并不感兴趣，所以也不想去换。

通才派：

人的职业生涯很长，如果按40年来算(25岁-65岁)，一个人持续积累的知识和实践是非常可观的，10年就能成为一个领域的专家，更何况你有40年。

人力资源管理本来就是一个系统的概念，各环节之间是有内在的联系的，如果割裂来做，注定你的人力资源管理水平不能上升到一个应有的高度。职业生涯的发展是为了获得更多的资源和实力，这也注定了你的管理幅度会越来越大，如果只能管一块工作，你的职业生涯肯定会遇到看得见的天花板。

其实长远来看，众领教育专家更倾向于HR走通才的路线，理由如下：

一般而言，人力资源从业者职业生涯的开始都是从某一个领域起步的，因此3-5年做深这个领域是一件比较正常的发展路径。但是3-5年后，会面临再次选择，是继续在这个领域做下去，还是换一个领域再来尝试?

众领教育专家的的建议是换一个领域再尝试3年，这个领域最好和之前的领域有相关性，比如做薪酬的，可以考虑绩效考核;做招聘的，可以考虑做培训，也可以考虑做员工关系。但是换一个领域，肯定有这个领域要学习的新知识，要有心理准备。

目前人力资源主管和人力资源经理的招聘广告均有如下表述：至少精通人力资源管理的1-2个领域。如此，便可以从专才的角色顺利变换成通才的角色，再在人力资源经理的角色上把其他几个领域的学习和理解，有机会也可以尝试实践一把。这是一次华丽转身的机会。

从人力资源经理到人力资源总监的过渡，则是随着时间和经验的积累，对人力资源管理整个体系以及价值有了全面的认识后，最终修炼成人力资源管理专家。

众领教育向准备走通才路线的HR们推荐SPHR——美国最权威的人力资源管理认证。SPHR是美国人力资源认证协会(HRCI)于上世纪70年代推出的全球专业HR认证，作为高级专业资质的标志,SPHR认证专注于企业高级人力资源管理人才的培养和发展，帮助HR专业人士全面掌握全球最先进的HR知识体系。

只要你喜欢人力资源管理领域，就能从一个狭窄的港湾，驶向人力资源管理的蓝海，尽情遨游。

第三篇：HR的职业发展总结

对于HR的职业发展方向，笔者认为至少有如下四条通道：

一、职位晋升通道。如：人事专员-人事主管—人事经理—人事总监—常务副总—总经理等。从人事专员到人事总监，需要经历较长的职业沉淀过程，包括专业经验的积累与职业成熟度的逐步提升。从人事总监到总经理，其实是HR比较理想的职业归宿，具有HR背景的内部高管无疑是候补总经理的理想人选。

二、平行通道。现从事人力资源工作的人员，如果从职业兴趣、职业性格、职业能力等方面不适合在HR方面发展，可以重新定位自己的职业方向。如：人事经理可转岗为行政经理、客户服务经理、销售经理等。笔者曾有个朋友，做了三年HR工作，感觉不太适合，后改做销售，没想到成绩显著，后来被提升为公司的销售副总。其实，最佳职业方向的确定，是需要用一定的时间和勇气来尝试和验证的。

三、专业通道。HR的专业通道指在人力资源相关技术领域向纵深处或关联处发展，如：人事经理在职位不变的情况下可在职业资格方面努力进取，提高自己的专业技术水平，打造个人的职业竞争能力，如：可考取人力资源管理师、高级人力资源管理师、企业培训师、高级企业培训师、职业指导师、心理咨询师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。

四、产业通道。产业通道指在专业领域有所建树后可进入专业的人才服务机构、培训公司、管理咨询公司工作，用自己的专长为更多的人及单位服务以实现自己的专业价值，或在条件具备时自己创办该类公司，推进人力资源产业化的发展。

职场发展的四个阶段：

一．起步阶段

从学校毕业后的第一个五——六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信（有些自负），许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。

二．成长阶段

第二个五——七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网——特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

三．成熟阶段

此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。

四．将退休阶段

退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。

中国人力资源发展的四个阶段

一．人事管理

“人”被看作档案来管理，人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门，工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。

二．人力资源管理

强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现互相独立状态。

三．战略人力资源

人力资源VP等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司的战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门

四．人才管理

人力资源被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位

不同阶段 比拼不同

徐鹏 中新创业投资有限公司 人力资源总监

一般说来，HR从业者会有人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个发展阶段，人事管理阶段是在进入职场工作3—4年内，这一阶段的工作内容主要是管理员工合同、档案、工资、考勤等事务性工作，熟悉并掌握HR日常工作的内容；人力资源管理阶段是在5—8年间，主要把员工做为企业的重要资源，注重企业的工作分析与对人力资源管理的职能需求，于此同时对人力资源某个领域的业务达到熟练乃至精通，更加专业化；而战略性人力资源管理阶段则是将人力资源作为实现企业战略目标的核心资源，将人力资源管理同企业战略实现联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，提高经营绩效，创造竞争优势。

通过对HR个人发展的横向比较，在这三个不同阶段，HR们之间比拼的内容和能力也存在很大的不同。第一个阶段的关键是看谁的实操能力、解决问题的能力更强；而在第二阶段，则是要比拼领导力——谁能更好地带领自己的团队前进；到第三个阶段，已经达到人力资源总监级别时，工作核心是如何做好从企业的层面出发，替企业解决问题。

自我发展的路径和相应缺陷

吴建国 人力资源专家 华为集团前人力资源副总裁

一般说来，HR的自我发展有三条常规路径，从初级发展到高级，成为专业的业务骨干；由专业向经理人方向发展，接触业务；从企业中出来，做咨询、专业讲师。而从实际的情况看，这三条路径之间还有着相关的递进性。

HR们选择走专业骨干的路径可能是相对较多，但在不同的专业阶段，对能力的要求有着不同的侧重点。客观讲，中国的HR工作者们的特点是吃苦耐劳、任劳任怨，但明显的不足就是专业水准偏低，尤其是在初级向中级发展这个阶段，体现得最为明显，在这一阶段，对基础专业知识补充应该放在优先位置。

从中级向高级阶段发展时，根据我个人掌握的情况，HR们最大的短板就是对企业业务的深入了解，在实际的操作中与业务紧密配合，他们在专业能力上并不存在着明显的缺陷。在企业中，HR经理们经常会抱怨业务部门对自己的支持力度不够，许多HR的制度无法贯彻，其实很多情况下是因为对业务不了解，造成制度与实际情况脱节。与此相对应的是，许多做业务或者研发出身的HR，在这一阶段发展得相对较快。

其实当HR从中级向高级阶段发展时，就有一个新的发展选择放在面前，HR可以摆脱专业转型成为经理人，直接介入企业的业务运营。这一阶段，HR们往往都已经具备了一定的HR专业知识和level，如果决定选择向“右”走，就需要补充的知识和能力大多集中于组织推动和沟通协调方面。初级的HR们要想走这一发展路径，相对会困难很多。

在高级阶段之后，HR此时就到了一个摆脱具体业务，从HR的战略层次上去看待和理解企业的决定，较高的高度。但与此同时，自我发展的抉择又一次摆在了面前——可以转型到专业领域做咨询、讲师，如果准备选择从企业离开，就需要提前在项目管理和客户管理的能力上进行更新补充。

需具备的能力：

专业技能、通用管理能力（沟通能力、协调能力等）、系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力、营销推广能力、对于人际关系的洞察和处理能力、HR工作定位：

1.对自己的期望有多高，在很大的意义上影响自己职业生涯发展的速度有多快，2.间接的价值，它通过将正确的人放在正确的位置上，成就他人进而成就自己； 3.作为HR应该主动去关心公司的主营业务流程与大体框架，而不是简单的坐在办公室听风是雨，做着想象中的HR工作。只有大致了解公司业务，才能明白这个组织需要什么样的人以及应该如何提升他们的能力；

4.把自己尽可能放低地区了解每一个岗位，只有了解每一个岗位的人才需要才能够更好的管理高员工； 5.人力资源工作的价值点就是为战略和业务发展提供有效的支持和服务，包括人才的供给和员工积极性和忠诚度的提高；

6.而对战略和业务缺乏了解，常常成为人力资源经理发展的瓶颈，因为他们被淹没在日常的具体操作中后，发现自己很难跨越部门界限去了解业务的发展情况，进而妨碍了他们对战略性人力资源规划的思考。当然，要改变这种状况，最有效的就是要跨出人力资源部门，从事一些其他职位上的工作，尤其是在一些多元化的企业中，这种经验非常重要。

7.如果没有在其他岗位的工作经验，没有系统思考的能力，就无法在战略层面帮助领导，无法挖掘到各个产业发展的后备人才，也无法为新业务的拓展提供支持。

8.用营销的方式做人力资源，如果要去宣布一项很难说出口的事情，“我就先让同事把它透露出去，如果这件事情是5分惨烈，就先把它透露成15分，然后我再出来辟谣，把大家从最坏的预期里拉回来。”除了这种非正式的方式之外，他更多的是采用各种正式的沟通途径，“我们会跟所有人沟通共同的愿景和价值观，坏消息只是针对极个别人的。”

9.除了对人力资源专业的了解之外，人力资源经理的领导力及建立人际关系方面的能力很重要。

10.宫瑞萍认为有三个方面的能力很重要，其中最重要的是学习能力。一个人是不是一直有学习的意识和习惯是很重要的。同样一个环境，有的员工可能觉得到处是学习机会；而且做完一件事情之后，应该再思考一下，再做一遍能不能做得更好。第二是敏感度。有再好的技能，如果没有办法预见未来的走势，预见企业将在市场上面临哪些挑战，就没办法做些事先的准备。所以敏锐的嗅觉很重要。第三，就是把控全局的能力。所有这些，基于思考过程中有个清晰的目标。

11.建议先从一个发展比较好的、有规模的、现有人力资源体系比较成熟的公司做起。

职场定位

1． “职业”定义：从一个人的言谈举止、穿着、会议的安排、会议的时间，都有所谓职业人的特点；

2． “职业人”的发展阶段：

第一个阶段，是很基础的阶段，就是别人教给你的事你能把它做好。这个时候要掌握的技能是：第一要很清晰的知道别人教给你的事情是什么，领导要的结果是什么样的，以什么方式呈现这个结果，而且质量和要求是什么。只

有很清楚的知道别人交给你一件事情他的期望值是什么，才有可能把这件事情做得更好。

第二个阶段：是你自己知道你该做什么事了。就是只要别人交给你一个任务，你知道怎样把这个任务去完成，这个时候个人的价值就比第一阶段要大。

第三阶段：是你应该教给别人去做什么事。这个时候个人更多的是充当一个计划和规划的角色，知道要完成的任务是什么，如何去迅速的把他拆分成各项子任务，调动不同的人去完成。

第四阶段：是更高一个层面，就是可以为组织去定义在未来的时间段成为一个什么样的组织，完成什么工作，然后影响这个组织相关人员，得到认同并带领大家一起往前走。

3．每个活有很深刻的内涵去挖掘。切忌不要抱怨给你做的第一件事太小，太烦，而应该先把第一件事情做好，做好的同时，如果有比我告诉你的方法更好的，你再提出来。他说，"作为上级领导，我希望部门的年轻人能提出更好的方式去做事，能告诉我除了你告诉我的这个事，我还有其他的事比这个更重要。

4． 关于跳槽：

第一是真正明确自己到底要什么，不是只为了钱而去跳；第二要做好跳槽的准备，现在的岗位是不是做到非常好，再也没有提升的空间，如果没有经历到最好的时候建议还是不要跳槽；第三是跳到新的地方时一定要谦虚谨慎，沉得下来，融入进去，成功率会更高一些。

建议还是不要轻易跳槽，因为人才的价值有累积效应，过于频繁的跳槽，人才的累积效应就会减弱。其实真正做的非常好的人，跳槽都不是很快，而是在这个企业里面慢慢累积——人脉、威望及把控能力，所以才可能做到很高的职位。

5． 关于融入组织：

第一个，就是需要迅速了解这个组织当前的业务；

第二个，是对行业的基本情况有一个了解，是高速发展还是处于向上阶段；这个企业处于行业的什么阶段及发展态势是什么。从人力资源管理的角度，组织绩效、员工、士气处于什么状态，组织面临的最大的问题是什么； 第三个，和你的上级在工作的优先级上达成共识，使得开始前三把发力的时候至少能够抓到他认为对业务发展最重要的地方。

6． 关于埋头苦干：

千万注意，要随时把头抬起来，看清方向，这很重要。

每个人要学会换位思考，如果自己是老板，这件事情有没有价值，做成什么样才有价值，就能调整思路，主动工作，而不是简单应付。

7． 管理上级：要知道上级急需的是什么，然后想办法去支持他；

第四篇：HR职业的HR职业选择发展建议

重庆人才网http://重庆地区最大的人才招聘网站 P随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。作为目前职场上的明星职种，想做HR（HumanResources人力资源）的人越来越多。

一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

特别是近三年一来，HR职业热已经达到了白热化程度，各种大中专院校相继开设人力资源专业的课程，社会上的HR培训a认证机构更是宣传的如火如荼。那么我们针对HR职业热这种现象该如何看待呢？我个人认为那些盲目追求HR职业热的朋友们能够冷静和理性地进行择业选择，HR看似入门低，实际上对人才的素质要求很高，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。

如果你正在考虑想进入到HR这个职业领域，不妨先根据以下建议对自己进行个评估规划,或许能够帮助你在HR职业热面前让你做出适合自己的真正的职业，以期让你取得一个美满的职业生涯。

1.进行自我评估非常重要

自我评估的过程是收集你的个人资料信息，以便帮助你做出明智的职业生涯决定。这是职业生涯规划过程的第一步并可以时常帮助你再次决定职业发展的方向。通过自我评估可以让你很清楚地了解到自己的价值取向，兴趣爱好，个性特征，和技能程度等情况，以便让你做出明智的选择而不是盲目的跟风。

2.认清自己所在地区的行业发展情况

即使你已经通过自我评估，自己或许很适合做HR，那么如何选择行业也是你需要考虑和研究的。因为由于人力资源管理在中国的发展尚处于起步阶段，就是在北京，深圳或者一些沿海发达地区，也都是属于探索发展时期。在很多地区很多行业，HR职业是有不同的，有的或许还是传统意义上的人事管理，而有的虽然过渡到了人力资源管理，但也很多都是换汤不换药，所以说，在你选择HR职业的时候，请你务必认清自己所在地区的行业发展情况，且不可盲目入行。

3.选择一个有潜力的公司

当你在对正确选择行业以后，那么对公司的选择就显得很重要了。因为，有的公司由于本身经营业务的不同，或者侧重于生产，或者侧重于销售，那么HR在其中扮演的角色就会不一样。另外，根据有的公司发展规模和领导的重视程度不同，对人力资源管理的喜好也会不同，选择一个好的公司会让你在以后的职业发展中取得更为广阔的发展前景。

4.找准职业方向定位

由于人力资源管理工作的特殊性，他即不同于传统意义上的“尽尽人事”的人事管理，也不同于普通行政部门的行政管理工作，它更侧重于技术上的服务性质的工作。不同的模块（招聘甄选，培训a开发，薪酬管理，绩效管理等）需要不同的技能，那么找准一个职业方向定位就显得尤为重要，是做招聘还是做培训a或者说是做薪酬都需要你做出明确的选择，再次评估自己是你做的。

5.不断地学习和充电

如果你不想使自己的HR职业生涯因为个人知识和能力的不足而中断，那么你就需要不断地学习和充电，来让自己的职业发展能力跟得上HR职业能力的发展需求。

相信通过以上的建议可以让你在HR职业热面前对HR职业发展有个清晰的判断和认识，如果你仍旧坚持进入到HR这个职业领域，那么请你三思而后行。

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第五篇：长三角物流圈发展路在何方

长三角物流圈发展路在何方?

发布者：马永刚发布时间：2007-5-29 14:04:00

长三角经济圈是我国三大经济圈之一，经济总量位居三大经济圈之首，也是我国经济最发达、最活跃、最具国际竞争力的地区，2005年该地区的GDP达到29758亿元，2006年的GDP则为32500亿多，几乎占全国经济总量的六分之一。长三角物流圈也是中国四大物流圈之一，2005年其物流总量为98385亿人民币，2006年其物流总量将超过12万亿人民币。从长远来看，长三角地区的优势也极其明显，潜力巨大，只要采取适当的发展战略，充分发挥自身优势，抓住发展机遇，有效规避风险，长三角物流圈必将会跃上新的发展平台。

1、区域物流体系的SWOT分析机理

1983年旧金山大学的管理学教授韦里克(H.Weihrich)在研究企业的竞争理论时，提出了SWOT分析法。SWOT分析法又称为态势分析法，SWOT四个英文字母分别代表：Strength(优势)、Weakness(劣势)、Opportunity(机会)、Threat(威胁)。SWOT分析法是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位或地区现实状况的方法。从整体来看，SWOT分析可以分为两部分：第一部分为SW，主要用来分析内部条件；第二部分为OT，主要用来分析外部条件。利用这种方法可以从中找出对自己有利的、值得借用的因素以及对自己不利、需要避免的因素，从而发现问题，找出解决方法，并明确以后的方向。

在运用SWOT分析法研究一个区域的物流体系情况时，一定还要考虑研究对象的经济发展状况、与周边经济体的互动关系，不能仅仅对研究对象进行孤立、静态的单方面分析。必须将研究对象同该区域的实际情况以及周边大环境结合起来，充分考虑到文化、经济、政治、人文等因素，才能得出较正确的结论。

2、长三角发展现代物流的SWOT分析

改革开放以来，长三角不论是综合经济实力，还是在交通运输与信息技术等物流软硬件基础设施建设上，都取得了极大的成就。如今，长三角已经发展成为全球六大都市圈中唯一一个属于中国的都市圈。长三角作为中国未来的物流中心，有着无可比拟的优势和机会，同时，和其它的区域物流体系一样，长三角也面临着不少劣势和威胁。下面将从优势与机会、劣势与威胁两大方面对长三角物流圈发展现代物流进行分析。

2.1长三角物流圈面临的主要优势与机会

2.1.1一体化的合作意识不断增强

长三角包括上海市、江苏省和浙江省，三者紧密相连，由于地理、气候方面的优势，资源丰足，使得长三角在改革开放后，各个城市互通资源，并借助上海这个早已被世界所熟悉的中国口岸城市走向世界。至今，两省一市在商品流通方面的各城市之间的合作历时已久，形成了深厚的合作基础。区域物流平台的建设与区域内各城市间的合作是分不开的，区域物流的优化目标是整个区域内物流活动的系统化与集成化，这就需要各城市在物流规划、政策法规的制定、物流体系的标准化等方面展开合作，并将合作落到实处。而长三角各城市以往建立的商品流通方面的合作基础无疑会起到积极重要的作用。现在，随着洋山港一期启用和上海宣布2010年前搭建好国际经济、金融、贸易、航运中心基本框架，各个城市更是激情高涨，在注重与其它城市合作的同时，也进一步加快与上海的接轨工作，使得上海作为经济发达区域的辐射作用得到最大程度的发挥。

2.1.2国内外物流巨头纷纷进驻

长三角已经成为中国经济的热土，长三角物流圈也正逐步发展成为国内物流的“黄金圈”，不仅国内大型物流企业大量涌入，而且国外物流巨头纷纷进驻该地区。目前，中远、中海、中外运、中储和中集等物流集团都已经在长三角建立了自己的根据地，物流业务不断扩大；联合包裹（UPS）、马士基、联邦快递(FedEx)、日本通用株式会社、佐川急便和荷兰天地快运（TNT）等国际物流巨头先后进驻上海、南京、杭州、苏州和宁波等城市，抢占其拓展中国物流业务的桥头堡。

2.1.3 长三角拥有发达的交通运输体系

长三角地区拥有35个“国家一类”口岸、19个沿海港口、10个内河港口、5个国际航空港口和1个铁路临时口岸。截止到2006年底，江苏省高速公路通车总里程为3300公里、浙江省高速公路通车总里程为2382公里、上海市高速公路通车总里程为560公里，长江三角洲高速公路通车总里程达到6242公里，长三角还拥有高等级公路14600多公里。长江三角洲水路运输十分发达，有600公里的优良海岸线、300多公里的长江黄金通道和近580公里的京杭大运河内陆运输通道，2006年长三角地区各港口共计完成货物吞吐量超过19亿吨，水路物流总量占全国的三分之一以上。长三角的空运能力和实际完成的货运量也比较突出，2006年长三角累计实现空运物流量超过360万吨，占全国航空物流量的29%。

2.1.4 “大通关”式的物流信息化网络正在建设之中

“大通关”是提高口岸工作效率工程的简称，最早由宁波、上海在2000年提出。从这方面讲，长三角比其它区域较早地意识到了利用“大通关”进行物流业的提速。所谓长三角“大通关”是指将上海、南京、杭州、宁波四个直属海关视为大通关协作区域，在跨关区快速通关的基础上，通过建立虚拟的区域数据平台，实施“选择申报，多点放行，统一平台，区域联动”的一体化新模式。早在2001年，上海就率先采取“政府推动、市场化运作、企业经营”的模式，整合上海口岸通关物流信息资源，建设“大通关”平台。如今，上海已初步建成联通了包括海关、检验检疫在内的口岸各相关单位业务系统的统一平台，以及覆盖海港、空港和各主要产业园区企业的通关物流信息服务网络，该平台功能涵盖了交易、物流、监管、支付四大作业环节，信息服务的用户已超过５万家。江苏、浙江也正在积极筹建类似的物流信息网络，如果两省一市的“大通关”工程进展顺利，并整合到同一个信息平台，必将会大幅提升物流效率，对区域物流的发展产生巨大的推动作用。

2.2长三角物流圈面临的的主要劣势与威胁

2.2.1 物流信息化网络建设进展缓慢

要进一步扩大平台联网范围，全面提升平台服务功能，实现长三角地区的信息交换和多式联运信息服务功能，还有很多挑战需要面对。虽然“大通关”的概念最早在长三角被提出来，也已经有了一些区域性的合作形式，但整个长三角的大合作尚未真正形成。海关关税由国家统一征收，一般不会出现明显的税收分歧，因此“大通关”工程在行政区域方面不会出现明显障碍，但管理却是一个较大问题，“大通关”必须通过一套有效的信息系统去实现，具体实施起来还有一些技术困难。一方面是需要相关地方海关通力合作，摒弃“地方利益”，另一方面是要求建立一套有效的信息共享系统。尽管两省一市都意识到长三角物流圈的“大通关”工程必将实施，但由于合理的利益分享机制还没形成，所以，一体化的物流信息化网络建设进展缓慢。

2.2.2物流业提速的行政制约

长三角的两省一市皆为国内经济的发达地区，经济的独立性很强，都有一套多年累积形成的行政管理体制惯性。上海市虽然经济最为发达，人均国民生产总值最高，但人口总量最少，2006年上海GDP达10296.97亿元，而2006年江苏省、浙江省的GDP分别为21300亿元和15649亿元，浙江省的GDP总量虽然不高，但是其民营经济十分发达、民间资本雄厚。因此，从经济格局来看，两省一市是各有千秋、各具特色，没有具备绝对号召力的省或市。这样一来，行政格局就可以充分显示其作用，也直接制约的区域物流一体化的进程。

2.2.3 缺乏现代物流运作理念

长三角虽然物流企业众多，但大部分都是从原先的运输企业转变而来，而这种转变还多停留于企业名称的改变，这种现象在二三线城市尤其普遍。从服务内容和质量上看，这些企业还不是完全意义上的现代物流企业，很多企业只知道把货物从一地运往另一地，对供应链和物流系统却知之甚少。造成这种现象存在的根本原因是没有客观、统一的市场准入标准。在长三角地区，不少企业内部物流意识还相对薄弱，这些企业的“大而全，小而全”之路使得物流业增长缓慢。另一方面，准入机制的不够完善，使得能够提供与外资物流公司同样优质服务的中国物流公司还是凤毛麟角。由于以上问题的存在，使得一些企业，甚至是其中的大中型企业，在走向由第三方提供物流服务的进程中，阻力重重。

2.2.4 物流人才匮乏

长三角地区一直以人力资源丰富著称，发达的经济环境也给这些人才提供着其它区域难以比拟的学习和实践机会，然而，对于不断增长的物流需求以及物流业提速的要求，长三角仍然面对着物流人才饥渴的难题，尤其是对现有物流业务有实际操作和规划能力的实用型人才。虽然近几年物流人才的培养受到重视，但现在长三角地区设有与物流相关专业的各类院校约有40所，从事物流人才培训的机构和组织也仅有50家左右，每年从院校物流类专业走出的毕业生不到2000人、培训机构培训的人员不到3000人，况且培训机构往往是速成性质，从培训机构确实可以轻松拿到“物流师”、“采购师”、“报关员”等与物流相关的证书，但这些证书只能是上岗证，与物流人才应该具备的素质和能力相距甚远。

2.2.5 长三角物流成本有上升趋势

中国供应链协会和仲量联行调查显示，中国的仓储业将从目前最为集中的长三角地区向珠三角及二三线城市分流，究其原因主要是物流成本有上升趋势。例如上海临港地区，物业租金已经达到35美元／平方米，有些保税区物业年租金更是高达60美元／平方米，有些陈旧物业的租金也要达到这些新物业租金的50%～60%的水平。如此高的物业租金，必然使得物流成本有上升，也必然对长三角区域物流的发展产生一定负面影响。再加上我国的高速公路收费标准偏高，而物流市场过度竞争、公路货运价格过低，使得运输成本上升。

3、长三角物流圈的发展路径

3.1强化枢纽城市的中心地位

根据苏联经济学家莫里克夫在1958年提出的集约化理论。若要物流系统充分发挥其效率、体现“集群”放大功效，有效整合区域物流资源、推动区域物流市场良性发展，必须实施集约化布局。从长三角的区位效应来看，上海、南京、杭州、宁波和南通等城市，应该成为长三角物流圈的枢纽城市。只有强化这些枢纽城市物流系统的中心地位，并科学界定其功能取向，合理设计其的辐射范围和基础设施分布格局，让其充分

发挥其辐射效用，才能真正提高长三角物流圈的物流整体效率，防止重复建设、物流市场恶性竞争和总体成本居高不下等弊端。

3.2加大发展空运物流

现代物流业的重要特点是及时性和快速化，物流服务的JIT模式已经得到广泛应用。长三角物流圈在国内物流业中的地位越来越重要，必须完善其物流体系，大力发展空运物流，实现海陆空同步发展，进一步强化其对内地的辐射效应。同时，日益凸显的空运物流的重要性，也客观上要求长三角物流圈提高航空物流能力，长三角很多机场原有的设计能力已经无法满足快速发展的物流业务需要，急需改建或扩建。虹桥机场已经着手进行扩建，台湾长荣航空公司已经与浦东机场达成物流业务的合作协议；香港机场管理局增资20亿港币获得杭州萧山国际机场35%的股份，对其进行改造；新加坡樟宜机场和荷兰阿姆斯特丹史基浦机场也正在争购南京禄口国际机场的股份。可以预见，在不久的将来长三角物流圈的空运物流必将成为一支重要的物流力量，也必将促使长三角国际物流跃上一个新的平台。

3.3重视城市配送物流体系建设

城市物流配送体系的发展和不断完善，是现代物流的重要特征。城市物流配送是以快速、高效和及时为突出特点，实现面向既定客户的定制化需求，它可以进行多品种、小批量和即时化等具有个性化的客户服务，提高响应效率，代替企业库存。长三角城市较为密集，不仅制造业发达，而且大型商业企业林立、各种规模的连锁零售企业非常多，具备发展城市配送物流的条件。所以，大力发展城市配送物流，是长三角物流圈完善其物流体系、降低物流成本和提高物流效率的必由之路。目前在长三角的地市级以上城市，已经有不同形式的配送中心存在，有的县级城市也建立起了配送中心，但自动化程度不高，规模一般都比较小，数量也不多，远远满足不了需要。

3.4进一步对接国际物流体系

上海是我国进出口贸易的重要基地，长三角已经成为中国国际物流的走廊。2006年长三角两省一市共完成进出口贸易总额6505.5亿美元，比2005年增长了24.2%，进出口贸易总量占全国的36.95%，但是长三角各外贸口岸的进出口贸易总额超过8350亿美元，远远高出长两省一市实现进出口贸易总额，几乎占全国进出口贸易总量的一半，由此可以看出约有近2000亿美元其它省份的进出口贸易是经过长三角各外贸口岸实现的。因此，长三角物流圈的战略布局必须有国际性、前瞻性的战略眼光，充分认识到长三角经济圈在国内经济发展中的“发送机”地位、考虑到三角物流圈内引外联作用，做好长三角物流圈的规划、布局，做好进一步对接国际物流体系的思想准备，从物流基础设施的布局、通向内地省份的物流通道、外贸口岸的设立和物流政策等方面，做好进一步对接国际物流体系的工作。

3.5实施物流人才工程战略

UPS前执行总裁W.S.Danner在2002年美国物流学术年会上曾说道：21世纪国家经济的发展在很大程度上取决于其物流水平，而物流水平的高低在很大程度上取决于其物流技术和物流人才的素质，21世纪物流人才将成为争抢的对象，物流人才将永远稀缺。可见拥有一批高素质、专业化的现代物流人才，是长三角现代物流能够顺利推进和取得成功的重要保障。

根据现代物流科学化运作的理念，在现代物流中将不断出现新技术、新设备和新问题，而要掌握新技术、操作新设备和解决新问题，就必须经过专业知识培训和系统化的学习，也就是要培养一大批掌握现代物流知识、熟知先进物流技术和管理的人才，从整体上提升长三角现代物流从业人员的人力资本。

（作者单位：南京财经大学）