营销组织后勤职能部门的建设方案（含五篇）

第一篇：营销组织后勤职能部门的建设方案

营销组织后勤职能部门的建设方案

导言：

在产品高度同质化，市场需求瞬息万变、竞争日趋激烈的趋势下，仅在营销招式上谋求突破与创新已难以获得持久的竞争优势，提升整体组织效率、一体化快速响应市场竞争才是企业获取持久竞争优势的根本保证。

因为在产品高度同质、市场需求瞬息万变的情况下，一招一式的营销创新很容易被竞争对手模仿，也很难持久。因此，组织整体的学习创新能力；前后台的协调能力，步调一致、落实到位的执行能力，信息管理能力，高效的物流配送能力，员工队伍的能力素质等组织能力才是获得市场竞争优势的源泉。

这些组织能力的发育与提升都依赖于企业后勤职能部门的建设与发育，如人力资源部门对企业员工队伍的选拔与培训，企划/销管部门对营销策略的创新和一线市场的指导与管理、物流部门对货物的配送与仓储管理等等。

本文针对营销组织后勤职能部门建设中的一些要点进行了深入分析，并提出了解决问题的系统规划。

一、职能部门建设与发展应遵循“先发育职能、再设立组织结构”的原则

尽管职能部门的建设与发展对于组织整体效率的提高至关重要，但是建立健全完善的职能部门并不意味着企业一定能够提升组织运作效率。

首先，职能部门的建设应满足实际业务发展需要，脱离业务发展实际，片面追求职能部门的健全完善，会造成机构臃肿、官僚作风孳生，这反而会造成企业整体运作效率下降。例如：一个仅拥有100余人的公司，招聘、培训、考核等人力资源管理的工作量并不大，仅设一个人力资源岗位即可。若单纯追求职能部门的专业化与健全性，分别设立招聘、培训、考核等人力资源岗位，显然会造成人浮于事，简单事务复杂化的结果。

其次，职能部门的建设与发展是需要成本的，如职能人员的薪酬、办公场地、办公费用等一系列费用。若脱离公司财务实际，片面发展职能部门，会造成企业运营负担过重，运营效率低下的结果。

因此，在职能部门建设过程中，企业应根据业务发展逐步完善和扩大职能部门规模，而不能脱离业务发展的实际需要。

具体而言，企业职能部门建设应走“先职能综合化，后职能专业化；先发育关键职能，后发育辅助职能”的发展路径。即在企业发展初期，可先将职能类似的岗位或部门合并，如人力资源、行政，企划与销售管理，待企业规模逐渐扩大后，再逐步实现专业分工。

同样，在职能部门发育时，应首先重点开发关键职能部门如企划、销售管理部门等，如高薪聘请专业企划/市场管理人员，如人力、行政、财务等辅助职能部门可待财力允许后再行重点建设。

通过这样“先发育职能、再设立组织结构”的方式，可以使企业职能发育与业务发展相适应，减少职能部门臃肿、或运营费用过高等问题发生的概率。

二、职能部门的专业服务能力是前后台协同效率的基础，管理流程是前后台协同效率的保障

1.发展职能部门的专业服务能力

职能部门对一线市场的管理更多的是建立在其专业权威基础之上的，若职能部门缺乏有效的专业指导能力与服务能力，其拟定的策略与各项管理措施将缺乏令一线市场信服的依据和基础，从而难以真正得到执行与落实。这将影响企业前后台的协同效率，制约企业一体化快速响应市场的能力。

因此，企业应致力于将职能部门建设成为一个专业化的服务支持系统，对一线市场提供

有效的专业指导与服务支持。

具体而言，像企划部、销售管理等关键营销职能部门应成为一线市场的“军火库”，研究、总结、提炼各种营销手段，如促销方法、促销员管理手册、客户服务指南等，用于对一线市场提供指导。

人力资源部门不但应做好招聘、培训、考核、薪酬等专业人力资源服务，同时应成为各一线管理人员的人力资源顾问，指导各一线管理者掌握人力资源管理技巧。因为企业员工队伍的培养依赖于各级管理者对其下属的指导与管理，仅靠人力资源部门是难以完成这一使命的。因此，人力资源部门不仅要成为员工队伍培育机制的构建者，同时应成为各级管理者的人力咨询顾问。

2.管理流程与规范的建设与完善

除发挥职能部门的专业服务职能外，企业应注重核心管理流程与规范的建设与完善，如订/发货流程、促销执行流程、应收账管理和费用管理制度等等，以清晰前后台权责关系与合作方式，避免因权责不清、流程冗长造成前后台协同效率低的问题。

在流程规范建设时应注意的是一定要简单明了，简单才能执行和落实，切忌繁文缛节，犯本本主义的错误。同时，还应根据市场状况与业务发展需要，随时调整流程规范，保证流程规范与业务发展的一致性，避免流程僵化，影响运作效率。

三、职能部门员工队伍建设

1.职能人员的遴选

职能部门的专业服务职能要求职能人员必须具备相对较好的专业研究能力与学习创新精神，同时应了解企业的业务，这样才能较好的为一线市场提供指导与服务。

企业应根据自身的文化、组织、管理的特点和发展方向，以及市场环境、竞争策略和行业特点等具体情况，建立企业特有的、科学的遴选标准，采用比较客观、准确的素质、能力和潜力测评方法，遴选出适合企业特点、具有潜质的优秀营销职能人才。

2.职能人员的培训

对于职能人员应注重对其专业理论的培训，同时对企业业务知识的培训，以便使其开阔视野提高研究能力，同时能够将理论知识应用到实际工作操作之中。

具体培训形式可采取：1.外派专业培训；2.同行业交流；3.企业内部培训4.与一线业务人员进行多种形式交流，如不定期到一线市场与业务人员沟通等。

3.职能人员的绩效管理

营销组织中职能部门的工作，不像一线部门那样直接与销售业绩挂钩，而往往以服务性、临时性工作为主，考核指标较难量化。在实际的KPI指标设计中，建议设计涵盖三方面的指标：体现专业能力的“职能型指标”、成果改善的“改进型指标”，重大改变或政策举措出台的“专项任务指标”。

此外，应加强对职能人员的计划管理，避免出现“为结果而结果”的现象，避免应急事件的处理成为其绩效考核的主要依据。

最后，在过程指导中，上级管理者应积极引导其下属围绕市场去发挥专业职能，避免脱离市场实际或部门内部自行运转，并为其完成工作任务或计划目标提供必要的市场调研、轮岗等机会。尽可能避免成为工作的“直接指挥者”、“干涉者”，而应成为专业部门成长的支持者。

4.职能人员的薪酬

职能人员薪酬模式最好采用岗位资格工资制，不同专业能力的人员薪酬水平不同，以激励职能人员提升其专业能力。其薪酬的固定比例应大于浮动薪酬比例，以保证职能人员工作的稳定性。

营销组织的职能人员的奖金应与企业整体业绩表现挂钩，尤其是企划与销售管理等核心

职能部门人员，以体现营销组织业绩导向的企业文化。此外，对职能人员的奖励应以正向激励为主，如设立创新奖、服务奖等，以鼓励职能人员进行创新，保证服务质量

第二篇：后勤职能部门 入职须知

后勤新员工入职须知

首先，欢迎您加入本公司，为了能使我们的合作轻松愉快，工作协调，请您仔细阅读本公司《新员工入职须知》有关规定：

1、办理正式入职手续时，需提交3张一寸照片、身份证原件及复印件1张、原工作单位的离职证明、学历证书、在学校或社会上取得的相关资质原件和复印件；

2、本人对提交资料及填写信息的真实性负责，否则自愿承担一切责任；

3、入职3天之内自行到人资部找考勤员录入指纹；

4、办理正式入职的员工，均有7天的磨合期，磨合期期间，因个人原因离职，或公司发现不适合此工作的员工（工作散漫、不服从领导安排、工作效率低等），公司将不支付薪酬；

5、通过7天的磨合期，转入正式员工的，预离职者须填写书面申请，并由部门经理签字，到人力资源部办理离职手续，于一个月以后离职，在离职期的员工须一如既往的工作，不准出现消极怠工，否则后果自负。或者人资部根据车间实际生产安排，经车间主任同意，同意提前离职，否则后果自负；

6、入职7天内到人资部领取并填写《周工作总结》表；

7、所有公司入职员工，7天磨合期之后须着公司规定的工作服（员工自行购买）；

8、入职一个月内到人资部领取并填写《月工作总结表》；

9、试用期结束到人资部领取并填写《转正申请表》，并及时到人资部参加转正的企业文化考试；

10、一个月之内，自行到人资部签订《劳动合同书》，涉及保密的岗位，须同时签订《员工保密协议》；

11、入职以后严格遵守公司《员工手册》及其它管理制度。

请认真阅读以上入职须知，同意后方可办理入职。

入职者签字：

第三篇：营销团队建设方案

营销团队建设方案

营销团队建设还处于起步阶段，经过2013年的摸索与思考，对后续业务方向及运作模式拥有了比较深的理解。根据董事长的要求及公司的战略布局，为确保公司业务在2014年完成业务指标，建立起一支有较强战斗力的现代营销队伍，特制定本营销团队建设计划，具体措施如下：

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1、加强营销团队领导力建设。

由总经理亲自挂帅，营销总监具体执行，组建起一支更有组织领导能力的领导班子，用创新性的理念和传、帮、带的方式带领队伍，系统化的进行技能培训、人员配置、业务探索、日常管理等工作。

2、扩大营销团队规模。

秉持宁缺勿滥的原则，不断吸收引进综合素质较高、项目运作经验丰富的优秀业务人员，将业务团队由现有的10人，在2014年增加到20－30人。

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3、加强团队文化建设

团队目标与团队文化建设是团队建设的两大基石，领导班子将在平时工作中，充分发扬民主、团队精神，同时把建立共识放在团队建设阶段的首要地位，建立共同的理念、信念、和目标，激发营销团队成员的使命感、责任感，增强营销团队的凝聚力和战斗力。

4、推进任职资格管理体系建设

配合公司实施任职资格管理体系建设，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要依据。

5、严格执行日常管理工作

组织纪律是战斗力的有效保证，对营销团队成员日常工作表现进行公平、合理的评估，严格执行业务制度、目标管理、费用管理、报表管理，建立客观公正的、可量化的绩效考核指标体系，根据考评结果，及时对团队成员进行奖励与惩处，营造奖惩分明、优胜劣汰的团队组织氛围，确保营销团队旺盛的战斗力。

6、落实2014年营销目标任务分解。

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上海*公司营销中心2013/12/15

第四篇：某公司职能部门设置方案

XXXX公司职能部门设置方案

根据适应分公司新的发展规划，为了充分利用利用职能部门职工资源，发掘职工潜能，达道统一安排、管理，又分工明确，高效组合。经充分调研，决定将分公司的只能部门及岗位作如下调整。

一、主要职能部门：财务科，工程管理科，质安科，综合科，经营科。

二、关于科室工作的说明：

1、根据国家及上级部门等相关规定，财务科为必设部门，其工作按相关规定执行。

2、综合科的工作包括劳资、法律、工会、办公室等几个主要部分。

3、工程管理科的工作包括质量、项目管理、预结算、成本核算、报量管理等。其工作与公司工程管理处相对应。

4、科室负责人由分公司领导根据德、能、适应性等方面考核提名，分公司员工公开讨论投票产生。

5、质安科按公司要求为必设科室，对内统一由工程管理科管理相应人员担任。其工作与公司质安处相对应。

6、经营科的工作主要由投标、预结算等。

三、科室岗位设置

1、财务科

科长：

科员：

2、综合科

科长：AAA，负责全面工作； 科员A：主要分管劳资工作；

科员C:主要分管办公室及法律、工会工作；

3、工程管理科 科长：AAA

科员A：负责工程管理科内务工作，包括证件管理及培训等等； 科员B:主要分管质量、安全工作，同时兼预算、成本工作。

4、经营科

科长：AAA，全面工作负责；

副科长A：负责投标报名、投标文件及开标工作等内务工作； 主办科员A:负责投标文件制作。副科长B：负责投标外联及经营业务。高级专职科员C：预结算； 机动科员：综合科人员。

5、安全科

科长：AAA，工程管理科科长兼任；

科员A：同时对应公司质安处有关的内务工作； 科员B: 同时对应公司质安处有关的项目部工作。

科员C：AAA，根据公司、分公司等要求，对项目进行检查、指导、跟着整改。

四、各科室工作程序及要求

1、各科室的科长对本科室的工作及分公司下达的指标、目标完

成直接负责，对本科室的工作进行计划、安排、管理、监督和落实。

2、各科室不得擅自插手别科室的工作，不得擅自指挥别科室的工作人员，如需要别科室配合的，要向相关科室负责人申请，特殊情况可请分公司领导协调。

3、科室人员必须服从分公司领导和本科室负责人的安排，并直接对科长负责，非紧急特殊情况的，科室人员一般不得越级汇报工作。特殊情况的，可请分公司领导给予说明。

4、科室人员的考核由科长负责，分公司领导监督。考核必须有依据、真实、公平、公正，否则分公司将按情况对考核人进行处理。

5、科室内部、各科室之间的员工，不得有对别的员工进行诋毁、打小报告等不利于团结的行为，有问题可以向分公司领导报告处理。

五、考核内容和等级

1、科室人员的考核内容，主要有工作计划、工作完成情况、出勤、工作态度、人才培养等；科长由分公司领导考核，科室人员由科长负责考核，分公司领导监督。考核必须有事实依据、真实、公平、公正，否则分公司将按情况对考核人进行处理

2、考核结果分为优良、合格、不合格，考核结果以书面出示，综合科留存备案。

六、各科室主要岗位配置、分工表

七、分公司主要领导职责分工

AAA：主管全面工作，直接管理经营科工作； AAA：主管内务、综合科、安全科工作； AAA：主管工程管理科、主任工程师工作。

第五篇：职能部门新员工培训方案

Xxx集团职能部门新员工培训方案

收文部门：各中心、子公司 实施时间：

文件级别：二级 文件编号：

机密文件页数：2页

2014年5月1日

职能部门新员工培训方案

编制审核批准

日期日期日期

修订记录

1目的让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及通讯手机行业应具备的基本素质。2 适用范围

公司职能部门新进员工 3 定位

轻松、欢快的接受公司提供的企业文化、规章制度等知识的培训，增强新员工对公司各项制度的了解和认可。4 文件执行者

4.1总经理：负责职能部门新员工培训方案的批准； 4.2人力行政中心：负责本制度的制定、解释、监督、执行和完善； 4.3子公司、中心：按本制度条款执行。5 内容

5.1职能部门新员工培训流程

5.2职能部门参加新员工培训的标准 5.2.1培训周期

每月组织一次职能部门新员工培训，培训时间定于次月5日至10日举行。5.2.2培训对象

周期内入职的职能部门员工，培训部按规定周期次月提取培训名单发送子公司组织培

训。（比如：5月10日组织职能新员工入职培训那么4月1日-5月10日入职的职能员工为培训对

象。）

5.2.3培养方式

脱岗培训：采用集中授课的形式。广东省入职的职能部门员工统一到东莞总部培训部参与培训，外区子公司统一由培训部视频组织培训共同进行。6培训考核

应用考核：训后由培训部组织试卷考试≥80分合格，该成绩作为职能新员工转正的标准之一；不合格者申请次月补考，仍不合格者放弃任用。7培训效果评估

培训部与新员工所在部门通过与新员工、同事、上级直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。详细计划请见附件

职能部门新员工培训方案.xlsx

本办法自2014年5月1日起生效，由人力行政中心负责解释、修订。