公路职工教育培训工作存在问题及对策（合集五篇）

第一篇：公路职工教育培训工作存在问题及对策

公路职工教育培训工作存在问题及对策

开展公路职工教育的重要意义已普遍为人们所认识，然而长期以来职工教育却总不尽如人意，甚至面临生存危机。个人以为，主要是以下几个问题，影响和制约着我们公路职工教育的发展。

一、改革形势发展，首先要求公路企业要有明确的产权和经营自主权，才会把“人才”的问题作为企业走向市

场要优先解决的问题，才会把职工教育作为企业经营管理的一项重要任务。

明确的产权是市场经济中企业存在的前提，只有加速产权制度改革，使公路企业产权明确，成为自主经营、自负盈亏的法人实体，能够担负企业资产保值增值的责任，才能形成真正意义上的公路企业，企业管理层才会真正关注职工队伍素质，才会自觉把职工教育作为企业经营管理的一项重要任务。

当前的公路形势，体制改革还未曾全部转化，仍属事业性质。部门领导出于利益最大化考虑，在养路费紧张情况下，难以把财力和精力放在职工教育上。陷于管理的种种繁杂事务之中，作为长期行为的科教工作自然就难以到位。

我国的改革开放给社会带来了前所未有的生机，使企业在转换经营机制方面迈出了可喜的步伐。但公路却仍然不适应日渐市场化的外部环境，难以为职工教育提供充分的条件。许多地方职工的再教育、培训费用都得职工自行解决。以教育为本之类的理论对解决眼前的实际问题无济于事，因此职工教育还是难以摆上议事日程。

二、培育发展人才竞争市场，推动劳动力合理流动，促使供需两方面的竞争，才能促进职工教育的发展。

劳动力是最能动的生产要素，人的劳动能力，包括知识和技能。在当前公路部门内，还没有形成劳动力的竞争市场,技术人才的合理流动受到限制。劳动力市场的培养发育，使我们需要的人力资源可以从市场中获得。通过培养公路劳动力竞争市场，可以使职工在其追求收入和福利最大化动机的支配下，不断提高自身各项素质、提高竞争能力。而对于劳动力市场的需求者，即现今的公路企业如果是独立自主的经济实体，也会受到经营利润最大化的动机的支配，在这种追求利润最大化动机支配下，必须会增大对人力资本的投资。对个人而言，投资人力资本，提高自身素质能力，可以通过报酬得到回报，因此激励劳动者最大限度地关注自身劳动力的质量，从而推动职工教育的发展。好范文版权所有

三、要建立与市场经济相适应的公路道德价值取向的社会文化，才有助于公路职工教育的发展。

人们生活在一定的社会文化环境中，形成了不同的社会文化价值观念，它决定着人们的心理特征和行为取向，左右着社会经济生活秩序，造就出不同的社会生产力。因此与经济生活秩序和职工行为取向有着决定性关系的职工教育必然要受到当前社会文化环境的影响。

目前与市场经济相吻合的以“诚、信”为核心的道德秩序尚未形成，使人们在道德约束上感到茫然。社会还未能从制度上迫使人们不敢失信和取财无道。还未能使人潜下心来学知识、学技术，靠劳动致富。还未能使广大劳动者领会到，要获得劳动力市场的信任，只能取决于其敬业精神和职业能力。因此在当前公路改革转型条件下，旧的文化支持诸如单纯倡导艰苦创业、无私奉献，而不从根本上解决职工提高生活质量问题、解决职工真正关心的后顾之忧、倡导全新的公路文化理念，使其基本上对公路职工的经济生活失去作用，因此我们有必要抓紧构筑新的精神文化生活，以支持新的经济生活秩序、改变人的观念，从而推动职工教育的发展。

四、要确实树立以人为本的发展观念，关心职工生活，提高职工生活质量，从而促进职工教育工作的发展。

当前社会普遍缺少以人为中心的发展观，仅仅把“人”看作手段，而不是看作目的，尚未把人的全面发展作为经济最终发展的前提。而人的全面发展必须在生产力和物质财富的基础上，通过生活质量的提高来实现。生活质量除了物质条件外，还包括人们对生活和工作的兴趣，对自己岗位的热爱，对公平竞争和发挥自己才能的追求，更包括对受教育权益的维护。也就是说，我们必须积极创造一个能不断促进提高职工生活质量的社会政策，建立健全能充分促进和容纳人的全面发展的制度，构建一个保证职工教育发展的良好的社会文化环境，关心群众，才能促进职工教育的发展。

综上所述，公路职工教育要摆脱困境和求得发展，关键在于创造公路企业走向市场的条件，使之成为有效率的市场经营主体；关键在于创建公平合理的公路劳动力竞争机制，完善市场经济体制；关键在于让绝大多数人在道德价值上认同、在行动上遵守公路市场经济这一新的经济秩序；关键在于能确立以人为本的发展理念，总而言之，唯一的出路在于主动地深化改革。

第二篇：新形势下公路系统职工教育培训存在的问题及对策建议思考

新形势下公路系统职工教育培训存

在的问题及对策建议思考

经济社会的不断发展为公路系统带来了机遇。新形势下，公路系统要谋求自身的发展，就需要广泛思考升级转型的措施，为提升发展质量做出贡献。而公路系统职工则是公路行业发展的重要推动力，职工的综合素质更是增强核心竞争力的重要法宝，因此，如何做好新形势下公路系统职工教育培训工作，是当前思考做好职工教育培训工作的重要课题。

公路事业的不断发展是社会全面发展的重要体现，四通八达的公路给人们的交通出行带来了便利，与此同时，公路系统内部要寻求长期发展，职工教育培训工作必不可少。公路行业的不断发展壮大，更需要人才支持。

一、新形势下公路系统开展职工教育培训的具体要求

（一）实用性

公路系统开展职工教育培训工作需要具备实用性的要求，换言之，加强职工教育培训主要还是为了促进公路行业的快速发展。公路系统开展职工教育培训工作需要结合公路行业的实際情况，密切联系实际，才能发挥最大效用。职工教育培训的根本目的是有效提升其理论和业务水平，促使其更好地完成本职工作，因此培训内容就应贴近职工的日常工作，这样才能有效提升职工工作效率和工作水平。

（二）针对性

职工教育培训除了要具备实用性，还要具备针对性的要求。有针对性地开展教育培训工作才能发挥培训的作用。具体而言，就是职工教育培训要根据不同的工作岗位和不同的工作性质，实施不同的教育培训，从而突出工作岗位的差异性。

（三）灵活性

公路系统的职工教育培训要灵活，教育的方式要多样，才能激发职工对教育培训的兴趣。由于公路部门存在多种多样的工作岗位，所以在具体教育培训的过程中，需要采取高效灵活的教育方式，才能突出教育的成效。如理论知识的学习可以集中在会议室进行，实践动手能力的培养则需要深入实际。总之，在教育培训中，需要根据不同工作岗位采取灵活多样的培训内容来确定培训形式。

二、新形势下公路系统职工教育培训存在的问题

（一）职工综合素质和专业素质偏低

公路系统的职工数量众多，文化程度也是参差不齐，所以给职工教育培训工作带来了难度，当前在公路行业的职工教育培训工作中，存在职工综合素质和专业素质偏低的问题。有资料显示，某公路系统在职员工X多人，文化程度在大专以上的占比为X%，中专生占比X%，高中以下的占比X%，高级职称占比X%，高级工占比X%，中级工占比X%，初级工占比X%。从统计数据分析可知，高等学历和高级职称的员工人数很少，专业技术人员也很少。所以公路系统职工在综合素质和专业素质上普遍偏低，不利于公路系统的全面发展。

（二）职工教育培训观念落后

职工教育培训观念落后也会阻碍公路系统教育培训工作的开展。职工教育培训目的是为职工的工作服务，为职工提供学习的机会。从职工教育培训工作的本质上看，职工教育培训能改善职工现有的知识结构，提升职工的整体素质。但是职工教育培训观念的落后，也给职工教育培训带来影响。部分公路系统的干部思想认识不到位，舍不得在职工教育培训工作上投资，不利于职工教育培训的开展。

（三）职教载体单一和培训内容脱节

公路系统职工教育培训工作的开展，需要借助多样化的职教载体作用于职工的教育培训工作上。但从公路系统的实际来看，公路系统以养建工作为主要任务，因此，多数的职工教育培训以自学为主，但自学的问题是不同文化程度的人对培训内容存在理解差异，使得培训效果不佳。单一化的职教载体和与实际脱节的培训内容，是当前公路系统职工教育培训存在的主要问题。职教培训内容的学习更多是以文化为主，理论学习缺乏实践支持，导致职工教育培训的实质性作用无法发挥。

（四）缺乏应用新技术的人才结构

新形势下，公路系统要发展，应在实际的工作中结合应用新技术，这样才能真正促进当前的公路行业全面科学发展。公路系统缺乏应用新技术的人才结构，不利于公路系统人才队伍的建设。公路工程建设规模的不断扩大和机械化程度的增加，公路系统必然会引进许多高科技的机械设备，而使用专业设备的技术人才不了解新型技术，常常出现操作问题，不利于公路建设和养护质量的提升。公路系统的职工教育培训缺乏新技术人才的培养，从而出现职工教育培训与公路系统发展实际不契合的情况，影响了公路系统职工教育培训工作的科学开展。

三、新形势下如何做好公路系统职工教育培训工作

（一）打造学习型公路系统，全面提升职工综合素质

公路系统职工教育培训的只有重点打造学习型公路系统，才能全面提升职工的综合素质。以科学的职工教育培训机制，为学习型公路系统服务，职工教育培训机制能有效保障职工教育培训的成果，为职工综合素质的提升提供机制保障。在职工教育培训机制的建立上要做好三方面的工作：一是职工教育培训评价机制的建立。评价机制能掌握职工在教育培训中学习的情况，判断培训内容是否与实际工作内容相贴近；二是职工教育培训考核机制的建立。定期考核职工的学习情况，将职工学习情况纳入工作绩效考核，激发职工对培训内容学习的积极性；三是职工教育培训动力机制的建立。实施奖励制度，对学习好的职工给予一定的资金奖励，重视职工的学习，提升职工的综合素质，打造学习型公路系统。

（二）积极转变教育培训观念，重视培训工作

公路职工教育培训要发挥出实际效果，需要公路系统积极转变陈旧的思想观念，努力为职工教育培训创造发展空间。转变教育培训观念，重视培训工作。首先，公路系统基层单位领导需要建立“人才是第一生产力”的思想观念，认识到人才是公路系统建设的核心力量，没有人才的支持，再先进的机械设备也不能发挥出功效，造成生产资源浪费严重，不利于公路系统的生产。所以从基层单位领导的角度进行思考，通过职工教育培训建立高素质的专业队伍是当前公路系统发展的重要工作；其次，积极转变观念，具备大局意识，了解公路系统发展的外部环境和当前外部市场竞争的激烈性，积极通过职工教育培训提升自我专业水平，保证公路系统企业在日渐激烈的市场竞争中脱颖而出。

（三）扩大职教培训渠道，建立創新型培训载体

要不断扩大公路系统职工教育培训渠道，提升职教培训质量。利用创新型培训载体，为职工营造良好的学习氛围，从而找到学习的乐趣。第一，通过交通职业院校培养和系统内部专业人员培训提升教育培训内容的专业性。专业院校人才培养的宗旨是培养专业交通人才，在现代化教育技术的支持下，提升人才的专业素质，搭建院校培训与职教培训网络，以院校教育内容提升职教培训内容的质量；同时系统内部专业人员要积极帮助职工解决工作中遇到的问题；第二，搭建创新型培训载体。由于公路系统的多数职工都在公路生产一线，职工在文化和年龄上存在差异，知识理解能力也有差异，综合考虑这些因素，体现在职教培训内容上则要搭建创新型培训载体，积极考虑职工的工作和日常生活，将培训内容集中化，鼓励自学，在不同工作岗位上举行不同的培训班；第三，培训内容的多样化。职教培训内容不仅需要专业知识，同时也要包含法律、政治、道德、文化等方面的内容，为提升职工整体素质服务，从而培养创新型全面发展的职工群体。

（四）培养一批高素质专业性的新技术人才队伍

新技术对公路系统的高效发展十分重要，通过职工教育培训建立一支高素质的新技术人才队伍，能有效提升公路系统的工作效率。制定科学的人才培养规划，培养短期、中期、长期的专业技术人才。在信息化社会，不仅要培养新技术的应用型人才，更要培养高科技的技术人才，将互联网技术、大数据等现代化技术应用在日常的公路系统建设中，突出专业发展的特点，有针对性地培训新技术人才。围绕公路建设、管理、养护等内容做好公路系统职工的继续教育培训，不断提高职工掌握新技术的能力，改善生产工人的操作环境，有力推动新形势下的公路系统建设。

四、结语

新形势下，公路系统要做好职工教育培训工作，提升公路行业的工作效率，要按照实用性、针对性和灵活性的要求开展职工教育培训工作，正视当前公路系统职工教育培训面临的问题，不断吸取经验和教训，从提升职工专业素质和综合素质、转变培训观念、扩大培训渠道以及培养专业队伍等四个方面做好公路系统教育培训工作。

第三篇：公路职工教育现状分析及其对策

YY职工教育现状分析及其对策

摘要 本文简要分析了YY职工的教育现状，并对YY职工的教育作了初步探索。

关键词 YY职工教育 现状分析 教育方法途径

引言 随着改革开放的深入，经济增长方式由粗放型向集约型转变，作为国民经济先行官之一的YY交通事业也进入了一个大改革、大发展的新阶段，但同时也经受着社会主义市场竞争的考验，YY行业职工素质的高低，将直接影响到交通事业发展和社会主义现代化建设。YY系统职工教育工作要摆脱传统观念意识、思维方式和教育模式，最大限度地发挥其提高职工素质的作用，为单位造就可持续发展的人才，就必须结合实际，创造性地抓好新时期的职教工作。多年来，YY部门一直比较重视职工教育问题，采取多种方式进行教育，促进职工队伍素质的提高，取得了一定的成绩。但从全局性和时代发展进步的要求看，还存在不少不容忽视的问题。

一、YY职工教育现状

立足于YY行业实际，结合社会经济发展，尤其是YY建设养护管理的发展，通过综合分析对比YY职工教育现状，我们不难发现，YY系统职工文化程度较之以往有了较大幅度的提高。目前，YY系统职工基本上都具有初高中以上文化程度，职工文化程度相对较高。同时，YY系统越来越重视职工教育，单位组织集体学习、组织职工培训、鼓励职工自学、参加自考、函授、网络等各类成人教育，组织职工外出学习等，通过各种途径提高职工文化素质，使职工教育走上了良性发展的道路。

但是，我们客观实际的分析YY系统职工教育现状，进行横向比较，就不难发现YY系统职工教育还存在很大的局限性和不足，主要具有以下几个特点：

一是职工队伍文化程度普遍偏低。据不完全统计，在我们YY系统职工中还有一半左右为高中以下文化程度，这部分职工大多是上世纪90年代前参加工作的，文化程度普遍偏低，文化知识水平不高，对于现代科学技术和现代知识的理解和接受能力差，在一定程度上抑制了技术革新和进步。

二是管理人员和一线职工受教育程度偏差大。在YY系统中，管理人员的文化程度普遍较高，基本都具有大专以上文化程度，这也是管理人员一般起步高，同时为了适应岗位要求等，通过自学、函授等形式不断接受教育而形成的。相对来说，一线养护工人的文化程度比较低，和管理人员在群体上存在较大的教育差距，这种差距也影响了管理工作的顺利组织进行。

三是技术工人的岗位培训“含金量”不高。一线养护职工按照要求，随着工龄的增长，都必须参加技术等级培训和考核，才能取得高、中、初级技术等级。这些年来，技术工人培训考核要求相对较严，但从实际工作中看，工人的技术等级“含金量”不高，在养护生产中高

级工根本不具备高级工应该具备的操作技能，中级工和初级工同样如此，所以，技术工人所持的等级证书与实际应会之间存在很大差距。

四是一线职工的学习条件保障不够。目前，我们一线职工仍从事的是重体力劳动。生产中机械化程度偏低，野外的重体力劳动使职工处在疲劳之中，很难有精力在业余时间进行学习。同时，养管站大都处在偏远乡镇，信息闭塞，环境单调，内部学习设施欠缺，所以从实际条件上也给职工学习造成了一定的困难。

五是学习氛围不浓，激励制约机制不健全。YY养护部门从事的具体野外生产，从整体看学习氛围不浓，职工的进取心不强，安于现状，安于简单、机械、重复的劳动作业，没有从更高更远的目标定位自己，进而提升自己。管理人员也大都是为职称晋升的需要，被动的去学习。同时，我们对职工学习教育的激励制约机制不健全，促进和推动作用发挥不明显，这些都与建立学习型社会和单位存在较大的差距。

二、改善YY职工教育现状的对策

针对上述情况，我们应该大力加强职工教育，改变现状，加强对职工专业技术的培训和教育，从理论和实践出发，提高综合素质，适应YY养护管理的发展进步，推动YY工作的又好又快发展。

（一）理解领会，进行政治理论素质教育和培养

“用科学的理论武装人”，是思想政治工作的首要任务，也是进行职工素质教育的先导，没有正确的理想信念，没有高尚的道德情操和职业操守，素质教育也就无从谈起，所以要将政治理论素质的教育

作为职工素质教育的主要和基础性工作来抓。同时，广大的YY职工由于受行业和职业的限制，对于政治理论的学习教育不能做过高的要求，要以理解领会为主，抓普及教育，正确认识和掌握大政方针，明确社会政治、文化、经济发展方向，指导具体工作，便是政治理论学习的目标。

一是坚持制度，组织集体学习。进行集体学习政治理论是我们的优良传统，但集体学习的内容和方法要进一步推敲。首先要结合时事形势，进行调查研究，确定集体学习的主题。关注热点，提高学习兴趣。热点也就是职工群众关注的热门话题。科学发展观博大精深，短期内全面掌握不现实，结合职工的思想状况选择着重点课题讨论学习，效果明显。

二是创新方式，力求水到渠成。现在我们理论学习方法的传统落后与时代发展的日新月异形成了巨大的反差。集中读书读报，浅尝辄止的讨论发言难以达到预期目标。要将讨论交流作为集体学习的主要方法，要重实质，加强理解，促进提高，不能流于形式。更应该通过举办丰富的知识竞赛、座谈辩论、演讲、充分利用现代网络等组织政治理论学习。通过长期润物无声式的潜移默化，在职工思想中树立坚定的理论信念，使其知其然、并知其所以然的理解领会大政方针，水到渠成的树立正确的世界观，人生观和价值观。

（二）持之以恒，进行科学文化知识素质教育和培养

YY行业职工队伍的文化水平提高是相对而言的，还有近50%的职工是初中文化程度，且存在知识结构不合理，知识老化的趋向。而文

化知识的低下对政治理论素质和业务技能素质的提高有着明显的制约作用。科学发展观涵盖政治、经济、文化、军事、外交等多个领域，现代化的业务技能与低下的文化程度格格不入，所以提高科学文化知识水平，是正确理解政治理论和提高业务技能的基础。只有持之以恒的进行教育和培养，树立“终身学习”的理念，使职工广泛的学习并尽可能多的掌握科学文化知识，才能具备当代工人的素质。

一是鼓励和支持职工参加各类学习深造活动。单位和集体要对职工参加自学考试、学历教育等给予大力的支持，强化单位在职工教育培训中的主体地位，将之纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励制约机制。

二是继续深入开展职工读书自学活动。读书自学是职工获取知识，提高技能、增长才干的主要途径。要在新形势下不断丰富读书自学活动的内容，创新读书自学活动的载体，拓宽读书自学活动的领域，创造工作学习化、学习工作化的良好环境和氛围，将读书自学活动与职工素质教育更紧密的结合起来，鼓励和引导职工学习，掌握现代科学技术知识。

（三）精益求精，进行业务技能素质教育和培养

业务技能素质的高低直接关系着职工的工作能力和水平，关系着能否胜任本职岗位工作。具体到YY行业的职工，就是要具备较高的YY养护管理技能，提高养护质量，保障YY畅通，优质服务社会。对于业务技能要高标准的予以要求，精益求精的钻研学习，练就过硬的YY养护管理能力，在搞好本职工作的基础上，力求创新，勇于实践，掌握新技能，增强新本领，不断提高创业能力。通过业务技能素质的教育和培养，不但要成为本岗位的行家里手，同时要发展“一专多能”的复合型人才，适应YY事业发展的需要。

一是要培植载体。把集中培训和自学成才相结合，在鼓励职工自学的基础上，定期根据形势要求举办不同类型的培训班或确定学习日等形式，开展丰富多彩的学习活动，使每一名职工接受新知识、新理论的教育。

二是以活动为载体。积极组织开展技术创新、技术比武、岗位技能竞赛活动，重视、加强职工技能训练，激发、调动广大职工获取知识、更新知识、提高技能的积极性、主动性和创造性，有效的提高职工业务技能素质。当然，开展职工培训不能仅仅停留在培训YY建、养、管的理论知识上，在专业理论知识之外，须要加强职业道德、政策法规、文化补习、普法教育等多方面培训，提高广大干部职工的基本素质，更好地为YY服务。

（四）提高素质，塑造YY职工队伍新形象

随着税费改革的全面推行，YY部门职责也已发生了很大的变化，从过去的职能型向服务型转变。要尽快适应这种形势的变化，走人才强路的战略。YY系统干部职工必须要转变观念，切实加强科学文化的学习和业务培训，大幅度提高自身综合素质，职工的综合素质，是单位核心竞争力的关键，也就是行业文化。当前一是要深入开展学先进树典型活动，努力营造学习先进的良好氛围，学习身边的典型事迹，用身边的事教育身边的人，进一步弘扬正气，振奋精神，让职工找到

学习的活偶像。二是要坚持不懈地开展文明创建活动，力塑YY行业新形象，提升行业知名度和社会认知度。

职工素质的提高，是一个系统的长期的教育和培养过程，不可能一促而蹴，要制定计划，分阶段、有目标的组织进行，通过量变促进质变，培养造就出高素质的职工队伍，为YY事业实现跨越式发展提供人才保证。

第四篇：地方人大代表培训工作存在的问题及对策

地方人大代表培训工作存在的问题及对策

地方人大代表培训工作存在的问题及对策

地方人大代表是地方国家权力机关的组成人员，是地方各级人民代表大会的主体。地方各级人大代表作用发挥的程度，直接关系和影响着地方各级人民代表大会整体作用的发挥，影响着社会主义民主法制建设进程。由于地方各级人大代表来自社会的各个阶层和领域，政治素质、责任意识、文化水平、知情渠道和履职能力不尽相同，对人民代表大会制度、人大工作理论和履职方法的认知程度也不尽相同。特别是在全面推进依法治国，加快建设法治国家的新形势下，新的法律法规不断出台，地方人大代表面临着更为艰巨的学习任务。因此，加强和改进地方人大代表培训工作，是提高地方人大代表履职能力的有效途径，是加强地方人大自身建设的重要环节，是坚持和完善人民代表大会制度的基础工作，是全面推进依法治国，加快建设法制国家的需要。

一、地方人大代表培训工作中存在的问题

（一）培训机制不健全。多数地方人大常委会在代表培训的相关政策、机构等方面没有形成一套完整体系，没有把代表培训工作纳入常委会的>工作计划，更没有明确的届内代表培训规划和培训计划。虽然也组织了培训，但多数缺乏计划性和系统性，培训成效果不明显。

（二）培训教材缺乏针对性、规范性。之所以地方人大常委会普遍对选用何种教材感到困惑，这是因为缺乏符合基层实际培训教材，当下地方人大常委会几乎都没有专门的代表培训机构，致使多数地方没有力量编写符合本地实际的、有针对性的、规范性的培训教材，而只是就有关法律条文、报刊文章等进行宣读，使得代表对培训讲座的内容只能是短期记忆，对培训的知识不能巩固复习。

（三）师资严重缺乏。地方人大代表培训工作的专家、学者很少，很多地方人大在组织代表培训前常常因找培训教师而犯难。尤其是在培训师资上没有形成稳定的、专业结构合理的队伍，使得代表培训照本宣科学习法律法规，学习内容不深入，难以达到“充电”的目的，致使培训效果不理想。

（四）一些党政领导参训意识淡薄。加强对地方各级党政主要领导，同时兼任本级和上一级的人大代表的培训，不仅可以促使他们履行代表职责，而且可以激励他们更加重视和支持地方人大工作。但是，由于一些党政主要领导参加培训意识淡薄，每次培训都以种种理由予以推脱，借故不参加，成为地方人大代表培训中的盲区。

（五）培训时间太短。地方人大常委会在组织代表培训时，大多采取以会代训的方式，基本上是急用什么培训什么，计划性较差，随意性较大。培训时间多的为一两天，少的不超过半天，甚至只有

一、两个小时。由于时间短，形式单一，内容太多，参训代表均是浅尝辄止，没有深入全面的了解培训内容，效果欠佳，往往达不到预期效果。

二、加强和改进代表培训工作的对策

（一）进一步完善培训保障制度。地方各级人大常委会务必把地方人大代表培训工作列入工作要点，制定届内培训规划和培训计划，增强培训工作的计划性和系统性。地方人大代表所在单位对代表参加学习培训，应予以保障。使地方人大代表培训工作走上制度化、规范化、经常化的轨道。

（二）进一步完善考核制度。地方各级人大常委会务必建立和完善地方人大代表学习培训考勤、考核制度和学习培训档案。把地方人大代表在任期内参加学习培训情况纳入代表述职、接受选民和选举单位监督的重要内容，并将代表学习培训与本单位工作考评挂钩，与代表评先评优结合，激励代表参加学习培训的内在动力。

（三）进一步完善培训网络。地方各级人大常委会务必建立梯形培训网络，明确重点，分级指导，分层培训。上级人大常委会要加强对基层人大代表培训工作的指导，制定地方人大代表学习培训大纲，编写地方人大代表学习培训教材。建立地方人大代表培训基地，为地方人大代表学习培训提供稳定的场所。充分利用地方各级人大常委会、专门委员会组成人员工作经验丰富、思想理论水平较高、业务能力较强的优势，发挥他们在地方人大代表学习培训中的作用，并根据需要聘请高等院校、科研单位的专家学者讲授有关课程。逐步形成起一支适应地方人大代表培训工作需要，高水平的专、兼职培训师资队伍。

（四）进一步完善培训内容。地方各级人大常委会务必在地方人大代表当选后，根据不同阶段的工作内容，届内科学合理安排每个代表参加以下的学习培训：

1.任职学习培训。任职培训是新一届地方人大代表选举产生之后举办的基础性学习培训。通过任职学习培训，使地方人大代表对人民代表大会制度和人大代表的性质、地位、作用及其权利、义务等有一个初步的了解与认识，尽快进入代表角色，树立代表意识。任职学习培训以集中培训为主。任职学习培训的主要内容：（1）人民代表大会制度基本理论和宪法基本知识；（2）人大代表的性质、地位、作用和权利、义务；（3）人民代表大会工作规程；（4）地方人大常委会职权的内容。

2.履职学习培训。履职学习培训是地方人大代表在参加本级新一届人民代表大会第一次会议后的履职期间内，为全面履行人大代表职责而组织的应用性学习培训。通过履职学习培训，增强代表执行职务的责任感和使命感，使代表进一步掌握履行职责的方式和内容，掌握履行职务的手段和程序等，从而提高代表的履职能力。履职培训的主要内容：（1）宪法、代表法、地方组织法、监督法、国家通用语言文字法等履行代表职责必需的法律法规知识；（2）怎样审查本级市人大常委会、本级人民政府、本级中级人民法院、本级人民检察院等工作报告；（3）怎样审查本级国民经济和社会发展规划、计划及预算；（4）质询案、罢免案、选举案的提出和处理；（5）代表议案和建议、批评、意见的提出及处理；（6）开展闭会期间代表如何行使职权，开展活动。

3.专题学习培训。专题学习培训是针对本级人大代表履职需要和形势发展，有针对性地组织的单项学习培训。专题学习培训可通过书面辅导、专题讲座、观看录像或光盘等方式进行。专题学习培训的主要内容：（1）中央和各级党委关于人大工作的意见或要求；（2）地方各级党委中心工作和政府重点工作；（3）本级人大常委会组织开展的执法检查、集中视察、专题调查、部门工作评议等重大活动所涉及的相关法律、法规、政策等；（4）地方人大代表如何履行职责，如何发挥作用；（5）全面推进依法治国，加快建设法治国家、科学发展观、和谐社会、新农村、生态文明建设等重大专题；（6）新颁布的相关法律、法规。

（五）进一步改进学习培训方式。地方各级人大常委会务必针对代表兼职性、本职工作任务重和工作地点分散、时间紧的特点，切实抓好以下四个方面的工作：

1.坚持集中培训和分散学习并重。地方各级人大常委会要着重抓好人大代表集中学习培训，系统地学习人民代表大会制度知识和代表相关的履职知识，这是提高代表综合素质和履职能力的主要方式；在集中学习培训之外，指导并支持代表小组和代表个人学习，做到集中辅导与分散自学相结合，使学习培训成为代表工作的一项重要的、经常性的内容。

2.坚持系统培训和专题培训并重。地方各级人大常委会除了抓好代表有关人大制度理论、法律法规、党的方针政策等全面的知识培训外，还应就某一专题，聘请专家学者进行重点辅导，或者邀请本级和上级人大及其常委会的有关专业人员从人大工作的政策性、方向性上进行辅导，或者聘请本级人大有经验的代表从实践性、操作性上进行宣讲，增强学习培训工作的针对性。

3.坚持理论学习与具体实践并重。地方各级人大常委会务必加强对代表学习培训，注重理论与实践的结合，对履职中遇到的一些具体、疑难问题，要促使代表运用所掌握的知识分析、解决，巩固所学知识、提高代表参加学习培训的积极性和增强做好代表工作的自信心，不断增强地方人大代表学习培训实效。

4.坚持传统培训与网络培训并重。地方各级人大常委会在加强传统培训的同时，应充分利用现代网络信息技术，提高代表学习培训的效率。利用中国人大网以及地方各级人大网站的网络平台，开设代表学习培训的网上视频等网络课程和专题讲座；在网上提供地方人大代表履职的基本知识，供地方人大代表自学；建立地方人大代表履职网上论坛，搭建地方人大代表履职经验交流、共享信息的平台，努力提升自身素质，不断提高履职能力。

（六）进一步改善培训条件。地方各级人大常委会要进一步改善培训条件，为持续开展地方人大代表培训工作创造良好物质基础。培训机构、师资、教材、经费等都是代表培训的最基本的物质基础。

1.在机构方面。要加强领导，对培训机构设置进行统一要求并制度化、规范化。地方人大应建立专门的代表学习培训工作机构，以保证地方人大学习培训工作的正常开展。

2.在师资方面。应采取与党校联合办学的办法，长期聘请高等院校专家学者、人大代表、代表工作经验丰富理论扎实的工作人员为兼职教师，组成相对稳定的师资队伍，促进代表学习培训工作规范化、专业化。

3.在教材方面。地方各级人大常委会在教学中要结合当地的实际情况，组织力量编写切合地方人大代表的实际需求，富有可操作性的培训教材。

4.在经费方面。地方各级人大常委会要建立代表培训专项经费，并要求本级人民政府将其列入预算，为开展代表培训工作提供经费保障。）

第五篇：酒店员工培训存在问题及对策

酒店员工培训存在的问题及对策 ——以宁海开元新世纪大酒店为例

唐真平

（安徽工业经济职业技术学院，安徽合肥 230051）

摘要：我国酒店是旅游业重点支撑产业之一，近十几年来取得了突飞猛进的发展。然而酒店专业人才的匮乏及员工技能水平的限制是制约酒店服务水平提升的重要原因。其根源之一在于酒店全行业对培训的重视程度不够，机制不完善，专业化程度不高，没有形成模式，手段单一。

本论文首先对自己所实习的酒店——宁海开元新世纪大酒店以及我所实习的岗位进行了简单的介绍，其次结合理论知识对我在实习期间遇到的案例进行了分析，然后对所实习的酒店目前员工培训的现状及其存在的问题进行了分析，并提出了一些合理性的意见，最后对整片论文进行了简单的总结:酒店对员工进行培训既有利于员工自身的知识，技能的发展，同时也能实现酒店的经营目标，有利于酒店自身的长远发展。

关键词：员工培训；问题；对策；宁海开元新世纪大酒店

宁海开元新世纪大酒店是隶属于中国民营企业500强、中国饭店业集团20强、中国房地产品牌企业50强之一－－开元旅业集团，集客房、餐饮、康乐、会务功能为一体的四星级商务酒店。酒店处于国家级生态建设市范城市、“中国文具之乡”宁海，宁海自然风光旖旎秀丽，天明山南溪泉、雁荡山、天河生态风景区，江南古镇前童等景点各领风骚。酒店就处于宁海县城中心，距宁波栎社机场68公里，离同三高速公路梅林出口6公里，“金钥匙”服务无微不至，能使您“宾至如归”之感。酒店拥有豪华标房、贵宾房、套房等各类客房245间。酒店拥有中、西餐位1000余个，不同风格的用餐环境，总能找到您的生活品味。七个大、中、小型会议室，为您提供快捷的商务会议服务。

我所实习的岗位是宁海开元新世纪大酒店的客房部，我们每天的主要职责就是把房间打扫干净，检查所有的设施设备，坏的设备及时报工程部维修，确保客人到房间之前，房间里的所有设备都是完好无损的，为客人提供干净、舒适及幽雅的环境，让客人在此卸下疲惫，尽情享受开元关怀。

1 酒店员工培训

案例1：我们酒店对新入职的员工不是来一个就立即培训这一个员工，而是每个月的开始的那几天把所有新员工集中起来进行培训。12月15日我们区新来了一个员工（当时还没有培训过）正在整理9013房间——退房，当她正准备弄完最后一点，把房门关上的时候，突然有一位客人朝他走来，她很礼貌地和那位客人打了声招呼，客人微笑着回应了她，并且进入了9013，我的同事便离开了，接着去整理其他的房间了，下午的时候领班找到我的同事，批评了她。下午领班去查房的时候发现9013已经入住了，她立即联系了房务中心，房务中心说9013并没有入住，领班经过了解，得知9013的客人入住的是9012。客人看到前一个房间是9011，自以为下一个房间就是9012，而且看到服务员正在打扫，便进入了房间。

案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前台开房后，房卡打不开门，在楼层找到服务员开门，服务员称此房为维修房，不能开门。客人当即要求退房，并不出房费。经了解，房门无法打开，是门锁出现故障。因客人开房时设置了保密服务。楼层在致电总台询问时未自报身份，总台接待员以为是店外客人查询，所以称其为维修房，结果造成客人误解和不满。在向客人道歉后，客人仍竭力要求退房，故同意免收房费让客人退房离开。并再次向客人表示歉意。

以上两个案例是我在实习期间遇到的两个真实的案例，下面我将结合理论知识对其进行分析。

1.1 酒店员工培训的概念

酒店员工是按照一定的目的，有计划,有组织地通过培训就讲授、训练、实验和实习等方法，向员工传授服务，管理知识和技能，以及企业文化，使员工的行为在理论技术和职业道德等方面有所提高或改进，从而能够保证员工按照预期的标准或水平完成其在承担或将要承担的工作与任务的活动[1]。

1.2 员工培训的重要意义

1.2.1 加强学习速度

新员工通过培训与自己搜索对比，可加快学习速度，减轻紧张情绪，很快地适应工作。教师的谆谆教诲能鼓舞学员更快地适应工作。1.2.2 提高工作质量与服务质量

培训和教学就是把工作、服务实践中证明是最好的方法教给学员。通过培训，可以使员工掌握正确的工作与服务方法，避免差错。1.2.3 减少耗费

大多数工作都有损耗浪费，无论是清洁、洗碗和杀鱼等工作都如此。很多损耗是由于未经训练和没有经验所造成的。通过培训，使职工掌握正确的操作方法，就可避免这些损耗。对美国纽约州的酒店调查表显示，培训可使酒店损耗浪费减少73%，等于该酒店获得损耗保险的赔偿。理智的经理是舍得付这笔培训费的。1.2.4 减少事故

一些酒店调查，调查未经训练的工人的事故发生率差不多是经过培训的工人的3倍，特别是操作有危险的机器设备。前者除了不懂操作机器外，因不懂技术而思想紧张也是造成事故的一个重要原因。所以，让未培训的工人去操作空调设备或让他去干剖牡蛎的工作无疑是件蠢事。餐馆的不安全因素与工厂虽有所不同的，但也是许多机电设备需要和维护保养，每一件工作也都有一定的危险性。1.2.5 提高劳动效率

许多工作的培训结果难以直接用数量表示、但可以从顾客的满意程度来反映。譬如工作就不能以数量来判断，但反映出酒店的服务水平。

1.3 对案例进行分析：

通过培训可以让员工了解酒店的企业文化、规章制度和一些在日常工作中常见的问题的解决办法等等。受过培训的员工对工作有自豪感，能相对独立和自由地做出决策，并有安全感。有水平的厨师是酒店的骨干力量，有技术的电工也是一个都必不可少的。总之，培训能提高员工的自尊心和自信心，增强职业安全感[2]。

从案例1中不难看出，没有培训过的员工容易在日常工作中碰到的很容易处理的事情也没有足够的经验去应付。如果当时我的同事是一位有丰富工作经验的老员工，这样的低级错误是完全可以被避免掉的，看到客人在楼层寻找着房间，作为服务员，应该立即上前询问客人是哪个房间的，如果客人能说出房间号，其次，问一下客人有没有欢迎卡和房卡，若有，就可以帮着试一下，可以打开门的，就可以让客人进入房间，最后，向客人道歉，不好意思，耽误了您宝贵的时间，退出房间。还有一种情况，就是客人没有房卡，就应该询问客人的姓名，让客人出示有效证件，整房员应该立即联系固定（带楼层），接下来的事就可以由固定来处理了。经过培训的员工在碰到一个问题时，在处理的时候是有一个先后顺序的，我的同事没有培训过，在处理问题的时候，心里一点没有底，甚至觉得这不关自己的事，不管不问，万一前台又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定会投诉的，后果就会严重很多，不幸中的万幸就是领班提早发现了问题并且作了处理，最后还是扣了两分的绩效作为警告。

案例2中的楼层服务员的电话操作不规范，是造成客人不满的主要原因。打电话时最基本的要求就是要自报家门。在客人的房卡打不开门的情况下，楼层服务员应该查看客人欢迎卡和客人的资料进行确认。如果楼层服务员在不能确认客人身份，可以在征得客人同意的前提下，拿客人的房卡到前台读取。最后，前台接待员的判断力要加强，当接起电话时，要从电话中的声音断定是客人还是内部同事，并进行确认。

从上面两个案例可以看出培训对酒店和员工自身都是非常重要的。既然培训对酒店管理那么重要，宁海开元新世纪大酒店目前是怎样进行培训的呢，又存在哪些问题呢？下面我将试着进行总结。员工培训中存在的问题

2.1 培训是培训部的事情

提到酒店培训，酒店管理人员会讲，出现服务问题，主要是因为员工素质不行，员工是人事部招收的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训的不好，所以出现这些服务问题就不是管理人员的责任。殊不知，培训部门担负着全酒店员工知识、技能、意识等方面的培养，然而其作用是间接的。真正让培训发挥直接作用的是员工直接的管理者——部门经理。培训也是管理，是部门管理者的应尽之责。片面的强调培训是培训部门的事情，是一种行而上学的偏见，不利于酒店整体培训观念的形成。

2.2 培训内容是老生常谈

酒店经理组织培训，认为讲讲注意事项，练习各种基本功就行了。其实，培训不仅仅如此，技能、意识的综合训练，更重要的是对酒店标准的坚持。在我们 酒店曾经有这样一个小故事：一名刚到酒店上班的员工第一天上班，穿了一条灰色的裤子，客房经理看见了提醒他，要按酒店规定穿黑色的裤子。第二天，他上班又穿了一条蓝色的裤子。客房经理批评了他，而他心想裤子都是深色的，差不多就可以了。后来，培训经理找他谈话，指出酒店规定男员工上班要穿黑皮鞋、黑裤子。

案例中部门经理要求员工穿黑皮鞋、黑裤子，这是一个标准，酒店像这样的细节标准很多。如果一位员工的理解是这样，另一个员工理解是那样，酒店制定的标准不被严格统一，变得可以左右松动，那就等于没有标准，酒店的高质量又从何说起？因此，客房经理对标准的严格执行，正是酒店优质服务持续性和稳定性的保证。这个事例说明，部门经理是酒店标准的严格执行者和把关者，要让员工真正严格执行和维护标准，其手段之一正是培训[3]。

2.3 培训的成效不明显

酒店管理者已经认识到了培训的重要性，也开展了不少培训活动，可收效甚微，员工还不爱执行。原因之一，是没有找准“培训点”。这就需要对培训需求进行分析。分析的方法很多，可以灵活的采用。标准及目标之间的差距就是培训需求。但要注意，这种差距可能是培训需求，也可能不是培训需求。酒店或部门对员工的现实工作表现没有进行及时的鉴定，开展的培训与员工培训需求脱节。如：厨房因人手不够造成上菜速度慢而导致客人投诉，这是靠培训不能解决的问题。真正的培训需求是指员工在实际工作中表现出来知识、能力、态度等组织需求的真正差距，是通过培训能够改善的问题。

2.4 培训的形式单一化

酒店员工时常会抱怨，经营工作很忙，根本没有时间坐下来上培训课。产生这种想法，是一些部门经理对培训形式的单一化理解。我们酒店对员工进行培训大都采用课堂授式，模式比较死板，部门经理在上面讲，跟下面的员工基本上没有什么互动。酒店或部门没有认真分析员工培训需求，开展的员工培训没有目的性和针对性。提高宁海开元新世纪大酒店员工培训管理的对策分析

3.1 树立全员培训观念，做好培训需求分析 因为培训工作既不是酒店某个员工的事情，也不是朝夕可见的短期行为，更不是培训部一个部门的工作，所以需要酒店整体的努力。有句俗话：师傅领进门，修行在个人。培训也是一样，培训讲师传授给大家的知识技能都是一样的，但因为工作岗位、领悟能力、主动性等的不同，每个员工所得到的提高也就不同。酒店的员工忠诚度就是保证员工长期学习的机会，从根本上讲，酒店就要通过各种培训，鼓励和创造各种学习条件来提高员工被雇佣的能力。任何酒店培训要真正的起到培训的目的，都不是讲师单方面的，必须依靠酒店所有员工的互动才能完成。更何况，酒店要发展，每个部门的需求都在不断的扩张，仅仅依靠酒店培训小组的几个人员所掌握的知识技能显然不能满足酒店的需要，我觉得酒店应该组建一支内部的讲师团队，让每个酒店员工真正的参与到培训的工作中来，把自己的知识技能和经验教训都拿给团队进行分享。

通过对每个岗位的需求分析，使每位员工都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，明确酒店员工每项工作所要求的能力、素质和技能水平。同时，从员工的角度进行同样的分析，是用以考察工作人员是否达到了这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。

3.2 做好酒店培训预算规划

据国外有关专家预测，培训每投资1元，可以收到14倍的效果。对于酒店培训也是同样的意义，酒店管理人员要高瞻远瞩，不要计较眼前一得一失，舍得投钱投人，支持员工参加培训学习。一个训练有素的员工或团队，操作技能熟练，易于沟通，富于主动性和创造性，能使酒店和部门管理者的经营思想、管理制度得以具体地、顺利地贯彻执行，使部门的目标和任务易于组织完成，同时他们每一次成功的服务都是优质服务的保证。优秀的员工能给部门带来荣誉感，增强团队的凝聚力。确实有一些员工培训好之后流失了，很可惜，我们应该采取各种措施留住他们。但不能因为有少数员工的流失而因噎废食，不做培训。对于这种流失现象，我们不妨采取一点豁达的态度，把它看成为行业、为社会培养了人才，而且得到了社会的赏识和信任，这是对酒店品牌很好的宣传。例如，北京建国饭店开业至今，先后有800多名员工流失，绝大部分成为其他酒店的骨干力量，他的总经理认为这是对酒店管理认可的最好奖励[4]。

3.3 建立多元化的培训层次，丰富培训内容 酒店管理的多层次、多方面的特性决定了酒店培训的多层次、多类型的特性。3.3.1 多层次

根据职级要求的不同，酒店培训可分经理、经理助理、领班、服务员等层次，由于层级的不同，在培训内容的选择、程度的深浅、方式方法以及要求也应有所不同。3.3.2 多类型

员工培训的类型大致可分为员工岗前基础培训、岗位提高培训、晋升督导培训、交叉培训、班前培训等。

此外，对酒店招聘的那些已有相关工作经验的员工，培训环节也是必不可少的。每个酒店的培训内容都是不一样的，都有一套自己的管理方法、工作程序和标准，求职者的经验有的也许是陈旧的，有的可能是经过不规范的训练。已形成了不良的工作习惯，如不通过重新培训来适应本酒店统一的规范和标准，工作就有可能出差错。

3.4 做好培训准备工作

3.4.1 制定培训细节

制订培训活动细节的步骤如下：确立训练目的→设计培训计划的大纲及期限→草拟训练课程表→设计学习形式→制订控制措施→决定评估方法。3.4.2 培训教员的选择

师资质量的高低是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训教员是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质与能力。所以培训部要把组织和训练培训教员或聘请专家为老师作为首要任务，纳入培训计划。3.4.3 培训时间、地点的选定

培训时间的选定要充分考虑到参加培训的酒店员工能否出席，训练设施能否得到充分利用，做指导及协助的培训员是否能腾出时间；培训地点的选定，要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所。3.4.4 培训用具及有关资料的准备

包括培训教室里的桌、椅、黑板、放映灯具等教学用具的准备，各种训练教材及教材以外的必读资料的准备，编排培训课程表、学员名册、考勤登记表，准 备证书和有关奖品以及有关考评训练成绩用的考评表及试题。建立酒店培训考核等级制度，是酒店按照旅游接待业岗位规范要求，制定等级标准，建立和完善岗位培训工作及等级考核制度，全面提高酒店各层次人员素质，形成酒店培训制度体系，应体现实用、实效的特点和特色。

3.5 培训形式多样化

酒店培训不同于学校教学，培训更多的是进行思想的交流和碰撞，从而产生更多更好的技能和方法。所以培训应该进行的丰富多彩。

一方面，可将酒店培训化于游戏中、化于工作中、化于人力资源的开发中，使接受者真正享受到培训为他带来的成长的快乐、收获的快乐。如双向交流、岗位轮换、成功分享、内部训练拓展等。酒店可以开设高级管理（经理）发展培训、督导管理（主管、领班）培训、训导师培训、宾客关系及服务技巧培训（员工级）、语言技巧培训、酒店员工公共课等多项结合酒店实际需求的培训。

另一方面，培训是为了通过培训师的“教”来指导员工的“学”，从而产生“会”。培训的“教”是旨在通过提供学习情境、信息、游戏、案例等方式，通过多媒体演示、授课技巧、户外工具等手段为学习者创造适合学习的外部条件和环境，其作用是带动和激发员工主动“学习”。酒店培训的形式既有走出去也有请进来；既有课堂理论讲述也有现场操作演习；既有业务专业知识课程也有企业精神、职业道德教育；既有对原有操作程序的熟悉，也有对新技术、新科技的学习；既有脱产院校进修也有半脱产学习；既有国内同行间互相学习也有国外吸取先进管理经验等多种形式。课堂教学模式也尽量采用生动活泼的方式，易于员工接受，摆脱以往填鸭式的培训方式，消除员工的厌学心理，使员工在工作疲劳之余愉快的接受职业教育，自觉提高自身素质及服务水平[5]。

除此之外，督察和现场管理以及酒店各部门的领班、主管的管理素质和水准也十分重要。

结语

我觉得酒店对员工进行培训的真正目的是通过培训，能激发员工的创新意识，使酒店始终宾客盈门，充满生气和活力，进而使员工对酒店充满信心，对酒店产生归属感，并增强酒店的凝聚力。而酒店的发展和业务的拓展将需要更多的 8 人才，这就使员工有了更多的晋升机会，也使员工对未来和前途充满希望和自信心，更加安心在酒店工作，让酒店和员工达到双赢的良好局面。

参考文献：

[1] 范远铭.现代饭店管理 [M].武汉:武汉大学出版社,2005 [2] 吴 梅.饭店前厅客房服务与管理[M].北京:高等教育出版社,2003． [3] 张润钢.饭店业前沿问题 [M].北京:中国旅游出版社,2003 [4] 陈灿容,郁国刚.酒店服务艺术 [M].北京:中国财政经济出版社,2003 [5] 宿春礼.星级酒店培训手册 [M].北京:光明日报出版社,2006 9