培训发展

第一篇：培训发展

培养人才：

现代企业完成财务资本的原始积累之后，将完全进入人力资本积累阶段，只有积累人力资本，完成人力资本的原始积累，才能实现财务资本的迅速增长。对人力资本的开发而言，我们不仅提供良好的办公环境、有竞争力的薪资福利；同时为职员提供系统的培训充分发展职员技能；如果把钥匙比作解决问题的方法，那么，我们希望能给予职员的不只是一把钥匙，而是一台制造钥匙的机器。培训体系：

1、集团统一安排的培训由人力资源中心知识管理部统一安排，主要负责经理以上职员的管理培训和集团范围内的业务培训，同时负责集团整体的培训管理工作；各子公司人力资源经理负责安排岗位技能培训和集团要求的二级培训。

2、依据企业人力资源开发战略，人力资源中心构建符合当代实际的培训体系

1）新职员培训体系：

新职员在开展具体工作前，将由集团人力资源中心或者子公司人力资源经理给与相应的培训安排（如工作必须的技能、知识和相关制度的了解以及公司理念等）

2）分层别的管理者通用管理技能培训体系

针对不同层别的管理者我们提供不同形式的培训以提高管理者的管理素质；集团将根据业务重点确定年度通用管理技能的培训计划；为了使新任的各级管理者掌握相应的管理技能，我们提供相应的培训机会；并且通过对优秀骨干的外委培训来提高管理技能和管理素质。

3）设计、工程、技术人员（专业技术培训），不同职能部门职员岗位专业

技能提升培训体系；

超值的产品和超值的服务来自于良好的工作技能和工作品质；我们鼓励职员根据自身岗位需要提升专业技能，集团提供相应的资讯和资金支持；职员可向人力资源中心提出参加外部课程，集团也将统一安排专项的内训和岗位技能培训满足职员技能提升的需要

4）职员在岗培训(OJT)

工作场所是职员学习的最直接环境；集团将通过职员在岗培训的管理办法规范集团岗位培训；子公司应根据自身实际，有效安排职员的在岗培训

培训形式：

1、当代训练营

当代训练营是当代集团对后备人才和新进职员给与集中的培训安排的重要方式；当代训练营由集团人力资源中心统一安排，其对象是面向全体职员；具体的职员安排将由集团人力资源中心和各子公司总经理共同确定；

2、外委培训

根据业务需要和集团构筑人才高地的战略，集团人力资源中心将安排优秀职员参加针对性的外委培训；内容包括：EMBA、MBA、研究生课程班等

3、内部培训

根据管理侧重，每年我们都将安排相应主题的培训以配合集团发展；同时，集团从优化系统人力资源能力的层面出发，人力资源中心也将安排相应的专项学习，各子公司应给与积极配合。

4、岗位培训（OJT）

集团基层职员岗位技能的培训，主要通过岗位培训给与解决；每位职员都应给于每年不低于60小时的岗位技能培训，每位经理以上职员，每年应提供不低于30小时的岗位技能培训；

5、对外交流

集团每年将安排优秀职员或者专业技术人员对外交流；促进业界交

流，学习优秀企业的先进管理经验；及时了解业内信息，把握房地产行业走势。集团将不定期组织管理人员到外地考察，考察对象包括境内外的优秀企业或机构。

培训管理

1、集团统一安排的培训将定期在OA系统上给与公布，主要包括

年度培训计划、季度培训安排和具体项目的培训通知；

2、集团知识管理部备有丰富和完整的课程信息，每位职员都可

以向知识管理部咨询；

3、职员根据业务需要并参照集团外委培训制度申请参加外委培

训，职员申请的具体流程请参照集团培训管理制度。

4、集团统一安排的培训，将在培训台帐中完整记录；公司鼓励

职员在集团统一安排的培训之外，丰富自己的学习项目；如

果职员所学项目为企业带来积极的影响，可向人力资源中心

申请报销学费；各中心与子公司负责人也可以向人力资源中

心提出报销职员学费的申请

5、职员参加培训期间应做好准备，认真参与；为强化知识学习的效果，集团将不断完善培训管理制度。

集团在人才培养方面，作出了很大的努力；集团管理层以为职员提供持续提升的发展空间为重要目标，随着管理平台的升级，集团亦将给职员安排系统的培训帮助职员提升技能。我们也鼓励职员确定自我发展的学习课题，集团也会在可能范围内提供相应的智力支持。

第二篇：中国工商银行职业发展-培训发展

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中国工商银行职业发展-培训发展

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人才为本，教育兴行。中国工商银行始终高度重视培训工作，始终把培训作为全行经营转型和改革发展中的先导性、基础性、战略性工作来抓。近年来，全行认真落实国家有关人才工作政策精神，开展了大规模、多层次、强实效的培训工作，形成了具有工商银行特色的培训体系，全行员工的岗位能力和整体素质有了显著提升，为建设“三个之最”现代金融企业提供了强有力的思想政治保证、人才保证和智力支持。

一、多层次、有重点的全员培训体系

按照人员类别细分培训对象，将全体员工划分为管理人员、专业人员、业务人员三大类别，分别开展需求调研，制定针对性培训计划方案，开发不同培训项目，并开展相应效果评估。管理人员培训侧重提高其思想观念、政治素质、职业道德、管理能力和专业素养；专业人员培训侧重锻炼其专业能力、研究能力和创新能力；业务人员培训侧重强化其服务意识、职业技能和市场开拓能力。管理人员培训项目主要包括党校培训、国际化人才培训、中高级管理人才培训、“深港联动”培训和境内外短期培训等。专业人员培训项目主要包括专业资格认证培训、高级专业人才培训和新产品新业务培训等。业务人员培训主要包括客户经理培训、中年员工培训、一线柜员培训和新员工培训等。员工除参加岗位工作所需的培训项目外，还可根据自身兴趣参加各类讲座、周末课堂等多元化培训。2012年，全行共完成各类培训3.6万期（不含班后学习及晨训），279万人次（不含班后学习及晨训），人均受训约10.6天。

二、开放型、多元化的远程网络学习的平台

工商银行网络大学是基于办公内网和国际互联网搭建的综合化、电子化学习的平台，集在线学习、考试、答疑辅导、交流互动及教学教务管理等多种功能于一体，以服务于员工能力素质提升为宗旨，及时响应业务需求，积极支撑业务发展，为全行岗位培训、资格认证培训和员工自主学习提供全面的支持服务。目前，网

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络大学已开放到工行境内外的每一位员工，真正构建了一个上下联动、互联互通、跨越时空的学习的平台，为员工创造了开放的学习课堂，便利的学习条件和广阔的学习空间。员工学习新业务、新知识不再受到时间和地点的限制，他们可以在任何时间、任何地点充分享受到这一快捷高效、标准统一的学习形式。

三、系统性、科学化的岗位培训课程体系

工商银行根据员工岗位胜任能力要求，基本形成了包括文字教材、多媒体光盘、网络课件等各种载体在内的形式多样、门类齐全、内容丰富、体现工行特色的岗位培训课程体系。

基础类课程——着眼于培养员工对工商银行核心价值观与企业文化的认同感、职业道德、基本工作规范、基本工作技能、岗位基本知识等，是员工必修的通用课程；

专业类课程——着眼于满足不同专业人员的岗位胜任能力需要，促进人岗匹配，内容包括岗位操作技能和制度规范、各类新产品新业务介绍等，由各个业务部门根据业务发展的需要组织实施；

拓展类课程——着眼于满足员工自身发展的个性化要求，内容包括工作技能类（如客户关系管理、高效沟通与执行力打造、会议组织、情绪管理等）、综合素质类（如涉外礼仪、西方艺术赏析等）等课程，由员工按需自选。

四、高水平、有特色的人才培训项目

“一流银行，必须要拥有一流的人才”。基于此，工商银行开发了一大批重点培训项目，积极推进对关键人才、高层次人才的培训，努力提高全体员工的从业素质，不断增强工行在人力资源方面的核心竞争力。

（一）国际化人才培训项目

该项目于2011年启动，采取“境内培训＋境外研修＋境外实践”的方式，每年选派200人进行为期1年的学习研修与工作实践，力争用10年时间培养出2000名具有国际视野、战略思维以及卓越领导能力的管理人才和具有核心专业优势、较强创新能力以及市场竞争能力的高端专业人才，为工行长远发展储备一批适应未来国际化、综合化、集团化发展战略的人才队伍。学员们在英国剑桥、美国斯坦福、乔治城，加拿大多伦多等10所国际著名大学完成研修后，分赴花旗、摩根大通、瑞士信贷等跨国企业开展工作实践。目前，项目已累计培训并派出学员

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267人，已有157人学成归国。

（二）高级专业人才培训项目

该项目自2007年初启动，通过全行统一考试的方式选拔学员，并组织集中培训，帮助学员通过相关考试获取国际权威资格认证。目前已从最初仅有的4个国际资格认证培训，逐步发展到涉及9大类共19个国际资格认证培训。2012年末，全行持证人数已逾7500人，在业界长期保持领先。该项目涉及的国际资格认证普遍具有较高的国际认可度，内容涵盖金融投资、风险管理、财资管理等主要业务领域。接下来，全行将不断完善持证人的使用、动态信息管理和继续教育工作，力争使国际资格认证持证人早日突破10000名。

（三）专业资格认证培训项目

该项目通过开展规范化、标准化的专业资格培训和考试，确保员工的知识和技能水平能够满足岗位任职的基本要求，为全行员工的职务聘任、岗位调整、薪酬确定和业务授权提供依据。目前，工商银行已根据现有岗位职级体系，逐步开展了专业类、销售类、运行类、客服类19个序列和管理类营业网点负责人岗位的的专业资格管理工作，形成了涵盖标准设计、培训考试、资格认证、档案管理和继续教育的规范化工作流程，构建了“纵向层级清晰、横向对应明确”的专业资格管理体系。员工能够自由地选择、参加不同序列、不同层级的专业资格培训与考试，获得职业发展的空间和渠道。

（四）中年员工培训项目

该项目自2009年启动，以非管理类中年员工为培训对象，以销售类和客服类为重点，采取一级分行为主、二级分行为辅的培训模式，持续开展转岗适岗培训，截至2012年底，全行累计培训中年员工85万人次。同时通过组织岗位技能比赛、评选转岗明星等活动，营造积极向上的职业振兴氛围，有效提升中年员工的业务技能和综合素质。下一步，将进一步深化中年员工培训工作，将中年员工培训与客户经理、柜面人员培训相结合，突出新业务、新产品、新技能等培训内容，不断提高中年员工的岗位胜任能力。

（五）员工岗前培训项目

这一项目主要针对一线新入行员工设计。目前，全行基本建立了统一规范的员工岗前培训标准与机制，帮助新加入工商银行的员工尽快掌握履行岗位职责的考试必备：银行考试专用教材

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基本技能和知识，完成由“学校人”到“工行人”的角色转换。总行已开发完成《新员工培训教材》，内容涵盖集团发展概况、企业文化、主要业务介绍、内部管理政策、职业素养等内容。同时，积极利用模拟银行系统平台，使员工可以在一个真实的操作环境中，综合运用理论知识，熟悉银行业务，掌握岗位技能，为即将从事的工作打下基础，大大缩短对新岗位的适应周期。

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第三篇：培训归来话发展

培训归来话发展

万行明

安康市汉滨区少儿图书馆馆长

2006年8月，作为基层公共图书馆的馆长，我们在省文化厅的精心安排下，从陕西最南端的安康跨越一千余公里，来到本省最北端的塞上名城——榆林，接受中图学会组织的2006基层图书馆志愿者行动对于本省公共图书馆馆长的培训。6天时间里，来自全国著名学府以及知名图书馆的专家、教授们，除向学员点评业界动态、传授管理知识之外，尚与来自三秦大地65位市、县公共图书馆的管理者们同呼吸、共命运，共同憧憬我国基层公共图书馆的美好明天，其情其景感人至深，让人至今难以忘怀。

回到工作岗位后，除认真消化所学知识之外，考虑最多的，一是领导班子如何实现管理思想与服务理念上的跨越，二是如何找出服务工作开拓创新的切入点，于实践中走出一条适应本馆发展的新路出来，为此，有了以下几点认识与实践：

一、管理思想上必须始终贯穿“一切为了读者”的理念，变上级认可为读者认可 此前近三年的时期内，我馆工作的基准点，主要定位于“保二争一”，即争创国家等级馆。经过全馆努力，我馆作为“创佳评差竞赛活动最佳单位”，受到中共陕西省委、省政府表彰，并被文化部授予国家“一级图书馆”称号。但凭心而论，在管理力度、社会知名度与服务工作张力方面尚有很大提升空间，因而从2006年第三季度始，我馆在管理工作上主要采取了几项措施：

1．切实摆正读者服务与评估定级的关系，建立任务目标绩效考核工作制度 2006年下半年，为适应我馆工作需要，我们制定了本馆的《二○○六年岗任目标绩效考核实施办法》，《办法》分共性目标与个性目标两部分，共计6章28条目、50余分项要求，总括评估定级及馆方对馆内职工、部门工作的具体要求，以百分制计算，并附奖惩加减分的量化规定，分值高低直接与个人年终福利挂构，以纠正为评估而工作的思维定势。经过半年操作，取得了一定服务工作成效。

首先，针对馆内少数职工服务意识不强，工作状态欠佳的问题，馆方先后修订了《考勤制度》、《业务工作周报制度》，制定了《领导值班与工作巡查制度》等，并从制度执行、督察、奖惩兑现等方面一抓到底，以一贯之，从而使馆内工作状态得以有效改观。

其次，为切实解决部分同志够标准，却因职数限制无法申报中级职称任职资格的问题，馆方采取“评聘分开”的办法，解决了馆内两位同志中级职称任职资格申报问题，初步拉开了单位人事制度改革的序幕。

第三，针对个别职工事假太多，全年近半工时请假不上班，导致部分上班职工心理失衡的问题，我馆根据区委、区政府《关于鼓励机关干部外出谋职锻炼的实施办法》，与其签订了外出谋职锻炼《协议书》，以区别对待在岗职工与不安心工作的职工，基本达到了在岗职工、当事职工、单位三满意的效果。

二、服务模式上必须遵循“活动优先”的少图工作规律，以丰富多彩的活动促进读者到馆率、图书流通率节节攀升

读者服务工作是检验图书馆各项工作优劣的试金石，而少儿图书馆读者服务工作必须靠丰富多彩且持续不断的馆办活动，才能达到最佳服务效果。

第一，为了充分发挥“共享工程”设施的作用，增强“共享工程”服务的移动性，我们挤出资金购置笔记本电脑1台，并在此基础上联合武警安康市支队政治处，于2006年9月成功举办了以红色经典爱国主义教育影片展映、报告会、有奖征文为形式的“纪念红军长征胜利70周年系列活动”。活动历时一个月，累计深入辖区学校、乡镇、社区、警营、幼儿园等11个单位。组织举办专场报告会3场，放映爱国主义教育影片38场次，累计服务观众9495人次，征收影片观后感300余篇，收到了预期的效果。

第二，安康是南水北调中线工程的重要水源地。10月份，趁参加“全国少年儿童图书馆工作经验交流会”之机，我馆与天津市少年儿童图书馆初步达成协议：拟于2007年春夏之交联手举办“共饮一江水、思源到安康”大型读书活动，并由天津市少年儿童图书馆扶持，以我馆为依托建成“天津市少年儿童图书馆安康分馆”。分馆的建成，必将有效改善少儿图书馆缺乏少儿图书的工作局面，基本解决因资金匮乏、少儿图书入藏比例过低而导致少儿馆功能发挥严重受限的问题。

第三，11月，我馆与市图书馆联合承办了由市委宣传部、市新闻出版局等主办的“二OO六年全民读书月暨陕西华源图书展销活动启动仪式”，为全市读书活动的顺利推进奠定了基础。

除此之外，我馆将根据2007年工作需要，安排迎新春有奖谜语竞猜、“书海寻珍”暑期图书馆活动日活动、预防青少年犯罪电教片巡映活动以及其他各类小型多样的馆办活动，针对社区、乡镇、中小学、幼儿园的请进送出服务活动，以吸引少儿读者充分利用馆藏图书，为本市未成年人思想道德建设做出贡献。

汉滨区少儿图书馆是一个具有50年历史的老馆，但同时又是一个仅有18年少图工作经历的新人，老树新枝，就必须打破常规，于困境中走出一条适应本馆发展的新路来。尽管条件有限、经费紧缺仍是高垂于本馆头上的悬梁之剑，但“办法总比困难多”永远是颠扑不破的真理。有中、省文化发展政策做底垫，有“志愿者”培训精神做支撑，我们有信心将本馆工作继续推向前进。

第四篇：职业教育发展培训心得体会

职业教育发展培训心得体会

寒冬季节，带着憧憬与希望，肩负着学校的重托，我参加了集团组织的职业教育的发展史和教学基本功的培训。作为集团的一份子很荣幸能参加这次集团针对兰州校区教师的培训，我感到非常骄傲、自豪和倍感珍惜，这充分体现了集团对我们每一位教师的发展高度重视，也进一步说明了职业教育对国家经济可持续发展的重要作用。培训的内容主要是职业教育发展史和教学基本功的学习，通过此次学习，使我在思想认识上有了很大的提高，在教育理念上也发生了很大的转变，对职业教育的发展充满了信心，同时也深感责任重大。现将本次学习总结如下：

首先，从认识上对“职业教育”的理解有了一个质的飞跃。以往我们总认为职业教育就是为企业培养合格员工的教育，通过培训，我更加深刻地认识到，职业教育不仅要为学生将来的就业着想，更要为他们长远的职业生涯发展着想;职业教育不仅是面向少数弱势群体的教育，更是一种面向大众、面向全社会的全民教育。职业教育必须坚持以人为本、以学生为本的原则，树立科学发展观，实现和谐发展、持续发展，才能更好地为构建和谐社会、促进经济发展服务。

其二，更新了教育教学观念。通过聆听张总的精彩讲座，专家们以鲜活的实例和丰富的知识内涵及精湛的理论阐述，使我们的教育教学观念发生了很大的变化，深深地认识到要想跟上新世纪的职业教育教学步伐，就要首先转变传统的教育观念，树立正确的职业教育观。特别是通过对多元智能理论的学习，让我认识到，职教学生并不是我们传统观念所认定的差生，他们也有自己的优势智能领域，有自己的学习类型和方法，学校里不存在“差生”，职业学校的教育功能应该定位在发现学生的优势智能，创造学生产生自信心的环境，引导学生正面牵移，全面发展，这样才能使“教育是面向人人的教育”成为可能。另外在技能教学中推广行动导向的教学指导思想，改革传统教学方法，使用“项目教学法”，“案例教学法”及“情景教学法”等适合职教特点的教学方法，能激发学生动机，使学生真正学好一技之长，使我们的教学更贴近真实的环境，培养学生适应企业的能力，培养企业需要的人才。

其三，拓宽了学习的视野。在培训中大家一同交流和探讨，许多的观点在一起抒发和碰撞。我们都积极参与，珍惜发表自己见解和观点的机会，使自己能与他人有更多思维碰撞的机会。使自己能博采众长、开阔了视野。

总之，通过本次的学习，我们深刻认识到要把我国建设成世界强国，必须大力发展职业教育;通过学习，我们更加坚定了献身职业教育事业的信念;通过学习，提高了我们的教育教学水平，进一步明确了职业教育必须坚持“以服务为宗旨、以就业为导向、以能力为本位”的指导思想。在今后的教学中，我们要大力改革课程结构、革新教学方法、更新育人观念，把发展学生能力作为目标，为祖国培养合格的职教人才。

第五篇：培训与人力发展

培训与人力发展

----保险业的培训与增员

看到这个题目，可能我的体会会更加深刻，我所从事的是保险业，在公司，我担任的是驻点培训师的岗位，负责日常培训的工作，所以，我就从保险业的培训与人力发展来结合所学公共部门人力资源管理理论。

首先，培训是人力发展的最大的支持，就从我们保险业来看，系统化得培训是留住新人最好的方法，让他们学到保险知识和技巧、话术，教他们如何与客户沟通，打开保险这个话题，以及促成，这些都是新人最希望学到和掌握的技能，不管是在保险行业还是其他任何行业，如何与人沟通，与人交流，怎样沟通不会有刺耳的话语，怎样把话说到他的心坎里，都是在这个社会上奋斗的基础。

其次，人力发展也是培训的前提条件，培训现在不只是一个职业，它会成为一个行业，一个新新产业，保险业的人力发展，增员，也为培训这个行业增添了很多对象，促使了培训业大力蓬勃的发展。

最后，培训和人力发展也是相辅相成，互相促进，不管舍弃谁，另一个都无法继续前行。随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。