培训与发展教案1

第一篇：培训与发展教案1

第一章 面向未来的培训 教学内容 ●培训概述

●培训的战略地位

●培训面临的挑战与发展趋势 教学目标

●掌握培训的含义、目的、意义及内容 ●深刻理解培训的战略地位及挑战与趋势 第一节 培训概述

一、培训的含义

（一）培训的含义

1、培训：是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。

能力主指包括知识、技能、或者对工作绩效起关键作用的行为。

2、培训目的：在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并让他们将这些知识、技能和行为应用于日常工作。

3、高级杠杆培训：是指与经营战略目标相关，运用指导性设计过程确保培训的有效性，将本公司与其他公司的培训项目进行比较，以定出培训基准。它有助于营造并鼓励持续学习的工作环境。

（二）培训与相关概念的差异

1、培训与开发

开发：是通过一定的途径使潜在能力得到有效的呈现。区别：

◆培训侧重于企业通过外在需求增强员工的某些知识、技能 以适应企业的发展的需要。◆开发侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能，使这些知识和技能能够在企业的发展中得到很好的运用。

◆培训属于强制性要求并且持续时间较短；开发通常属于自愿参与行为并表现持续的时间较长。相同：

◆两者本质都一种有计划、有组织的学习过程

◆目的是通过把培训的内容与所期望的工作目标联系起来，促使个人与企业的共同发展。

2、培训与教育 教育界定：

广义：是指人类社会的一切增进人的知识、技能、影响人的思想、观念，增强人的体质的活动。狭义：指一种有组织、有计划、有目的的学校教育。联系：培训内属于教育即成人终身教育的范畴，通过教学或者实际操作等方法提高或者改进员工的专业知识和技能及态度。区别：

◆教育主要传授的是两基，目的是为儿童和青少年的成人生活做准备；培训传授的是针对性的职业或者岗位知识与技能，目的为注重企业近期的需要。◆实施教育的主体不同、结果不同、方式等不同。

二、培训的意义

事实证明：中国入世后，中国企业和跨国公司的第一场遭遇战不是产品，也不是市场，而是人力资源的争夺。培训的意义：

●提高用人成本的使用效益

●为企业造就人才，增加人力资本存量

摩托罗拉培训宗旨：摩托罗拉是在培养专家，只有每一个员工都成为真正的专家，才有可能实现效益的最大化。

●树立良好的企业形象 ●使新员工尽快进入角色 ●提高员工工作绩效

●改善员工工作态度，增强企业的稳定性

●有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感 温馨提示：感悟案例1-1----宝洁成功基础

三、培训的目的

实践表明：员工培训是一个系统工程，它除涉及企业及其各个方面，同时针对不同的对象，培训的目的也有所差异。★新员工培训的目的

目的是实现角色转换，了解企业、了解岗位、了解部门。★骨干培训的目的

目的是提高业务劳动效率，促进业务知识、技能的改善和开发自身潜能。★管理者培训的目的

目的是提高管理企业大局的组织、协调、沟通、控制、领导、决策等能力 ★全员培训的目的

目的是形成企业与员工的统一规范性认识和行为准则。

四、培训的内容

• 引言：培训的内容一般都是根据企业的需要及其目标来确定，就此培训的内容相对来说比较广泛，但是主要涉及知识、技能、态度三个方面的内容。• 知识方面的培训：一般性、功能性、操作性知识

• 技能方面的培训：基本技能、处理能力、知识应用技巧 • 态度方面的培训：自我认识、评价、合作意识等 •

五、培训的原则与条件 培训原则： ●战略性原则 ●长期性原则 ●按需培训原则 ●实践培训原则 ●多样性培训原则

●个人与企业共同发展原则

●全员培训与重点培训相结合原则 ●反馈与强化培训效果的原则

培训条件：

●高层管理者的支持 ●培训机构 ●合格的培训师 ●足额的培训经费 ●齐全的培训设施

●完整的培训工作记录

第二节 培训的战略地位

引言：企业经营战略被认为是一项综合了企业的目标、政策、行动计划的 整体规划。由此，培训活动应该辅助企业实现其经营战略。

一、战略性人力资源管理

1、概念：是有计划的人力资源使用方式以及旨在帮助企业达成其目标的各种人力资源管理活动。通过此概念说明人力资源管理的地位的提升，即从幕后走到台前。

2、战略性人力资源与企业资源、核心竞争力

核心竞争力：组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。

二、作为人力资源管理职能---培训的重要性

▼人力资源管理实践范畴：人员配置、绩效管理、培训及薪酬与福利等 ▼培训的类型与培训资源利用要受人员配置战略和人力资源规划的影响(一）人员配置战略

概念：是有关企业到哪里寻找员工、如何进行甄选以及确定员工技能与某职位相匹配的决策。人员配置战略在两方面影响培训：晋升和工作分配决策的标准（工作流量）及获取人力资源的渠道（供给流量）

（二）人力资源规划 概念：是指包括确认、分析、预测和规划人力资源领域内的变革以帮助企业适应变化中的经营条件。如根据更新、调动、退休或晋升来预测人力资源的变动情况来确定某个部门需求何种技能的员工以实施相关培训。

三、设计有效的培训项目

1、进行需求评估：组织分析、人员分析、任务分析

2、确保员工做好受训准备：态度和动机、基本技能

3、营造学习环境：明确学习目标和培训效果、实践与反馈等

4、确保培训培训成果在工作中的应用：自我管理战略与同事和管理者支持

5、选择培训的方法：演示、传授、团队法等

6、项目评估：分析培训的效果和评价设计方案、成本与收益分析

四、不同战略的培训需求

1、集中战略：

概念：侧重于提高市场份额、降低成本或者使产品或者服务保持鲜明的市场定位。

重点：

1、提高市场份额

2、减少运营成本

3、开拓并维护市场定位 如何实现：

1、提高产品质量

2、提高劳动生产率

3、按需生产和提供服务 培训重点：

1、团队建设、交叉培训

2、在职培训、特殊项目培训

2、内部成长战略

概念：侧重于新的市场和产品的开发、革新与联合。重点：

1、新产品和市场的开发

2、革新、合资 如何实现：

1、调整现有产品增加分销渠道

2、创造新产品、开拓新市场

3、通过合伙发展壮大 培训重点：

1、培养创造性思维和分析能力

2、强化管理的反馈与沟通培训

3、工作技能与冲突调和的培训

3、外部成长战略

概念：强调通过发展更多的经销商和供应商或者通过收购以使公司进入新的市场领域重点：

1、横向联合

2、纵向联合

3、发散联合 如何实现：

1、兼并那些处于产品市场链上相同经营阶段的公司

2、自己经营那些提供或者购买产品的业务

3、兼并那些不同领域的公司 培训重点：

1、联合培训系统

2、加强团队建设

3、合并公司的方法和程序

4、紧缩投资战略

概念：强调经营的财务清算和业务剥离 重点：

1、节约开支债务清算

2、转产

3、剥离

如何实现：

1、降低成本、减少资产

2、创造利润、重新审视 培训重点：

1、革新、目标设置等交叉培训

2、领导技能培训

3、人际沟通培训及新技能的培训

五、选择合适的培训战略（略）

六、战略培训体系设计

（一）战略培训体系设计流程

1、了解企业未来的战略

2、了解战略对人才的需要

3、分析现有的人员主要差距

4、设计针对性的培训解决方案

（二）战略培训体系的建立

1、树立培训是企业战略性投资而非短期支出的观念

2、建立与培训相适应的组织结构和制度

3、注重从战略的角度来进行培训

4、把培训与企业文化有机联结起来

5、注重深度培训，构建企业竞争优势

6、系统地评估培训需求，动态地实施培训

第三节 培训面临的挑战与发展趋势

一、目前培训面临的挑战

◆市场竞争的日益激烈要求培训摆脱对企业的依赖性。

◆经营环境变化的要求与企业现实培训能力形成的较大反差。◆缺乏质量和针对性的培训严重制约着企业的发展

◆多元培训竞争格局的形成对原有的企业培训产生强烈的冲击

二、未来培训的发展趋势

▲培训态度：不是损耗而是投资 ▲培训层次：向深层次发展 ▲培训工具：重视科技含量 ▲培训方式：注重实践演练

▲培训模式：大量新的培训模式的涌现

1、企业联合培训

2、虚以培训组织

3、企业办学

4、专业培训咨询机构

第二章 培训需求评估 本章提要

通过本章的学习，掌握：

●培训需求评估的意义及其在整个培训体系中的地位与作用

●培训需求评估过程中不同阶层的管理者与培训者关注的重点及承担角色●培训需求评估的步骤及组织分析、任务分析和人员分析的具体内容 ●培训需求评估的方法，并能够指出每种方法的优缺点 ●清楚培训需求评估的流程

●分析影响培训需求的因素

●能够运用恰当的培训需求评估方法

第一节 培训需求评估概述

一、培训需求评估的概念、特点、目的

（一）概念

1、培训需求定义为特定工作的实际需要与任职者现有能力之间的差距

2、培训需求评估是指判断培训是否必要的过程。具体是指在企业需求调查的基础上，通过全面的分析与绩效差距分析等方法和技术，以确定是否需要培训及培训的内容。

（二）培训需求评估的特点

1、培训需求评估的主体具有多样性

2、培训需求评估的客体具有多层次性

3、培训需求评估对象的广泛性

4、培训需求评估方法的多样性

5、培训需求评估结果对企业培训具有较强的指导性

(三）培训需求评估的目的

1、正确制定培训战略和计划，有针对性地确定培训的内容和方式，以提高培训的质量和效果

2、争取企业领导对培训工作的信任和支持，使之形成一种有助于巩固培训工作的良好氛围和制度

3、把有限的人力、物力、财力用在亟需项目的培训上，以确保培训效益的最大增值

4、有针对性地进行培训课程的设计，使培训既能满足受训者和企业的共同需要，又要照顾到个体和团体的特殊需要

5、有利于在培训者和受训者之间建立起一种相互了解、彼此信任的亲密关系，以确保培训的质量达到理想状态

二、培训需求评估的意义

（一）确认差距

（评定理想标准、分析缺失要素、分析差距）

（二）改变评估方式

（环境的动态变化、企业及环节变革）

（三）转换人事管理观念（引导人力资源管理合理化）

（四）建立基本的培训评估标准(有效性评估的依据）

（五）决定培训的价值和成本(考究培训可行性及价值）

（六）使培训获得企业支持

（评估可以提供适当协调解决问题的策略）

三、影响培训需求的因素 常规性因素： 社会发展环境

企业发展目标和经营战略 同类企业的培训发展状况 员工个人职业发展生涯设计 员工考核 员工行为评估

企业资源状况对培训需求的限制

偶然性因素： 新员工加入 员工职位调整

员工工作效率下降 客户抱怨投诉 生产事故出现

产品质量或销售下降 企业内部运作成本提高 员工士气低落

四、培训需求评估参与者 高层管理者关注重点：

1、从企业战略发展的高度来看待培训的重要性。

2、决策哪些职能部门或者单位需要培训。

3、评析企业员工的市场竞争能力 中层管理者关注重点：

1、培训投资问题

2、确定哪些员工需要培训

3、何种项目培训能提高产品质量和服务满意度 培训者关注重点：

1、通过需求评估获取相关培训信息

2、考虑采取何种方式的开展培训

五、培训需求评估的内容

从两个角度来分析培训需求评估的内容：

一、根据培训需求评估所涉及内容的不同层次：组织分析、人员分析、任务分析

二、根据培训需求评估所涉及员工的不同情况：新员工的工作分析、在职员工的绩效分析

第二节 培训需求评估的过程

一、培训需求评估的步骤 准确、客观收集培训需求信息 对收集信息进行评估、分析

针对分析的培训需求结果进行确认 针对培训需求结果的调整与修订

二、组织分析、人员分析、任务分析

组织分析

1、组织分析：指要在给定企业经营战略的条件下决定相应的培训，为培训提供可以利用的资源及 管理者和员工对培训的支持

2、分析成分：对组织目标的检查、组织资源、内部和外部的相关限制等

3、采取决策：

●确定组织的战略导向 ●建立积极的培训气氛 ●确定外在的和法律的限制 ●资源分析

人员分析

1、人员分析：是指确定个体员工是否需要培训及其需要什么类型的培训。

2、分析成分：绩效问题、工作变革、新技术应用

3、采取策略： ●建立绩效指标

●确定接受培训人群的特点

任务分析：

1、任务分析主要是指确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能、和行为方式以帮助员工完成工作。

2、任务分析步骤：

●选择待分析的工作岗位 ●罗列任务清单

●确定任务清单有效性和可靠性（难度、频率、重要性、员工要求）●明确胜任一项任务所需的知识、技术、能力

3、任务分析注意事项 ●技能方面 ●知识教育 ●态度方面

三、工作（职务）分析和绩效分析

（一）工作（职务）分析：确定有关工作内容和任职人员条件，它是决定培训需求前提及制定培训计划的依据。

1、工作分析的主要层次

2、工作分析的主要因素

（二）绩效分析：确定绩效差距

1、步骤：

●通过评价员工的工作绩效来确定工作中是否存在问题 ●辨明原因

●核算员工培训投入效益比

二、培训需求评估的一般方法 ◆观察法 ◆调查问卷法

◆阅读技术手册和记录 ◆访问专门项目专家

三、培训需求评估的一般技术 ◆自我分析技术 ◆绩效自查技术 ◆观察技术

第三章 培训的组织与实施

本章提要

通过本章的学习，掌握：

●企业制度培训计划的具体步骤 ●如何设计培训课程

●良好培训环境的标准是什么 ●如何选择优秀的培训师 ●如何防范和处理培训风险

第一节 培训计划的制订

一、培训计划制订的原则

＊必须以培训发展的需求为依据 ＊必须以企业发展规划为依据 ＊必须以各部门的工作计划为依据 ＊必须以可能掌握的资源为依据

二、培训计划制订的步骤

 建立制订员工培训计划的协调领导机构  培训需求分析及培训工作条件调查

 编制培训计划（分配资源、综合平衡）

 制定培训计划的实施方案（实施方案的内容包括：培训总体计划及各项目计划实施的过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、具体要求、评估方法等） 企业最高决策管理层审核批准

三、培训经费的预算

1、培训经费的构成 ◆培训场地费用及设施

◆与培训相关人员的食宿费用 ◆培训器材、教材费

◆教育培训相关人员工资以及外聘教师课酬 ◆交通差旅费等

2、培训预算的确定

◆核算基数（销售收入、利润额、工资总额）◆比较预算法：

四、培训计划的内容

（一）、培训计划最基本的内容 ＊为什么要培训？ ＊谁接受培训？ ＊培训什么？ ＊谁实施培训？ ＊如何培训？

（二）、培训计划的分类 ◆整体培训计划 ◆各部门培训计划 ◆长期培训计划 ◆中期培训计划 ◆单项培训计划

五、部分培训计划内容

1、整体培训计划的内容

⊙企业现状分析：目前公司的员工人数、结构、学历、受培训的经历、在职年限、工作绩效、主管意见等分析

⊙长期培训需求的分析

⊙培训政策：制定相应的培训政策

⊙规划年限内的培训规模、人数、层次、对象等 ⊙培训的内容、方式的确定

⊙公司培训体系、制度的改善计划 ⊙培训机构的发展计划 ⊙培训效益的分析与预测

2、单项培训计划的内容 ★课程名 ★参训对象

★日期、培训时数 ★培训地点、日程表 ★培训的主体内容 ★培训方式

★教材、培训师的选择 ★培训设备、教具的选择 ★评估方法与费用预算

第二节 培训的组织

一、培训的目标

1、通过员工培训能够达成员工对企业文化、价值观、发展战略的了解和认同。

2、达成对企业规章制度、岗位职责、工作要领的掌握。

3、提高员工的知识水平、增强员工的工作能力，改善工作绩效。

4、端正工作态度，提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。

5、配合员工个人和企业发展的需要，对具有潜在能力的员工，通过有计划的人员开发使员工个人的事业发展与企业的发展相结合。

2、制订培训目标的三要素

A、操作 B、条件 C、标准

3、如何制订培训的目标

A、提出目标 B、分清主次 C、检查可行性 D、设计目标层次

4、制订培训目标时的注意事项

A、目标设计的应该依据培训者而定，而不是参训者所希望的来定。B、目标应该明确参训者在培训后能够做到什么，并用简洁语言表达出来 C、目标应该设定合理期限

二、培训课程开发

1、培训课程开发原则

＊基于能力的人力资源管理理念，其立足点应该是提升员工愉快胜任工作的能力。

＊基于对各职层人员管理职责的定位，课程应分为新员工培训、员工培训、中级培训、高级培训四个层级。员工的职业能力主要包括业务管理能力、人员管理能力、自我管理能力。

＊合作课程限于内部课程补充，主要是新知识、新技术、新观念等的引进，但是合作课程的内容应该逐步消化和融入内部课程中去。

2、培训课程设计的要素

 课程目标、课程内容  教学模式、教学策略  课程评价、课程时间

3、培训课程时间安排

● 何时开题、每次上课时间长短 ●上课次数每周、学习期限

4、培训课程的编写应注意问题

A、保证科学性，在“点”与“面”上下功夫。B、紧扣技术性，在“活”与“新”上多努力。C、强化时效性，在“多”与“少”上花精力。D、加强针对性，在“运用”环节上做文章。E、增强实践性，在“案例”选择上使点劲。F、提高通俗性，尽量做到“雅俗共赏”。G、落实计划性，在“按时完成”上花力气

三、培训环境的选择

1、选择培训环境应该考虑的因素 ●环境光线、空气、温度、噪音；

●地点距离、价格、培训教师结构与空间； ●培训设备、器具、茶水等； ●专职音响师、服务人员；

●分组讨论空间与户外培训场地；

●商业机密保护性与顾问及领导到达的便利性； ●培训场地的装饰风调及质量；

2、培训环境的决定因素 ★参训者人数

★不同的培训活动方式 ★课程的正式程度

★培训师希望对课堂的控制程度

3、培训环境的布置必须明确几点 A、没有一种布置方式能适合所有培训的需要

B、对学员来说，座位的不同意味着他们对培训教师角色的感觉和视觉不同 C、培训空间的大小在某种程度上决定着培训环境的布置 D、看培训环境的布置是以培训师为中心还是以学生为中心。

四、培训师的选择

（一）培训教师的选择标准

1、有教学愿望

2、进行培训的知识

3、表达能力强

4、耐心

5、培训时间的保障性

6、有幽默感

（二）培训教师应该具备的能力

1、观察与捕捉能力

2、分析与总结能力

3、策划与组织能力

4、表达与沟通能力

5、引导与应变能力

6、学习与创新能力

（三）培训教师选择的范围

1、选择内部人员 优点：

对企业的内部情况十分熟悉，易于展开针对性的员工培训；

能够激励员工的上进心，为员工树立标榜，提高员工的参与培训的积极性； 易于控制，成本低

缺点：权威性不高；选择范围小；可能引起不了参与者的足够热情

2、聘请外部专家 优点：

◆ 选择范围大；

◆ 可以带来许多全新的理念；

◆可提升培训的档次，引起企业内部各方面的重视；

◆ 使员工产生新鲜感、好奇心；

◆易于营造学习气氛，促进培训效果。缺点：

★容易被对方的学术成就和头衔镇住；

★因接触时间很短，对人无法做出比较精准的判断，容易选错，导致选错代价巨大； ★因各种条件的限制，沟通比较困难；

★因对企业的不了解，传授的内容可能不适应；

★可能侧重于理论，对实际技能认识不足；

★成本相对较高。

第三节 培训计划实施的控制

一、培训投资的风险类型

1、流失风险：表现员工的流失和员工寿命

2、贬值风险：知识和技能表现出来的有形和无形损耗

3、激励风险：表现为外在环境对员工人力资本发挥的激励

2、培训投资风险预防措施

 提高接收培训员工的忠诚度： 强制性忠诚度、自然性忠诚度

 完善企业人力资本激励措施：合理收入分配体系、精神激励强化、重视员工的职业生涯规划  不断更新培训的内容

 调整企业的投资结构：调节员工知识、技能和健康心理均衡

第四章 培训的方法与技术

本章提要

通过本章的学习，掌握：

● 掌握讲授法、视听法、研讨法、案例分析法、角色扮演者、游戏法、座谈会法等的优缺点

第一节 传统的培训方法

一、讲授法

就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。【要求】

——讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件 ——讲授要有系统性，条理清晰，重点突出 ——讲授时语言要清晰，生动准确 ——必要时运用板书

——培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证

【优点】

——有利于受训者系统地接受新知识 ——容易掌握和控制学习的进度 ——有利于加深理解难度大的内容 ——可以同时对许多人进行培训 【缺点】

——讲授内容具有强制性

——学习效果易受培训师讲授的水平影响 ——只是培训师讲授，没有反馈

——受训者之间不能讨论，不利于促进理解 ——学过的知识不易被巩固

二、演示法

这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的 【要求】

——示范前准备好所有的用具，搁置整齐 ——让每个受训者都能看清示范物 ——示范完毕，让每个受训者试一试 ——对每个受训者的试做给予立即的反馈 【优点】

——有助于激发受训者的学习兴趣

——可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合 ——有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象 【缺点】

——适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示 ——演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更 ——演示前需要一定的费用和精力做准备

三、研讨法

通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题 【要求】

——每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 ——要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考 ——在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度 【优点】

——受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣 ——鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发

——在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流 【缺点】

——讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 ——受训人员自身的水平也会影响培训的效果 ——不利于受训人员系统地掌握知识和技能

五、角色扮演法

设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。【要求】

——扮演前说明培训的目的，说明角色扮演的方法、各种角色的情况及活动的时间安排。——活动期间要关注活动的进展、角色情感投入程度以及各小组关注的角度。——扮演结束时，针对性的提问是必要的，有利于帮助受训者理解此经历。【优点】

——有助于训练基本动作和技能

——提高人的观察能力和解决问题的能力 ——活动集中，有利于培训专门技能 ——可训练态度仪容和言谈举止 【缺点】 ——人为性 ——强调个人

——容易影响态度、不易影响行为 ——角色扮演的设计 ——角色扮演的实施

六、案例分析法

 案例分析法是指学习者对一个反映实际生活原则和形势的故事进行分析的一种方法。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。【优点】

——它提供了一个系统的思考模式

——在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的 知识与原则 ——有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 ——正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 ——容易养成积极参与和向他人学习的习惯 ——直观 【缺点】

——案例过于概念化并带有明显的倾向性 ——案例的来源往往不能满足培训的需要 ——需时较长，对受训者和培训师要求较高

案例分析的过程

1、准备案例（熟悉材料、分析案例背景、内容）

2、简介案例（明确目的、基本原则和预期结果）

3、讨论案例

4、讲解案例（对培训的目标讨论、要点总结等）

5、保持对案例分析的资料记录（保持对案例分析的完整性）

第二节 新技术对培训的影响及其运用

一、网络培训：互联网培训与内部网培训 优点：

1、可以使培训不受时间和空间的限制，节约成本，能提高培训管理的效率，能实现自我导向和自我进度的培训指导，能监控受训者的绩效，并能使培训易于控制。

2、可以通过日益流行的网页文档格式来简化培训项目的更新过程。

3、可以同时为多人提供不同步的培训资料。

缺点：在于计算机网络无法解决广泛的视听问题。

二、远程培训

概念：是用于为分散在不同地域的公司提供关于新产品、政策、程序的信息和技术的培训和专业讲座。

远程培训通常采用两种方式：

一种是受训者的同时性学习，即通过培训设备，受训者可以和培训者（位于其他地方）及其他使用个人电脑的受训者进行沟通。如：电话会议。

二种是通过个人电脑进行的个人培训。如网络培训等多媒体培训方式。优点：在于能为公司节约交通费用

缺点：缺乏培训教师和受训者之间的沟通

第三节 培训方法的选择

 与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括演示法、讲授法。 与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括研讨法。 与创造性培训相适应的培训方法。包括角色转换。

 与技能培训相适应的培训方法。包括传授法和模拟培训。 与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括案例分析法、角色转换法等。

第五章 员工分类培训 本章学习的内容

新进员工的入职培训 普通员工的培训 管理人员的培训 核心员工的培训 培训者的培训

第一节 新进员工的入职培训

一、新进员工的岗前集中培训

（一）培训内容

1、帮助新进员工了解企业基本情况

2、树立正确的人生目标和积极工作状态

3、帮助尽快进入角色转换

（二）培训方法

1、通过集体住宿，增强了解、认识

2、通过组织活动提高其主动性

二、新进员工岗后培训的内容和方法

 培训内容：

（一）组织文化教育

重点帮助新员工树立社会人、企业人

（二）业务能力培训

重点帮助消除压力，对工作产生兴趣

（三）实际操作训练

重点培训新员工按序工作的做法

（四）岗位知识培训

岗位专业知识（适应性和规范化岗位培训形式）；岗位职务培训、第二节：普通员工的培训

一、培训特点与重点 特点：

针对性；专业性；多样性 重点：

提高员工文化、技术素质 提高工作质量

增产节约、降低损耗 减少事故的发生 提高工作效率

二、培训基本方式 学徒培训

培训中心培训 职工大学培训 短训班培训

第三节 管理人员培训

一、管理人员的在职培训 职务轮换 设立副职 临时提升

二、管理人员培训的一般方法 专家演讲学习班 大学管理学习班 阅读训练

三、心理压力的自我诊断与训练

1、心理压力的自我诊断（自测）

2、克服心理压力的方法 ●正确认识自己 ●知足常乐 ●心胸宽广 ●坦诚直率 ●正确对待挫折

●培养环境适应能力 ●有良好的情趣 ●坚定生活信念

第四节 核心员工的培训

一、核心员工创造力的培训

1、头脑风暴法（智力激励法）：是寻找新观点时经常采用的一种方法，该方法是让一组人员运用开会的形式，通过相互启发，把与会人员对问题的主意聚集起来去解决问题。

2、逆向思维法：试问：我怎样阻止盗窃？

3、形态结构分析法：是寻找主意的著名分析方法，他是将问题按一定的次序或性质分为一个个小问题，对单个的小问题分别寻找解决的可能性，将小的问题和解决问题的可能性纳入一个新的模式里，即形成一个形态学的结构，在该模式里进行选择，将单个元素进行连接。

二、培训师的角色发展

 发展培训师角色

通过专业培训学习、现场观摩、自信心训练、阅读

 发展提供者角色

征询专家意见、实践摸索

 发展顾问角色

掌握社交和政治交往技巧、常与高层管理者共同探讨发展趋势、同研究学者共同探讨

 发展创新者角色  发展管理者角色

参加部门计划制订与实践、探讨并间接参与部门管理实践

三、培训师的能力构成要素

 激励学习者、增强学习兴趣的能力

 以积极的方式进行信息与思想交流的能力  能良好地把握受训者所学知识  具体理论联系实践的能力

 具有战略思维与策略性工作能力

 具有较好的人际交往能力和领导技能  能够处理培训所产生的诸多问题 

四、培训师的授课技巧 授课准备

1、设计课程的逻辑主线

2、总结实务经验

3、穿插一些小故事

4、时间和速度的预测

5、自我操练

 授课前的控制

1、情绪控制

2、形象控制

3、培训设施控制

4、时间控制

 培训开场的技巧

1、开宗明义法

2、小故事比喻法

3、自我解嘲法

4、双向沟通法

5、设问法

6、揭示事实法

7、独特创意法

 培训会场气氛的调节

1、眼神运用

2、音调

3、语气

4、手势

5、板书

第六章 员工的职业生涯发展 本章学习的内容

员工职业生涯发展概述 员工职业生涯选择

员工职业生涯发展规划的设计 员工职业生涯管理

第一节 员工职业生涯发展概述

一、职业生涯发展的含义

1、职业：是一种具有连续性和稳定性的社会性活动，是劳动者在社会分工体系中所获得的一种社会认可的劳动角色。

2、职业的特点：具有动态变化性；具有相对稳定性；具有很强的经济性；具有深远影响性

3、职业与职位、工作的区别

职位：是和分配给个人的一系列具体任务直接相关的，因此职位和参与工作的个人相对应，有多少参与工作的个人就要多少个职位。例如：小张是某学校的老师

工作：是由一系列相似的职位所组成的一个特定的专业领域。例如：教师

4、职业生涯发展：指个人经过努力，遵循一定的方法途径，根据自己的兴趣、能力以及工作环境的变化，不断制定和实施新的职业目标，并逐步实现其职业生涯目标的过程。

5、职业概述（国外分类

（1）按职业的等级性进行分类。把工作人员划分为白领工作人员和蓝领工作人员两大类。白领：专业性和技术性的工作，农场以外的经理和行政管理人员、销售人员、办公室人员。蓝领：手工艺及类似的工人、非运输性的技工、运输装置机工人、农场以外的工人、服务性行业工人。

（2）按心理的个别差异进行分类。这种分类方法是根据美国著名的职业指导专家霍兰创立的“人格—职业”类型匹配理论，把人格类型划分为六种，即现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E和常规型C。看看你是哪一个类型的？

职业概述（现实型R）

 有运动或机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物。偏好户外运动  □喜好户外、机械及体育类的活动、嗜好及职业。□往往具有机械和运动员的能力。□是个有毅力、勤勉的人。

□较喜欢用熟悉的方法做事并建立固定模式。□以绝对的观点思考。□不喜欢模棱两可。

□是个唯物论、传统和保守的人。

□没有很好的人际关系和语言沟通技巧。□当焦点汇聚在自己身上时会很不自在。□很难表达自己的情感。□别人认为他很害羞。

职业概述（社会型S）

 擅长和人相处。喜欢指导、帮助、启发、或训练别人  □是个友善、热心、外向、合作的人。□喜欢与人为伍。

□能了解及洞察别人的情感和问题。

□喜欢扮演帮助别人的角色，如教师、调停者、顾问和咨询者。□善于表达自己并在人群中具有说服力。

□喜欢当焦点人物并乐于处在团体的中心位置。□对于生活及与人相处都很敏感、理想化和谨慎。

□喜欢处理哲学问题，如人生、宗教及道德的本质和目的。

□不喜欢从事与机器或资料有关的工作，或结构严密、反复不变任务。□和别人相处融洽并能自然地表达情感。

□待人处事很圆滑，别人都认为他很仁慈、乐于助人和贴心。

职业概述（企业型E）

 喜欢和人群互动。自信有说服力、领导力。追求政治和经济上的成就  □外向、自信、有说服力、乐观。

□喜欢组织、领导、管理及控制团体活动以达到个人或组织的目标。□胸怀雄心壮志且喜欢肩负责任。

□相当重视地位、权力、金钱及物质财产。□喜欢控制局面。□喜欢影响别人。

□爱好冒险、有冲动、行事武断且言语具有说服力。□乐于参与社交圈并喜欢与有名、有影响力的人往来。□喜欢旅行和探险，并常有新奇、昂贵的嗜好。

□不喜欢需要科学能力的活动以及有系统、理论化的思考。

4、如何在职业生涯方面取得成功？

 知道企业的发展方向，参考企业的计划制订自己的发展计划，并希望在企业的发展中充当角色

 尽可能发挥其才能，以便达到自己制订的目标  学会很容易与别人沟通

 熟悉和掌握自己所处领域中的最新技术及应用方法  时常直接感觉到来自外面的压力  准确地知道自己的失败与成功

二、职业生涯发展的模式 ●职业生涯发展的模式

1、生命周期模式

2、组织模式

3、导向模式

●职业生涯发展的阶段

1、探索阶段

2、立业阶段

3、维持阶段

4、离职阶段

三、职业生涯发展的意义

1、有利于促进员工的全面发展

2、有利于合理利用人力资源

3、有利于企业对员工需求把握

4、有利于促进企业的创新发展

第二节 员工的职业生涯选择

一、影响员工职业生涯选择的因素

1、个人因素

能力、知识和技能、人格、生理因素

2、社会因素

家庭成员的职业观念 家庭的社会经济地位 社会的职业观念

3、经济因素

从业人数需求的影响 社会经济发展政策

二、“职业锚”理论

引言：美国著名的职业专家埃德加.H.施恩研究的职业锚理论。职业锚理论显示，职业规划是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

1、五种职业锚

技术或功能型职业锚 管理型职业锚 创作型职业锚

自主或独立性职业锚 安全或稳定型职业锚

三、员工职业生涯发展规划的设计

（一）自我评估（知己）

（1）我能做什么？罗列出你所拥有的特长，客观分析自己的性格、兴趣爱好、需求、学识、技能、智商、行动、经历、社会关系等各种信息，使本人对自己有一个全面的认识，以确定自己的职业性向、价值观、行为倾向。

（2）我在做什么？想想你正在做的工作，事情和你能做的工作，事情是怎样一个比例，你又该如何去把这个比例幅度缩小到合适化。

（二）职业确定（知彼）

分析影响职业生涯的内外环境：社会与组织环境

（三）选择雇主

（四）实际检验

（五）目标设计

我该做什么？你应该根据你的专长，优点来确定你的职业目标，如果你这个专长所能指向的职业目标不是你期望的，你也得强迫自己接受并且努力做好这个工作，因为只有这样你才会有更多的机会接近你所期望的，你所喜欢的职业目标

（六）行动计划

我在等什么？如果确定了目标，确定了方向，那么就不要再等待，立即行动，等待会磨灭你的雄心壮志，会扑灭你的欲望之火

3、设计人生职业规则要有如下四个意识规则：（1）年龄。

你需要认知你这个年龄适合做什么，什么样的工作会接受你的年龄，比方说，一个五六十岁的人不可能做幼教，不可能做公司业务销售，一个十几岁的人不可能做企业经理，不可能做公司总经理一样。任何工作都会有个年龄限制。

（2）学识。

要把精力放在学一些对工作有用且以工作作为基础的专业知识上。（3）形象。

要着一些符合您所从事的职业装，看上去要整洁，不要给人以不修边幅为口头禅，要给人以精神抖擞的感觉来感染周围的人。这样的形象在纪律严谨的公司或者人才市场是非常重要滴。（4）胆识。

勇敢的选择一个你认为适合的行业然后坚持不懈的做下去，不要东打一抢西放一炮的，最终你会失去你的专长，你所学的东西也等同于白费，选择后努力的干下去，你会有所成就的。

4、职业操作行为常识。

这里讲的是对职业生涯涵盖性的一个大体概念，针对职业常识的大体概念你需要了解以下四个方面：

（1）做人。就像我前面讲职业素质结构的知识哪里所提到的，要做到为人处世“方与圆”的标准。（2）做事。这里除了要做到“尽职尽责”之外，也要不怕困难敢于挑战任事，做错了事同时也要敢于负责，成功之路不怕你做错事，就怕你做错同样的事。

（3）职业精神。职业精神强调敬业和乐业。你唯有以拥有工作为荣的态度并且全身心的融入到团队的发展中去才能称得上一位称职的员工，一个拥有高尚职业道德精神的工作者。

（4）职业方法。虽然在你通往成功的路上你会遇到许许多多的困难，但要知道，真正成功的人就是那些喜欢并且善于解决困难的人，曾有位中国企业著名讲师讲过这样一句话“不放弃任何解决困难的机会，人生就是一个解决困难的过程”

第三节 员工职业生涯管理

一、职业生涯管理的涵义

1、界定：是指对员工个人职业生涯的发展与变化进行管理，管理的主体可以是员工自己或是员工所在的组织

2、理解：

（1）职业生涯管理是组织为员工或者组织帮助员工设计的职业发展规划。（2）职业生涯管理必须满足组织与个人的双重需要。（3）职业生涯管理的形式多样、涉及面广。

二、职业生涯路径

1、界定：是指员工个人一系列的工作职位，它包括员工在公司内晋升所需要从事的相似工作以及所拥有的相关技能。

2、职业生涯路径规划：是一个人在选定职业、确定职业目标之后，决定朝着什么方向、沿着什么道路前进，去发展自己的职业生涯、实现职业目标的过程。

3、职业生涯路径的规划设计方式 传统的职业路径 行为职业路径 横向技术路径 双重职业路径

第七章 体验式培训概括 本章学习内容

体验式培训行业的现状 我国的培训师制度 体验式培训内容 体验式培训师

一、体验式培训行业的现状

1、体验式培训的起源和定义 1、1 体验式培训的起源

 二战期间，盟军在大西洋的商务舰队经常受到德国人的袭击。许多商船被击沉，很多海员遇 难，可仍有少数生还者。人们在了解了这些生还者的情况后，发现这些生还者并不是那些身强力壮的年轻海员，而是那些体质只属一般但富有经验的老海员．原来能在恶劣的环境下求得生存，关键在于他们有良好的心理素质。

 针对这一发现，德国人库尔特·汉思提出了“拓展训练”理念，于1941年和英国人劳伦斯豪尔特在苏格兰创办了阿德伯威海上训练学校，其目的是“训练年轻的英国海员在海上的生存能力和生存技巧。训练他们的求生意识”。库尔特·汉恩的这项训练就是体验式培训最早的一个雏形，这所海上训练学校也是世界上第一家从事体验式培训的学校。

 战争结束后，体验式培训这种独特的训练创意和训练方式逐渐被推广开来。训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体，训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、个人素质训练和管理训练等方面，其培训目标围绕着领导艺术、团队建设等现代管理的中心问题，结合企业的发展需要与参训者的人格特征，通过全方位的素质训，一方面使参训者重新认识自我，重新定位自我，实现自我超越；另一方面，提高员工对企业的忠诚度，以全新的方式凝聚企业的向心力。随着培训方法和流程的进一步多样化和精细化，逐渐形成了现代意义上的体验式培训。1、2、体验式培训的定义 1、2、1 体验式培训概念：

就是它通过学员的自身参与、获得体验、团队学员交流、分享，经过培训师的引导、点拨，学员自己得出结论并提升到理论高度的培训模式来培养学员积极进取的人生态度和团队合作精神。1、2、2 体验式培训的理解：从理论和应用两个角度

 理论上：体验式培训是基于现代教育理论，吸收教育心理学、管理心理学和组织行为学等相关学科成果，针对现代人的工作特点和现代组织的特征而开发的一种新的学习方式。是个人通过充分参与活动来获得体验，然后在培训师的指导下与团队成员共同交流、分享个人体验，并提升认识的培训方式。

 应用中：体验式培训是利用自然环境和人工搭建的设旄，将各种深奥的管理理念和理论，通过而精心设计的情境式、模拟式、互动式的科目予以表述和体现，让参训者通过有趣的游戏、身体的磨砺等亲身感受的方式来应对问题和解决问题，从而达到“熔炼团队、突破自我、增进沟通、发现领导、谐气氛”的日的．

2、体验式培训行业的现状：

● 体验式培训从1995年进入我国，近几年来更显示出强大的发展势头，在一些大中城市的培训市场上获得众多企业客户的青睐。目前，“体验式培训”热正在我国形成，它将被越来越多的企业所接受和认同并列入培训计划，成为企业进行人力资源开发和团队建设的有效方式

 资料显示：体验式培训近几年的市场增长每年大约在30～40%，2005年的行业总产值达到2～3个亿，从业人员近万人。人均年产值也不过2’3万。专业化是体验式培训发展的必经之路，只有走专业化道路，体验式培训才能健康长久的发展。而要走专业化道路，体验式培训师的胜任能力将成为决定性的因素

 现代意义上的体验式培训机构是上世纪五六十年代从欧洲兴起的，由于其非常新颖的培训形式和良好的培训效果，很快就风靡了整个世界的教育培训领域，总部设在英国的户外训练学校outward bound school已经在全球五大洲设立了40多所分校，目前已经成为世界最知名的体验式培训机构嘲．。

 1995年，北京人众人拓展训练公司创办的北京拓展训练学校是中国人自己创办的第一所体验式培训学校，并迅速在各地发展出分支机构

3、体验式培训行业现存问题 3、1 从培训师个人素质的角度来讲，现阶段户外体验式培训师的个人素质普遍还不是很高。在讲解活动的方式上、活动中与学员的交流上、还有个人在工作中的激情和感染力方面都需要有更大的发展。3、2专业技能方面，虽然在户外知识、课程设置方面还基本可以达到客户需求，但是培训师的随机应变能力则需要近一步的提高。体验式培训作为一个新兴的行业，许多培训师的经验还略显不足，可以给能力欠佳的培训师更多的机会使他们能更快、更好的成长。3、3整个行业中现阶段存在着许多问题，市场是有待规范的。户外体验式培训还没有一个专门的行业协会，希望有关部门可以出台法案，制定户外体验式培训师资格认证，使整个行业走向正轨，更有利于户外体验式培训师整个行业的可持续发展。

二、我国的培训师制度

1、我国的培训师制度

 2002年10月，国家劳动和社会保障部发布《企业培训师国家职业标准》，意味着企业培训9币作为一种新的职业正式登台亮相。 根据((企业培训师国家职业标准》：企业培训师分三个职业等级：助理企业培训师(国家职业资格三级)、企业培训师(国家职业资格二级)、高级企业培训师(国家职业资格一级)。

标准中规定对培训师的鉴定内容包括两大方面：

 第一，职业道德；

 第二，基础知识；包括：(1)政策法规基本常识：劳动保障政策法规、职业培训和职业教育政策法规、职业资格制度政策法规等。(2)经济学基本常识：市场经济基本知识、劳动经济基本知识。(3)教育培训基本常识：教育培训基本知识、教育培训统计有关知识、课程与教学理论的基本知识、培训经济学基本知识。(4)人力资源开发与管理常识：人力资源开发基本知识、人力资源管理基本知识。(5)行为规范：团队精神的基本要求、工作中人际交往的基本要求等。

2、美培训师制度概要

 在美国劳工部汇编的((职业能力分类辞典》(Dictionary of Occupational Title)中根据岗位分类的策略，把培训师职业分为了三个子类：培训管理者、培训讲师、培训课程设计者。 培训管理者(training administrator)：为工业、商业、服务业或政府机构规划、协调、指导人员培训和员工开发计划。与管理和监督人员协商以决定培训需求。

 培训师(training instructor)：为工业、商业、服务业或政府机构的开发和实施雇员培训项目，其主要职责是根据培训需求设计培训方法，开发培训资料、实施各类培训和评估学员的学习成果。

 培训协调员(technical training coordinator)：协调安排机构中组织开展的各项培训活动，如经费、场地、师资的协调与安排等；与管理者、讲师或客户代表协商来确定培训需求。

三、体验式培训内容

1、体验式培训的内容

 体验式培训的内容涉及到很多方面，下面我们对其进行分类进行介绍：  根据培训地点的不同，体验式培训有户外和室内两种形式。户外体验式培训课程主要由水上、野外、场地等科目构成。水上项目包括游泳、潜水、跳水、扎筏、划艇、龙舟；野外项目包括远足露营、登山攀岩、长途跋涉、野外定向、伞翼滑翔、户外生存；  场地项目包括求生、天梯、断桥、沼泽、绳网以及各种团体组合项目等。

 室内体验式培训的内容根据操作模式的不同，可以归纳为角色扮演、行动学习、教练、和室内游戏等

 根据培训目的的不同，体验式培训包括认知训练、态度行为训练、展能训练和心理训练几种类型．

 根据培训涉及的人数，体验式培训的项目形式包括个人项目和团体项目

2、体验式培训的特点

 形式上，体验式培训要求大家都要到户外去，利用一些自然条件和人工设施进行培训，所有项目都以体能活动为引导，引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动，有明确的操作过程，要求学员全身心的投入

 内容上，传统的教育培训主要以知识和技能的灌输为主，体验式培训则更关注个人的非智力因素，比如观念、态度、人格等等；

 方法上，传统的培训是直线式、灌输式的教学方法，体验式培训是一种参与式、互动式的教学方法。体验式培训方式一改传统单向、沉闷、讲述式的培训方式，根据受训学员的特点，包括他们的工作经历、职业性质、岗位要求，编捧不同的个人挑战课程和团队协作课程

3、体验式培训的功能

(1)提高心理健康水平．学员通过体验式培训可以改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，增强心理承受能力。

(2)提高社会适应能力．对高校的研究显示，通过体验式培训能够有效地培养个人坚忍不拔、永不服输的精神和高尚的人格，从而提高适应社会的能力。用体验式培训对学生进行生涯辅导，可以提高大学生的生涯发展自主意识和生涯自我规划能力。学生通过在培训中的感悟，可以提升就业能力，实施顺利就业

(3)改善人际关系．指出体验式培训让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间、下级与上级之间、员工与员工之间唇齿相依的关系，从而使人与人之闻的关系更加和谐

四、体验式培训师

1、体验式培训师的角色及知识结构

 在整个学习体验过程中，体验式培训师的角色定位非常重要，他／她不是知识的传授和灌输者，而是体验活动的主持者、引导者、监控者。

 一般应具有大学以上学历，不仅要具备专业技术和身体条件，还要熟悉器械、场地，又要具备管理学、组织行为学、人力资源开发及培训技术、心理学、教育学的理论和专业知识

2、培训师的岗位职责

1、制定公司培训工作规范、流程和培训方案；

2、调查培训需求，编制、调整、执行培训计划；

3、开发培训课程，编制培训课件和建立企业培训资料库；

4、讲授培训课程，解答疑难问题等；

5、撰写培训报告，反馈、评估培训效果；

6、跟进培训工作效果对培训工作进行改进

3、合格体验式培训师必须具备的十个标准

 严格恪守职业道德  正确的从业心态

 博大精深的知识理论底蕴  丰富的实践经验  高效的学习能力

 能够为企业提供针对性的培训方案  能成为企业咨询顾问  将培训师作为一种职业  坚持不懈的狠抓基本功  不墨守成规和敢于创新的能力

4、体验式培训师胜任基本素质 4、1．广博的专业知识和顾问能力。体验式培训师既要具备顾问素质，又要有一定的管理工作经验和广博的知识。例如：管理学、管理沟通、人力资源、团队建设、客户服务、执行力、营销学、领导艺术、激励学、心理学、教育学等方面的知识。4、2．终身学习的能力。4、3．较高的口语表达艺术。体验式培训师的口语表达要求很高。

一要讲究语言的感情色彩、抑扬顿挫，要注意逻辑重音的变化，可以增加感染力和吸引力。二要讲究语言风格。培训师分为幽默型、激昂型、深沉型、严谨型和随和型。三要讲究修辞艺术。适时的运用各种修辞方法，达到娱已娱人的效果。四要讲究幽默技巧。有时，在培训中适当的使用幽默，既能起到润滑作用，又可以化解尴尬的局面。4、4．较强的沟通理念。沟通要站在学员的角度考虑问题，要换位思考；沟通要建立一种双赢的理念，有效的沟通始于倾听。4、5．激励他人的能力。体验式培训师首先应该是一个能够自我激励的人，是一名具有积极心态的人，是一位脸上永远挂满阳光般微笑的人，是一名具有乐观、健康向上的个性的人。4、7．潇洒自如的肢体语言。体验式培训师的肢体语言的总要求：自然、文雅、端庄、大方。4、8．自信亲和的面部表情。很多学员喜欢培训师的气质和魅力，并被培训师所吸引。古人云： “腹有诗书气自华”。培训师的表情语言很重要。培训师在授课时，眼神应该时刻与学员要进行交流和沟通。4、9．非凡的现场控制能力。其中涉及到如何吸引听众?如何说服听众?如何应变控场?如何调动气氛、提问和聆听?如何控制时间?如何创造良好的培训氛围? 4、10．较好的身体素质。当学员站在8米高的空中断桥上，不肯挪动半步，紧张不安地寻求帮助时，需要培训师攀爬立柱，站到高空，支持学员；当安全绳索被风吹走或重新挂绳时，需要培训师登上高空，调整矫正。

第八章 有效的演讲及培训技巧

希望您能以轻松的心态，聚精汇神、精神饱满地投入到我们共同规划的学习中来 有效演讲的三要素 组织培训内容 培训的准备

使用视觉辅助工具 营造培训气氛 处理观众提问

第一节 有效演讲的三要素 学习目标：

 学会如何平衡表达内容与方式  理解非语言因素对于演讲的重要性

 练习使用非语言技巧，以减缓紧张情绪

一、有效演讲的三要素

在演讲中，观众对你的印象一般基于三个要素

 Verbal（语言的） Vocal（声音的） Visual（视觉的）语言

 Sensory-based language  运用比喻和比较的方法  适当穿插一些佚事和小故事  引用一些著名的语句  避免使用行话 声音

普遍的发声问题：

 听不见：由于发音低或不清楚，观众听不到你的陈述

 呆板的语调：缺少语调的抑扬顿错，演讲人的声音也很单调

 试探性的声调：升调，在句末时音调变得较高，会造成提问题的感觉  显得萎靡不振：过低的嗓音使演讲人对要讲的话题没有把握

 不能赢得关注：一直讲得很快，会使演讲人和观众都不能获得间歇，可能会失去观众的注意

小窍门

 想象你没有扩音器而正在对五十到一百人讲话。

平时大声朗读来改进你的音域和语调的抑扬，通过录音机来练习增加你的语调的变化。Visual-----形体语言

 形象  仪容举止  姿势  面部表情  手势  眼神  位置移动

 使用视觉辅助器材的方式 仪容----整齐、清洁、利落、自信 女士：

 服装：套装为宜  化妆：淡妆为佳

 头发：整齐、利落、不可遮住脸部  袜子：肤色，不可有花纹  鞋子：有跟的包鞋  配件：首饰勿挂太多 男士

 服装： 西装（以深蓝、深灰较佳）；素色衬衫；领带颜色应配合西装色系。 头发：整齐、利落、不可遮住脸部  袜子：深色袜子，不可着白袜  鞋子：深色皮鞋，保持干净 

二、非语言交流的重要性

 加强了语言交流的重要性  眼光接触使你更可信、真诚  姿势端正有利于呼吸和发音顺畅

 当强调观点或要靠近听众时进行合适的位置移动  利用手势表达情感，但不要太多，否则显得nervous

第二节 组织演讲内容 组织演讲内容的六大步骤  设定演讲参数  建立听众档案

 将演讲内容导入已知范围  找出尚需努力的范围  组织收集到的信息  将内容概适成大纲

（一）设定演讲参数 参数

 主题（subject） 目的（purpose）

 期望结果（desired outcome）

 听众获益度（audience relevance）

（二）建立观众档案 分析观众：

 观众是谁？

– 年龄、性别、职务、经验、学历  态度如何？

– 期望、例行、支持、反对  为何参加

– 自愿、指派  语言程度？

– 中文、英文、专门术语  哪些技巧可吸引注意力？  哪些技巧适得其反

（三）将演讲内容导入已知范围

（四）找出尚需努力的范围

（五）组织收集到的信息

（六）将内容概括成大纲

 设定时间长短  简短

 随意写下各种观点  落笔时将观点组织一下

第九章 培训课程开发与设计 本章学习的内容

培训课程开发与设计概 培训课程开发与设计程序 培训课程的开发与设计

第一节 培训课程的开发与设计概述

一、培训课程开发与设计的含义

是指人力资源开发的一种手段、一种中介，为实现人力资源开发目标，在一定时期内所实施的有计划、有目的的人力资源开发与管理活动，包括人力资源开发的形式、内容、与效果三方面的总和。

二、培训课程开发与设计的原则

1、根据企业对培训的需求进行培训课程的开发与设计

2、充分考虑成人的认知规律，针对成人学习特点设置培训课程

3、培训课程开发与设计应该突出强调实效性原则

4、培训课程的全员开发与重点开发相结合

5、培训课程应紧跟时代发展的步伐，具有适度超前性

三、培训课程开发与设计的内容

1、课程目标

2、课程内容

3、课程教材

4、课程模式

5、课程策略

6、课程评价

7、教学组织

8、课程时间

9、空间

10、学员

11、执行者

第二节 培训课程开发与设计的程序 培训课程目标的确定

●培训课程信息和资料的收集 ●培训课程的设计

●培训课程的内容开发 ●培训课程设计效果的评价 ●培训课程设计效果的修订

一、培训课程目标的确定

（一）培训课程目标的组成

1、绩效

2、条件

3、标准

（二）培训课程目标层次

1、课程目标

2、内容目标

二、培训课程信息和资料的收集

1、信息和资料的内容

2、培训信息与资料收集的方法

3、培训课程信息和资料的收集

三、培训课程的设计

1、封面

2、目录表

3、导言：项目名称、项目范围、课程时间长度、学员必备条件、学员、课件意图。

4、内容大纲：教学资源、资料结构、课程目标、教学顺序、内容、交付进度。

5、开发要求

6、交付要求

7、生产要求

四、培训课程的内容开发

（一）、学员的专门知识水平

（二）、培训课程内容开发中的课程类型

学科课程、合课课程、活动课程

（三）、教学方法的选择

（四）、教学媒体的选择

（五）、教学场地的选择

（六）、学生用书的内容

（七）、教师用书的内容

五、培训课程设计效果的评价与修订

（一）培训课程设计效果的评价

一级评估、二级评估、三级评估

（二）培训课程设计的修订

初次修订 后续修订

第三节 培训课程的开发与设计

一、成人学习特点对培训课程开发与设计的影响

（一）成人学习的特点

1、学习的动机：兴趣、利益

2、学习的风格：

◆具有自我导向和自我观念的学习

◆着重个人经验、强调实用性的学习

◆以问题为中心的学习取向

◆学习动机多来自于个体内在的力量

（二）开发合适成人学习的培训课程

二、不同类别的培训课程的设计 ●企业公共培训课程设计 ●部门强化培训课程设计

第十章 培训成果的转化与效果评估 本章学习的内容

培训成果转化的影响因素 培训评估概述

培训评估方案的设计 培训效果评估的方法

第一节 培训成果转化的影响因素

 培训成果转化：是指受训者有效且持续地将所学到的知识、技能、能力等运用于工作中的过程。

 影响培训成果转化的因素： 转化氛围、管理者支持、同时支持、运用所学能力的机会、技术支持、自我管理

一、培训成果转化的气氛（积极）

二、管理者支持

三、同事支持（员工间的支持网络如：定期交流、内部简讯）

四、运用所学能力的机会

五、技术支持（培训手册、角色扮演等）

六、自我管理（自我激励、自我监督等）

第二节 培训评估概述

 评估是一个用来确定某个活动的价值或者意义的系统过程。

一、培训评估的范围

1、培训项目开始阶段：对培训项目的评估、对培训经费预算安排的评估、培训需求评估。

2、培训项目进行阶段：对培训内容与方法的评估、对师资选择及课程设计的评估

3、培训项目结束阶段：对受训者收益评估、对企业组织来自培训产生的绩效的评估、对培训投资的成本与收益的评估

第三节 培训评估方案的设计

通常决定培训项目成功的因素包含培训目标的准确性、培训计划和培训流程的科学性、培训对象与培训时机的合适性、培训内容设置的合理性、培训方法与技术的实用性、培训师的选择的恰当性、培训的组织管理的可控性等

一、培训评估有效性的影响因素

1、时间流逝性对评估有效性的影响

2、测试手段对评估有效性的影响

3、抽样选择对评估有效性的影响

4、事前测试中的学员的流失对评估有效性的影响

二、培训评估方案的选择

引言：对培训而言，企业至少应该建立全面、科学、合理的三级评价指标体系。

一级评价的对象包括员工个人，该级指标主要涉及员工参加培训的态度、考核的成绩等，评价的结果应该与员工的晋升及浮动薪酬挂钩。二级评价的对象是职能部门或者分公司，该级主要涉及部门对培训的参与、支持程度及参训者得到的评价等，该级评价结果与部门的业绩、奖励、领导业绩评价相挂钩。

三级评价的对象是公司，该级涉及企业的整体培训的效果，评价时应该将定性与定量评价、长期与短期评价相结合，该级评价的结果仅作为企业下一步培训改进与借鉴。

第四节:培训效果评估的步骤

一、做出评估决定

二、制定评估方案

三、收集评估信息

四、数据整理和分析

五、撰写评估报告

第二篇：培训教案1

坪营小学继续教育培训讲座材料汇编

培训讲师：仇志钦

培训：2011 培训学科：教师管理智慧 培训日期：2011.11.8 培训讲师：仇志钦 培训内容：

一、全面了解学生

1、相关情境

（1）情景

一、情景

二、情景三（2）解决策略

2、解决策略的辨析（1）消极的解决方法（2）不争气的解决方式（3）恰当的解决方式

3、指导与训练

（1）了解学生的个性特点（2）教育要以治本为主（3）教育建立在了解之上（4）表演比惩罚更重要

（5）尊重学生才能得到学生的尊重

培训：2011

培训学科：教师课堂教学常见技能问题 培训日期：2011.12.12 培训讲师：仇志钦 培训内容：

第一章 常见教案编写问题研究与培训 1-常见教案编写问题研究

（1）备教学目标中存在的问题（2）备学生中存在的问题（3）备教材中存在的问题

2、名师教案欣赏及思考与建议（1）名师教案欣赏

（2）教案编写问题的思考建议

第二章 常见课堂教学导入技能的研究与培训

3、常见课堂教学导入技能研究

（1）在思想认识层面上重视“入”，而忽视“导”（2）在观念层面上以自我为中心，忽视学生（3）在素材层面上选材不当，脱离实际（4）在形式层面上形式单一，缺乏变化

4、名师课堂教学导入技能示范及思考建议（1）名师课堂教学导入技能示范（2）课堂教学导入技能思考与建议

培训：2012 培训学科：教师职业道德修养 培训讲师：仇志钦 培训日期：2012.3.14 培训内容：

第一章 教师职业的产生与发展

1、职业的概述

（1）职业的含义与特征

（2）职业的产生与发展是人类文明进步的标志

2、教师职业的特征与社会意义

（1）教师职业是人类最古老的职业之一（2）教师职业是崇高而神圣的职业（3）教师是人类精神生命的重要创造者

3、教师职业现代视野

培训：2012 培训学科：教师职业道德修养 培训讲师：仇志钦 培训日期：2012.7.18 培训内容：

第二章 职业道德与教师职业道德

4、道德与职业道德

（1）道德是人之为人的根本所在

（2）职业道德是职业生活中道德关系的反映

5、教师职业道德的内涵、特点与社会功能（1）师德是教师职业的内在要求（2）师德蕴含着无尽的价值 教师职业道德的基本构成（1）教师职业理想（2）教师职业责任（3）教师职业态度

培训：2012 培训学科：教师管理智慧 培训日期：2012.4.4 培训讲师：仇志钦 培训内容：

二、表扬与批评的艺术

2、解决策略的辨析（1）无效的解决方式（2）有效的解决方式

（3）专家型教师的解决方式

3、指导与训练

（1）表扬应该有限度

（2）让批评的方法艺术起来

（3）对特殊学生的转化，勤表扬，狠批评 培训：2012 培训学科：教师管理智慧 培训日期：2012.8.15 培训讲师：仇志钦 培训内容：

三、情绪调节能力

4、相关情景（1）情景

（2）解决策略

5、解决策略的辨析（1）冲动型的解决方式（2）平衡性的解决方式（3）理智型的解决方式

6、指导与训练（1）情绪放松（2）掌声鼓励（3）快乐分享

培训：2012

培训学科：教师课堂教学常见技能问题 培训日期：2012.5.9 培训讲师：仇志钦 培训内容：

第三章 常见课堂教学语言技能问题研究与培训

1、常见课堂教学语言技能问题研究（1）教学语言设计技能问题及设计（2）教学语言驾驭技能问题案例及分析（3）教学语言抗干扰技能问题案例反思

2、名师课堂教学语言技能示范及思考建议（1）名师教学语言技能案例及分析（2）提高课堂教学语言技能的思考建议

培训：2012

培训学科：教师课堂教学常见技能问题 培训日期：2012.5.26 培训讲师：仇志钦 培训内容：

第四章 常见课堂教学提问技能问题的研究与培训

3、常见课堂教学提问技能问题描述与反思（1）课堂教学提问水平性问题描述

（2）课堂教学提问准确性、明确性问题描述（3）课堂教学提问层次性问题描述

4、名师课堂教学提问技能示范

培训：2012 培训学科：教师管理智慧 培训日期：2012.9.12 培训讲师：仇志钦 培训内容：

第五章 常见板书设计过程中常出现的问题研究与培训

5、板书设计过程中常出现的问题研究与思考建议（1）问题分析（2)矫正方法(3)思考与建议

6、板书设计范例（1）提纲式板书（2)线索式板书(3)总分式板书（4）板图式板书（5）盆景式板书（6）合作型板书

培训：2012 培训学科：教师管理智慧 培训日期：2012.9.26 培训讲师：仇志钦 培训内容：

第六章 常见课堂教学组织管理技能问题研究与培训

7、常见课堂教学组织管理技能问题研究（1）课堂观察不注意。缺乏教学调整（2)课堂提问不组织，全员参与不够(3)学校要求不明确，教学监控不够

8、名师课堂教学组织管理技能示范及思考建议（1）技能示范（2)思考建议

培训：2012

培训学科：有效教育的理念与实践 培训日期：2012.6.6 培训讲师：仇志钦 培训内容：

辑一 什么样的教学是有效果的教学

1、有效教学是有效果的教学

2、有效教学是有效益的教学（1）什么是学生

（2)怎样教学生生存和生活

培训：2012 培训学科：教师管理智慧 培训日期：2012.10.17 培训讲师：仇志钦 培训内容：

辑二 怎样达成有效教学

3、有效教学是有合适效率的教学（1）追求教学活动的经济性（2)激发学生探究欲望（3)提升教学效率的建议

4、先学后教，自学领先（1）先学后教（2)先学和自学

5、不会才教，以教导学

6、注重优化，体验成功

培训：2013 培训学科：教师职业道德修养 培训日期：2013.3.20 培训讲师：仇志钦 培训内容：

第三章 教师职业道德的主要规范（上）

1、教师职业道德的主要规范的本质要求（1）道德规范是个人与社会关系和谐的保证（2)道德规范是一种特殊的规范(3)师德规范是调节教育关系，完善教师自身的手段

2、爱国守法是师德的基本要求和规范（1）热爱祖国是教师献身教育的思想基础

（2)热爱祖国使教师获得无穷的内驱力和创造力(3)依法执教是师德修养的底线要求

3、敬业奉献是教师必备的品质

（1）忠诚人民的教育事业是师德的首要标准

（2)甘于人梯、乐于奉献是教师的一种使命和境界(3)兢兢业业、勤勤恳恳是教师敬业奉献的根本体现

培训：2013 培训学科：教师管理智慧 培训日期：2013.7.17 培训讲师：仇志钦 培训内容：

第四章 教师职业道德的主要规范（下）

1、热爱学生是师德的灵魂（1）关心爱护学生

（2)平等地对待和尊重、理解学生（3）循循善诱、诲人不倦（4）严格要求，宽严相济

2、教书育人是教师的根本道德责任（1）实施素质教育，遵循教育规律

（2)勇于探索创新，不断提高教育教学水平(3)培养良好品德，塑造健全人格

（4）终身学习是教师自身发展和适应职业的必由之路

3、为人师表是教师的本色（1）严于律己，以身作则（2)谦虚谨慎，团结协作

(3)教师语言、仪表、仪态中的道德规范

培训：2013 培训学科：教师管理智慧 培训日期：2013.4.3 培训讲师：仇志钦 培训内容：

四、组织管理的能力 相关情景（1）情景（2)解决策略 解决策略的辨析

（1）“新手型”教师的解决方式（2)熟手型教师的解决方式(3)专家型教师的解决方式 指导与训练

（1）严格要求和体贴爱护相结合（2)正确运用奖励和惩罚(3)适时使用教育机智（4）还学生以自尊

培训：2013 培训学科：教师管理智慧 培训日期：2013.8.7 培训讲师：仇志钦 培训内容：

五、指导与训练

（1）全面了解自己的学生（2)学会在课堂上控制情绪

(3)要在课堂教学过程中充分尊重学生 相关情景（1）情景（2)解决策略 解决策略的辨析

（1）感性的解决方式（2）中等的解决方式（3）理性的解决方式 指导与训练

培训：2013

培训学科：教师课堂教学常见技能问题 培训日期：2013.5.8 培训讲师：仇志钦 培训内容：

第七章 常见探究性学习组织指导技能问题的研究与培训

1、常见探究性学习组织指导技能问题的研究（1）有关课题的选择问题（2）小组合作学习策略问题（3）课堂的操作层面问题

2、常见探究性学习组织指导技能的示范（1）小组合作实践指导（2）课外活动实践指导（3）阅读指导活动

培训：2013 培训学科：教师管理智慧 培训日期：2013.5.22 培训讲师：仇志钦 培训内容：

第八章 常见课堂现代教育技术运用技能问题的研究与培训

1、常见现代教育技术运用问题和反思（1）案例分析（2）反思

2、名师课堂现代教育教育技术运用示范（1）案例分析（2）借鉴和启示

培训：2013 培训学科：教师管理智慧 培训日期：2013.9.4 培训讲师：仇志钦 培训内容：

第九章 常见教学组织讨论技能问题的研究与培训

1、常见教学组织讨论技能问题呈现与反思（1）讨论目的不明（2）讨论参与率低（3）讨论不关注实效（4）讨论时机不恰当（5）讨论问题设计不当（6）不知如何参与讨论（7）教师缺乏有效引领

2、常见教学组织讨论技能的示范及思考建议（1）讨论的准备（2）精选讨论内容（3）选准讨论时机

（4）发挥调控和引导作用

（5）巩固和拓展课堂讨论的效益

培训：2013

培训学科：有效教育的理念与实践 培训日期：2013.6.5 培训讲师：仇志钦 培训内容：

辑一 有效教学设计

1、不要轻率地说“教学内容很简单”（1）教材不同，教学处理必然不同（2）研究的作用在于从“照着讲”走向“接着讲”转变

2、教学设计中的儿童视角

（1）教学的行动从教育假设出发

（2）读懂学生，教学设计时才能不费功夫

3、备课备课，不备一课（1）备课与磨课的区别（2）前后教学要连贯（3）教学设计例谈

培训：2013 培训学科：教师管理智慧 培训日期：2013.10.16 培训讲师：仇志钦 培训内容：

4、根据文体样式和风格设计教学

（1）根据文本样式和风格确定内容重点，选择教学方法（2）没有仔细研究文体特征，在课堂上损害文学想象

5、有所为，有所不为

（1）在进行中有所选择，有所放弃（2）学会分析语言，善于说话和听话

6、选择合适的媒体和方法（1）沉思默想也是一种阅读（2）多媒体课的预设和生成

第三篇：培训教案1

《校本教研与教师专业发展》培训教案

培训时间：2014年6月1日 主讲人：冉启兵

内容：校本教研与教师专业发展培训

随着教育事业的发展，‚科研兴教‛、‚校兴科研‛、‚科研强校‛、‚教师成为研究者‛等，已为越来越多的人尤其是教育界人士所接受。在我国，广大教师（校长）结合教改实践、总结教育经验、开展教育实验，涌现了一大批的教师研究成果和像李吉林、顾泠沅等一批优秀的研究型教师（校长）的出现。这些实践和研究成果，不仅繁荣了教育科学研究，而且还推动了我国教育的改革与发展，并有效提高了教师自身的研究能力和科学素养，破除了教育科研神秘、高不可攀的陈旧观念。理论和实践，都证明了‚教师积极参与教育科研，不仅必要，而且可行。但是，在农村以及少数民族地区，尤其是在西北贫困地区农村中小学，学校的教育改革氛围不浓、教师科研意识淡漠、教育理论和方法缺乏、信息闭塞、学校条件有限、教师日常工作负担较重等，中小学能否开展校本教研？如能开展，其对教师的专业发展有多大的作用和价值？本研究对此进行了探讨。

一、校本教研兴起及其对教师专业发展的重要意义

（一）校本教研的兴起

校本教研作为一种教育理论与教育实践相结合的研究范式，在国内外是早已经存在的，但是，校本教研真正受到人们的关注和重视则是20世纪60年代前后的事情。当时欧美经济和科技的迅速发展，促进了当时教育改革的发展和不断深入。与此同时，人们也意识到，没有学校特别是教师参与的教育改革和研究，在很大程度上是无法使教育改革和研究成果很好地在学校中运用的。尤其是人们发现，导致美国60年代课程改革失败的主要原因之一竟然是‚课程改革始终未与培养和审定教师的知识结构结合起来，也未能把所有的参与者，各学术领域的学者、任课教师、专家教育家统一和密切协调起来‛，于是乎，注重理论与实践相结合的校本教研随即进入人们的视野并受到关注和重视。在我国，教育研究一直是教育工作者既熟悉又陌生的领域。熟悉是因为它与教育工作者密切相关；陌生是因为‚在我国，教育研究一直被认为是少数专家的事，与广大教师无缘。中小学教师充其量只能学一点教育理论，总结点教育经验，难以进入科学研究的殿堂‛。而正是这些看法也使得近年来的教育研究在某些方面陷入了困境：‚教育研究往往越是精确，其与人类经验的联系则越少‛。这不仅与我们从事教育研究的初衷背离，而且对于教育理论研究者和教育实践工作者来说，也不能不说是一种遗憾。随着我国教育改革的发展、教育研究的深入，大家意识到‚教研工作对于创造性地实施新课程，全面落实课程改革的目标，切实提高教学质量，促进教师的专业发展，提高学校课程建设的能力，均有着重要的意义‛。在这样的背景下，学校及教师的作用从幕后转到了台前，学校逐渐成为研究教育和发展教育的主阵地。

另一方面，伴随着欧美‚教师即研究者‛运动的展开，人们逐渐意识到，‚教师作为人类文明的重要传播者和创造者，其社会功能、素质要求、职业特征等均不断发生变化和发展‛，教师已经不是传统意义上的知识‚搬运工‛，即使是完全照本宣科的授课也是不可思议的，何况‚每个教师都在这方面或那方面显示出具有某些独到之处的创造力或独创性‛。提出‚教师即研究者‛观点的英国课程论专家斯腾毫斯认为，‚教师是课堂的负责人，……，课堂是检验教育理论的理想的实验室，而教师则是课堂和学校的潜在的实际观察者。因此，无论从哪个角度来理解‘研究’，我们都很难否认教师拥有大量的研究机会，每一个课堂就是一个实验室，每一位教师都是教育科学研究的成员。‛而单就课堂教学本身而言，教学就充满了创造性，教学就是‚即席创作‛：为了解决教学中大量的、典型、独特和复杂的问题，教师，就像任何一个研究工作者一样，遵循着教育研究的一般逻辑，即有求知欲、主观能动性和自学愿望；有合理工作方式的知识；有演绎、归纳和类比的能力；在进行一项活动时具有确定其不同阶段所必须遵守的逻辑顺序的能力；有形成和修改假设，拟定观察计划或实验计划以及事实与现象之间联系的能力；对搜集到的材料能加以处理，使之系统化，并且予以说明，从而得出结论；有独自做 出具有科学依据的决定能力；有清楚、确切、简洁的表达能力。也就是说，教师不仅具有课堂知识、技能与技巧，而且还具有对自己的教学方法、教育内容进行反思、研究、改进的能力，以及对教育的社会价值、个人价值更广阔的教育问题的探究、处理能力。于目前我国中小学教师的发展，‚特别是在西北贫困地区，教师素质低下，观念相对陈旧，进修、提高的机会较少，……，不论是集中培训还是个人自学均难以达到理想效果‛，而我们认为‚在职教师参与研究是一种为教师提供继续培训的极好方法，一种使教育研究达到其最终目的——教育改进——不断成为可能的极好方法‛，从而达到促进学校教育发展和教师发展双赢的结果，使我们的中小学教师成为集‚教育专家+学者+研究者‛于一身的专业工作者。

（二）校本教研的涵义

对于校本教研的界定，根据国内外已有的研究以及我们的实践，我们初步将校本教研理解为，校本教研,全称校本教育教学研究，是一线的教育工作者（即学校的校长、教师）在工作实践中或实际工作中对于学校管理、教学规律、教学问题、课程与教学的关系、课程的开发与利用、教学方式、教学效能、学习方式、教师成长、师生关系、教学环境等方面的研究。校本教研主要包括校本管理研究、校本教学研究、校本课程研究等，其意蕴主要是‚基于学校、通过学校、为了学校‛。也就是说，校本教研的 4 主体是一线的教育工作者，研究是直接指向学校中教育、教学、管理等方面的问题，将学校实践活动与教育研究密切地结合在一起。关于校本教研的定位问题，我们认为：一是校本教研属于微观研究。校本教研主要指向学校内部，以解决学校教育教学问题和促进发展为主要目的，即‚基于学校、通过学校、为了学校‛的研究；二是校本教研属于应用研究，‚旨在解决学校教育教学中的实际问题，而对于增加科学知识是第二位的‛。但是，我们的研究发现，校本教研，因为强调研究者的实践反思，会促进研究者对于教育理论的理解和提升，这有助于发展教育理论；三是进行教育研究的主客体发生了变化。在以往的教育研究中，学校、教师、学生等主要是作为教育研究的对象被研究，是教育研究的客体；专家或高校的学者充当着教育研究的主体，主宰着教育研究。但随着教育研究的发展，人们越来越发现，教育研究不可能脱离‚教育主体‛（学校、校长、教师、学生等）而去进行所谓的教育研究；并且，以往教育研究中的‚客体‛（学校、校长、教师、学生）在现代教育研究中的地位越来越重要，并且他们对于教育研究也应具备应有的发言权。也就是说，在校本教研中，一线的教师是进行教育研究的主体，专家在校本教研中是客体，是研究的引领者和促进者；四是行动研究。校本教研就是在教育现场进行研究，学校和课堂成为了实验室，整个教育教学的过程就是实验和研究开展的过程。校本教研是一个不断地发现问题、不断解决问题、再不断地发现问题、再不断地解决问题的螺旋上 升的过程。

（三）校本教研的意义

校本教研从根本上说是一种活动或一个过程，是由一连串的有因果关系的步骤构成的。在校本教研中，从确定教育研究的问题入手，到问题的解决，这一过程中，大量的活动是收集资料和分析资料。而这些活动，都与校本教研参与者现有的知识相关。在校本教研过程中，与教育研究相关的教育教学知识被不断地修改、扩展，而研究的结果又必然产生新的教育教学知识，使现有教育教学知识不断得到扩展。实际上这是教育研究活动中的中间步骤，这一步骤相当重要，它占研究时间分配的绝大份额.即，校本教研不仅对问题的解决有现实的效果，而且还有扩展知识的功能。

1． 加强教育理论与实践的联系

受科学主义的影响和束缚，教育研究中的教育教学理论研究一直走的是上层路线，这样，就使得教育教学理论严重脱离了教育实践，也就越来越不能用于指导教育教学实践。一方面，教育理论工作者为他们的理论不能指导教育实践而感到疑惑；另一方面，教育实践工作者为教育实践缺乏有效的教育理论的指导而感到遗憾。而校本教研正好弥补了双方的缺憾。一方面，教育理论工作者和教育实践工作者通过校本教研建立理论来填平理论研究与经验研究之间的尴尬鸿沟；另一方面，教育实践工作者和教 育理论工作者一起从行动中产生理论，并通过行动共同建构理论。‚理论必须来自第一手资料，理论的源泉在于从第一手资料中进行原创性科学研究‛，这样的研究理论更有针对性，能够更好地指导教育实践；同时，这样的教育理论也接受教育实践的检验，并不断地自身进行修正。

2．促进教师的专业统整发展

随着20世纪60年代欧美‚教师即研究者‛运动的兴起，人们对于教师，尤其是他们在日常的教育教学以及他们在教育改革与发展中的作用有了重新的认识。人们越来越多的意识到，没有学校特别是教师参与，教育教学改革是不彻底的，是无法将教育研究中的成果很好地运用到教育教学实践中去的；并且，如果没有得到教师这一方面对研究成果的检验，那么就很难看到教育研究是如何改进教学的。同时，皮亚杰的研究也表明，中小学教师正是由于脱离了科学研究才使他们失去了应有的学术声誉和专业地位，不能像医生、律师、科学家、大学教授等一样享有受人尊敬的专业地位，参加教育科学研究不仅能够使中小学教师自身获得应有的尊严，而且使教育学成为‚既是科学的又是生动的学问。正是在这个意义上，英国课程论专家斯腾毫斯认为，教学实际上是一个课程探究的实验过程，研究应成为教学的基础，并明确提出‚教师即研究者‛的思想。另外，从实验主义者的立场来看，教师是教学的负责人，是课堂和学校的潜在的实际观察者，教师在教学中研究教育的内容和方法，在各种价值冲突中做出自 己的选择和判断，并解决复杂的问题。从这个意义上讲，教学不再是单纯的‚传道、授业、解惑‛，也不再仅仅是知识的‚搬运‛，而成为学生和教师共同成长的跑道。所以，基于以上的认识，我们觉得，教师的专业发展，也不再是以往简单的修修补补，而是需要一种专业上的统整发展，而校本教研恰恰是现实中已经证明了的较为理想的促进教师专业统整发展的有效方式。

3．积极发挥学校（教师）在课程改革中的作用

我国目前正在进行的基础教育课程改革，不仅是教材的改革，还涉及到课程功能、课程结构、教学方式、课程评价以及课程管理等方面的改革，从而对中小学教师提出了深刻的变革要求。同时，国内外课程改革的经验也告诉我们，任何‚防教师‛的课程改革都不可能实现改革的预期目标。教师对新课程的理解和参与是推行新课程的前提之一。根据我们在西北贫困地区和少数民族地区对于新课程实施的调查发现，中小学校长、教师普遍缺乏课程意识和课程领导能力，他们更关注学校的办学条件，认为课程都是法定的，学校的任务和教师的职责就是忠实地、不折不扣地实施课程，从而导致课程脱离学校实际，教学脱离学习，进一步导致学生的厌学及课业失败。而校本教研作为一种注重教育教学情景，以改善教育教学实践为主，专业人员和一线教师密切合作的研究模式，才能对促进教师树立课程意识、培养课程领导能力等具有独特的价值。

综上所述，校本教研，不仅‚能够充分发挥教师、学校的自 主性，有效调动各方面力量（尤其是教研部门及大学的力量）为教师和学校服务‛；而且能够调整和改进现行课程与教学研究机制，调动和保护中小学校长和教师课程与教学改革与创新的积极性；并且有助于‚将教学研究工作的重心下移到学校，形成与新课程相适应的以校为本的教学研究制度。所以，校本教研‚对于创造性地实施新课程，全面落实课程改革的目标，切实提高教学质量，促进教师专业发展，提高学校课程建设能力和办学水平，具有重要的理论和实践意义‛。

第四篇：培训与人力发展

培训与人力发展

----保险业的培训与增员

看到这个题目，可能我的体会会更加深刻，我所从事的是保险业，在公司，我担任的是驻点培训师的岗位，负责日常培训的工作，所以，我就从保险业的培训与人力发展来结合所学公共部门人力资源管理理论。

首先，培训是人力发展的最大的支持，就从我们保险业来看，系统化得培训是留住新人最好的方法，让他们学到保险知识和技巧、话术，教他们如何与客户沟通，打开保险这个话题，以及促成，这些都是新人最希望学到和掌握的技能，不管是在保险行业还是其他任何行业，如何与人沟通，与人交流，怎样沟通不会有刺耳的话语，怎样把话说到他的心坎里，都是在这个社会上奋斗的基础。

其次，人力发展也是培训的前提条件，培训现在不只是一个职业，它会成为一个行业，一个新新产业，保险业的人力发展，增员，也为培训这个行业增添了很多对象，促使了培训业大力蓬勃的发展。

最后，培训和人力发展也是相辅相成，互相促进，不管舍弃谁，另一个都无法继续前行。随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。

第五篇：药具培训教案1

药具培训教案

培训时间： 地点： 参加人员： 授课人： 培训内容：

一、知情选择知识

新婚不想生育夫妻和产后不足3个月已婚育龄妇女的避孕方法：男用避孕套、探亲药等。产后与哺乳期妇女的避孕方法：皮下埋植法、宫内节育器。已有一孩的夫妇：宫内节育器、皮下埋植、各种长效避孕药。二孩或二孩以上的夫妇：男女绝育、宫内节育器和皮下埋植。更年期妇女可用避孕套、宫内节育器。.流动人口中育龄群众：可选各种探亲药、口服避孕药、宫内节育器、皮下埋植、节育手术。需要说明的是知情选择不是自由选择，一定要消除群众的误解。

二、基本的避孕药具常识

1、短效避孕药有：复方炔诺酮片（1号）、复方甲地孕酮片（2号）、口服避孕0号、复方左诺孕酮片（复方左旋18-甲短效片）。服用方法：每次从月经来潮第5天开始服药，每晚服一片，服22天。漏服一片，在12 小时内补服一片：如漏服两片或以上，该周期需同时加用外用避孕法。

2.探亲药（复方双炔失碳酯）、天津探亲服用方法：每次房事后服一片，第一次房事后的次晨加服一片，每月服药总量不得少于12片。如探亲结束尚未服完12片，需继续每天服一片，直到服完为止：如探亲尚未结束已服完12片，以后房事仍需服一片

3.辅助药：炔雌醇片——此药是调节服药者体内雌激素水平，使子宫内膜生长，防止阴道出血。用法：在 口服避孕药期间，如出现阴道流血不多，可加服炔雌醇1-2片，随同所服避孕药服完本周期。

抗副反应片：用于治疗服用长短效口服避孕药出现的类早孕反应等不适，可在避孕药同时伴服抗副反应片1片，每天1-2次服1-2天。

4.皮下埋植的有效性及优点

有效性：极为高效。避孕有效率达99.5%以上。优点：1，长效，埋植一次，可避孕4-5年；对房事无影响；无须定期供应；皮埋24小时后既产生避孕效果；取出后立即恢复生育能力；有助于预防卵巢癌和子宫内膜癌

5.放置宫内节育器宫内节育器的避孕机制是阻止受精卵着床。带铜节育器的机制是杀伤精子和受精卵，改变子宫内的环境，使受精卵不能着床（植入）。优点：安全、方便、经济，技术简单、无痛苦，便于大面积推广。适应性广，不影响性生活。如需生育，取出不久即可怀孕。

6、注意事项

（1）急慢性肝炎，肾炎、血栓形成性脉管炎者禁用。

（2）患有心脏病，有充血性心力衰竭史者不宜使用。

（3）内分泌疾病，如糖尿病、甲状腺功能亢进者，暂不宜使用。

（4）血液高凝倾向者应慎用。

（5）子宫肌瘤或有癌前变化者不宜使用。

（6）肺结核者慎用。

（7）哺乳期妇女不宜服药。

（8）用药期间发生偏头痛或持续性头痛应停药观察。

（9）精神病或者呆傻者，自己不能掌握服药时间和剂量，