哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策（精选5篇）

第一篇：哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策

哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策

许峰（东北林业大学经济管理学院）

摘要：公务员绩效考核已成为国内外研究的热点问题，虽然我国在这方面的研究也取得了一定的进展，但单就整个地税系统的公务员绩效考核制度而言还亟待改进和完善。本文针对哈尔滨地税系统公务员绩效考核管理的实际情况进行了实地调研和分析，的办法和对策。相信这将对保证地方税收工作的稳步进行具有一定的促进作用。关键词：地税系统

0 引言

20世纪80

各国行政发展的最新主题，之重。公务员绩效考核一方面能检验和评价公务员工作的现状，改善和提高工作效率的作用。

题的研究。改革开放以来，我国税务部门机构设置经历了几次重大的调整改革，机构设置相对独立并日趋科学合理，员的绩效考核制度也进行了一定的改进，各部门不断推出新的公务员绩效考核管理规定的形式下，务员绩效考核工作也一直在不断的改进和完善，在着一些问题和不足。哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的现存问题

1.1 考核标准过于笼统

“勤”、“绩”、“廉”五项标准作为原则性的规定，对公务员进行绩效考核。虽然《公务员考核规定(试行并通过调研和分析总结出解决问题 公务员 绩效考核 而公务员绩效考核与评估也成为政府绩效管理的重中另一方面能起到因此，当今世界各国都十分重视公务员绩效考核问职能也愈发细致；虽然，现有税务系统公务但同发达国家相比却相对滞后。在政府哈尔滨市地税系统的公并且取得了一定的成绩，但也存我国现行的公务员考核制度中规定以“德”、“能”、)》在《公务员法》的基础上更进一步，对“德”、“能”、“勤”、指出其存在的问题和不足，年代新公共管理思潮出现以来，政府绩效考核与评估已经成为

“绩”、“廉”作了定性的解释，但仍缺乏必要的细节，这就给实际操作带来很大困难。再者，我国公共部门人力资源中，公务员的队伍庞大、人数众多、对这些人采用完全一样的标准进行考核，就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。现行公务员量化考核的指标设计不科学，不考虑实际工作岗位的特殊性，没有详细的工作职位分析。目前公务员量化考核的指标设定普遍存在缺乏针对性，这是由于公务员职位说明书不健全造成的，体系应用于所有职位公务员考核中。面对上述公务员绩效考核中存在的普遍问题，哈尔滨地税系统同样无法回避。

细、专业性极强，因此，考核标准过于笼统的问题在本单位显得尤为突出。

1.2取定性与定量相结合的原则

中,对公务员的考核往往是单一的强调定量分析或定性分析，完全使二者割裂开来，完全失去其互补性。

而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析，论也会有所偏差，也违背了公务员考核的公正性、公平性。

1.3级、同级和顾客，而《哈尔滨市地税系统公务员绩效考核管理规定》中考核主体过于单一，部门主要是为纳税人服务的，样看来考核主体至少应有纳税人的存在。

1.4员绩效考核的实际工作中，到针对考核结果，考核对象进行有针对性的绩效考核面谈。大多数部门将一套量化考核指标而且作为国家税收征收部门，其岗位设置较我国公务员考核虽然明确强调采,但在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的工作实际其年底进行的绩效考核中会得出大量的定量数据，这样得出的考核结在考核主体的研究中，考核主体一般包括上级、下缺少全面多角度的考核。税务因此，纳税人就应该是税务系统公务员的顾客，这在哈尔滨市地税系统公务我们往往也看不更看不到对 割裂定量分析与定性分析的互补性比如，考核主体过于单一即只是传统意义上的上级对下级考核，绩效考核结果缺乏有效的监督和反馈沟通缺少有效的监督和监控机制作保证；而对针对考核对象做出迅速而积极地的有效回应；

1.5 绩效考核制度中的激励机制不够健全 绩效考核主要作用具备四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。现代人力资源管理理论与实践的一个核心命题就是如何通过绩效管理来更大地激励员工，在政府部门就是更加充分的调动全体公务员的积极性和主动性，全心全意做好为广大人民服务的工作。而哈尔滨市地税系统公务员绩效考核通常仅将考核等次分为优秀、称职和不称职三项。在实际操作中，由于种种原因，真正被确定为不称职的总是极少数，绝大多数被考核者集中在称职这一等次上。忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对公务员的不同贡献予以准确的评价。这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，而且对于优秀人员奖励力度也有限，使得考核激励功能弱化。完善哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的改进对策

2.1 考核指标具体化 以《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》中规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的一级考核指标为依据，再根据地税系统的实际工作性质设置二级、三级考核指标；也可根据地税系统公务员的不同岗位设置不同的考核指标，还可以根据公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。然后在公务员职位分类制度的基础上，建立科学的绩效考核指标体系，对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。也就是说，在对公务员考核有一个基本的内容和尺度的了解的基础上，又根据不同职务的要求，制定出详细的职位说明书，才能设计出具体的量化考核指标。如：办税服务厅岗位说明书，税务管理岗位说明书，税收稽查岗位说明书等。这样将使考核的指标更加集体明确，也使考核的指标更具有针对性。

2.2 定性与定量考核相结合 量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性，但是不能单纯的硬性量化考核指标，能量化的量化，不能量化的结合定性考核，才能真正发挥量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的规范化，但刻意追求的量化分析，只会使考核工作增加不必要的麻烦，进而使其流于形式。考核的结果，不能停留在一堆数据的堆积下，而要对数据进行分析

说明，给出全面的定性的评语。而且定性与定量考核的充分结合完全可以避免打分过程中的拉票行为，从而使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

2.3 建立全方位多角度的考核主体 一般而言，效率最高的当属来自上级的绩效考核方法，但对于政府的税务部门这样一种特殊的组织，却恰恰是最不可靠的。如果仅仅依据直管领导进行垂直考核，把有利于自己的信息即刻报告给领导，将不利于自己的信息很可能就过滤掉了，产生严重的信息不对称，绩效考核制度的考核主体中，等多个考核主体进行全方位的考核，真正做到考核过程的公开、公正、公平。

2.4 形成健全的监督机制和反馈机制

考核管理过程中应大力推行政务公开，问责制，抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节，实行责任追究制；健全考核反馈制度，对考核工作及时地跟踪和评估，要求考核结果反馈体现互动性

效面谈,使被考核者了解到自己的表现和组织期望间的差距

使绩效考核制度得到不断的完善与发展。

2.5 强调激励管理的参与性，会主义国家，人民当家作主，让公务员参与到管理中来，机会，积极满足其实现自我价值的需求，从而产生极大的激励作用。

了税收管理的体系之中，考核之所以对税收管理产生如此大的作用，很可能形成因此，在哈尔滨市地税系统公务员应该引入下级、在哈尔滨市地税系统的公务员绩效拓宽民众参与渠道，得出反馈内容与意见。,领导与被考核者间有一个交流和反馈的过程 增加基层税收公务员的发展机会通过激励的作用，很重要的一点在于绩效考核提供了提建立民意测验、,不断的提高自我，也”； 社会,即绩绩效“对上负责，对下不负责最后导致考核失效。除了直接上级外，同级以及纳税人绩效管理 我国作为社更应该强调发挥公务员的主动性，鼓舞并创造机会增加基层税收公务员发挥和展示自己的能力和智慧的 使绩效考核融入为哈尔滨市地税系统税收目标的实现创造了条件。

高税收业绩的诱导机制和动力机制，通过考核标准和内容的导向、测量的反馈、奖惩的实施等环节，把基层税收公务员的绩效与税收管理日标的达成、个人责任的履行、奖惩培训等利益结合起来，引导公职人员的行为取向与税收管理的日标保持一致。同时，也保证基层税收公务员有广阔和自由的发展空间，以便其更加有效的发挥最大的个人潜质，更加积极主动的投入到工作当中。

参考文献：

[1]〔英〕威廉姆斯

[2]孟凡仲.国家公务员绩效考核制度建设及实施

[3]丰俊功.基层公务员分类分等绩效考核

.组织绩效管理.北京:清华大学出版社..2002..长春.吉林人民出版社.2009.01..2006.行政论坛

第二篇：哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策

哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策

摘要：公务员绩效考核已成为国内外研究的热点问题，虽然我国在这方面的研究也取得了一定的进展，但单就整个地税系统的公务员绩效考核制度而言还亟待改进和完善。本文针对哈尔滨地税系统公务员绩效考核管理的实际情况进行了实地调研和分析，指出其存在的问题和不足，并通过调研和分析总结出解决问题的办法和对策。相信这将对保证地方税收工作的稳步进行具有一定的促进作用。

关键词：地税系统 公务员 绩效考核

0 引言

20世纪80年代新公共管理思潮出现以来，政府绩效考核与评估已经成为各国行政发展的最新主题，而公务员绩效考核与评估也成为政府绩效管理的重中之重。公务员绩效考核一方面能检验和评价公务员工作的现状，另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此，当今世界各国都十分重视公务员绩效考核问题的研究。改革开放以来，我国税务部门机构设置经历了几次重大的调整改革，机构设置相对独立并日趋科学合理，职能也愈发细致；虽然，现有税务系统公务员的绩效考核制度也进行了一定的改进，但同发达国家相比却相对滞后。在政府各部门不断推出新的公务员绩效考核管理规定的形式下，哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核工作也一直在不断的改进和完善，并且取得了一定的成绩，但也存在着一些问题和不足。

哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的现存问题

1.1 考核标准过于笼统 我国现行的公务员考核制度中规定以“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准作为原则性的规定，对公务员进行绩效考核。虽然《公务员考核规定(试行)》在《公务员法》的基础上更进一步，对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”作了定性的解释，但仍缺乏必要的细节，这就给实际操作带来很大困难。再者，我国公共部门人力资源中，公务员的队伍庞大、人数众多、对这些人采用完全一样的标准进行考核，就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。现行公务员量化考核的指标设计不科学，不考虑实际工作岗位的特殊性，没有详细的工作职位分析。目前公务员量化考核的指标设定普遍存在缺乏针对性，这是由于公务员职位说明书不健全造成的，大多数部门将一套量化考核指标体系应用于所有职位公务员考核中。面对上述公务员绩效考核中存在的普遍问题，哈尔滨地税系统同样无法回避。而且作为国家税收征收部门，其岗位设置较细、专业性极强，因此，考核标准过于笼统的问题在本单位显得尤为突出。

1.2 割裂定量分析与定性分析的互补性 我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的工作实际中,对公务员的考核往往是单一的强调定量分析或定性分析，完全使二者割裂开来，完全失去其互补性。比如，其年底进行的绩效考核中会得出大量的定量数据，而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析，这样得出的考核结论也会有所偏差，也违背了公务员考核的公正性、公平性。

1.3 考核主体过于单一 在考核主体的研究中，考核主体一般包括上级、下级、同级和顾客，而《哈尔滨市地税系统公务员绩效考核管理规定》中考核主体过于单一，即只是传统意义上的上级对下级考核，缺少全面多角度的考核。税务部门主要是为纳税人服务的，因此，纳税人就应该是税务系统公务员的顾客，这样看来考核主体至少应有纳税人的存在。

1.4 绩效考核结果缺乏有效的监督和反馈沟通 在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的实际工作中，缺少有效的监督和监控机制作保证；我们往往也看不到针对考核结果，而对针对考核对象做出迅速而积极地的有效回应；更看不到对考核对象进行有针对性的绩效考核面谈。1.5 绩效考核制度中的激励机制不够健全 绩效考核主要作用具备四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。现代人力资源管理理论与实践的一个核心命题就是如何通过绩效管理来更大地激励员工，在政府部门就是更加充分的调动全体公务员的积极性和主动性，全心全意做好为广大人民服务的工作。而哈尔滨市地税系统公务员绩效考核通常仅将考核等次分为优秀、称职和不称职三项。在实际操作中，由于种种原因，真正被确定为不称职的总是极少数，绝大多数被考核者集中在称职这一等次上。忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对公务员的不同贡献予以准确的评价。这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，而且对于优秀人员奖励力度也有限，使得考核激励功能弱化。完善哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的改进对策

2.1 考核指标具体化 以《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》中规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的一级考核指标为依据，再根据地税系统的实际工作性质设置二级、三级考核指标；也可根据地税系统公务员的不同岗位设置不同的考核指标，还可以根据公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。然后在公务员职位分类制度的基础上，建立科学的绩效考核指标体系，对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。也就是说，在对公务员考核有一个基本的内容和尺度的了解的基础上，又根据不同职务的要求，制定出详细的职位说明书，才能设计出具体的量化考核指标。如：办税服务厅岗位说明书，税务管理岗位说明书，税收稽查岗位说明书等。这样将使考核的指标更加集体明确，也使考核的指标更具有针对性。

2.2 定性与定量考核相结合 量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性，但是不能单纯的硬性量化考核指标，能量化的量化，不能量化的结合定性考核，才能真正发挥量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的规范化，但刻意追求的量化分析，只会使考核工作增加不必要的麻烦，进而使其流于形式。考核的结果，不能停留在一堆数据的堆积下，而要对数据进行分析说明，给出全面的定性的评语。而且定性与定量考核的充分结合完全可以避免打分过程中的拉票行为，从而使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

2.3 建立全方位多角度的考核主体 一般而言，效率最高的当属来自上级的绩效考核方法，但对于政府的税务部门这样一种特殊的组织，却恰恰是最不可靠的。如果仅仅依据直管领导进行垂直考核，很可能形成“对上负责，对下不负责”；把有利于自己的信息即刻报告给领导，将不利于自己的信息很可能就过滤掉了，产生严重的信息不对称，最后导致考核失效。因此，在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核制度的考核主体中，除了直接上级外，应该引入下级、同级以及纳税人等多个考核主体进行全方位的考核，真正做到考核过程的公开、公正、公平。

2.4 形成健全的监督机制和反馈机制 在哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核管理过程中应大力推行政务公开，拓宽民众参与渠道，建立民意测验、社会问责制，抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节，实行责任追究制；健全考核反馈制度，对考核工作及时地跟踪和评估，得出反馈内容与意见。绩效管理要求考核结果反馈体现互动性,领导与被考核者间有一个交流和反馈的过程,即绩效面谈,使被考核者了解到自己的表现和组织期望间的差距,不断的提高自我，也使绩效考核制度得到不断的完善与发展。

2.5 强调激励管理的参与性，增加基层税收公务员的发展机会 我国作为社会主义国家，人民当家作主，更应该强调发挥公务员的主动性，鼓舞并创造机会让公务员参与到管理中来，增加基层税收公务员发挥和展示自己的能力和智慧的机会，积极满足其实现自我价值的需求，从而产生极大的激励作用。通过激励的作用，使绩效考核融入了税收管理的体系之中，为哈尔滨市地税系统税收目标的实现创造了条件。绩效考核之所以对税收管理产生如此大的作用，很重要的一点在于绩效考核提供了提高税收业绩的诱导机制和动力机制，通过考核标准和内容的导向、测量的反馈、奖惩的实施等环节，把基层税收公务员的绩效与税收管理日标的达成、个人责任的履行、奖惩培训等利益结合起来，引导公职人员的行为取向与税收管理的日标保持一致。同时，也保证基层税收公务员有广阔和自由的发展空间，以便其更加有效的发挥最大的个人潜质，更加积极主动的投入到工作当中。

第三篇：我国公务员绩效考核中的问题与对策研究

南开大学现代远程教育学院考试卷

2014-2015秋季学期期末(2015.3)行政管理学 主讲教师：沈亚平

学习中心：滨海学习中心专业：人力资源管理

姓名：李静学号：14093001031743 成绩：___________ 我国公务员绩效考核中的问题与对策研究

【摘要】公务员制度体系的建立是实现政府管理法制的历史性跨越。近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展和完善，越来越多的有一技之长的人，有高学历的人被吸引到考公务员这支大军中来，迫切想成为公务员队伍中的一员。在有关公务员的问题上，其考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。本文主要分析了我国公员绩效考核及实施过程中存在的问题，并探讨些行之有效的解决方案。

【关键词】公务员，绩效考核，奖优罚劣。

公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实绩，对其成绩和贡献做出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，而其制度是建立和保持廉洁、高效的国家公务员队伍的根本保证和客观要求，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作业绩，激发公务员的竞争意识和进取精神，提高政府部门的工作效能，提升公务员队伍的整体素质，具有重要作用。随着近年来《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道，但由于种种因素的影响，考核过程中也暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

公务员工作内容的特殊性决定了公务员绩效考核的难度。尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区,主要表现在以下几个方面：

（一）考核目的虽明确，但流于形式

绩效考核是一种鞭策企业员工激励上进的手段而不是目的，不能为了考核而考核。从管理控制方面上讲，绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，更是保证实现组织战略目标的有效管理控制手段，一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，并在此基础上调整和优化组织的资源和管理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标。所以说，实现组织战略目标才是绩效考核的真正出发点。公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作的积极性，以更好地服务于人民，同时奖勤罚懒，便于以后工作更好地开展。而大部分公务员包括其领导层干部对绩效考核的目的认识不透彻，不少企业均是走走过场、填张表公示一下就算作考核完毕。因此，开会总结时千篇一律、流于形式，评优投票时看人情关系、看领导脸色行事，没有实事求是地去总结经验、认识不足、改进缺点，而是盲目地去做这项工作。这种态度上的不重视直接导致考核过程的不严肃、考核结果的不精确及对结果运用的不恰当

（二）考核方法虽有依据，但缺乏实用性

目前，对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法： 公务员个人填写考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由其主管领导做出对其的考评意见。这种方法虽是有书面系统的依据，但其随意性大，被考核者在填写时，一为了拿到全额奖金，二为了顾全面子，或倾向于夸大自己的业绩，或说些浮夸的官话，其报告中夹杂的个人感情因素往往大于实际工作业绩，这对提高个人综合能力、提高团队绩效不可能起到任何的作用。

很多部门平时考核形同虚设、依葫芦画瓢，考核的指标过于粗放，毫无实用性；有些部门甚至根本没有做到平时考核，致使考核缺乏真实数据支持。而反言之，从另一个角度来看，国企单位可以借鉴一些民营企业的“绩效考核方法”，从“说、写、做、思”四个方面和其个人的工作执行力来考试员工的综合工作业绩，合理用好考核的这个工具，对成绩劣者一罚到底，对业绩优者双重奖励。

（三）考核重点不突出

公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但是真的需要每个月对员工的品德和能力进行考核吗?一个人的品德一般情况下短期之内是不会有太大的提升或者变化的；而能力即使在特定环境因素下有所提升，但也不会很明显。绩效考核体系真能够准确全面衡量出这种变化吗?我的理解是这样的考核形式是扩大了绩效考核的外延，上述的五点是全面考核而非绩效考核。从另一个角度分析，一个企业更应该在选聘员工入门之初就对“德”进行考核观察，把后续四项放在日后工作中来重点关注。我们不难理解，“绩效考核”重在考核“绩”和“效”，也就是考核公务员的职责履行情况，即“工作业绩”和“工作表现”，故要把公务员的职责履行情况当作绩效考核的主要内容，而不要出现年年考核而考不到点子上，使得说老话、套话、空话、大话成为一种普遍现象，没有很多实质性的内容。我们可以每月对公务员进行《工作业绩考评》，每季度开展《管理干部能力测评》，每半年组织民主测评，从多个方面来共同推进绩效考评的有力实施。

（四）考核过程不够透明

绩效的考核方法虽然在每一个企业的规章制度或者是人资管理中都有明文规定和要求，各种为考核而制定的一系列所对应的表格也是中规中矩，查阅每一个企业的文件档案，也挑不出一丝问题。但这一切，却仅是表面文章，经不起细细推敲。如果按照绩效考核的闭合链条来一一查证的话，那我们从培训计划的制定、培训记录的建立、公务员教育培训履历表的记录，再到过程中培训师的讲解到每个公务员日常工作中任务完成指标的考量整个过程来个拼图的话，可以发现整个考核的过程不是那么的透明，有的甚至于说不出考核的数据来源。而这一切看似完美却不耐推敲的过程也是导致绩效考核真正发挥不了作用的“源头”之一。

（五）考核结果过于笼统

考核结果是考核过程的最终参考，尤为重要。但从目前一些考核结论来看，一般存在三个问题：

一、考核结果中掺杂的个人主观经验过多，即考核工作人员往往喜欢轻易做出定论，缺乏必要的事实依据，更有甚者，有时出于偏见和某种政治需要，先定出考核结论再依照结果进行考核，使得整个考核均流于形式。二，考核结果仅仅是一些数字和事例的罗列，缺乏深入的分析。从某种形式上不愿去追究数字和事例后面的深层原因，仅凭表面的一些东西就轻易下结论。这就常常使考核结论与本人的真实情况发生极大的偏离，在群众中造成考核不负责任的坏印象，影响到考核工作的权威性。最后，考核结论在写作上含糊、笼统，几乎“千篇一律”，缺乏对考核对象的精确描述。

（六）考核结果缺乏有效分析

虽然进行了相应的绩效考核，但每次只是抱着为完成企业所制定的要求去敷衍了事的开展，麻木的对待考核的结果，全员的考核结果称职率为100%或者是99%，员工每月发到手的基本工资和奖金从没有波动，也就无法震撼大家对绩效的正确认知。由于考核的结果缺乏分析，久而久之，只会让勤快的人越来越丧失工作积极性，懒惰的人惰性越来越严重，所以考核结果的分析是非常重要，也是必须要做的。

（七）考核激励机制不完善

绩效的考核机制中激励机制起着至关重要的作用，但在实际考核工作中却出现了一些不公正、不规范的现象，真正被评定为不称职的员工少之又少，甚至没有。这在一定程度上抑制了员工的热情积极情，影响了团队整体工作的效率。在考核过程中，忽视了员工之间能力强弱的不同、实际业绩完成的差别，很难对不同岗位的员工给出正确的评价。这样一来，员工的价值和企业地位得不到充分体现，难以达到奖优罚劣的激励效果，使得晋升中的“绩优者多得、绩平者少得”的薪酬机制得不到有效的覆盖，大大的弱化了激励考核功能，既激励不了员工的物资层面，也鼓励不了员工的精神激励，二、完善我国公务员绩效考核制度的对策

影响导致我国公务员绩效考核制度发挥不了真正作用的原因有多种，在我国社会大环境的影响下，客观原因、外部原因和体制原因占有一大部分比例；而主观原因、内部原因和操作原因随着大环境的影响，也逐渐由小占有的小比例被腐蚀向大比例靠拢。因此，完善我国公务员绩效考核制度应从以下几个方面着手。

（一）扭转考核观念、明确考核目的 积极转变考核理念，深化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不是把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，逐条做好本职工作，才能在考核中脱颖而出。鄙弃以往通过拉关系、讲人情这些不正当的做法而评定的称职或者是合格。要在尽职尽责工作的同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，奖勤罚懒，实现政府部门的职能管理目标。

按照传统的考核理念，公务员绩效考核主要是从公务员个人角度出发，为了检查公务员的工作，很少考虑考核对组织，甚至对整个系统、整个社会的影响。而考核工作中出现的问题，基本都与我们考核目的不明确、对考核工作缺乏正确认识有很大关系。我们应当随着大环境政局的变化而变化，精准定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工作绩效，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向。

（二）重视过程反馈，有效运用考核结果 反馈考核过程是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者并进行公示，一一指出其不足以及改进意见，能够使每一个公务员充分认识到自己的工作成绩和日常工作行为中的不足。如条件允许，还可通过设立“意见反馈箱”来让全体员工来监督整个考核的过程。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。如果不告知公务员考核结果，考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训功能，对公务员下一步的工作就起不到指导方向的作用。因而，考核者从考评计划的制定，到整个考核流程，前后都应保持联系和一致，考核的结果也要及时以会议的形式公示，通过沟通与反馈及时肯定成绩、指出不足，提高公务员的个人荣誉感，真正发挥考核的激励作用。

（三）运用多种绩效评价方法

考核方法的有效性与否直接关系考核结果的真实性和实用性。在公务员绩效考核中，我们所使用的绩效考核方法虽然很多，但真正能有效、真实运用起来的却是很少。通过借鉴目前许多民营企业所制定的《业绩考评办法》的相关内容，从总体上可以将绩效考核方法分为：比较评价法、员工特性评价法、员工行为评价法和工作结果评价法。在日常工作的运用中，无论是采用哪种方法，绩效管理都是一个持续的管理过程，必须融入到员工的日常行动和行为之中，绝不能游离于组织管理过程之外。

（四）建立绩效结果辅导机制

绩效评价结果反馈给被考核的公务员后，如果不紧接着进行绩效结果改进和提高的指导，那即使前面的考核过程完成的再好、数据再真实，也最终这种反馈也就失去了它该有的意义。这种改进指导需要贯穿整个绩效管理的过程，从诊断和辅导两个环节来开展，我们的管理者先帮助员工认识和识别造成业绩不合格或不称职的真正原因后，再一起寻求解决和提高业绩的方法。这样通过辅导的绩效机制，从一定程度上可以帮助公务员提高知识的技能和克服对绩效的抵触障碍，从而促进整个考核过程的顺利开展。

（五）建立企业简单而健康的人际关系

公务员队伍之所以越来越难管理，整体人才素质越来越弱化是因为没有一个良好的大环境作保证。应该乘着近年来中国在总书记的带领下倡导“反腐倡廉”的中心思想，借鉴有些民营企业中团队如何打造“建立简单而健康的人际关系”的理念，一鼓作气，跟着大时代的步伐改变。只有净化了团队思想，洗尽了人性铅华，遏制了公务员队伍中的“腐败、贪污”等现象，整个队伍才能安下心来真正做事。因为此时，只有大家各自拼实力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回报，而那些懒惰份子再也不能混水摸鱼、一心想着混日子拿国家工资了。

考核只是一种手段，如何运用这一有效工具将“奖优罚劣”的目的运用到日常工作中才是重点。因此，必须特别注意考核结果的运用，怎样将考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和处罚的导向依据。从逐步加大奖惩力度，来创造良好的环境和条件，培养、发掘优秀人才，将不称职的公务员逐渐逐出队伍。如果企业在绩效考核方面能够做到上下政令畅通，从最高层面的领导上就严抓、严管、严办，真正按照人力资源管理的要求来开展一系列的考核工作，那我国的公务员考核制度肯定会迎来独树一帜的一片蓝天。同样的绩效考核方法也可以运用到我们目前所工作的企业，做到真实考评，有效利用考核这一“利器”，真正达到奖优罚劣，公平公正。参与文献

吴国存李新建，《人力资源开发与管理概论》，天津，南开大学出版社，2001年12月第1版，第321-336页 罗双平，《公务员绩效量化考核实务》，北京，中国人事出版社，2010年10月，第二讲第一、二、三大点

第四篇：公务员绩效考核的问题和对策探析

公务员绩效考核的问题和对策探析聂志坚

目前公务员绩效考核过程中还存在许多障碍性因素，存在许多实际问题：绩效考核应该发挥的激励作用没有得到充分的发挥；考核主体与被考核者之间信息不畅通；绩效考核指标单一陈旧，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足；考核的主体比较狭窄，局限于上级领导和同事之间以及个人自评等等。这些问题无疑影响了公务员绩效考核的有效开展和科学化发展。那么产生这些问题的原因是什么呢?笔者将其归纳为以下三个方面：首先，政事统一的管理模式不利于公务员绩效的分类考核。在我国，国家对政务类和业务类的公务员采取了统一的管理。这种管理模式，存在着不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作。因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。其次，公务员地位的特殊性和职务的难以比较性给绩效考核带来困难。公务员作为政府内部的工作人员，要实现政府的多重目标，这决定了公务员绩效考核的复杂性。公务员绩效包括技术层面的技术绩效的同时。也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，还得保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的复杂化，增加了绩效定量分析的难度。公务员工作的特殊性决定了其不能像企业员工那样比较容易地进行工作比较，而且公务员工作的绩效更多的是反映在整个部门的业绩水平和工作效率上。很难对这个部门的业绩进行具体的分解，考核个人的绩效水平。再次，中国独特的社会文化环境给绩效考核的客观性带来障碍。相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱。这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的影响。当前政府中还存在某些官本位思想、机会主义和平均主义倾向，对公务员绩效考核的负面影响是难以避免的。而且社会上一些不良的风气，也对绩效制度造成不同程度的干扰，如拉帮结派和官僚习气等。人情关系、主观臆断有时会取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素；而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念却难以深入人心。笔者就以上问题提出一些政策建议。以期抛砖引玉。第一，建立全面科学的绩效考核机制。政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，而需要政府外部考核主体的参与。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。“360度考核”也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式。其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多视角对组织中的员工进行评价。从更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度。使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。具体说来就是要求绩效考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的重要参考。第二，加强绩效考核的有效沟通，使考核过程透明化。这主要是要求今后的公务员绩效考核进一步公开化与透明化。实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件。要做到公开考核，首先要建立公示制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的具体途径是什么等，都应该向考核对象和社会做出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。第三，建立客观、标准的绩效考核指标体系并运用现代化的考核手段。在充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异的基础上。建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。在具体操作上应该

注意以下四个主要方面：(1)制定考核指标体系。所谓考核指标。即通常所说的考核要素。包括德、能、勤、绩四个方面。对于党员干部还要加强廉洁性的重点考核指标。(2)确定考核指标的权重。指标权重的确定。主要依据是组织目标与价值取向。组织目标是从战略意义上说的。它要贯彻党和国家对公务员队伍建设的方针、政策，体现区域发展战略对机关内部建设的总体要求，满足提高政府行政效率的需要。价值取向是指组织为完成自身战略目标。对工作人员素质特征和行为取向的总体要求。目前，公务员考核“以实绩为导向”已成为广泛的共识。一般来说，机关级别越低。越贴近经济和社会生活的第一线，公务员工作实绩的表现就越具体，考核指标体系中“绩”的权重越大。(3)建立考核标准体系。所谓考核标准，是指表达各个考核指标状态特征的规范化语言和数据。对于公务员的考核标准，首先是基于职位的要求，而不仅仅针对公务员个人而设立；标准要按照多数人可以达到的水平进行设立，具有普遍的适用性；标准的制定要明确而且具体，并且要让所有人都能够理解；标准的制定需通过领导与工作人员协商。要达到多方的满意和认可。(4)确定考核指标的等级分值。确定考核指标的等级分值，是指将所有的考核指标，按照统一的规格分为若干档次，并对各个档次赋予固定的分值。这个具体操作在各个不同地区可以有所差别。但是由于公务员分为四个档次。一般还是以四个档次为宜。在考核指标体系建立的前提下．我们也要重视考核手段的科学化。考核任务的繁重、复杂，使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式，及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息。这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要依据。第四，完善政策和立法．为绩效考核良性发展提供制度保障。政府行为的绩效评估不同于一般的研究活动。必须要有健全的制度保障。制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。我国目前的首要任务，是通过完善政策和立法，使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。在我国，首先要对公务员管理原则有一个更深刻的认识，明确区分对政务类和业务类公务员管理的方法。因此，我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式。改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督；业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚。当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制。我们应该在党的领导下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。比如。通过法律保障业务官的常任，使政务类官员不能随意干涉业务官的权力等。总之，我国的公务员体系目前需要进一步加大绩效考核的力度，充分运用现代化的考核体系和考核手段，着力解决已有的困难和问题。彻底改变公务员考核过程的主观化、概念化，提高考核的信度和效度，增强考核的权威性，切实使公务员绩效考核的准确性、有效性、激励性得到充分发挥。(作者：聂志坚，中国人民大学劳动人事学院硕士研究生)公务员绩效考核的问题和对策探析

第五篇：酒店绩效考核的问题与对策

针对菏泽华韩酒店绩效考核的问题与对策

1.绩效考核概述

1.1绩效考核的概念

1.2绩效考核的重要性

1.3绩效考核的特点

1.4酒店业绩效管理

2华韩酒店业绩效考核存在的问题

2.1华韩酒店业人力资源管理的特点

2.2华韩酒店业绩效考核存在的问题

2.3华韩酒店业绩效管理存在问题的原因

3.完善和提高华韩酒店业绩效考核效果的可行策略

3.1更新人力资源管理思想

3.2精心设计员工培训系统

3.3建立现代新型激励机制

3.4设定目标，制定计划

3.5持续不断的沟通

4.结束语

谢辞

参考文献