管理也是生产力——读《科学管理原理》有感[精选]

第一篇：管理也是生产力——读《科学管理原理》有感[精选]

管理也是生产力

——读《科学管理原理》有感

这是一本薄薄的小书，在汗牛充栋的管理丛林中轻易的就被后来者遮住；这又是一本经典，从诞生到现在已经整整100年，泽被后世，可谓管理丛林中的百年经典。

它是管理丛林中的《孙子兵法》。《孙子兵法》开宗明义的“兵者，国之大事也。死生之地，存亡之道，不可不察也。”使这部兵书不再是一部普通的战策，而是具有道德高度的兵学巨著；“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”则使得《科学管理原理》不是一本如何管理企业的工具书籍，而是充满了经世济民情怀的管理经典巨著。其“标准化、流程化”的思想就像《孙子兵法》中的“知己知彼，百战不殆”一样简单质朴却又令人回味无穷。

科学技术是生产力。同样的，管理也是生产力，是与科学技术比翼齐飞的重要生产力。多少企业，靠着科技发明或者商业模式的“一招鲜”红极一时又轰然坍塌。管理，无疑是其中的一块短板。

赵曙明先生在推荐序中讲到，一个伟大的理论只有通过简化才能够被大众接受，但简化同样造成了大众对理论的误解。对于科学管理原理，按照泰勒的原文，科学管理原理有四个基本组成要素：

第一，形成一门真正的科学；

第二，科学的选择工人；

第三，对工人进行教育和培养；

第四，管理者与工人之间亲密友好的合作。

对比科学管理原理的四个基本组成要素，结合十余年的管理实践，我有以下几点体会：

第一，管理也是生产力，用重视科学技术的态度对待管理实践；

第二，运用能力素质模型进行员工的选育用留；

第三，员工能力提升和企业文化塑造要持之以恒，永不松懈；

第四，要形成全员认可并认真实践的共同价值观，上下齐心、共同奋斗。

下面，我就这四点具体阐述。

第一，管理也是生产力，用重视科学技术的态度对待管理实践。

科学管理原理之所以形成一门真正的科学，就是开创性的对工作本身进行了科学的分析研究，比如时间研究、动作研究和工艺研究等。通过研究最佳工作时长（工作一段时间休息一段时间要比持续不断工作的效果更好），分析最佳工作动作（哪怕是搬运钢铁这样的初级工作，最佳动作与一般动作也有明显差异），以及研究金属切割工艺（历经反复实验形成《论金属切割工艺》）等，使得泰勒的科学管理原理能够获得管理实践的成功，取得管理实践的价值。

对比中联融资租赁公司的管理实践，我深深感到我们必须深刻认识到管理也是生产力。我们必须大力推进标准化、流程化、信息化。

标准化是规模化的基础。在中联融资租赁公司初创时期，我们可以通过招聘优秀人才进行全面培训（那时规模小，部门界限和岗位界限比较模糊，可以一人多岗），形成很强的单兵作战能力，确保业务发展需要。但目前人员规模达到600多人，每年新增业务规模超过100亿元，不仅跨部门的一人多岗已经难以实现，就是同一个部门的一人多岗也难度不小。此时如果不推进标准化，就难以规模化发展。所以，目前必须推进岗位职责标准化、工作动作规范化，员工能力去精英化（这里“去精英化”的含义是指不要指望每一个员工都是全才通才，而是要让具备任职资格的员工在标准化培训之后都成为合格员工甚至优秀员工），少数的精英员工要重点关注，作为后备力量进行重点培养。

流程化是指打破部门界限，根据业务流程需要，形成上下游流程关系，上游对下游负责，下游是上游的客户，下游考核上游。这样有利于权责明确，有利于打破部门篱笆。

在标准化、流程化的基础上，必须大力推进信息化。信息化是规模化的基础要素，是支撑规模化的支柱。信息化是必由之路，有难度也必须前进，有挫折也必须承受。非如此，无以规模化。

第二，运用能力素质模型进行员工的选育用留。

在建立能力素质模型时，必须首先了解企业的发展战略和经营策略，从中分析企业的关键成功要素，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。根据企业的关键成功要素确定企业的标杆员工，即：什么样的员工能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展。在此基础上，找到

对经营结果最有帮助的行为和能力，从而确定相应岗位的能力素质模型。比如泰勒所讲，钢铁搬运工需要的能力素质模型，就是像公牛一样的体魄，吃苦耐劳；对于纺织女工，则肯定又是另外的能力素质模型。

对于中联融资租赁公司而言，还可以从相关行业甚至大相径庭的行业寻访具备相近能力素质模型的人才，而不一定要从金融行业寻访优秀人才。因为金融行业的银行、保险、基金、证券、信托等细分行业，薪酬水平一般都比融资租赁企业高，而能力素质模型却未必与我们的要求匹配。中联融资租赁公司就有一些核心人才以前在酒店业、房地产中介、物流企业工作，进入公司后逐渐成长为独当一面的核心人才。

运用能力素质模型进行有效培训。运用能力素质模型有利于企业进行人力资源盘点，明晰能力储备与未来要求之间的差距，从而进行针对性培训；有利于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；有利于建立能力发展阶梯，便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。从员工角度来看，能力素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效，从而实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

运用能力素质模型合理使用人才。在人才使用上有一个常见的误区，那就是员工越优秀越好，全部是优秀人才最好。其实，在一个团队中总是有角色分工，并不一定个个优秀就是最好。比如唐僧师徒西天取经，唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧、白龙马能力素质迥异，但却各司其职、配合默契：唐僧负责战略、愿景，不管千辛万苦总是矢志不移；孙悟空武艺超群，降妖除怪，居功甚伟；猪八戒幽默诙谐，给取经之路增添了无限乐趣；沙僧忠心耿耿、任劳任怨；白龙马更是默默无闻的驮着唐僧一路西行。

运用能力素质模型挽留核心人才。能力素质模型是根据岗位需求，在工作分析和标杆研究基础上确立的岗位胜任模型。融资租赁企业可以运用能力素质模型，评估相应岗位的员工是否足够优秀，是否还具备其他岗位的能力素质。如果一个员工同时具备若干岗位的能力素质，或者相应岗位的能力素质非常优秀，那么这类员工往往具备更大的发展潜力，可能是企业必须挽留的核心人才。因此，运用

能力素质模型发现和储备核心人才，并有意识的进行重点培养和真诚挽留，是融资租赁企业保持人力资源竞争优势的重要措施。

第三，员工能力提升和企业文化塑造要持之以恒，永不松懈。

员工能力，不仅是个人能力问题，更关系到组织效能。中联融资租赁公司在2010年初基于业务需要招聘了大量新员工，进行了简单的业务概况和企业概况培训就直接奔赴业务一线，导致大量新员工对业务不熟悉，对流程不熟悉，使得工作质量得不到有效保证。因此，7月份开始的业务强化培训就是员工能力提升的重要组成部分。随后，还会推进分公司经理的管理能力提升培训。

企业文化塑造也是一个需要常抓不懈的课题。在前不久举行的内部竞聘中，有竞聘者表示非常认同中联文化，但考官问到“中联文化”的具体内容时，却一点也答不上来。还有竞聘者提到自己的优势时先是将非常认同中联文化，然后具体讲时又说企业文化比较虚就略过了，这也是对企业文化不够重视的体现。因此，融资租赁公司将继续以《中联报》和《文化信使》为载体，大力弘扬中联文化，用中联企业文化鼓舞员工、激励员工、塑造员工。

第四，要形成全员认可并认真实践的共同价值观，上下齐心、共同奋斗。《孙子兵法》讲“上下同欲者胜”。《科学管理原理》希望使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。一个公司，必须形成全员认可并认真实践的共同价值观，上下齐心、共同奋斗，才能取得成功。中联融资租赁公司必须提出这样的共同价值观：我们所作的一切努力，不是要剥夺一部分人的利益来满足其他人的利益，而是通过有效的利益分配机制促进公司的长远发展，从而满足广大员工（认真负责，以实际行动忠诚于公司的员工）的长远利益。

我在《权证管理考核标准》沟通会上给同事们讲，我们也可以像过去一样不进行责任到人并严格奖惩的制度，可以继续一团和气下去，但是如果这样的话，我们将会破产，大家将会重新找工作。因此，这个看似残酷的考核方法，其实是对认真负责员工的保护，对广大敬业员工的爱护。

另外，通过反复阅读《科学管理原理》，结合自己的管理实践，对于怎样做一个优秀的管理者，我还有如下体会：

1、管理者要讲正气

“有几次，我在工厂的一些朋友曾劝我不要走路回家，我回家时经过的是沿铁路线大约两英里半的偏僻小道。我被告知，如果继续与工人作对的话，将会有生命危险。可是，在这种情况下，认可怯懦的表现不是减少而只会增加风险。所以，我告诉这些工人，并请他们转告车间里其他工人：我打算每天晚上仍从铁道旁的那条小道步行回家，不曾也不准备携带任何武器，他们可以向我开枪，将我打死。”泰勒是多么的无畏！

泰勒的无畏，不仅仅是勇敢，更是他无私产生的底气。因为泰勒所作的一切，看似对工人很残酷，其实是在帮助工人，通过提高工作效率创造更多的物质财富，从而获得更多的财富分享。无私所以无畏。管理者必须讲正气，才能严格管理。不讲原则的一团和气，不讲原则的妥协退让，不讲原则的法外施恩，对组织是一种伤害，对他人也只是帮一时之忙，不能解一世之困。

2、管理者要讲奉献

管理者，是透过他人的工作达成组织的工作目标。因此，管理者必须具备奉献精神，必须具有较强的延迟满足能力。管理者不是要做圣人，不讲待遇；但管理者毕竟不是普通员工，不能按照计时或者计件方式谈待遇。管理者必须认识到，只有他人努力工作，自己的价值才能得到体现，因此，管理者必须激励员工努力工作，必须带领团队共同成功。唯如此，管理者才发挥了管理者的作用。唯如此，管理者不刻意追求的待遇也会不期而至。

3、管理者要讲团队

管理者的成功，体现在团队的成功。一个公司的总经理，只有这个公司成功，他/她才是一个成功的领导者；一个部门的经理，只有这个部门成功，同时获得其他部门的认可（其实这也是部门成功的一个方面），他/她才是一个成功的管理者。从来没有说哪个失败的组织走出来一个成功的管理者。哪怕是项羽那样“力拔山兮气盖世”的英雄，当败走垓下自刎乌江时也难以说是一个成功的领导者。因此，管理者必须讲团队，把团队的成功、团队的荣誉看作自己的另一半生命。

最后，用几句话概括我读《科学管理原理》的体会：管理也是生产力，不要重技术轻管理；管理也是生产力，不要重业务轻管理；管理也是生产力，技术、管理、业务齐头并进。标准化、流程化、信息化，助力中联融资租赁公司规模化、国际化。

作者简介

倪仕水，男，生于1974年，本科毕业于武汉大学，硕士毕业于北京理工大学，高级经济师。

曾任北京正略钧策企业管理咨询有限公司高级咨询顾问、项目经理，现任中联重科融资租赁公司副总经理，分管市场部、综合管理部、财务部、人力资源部。

《文化信使》为中联重科融资租赁公司电子内刊。

第二篇：读《科学管理原理》有感

读《科学管理原理》有感

2009105105 林晓雯

读了泰勒的《科学管理原理》的第一章，我初步了解了科学管理的基本原理，这让我感触颇多，收益匪浅。下面就让我来谈谈从书里所学到的一些知识和自己的一些感受吧。

在我看来，泰勒所强调的科学管理，实际上是依附于“只有每个工人以他的最大努力每天干足他最大可能的工作量时，才能获得最大的富裕。”这样一个原则上的。这句话的意思并不难明白，既是说当每个人都尽最大努力了，劳动效率提高了，那得出的效果肯定是最好的，就好像一加一等于二那么简单。按照这样一个原则，实际上就是科学管理的基本原理，是取得最佳效率的根本途径。那么要获得最大利润，只要让每个工人都做出最大的劳动效率不就行了吗？但是，与事实相反的却是，绝大部分人并不愿意进行高效率的工作。作者由此分析出三个原因：一是长久以来在工厂间流传的一种谬论以及形成的一种普遍的习惯；二是企业自身管理制度的残缺导致工人为保护自身利益而成为“磨洋工”；三是各行各业按照传统习惯运作，大大浪费了工人劳动力。

通过分析以上三个原因，我总结出，“磨洋工”的出现，实际上就是工厂之中常用的一些老的管理体制太过死板僵硬，使得工人们没办法真正与雇佣者享受到所创造出来的财富，这样既让工人感受到被剥削，又失去了同行的支持与理解，于是他们就按自己认为的最佳方法去干自己的活，而管理人员对此却很少协助和过问。归根到底，工人们处于一种孤军奋战的状态，这让他们在绝大多数情况下都不可能按照一种科学或者工艺的规律和法则去干自己的活，这就使得泰勒的科学管理理论没办法实现，简而言之，要真正做到科学管理，最根本的就是要消除出现磨洋工的根源。只有消除了这种现象，才能真正实现科学管理。

为了能使工人按科学法则去干活，必须在经营者与工人之间推行一种比正常管理模式中现有的责任制更加均等的责任制。管理者的责任在于发展科学，并且指导和协助在科学法则下干活的工人，由此可见，劳动成果的责任并不单单是工人特能的，作为管理者实际上应当承担更大更多的责任。

通过系统地改变管理策略，消除“磨洋工”，才能真正地实现管理目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”。这就是我通过第一章所学习到的知识以及自己的观点。

第三篇：读科学管理原理有感

学习管理 感悟管理 演练管理 享受管理

----读《科学管理原理》有感

一、正确选择管理类书籍去学习管理

随着经济全球化和知识经济的到来，知识的更新速度提升，特别是管理知识更是日新月异，丰富多彩。可是，如今市场上经管类图书可以说琳琅满目、鱼龙混杂，时髦的名词和概念一浪接一浪滚滚而来，不断从一个新理念转到另一个新理念，传播给大众的管理理念和口号不断翻新，读者的阅读成本和选择成本不断上升。在这个浮躁的社会时期，出版商有时提供给读者的不再是精神食粮，而是噪音和思维杂质，常常使希望阅读、学习和提升的管理者无所适从，找不到精神皈依。

我们知道，大部分自然科学的原理不会随时间变化而失效，但因管理的许多知识与环境和管理情境有关，可能会随着时间和管理情境的变迁而失去价值。坦率地讲，许多贴有流行标签的管理理论或方法，可能会因时间和环境的变化而失去现实价值，但类似于自然科学和经济学，管理的知识也有其基本原理和经典理论，这些东西并不会随时间的流逝而失效。

另外，正由于管理有许多与情境和人有关的理论、感悟、智慧的结晶、哲学的思考，反倒会随历史的积淀和经历的丰富而不断发展和深化，绽放出更富历史感、更富真知的光彩。例如泰勒1911年出版了《科学管理原理》一书，集中体现了其管理思想与研究成果，引起了当时美国企业界和管理学界的广泛关注，泰勒所倡导的科学管理制度被称为“泰勒制”，激起了当时人们研究和发展科学管理方法的热情，许多人成了泰勒的追随者并为科学管理理论的完善与发展作出了卓越的贡献。在漫长的管理理论发展史中，这本书被公认为是一个最重要的里程碑，它标志着一个全新的管理时代的来临，掀起了一场企业管理的变革，使得西方19世纪末20世纪初的早期工厂 管理实践向科学管理迈进了一大步。时至今日，泰勒的《科学管理原理》一直被奉为管理人不可不知的经典。

二、科学管理原理的主要内容

1．作业管理。这是科学管理理论的一个重要的内容。它可分为：

（1）为作业挑选“第一流的工人”。在泰勒看来，每一个人都具有不同的天赋和才能，只要工作适合于他，就都能成为第一流的工人。

泰勒经过观察发现，人与人之间的主要差别不是在智能，而是在意志上的差异。有些人适合做这些工作，而有些人则不适合做。第一流的工人是适合于其作业而又努力工作的人。因此，在各行业中的工人都应是最适合该项工作的人。这其中就体现了泰勒的“专业分工”的思想。

（2）实行工作定额制。泰勒认为在旧的管理体制下，不论是雇主还是工人对于一个工人一天应该干多少活，都心中无数。雇主或管理人员对工人一天的工作量的规定是凭 经验来确定的。缺乏科学依据。在他看来，必须采取科学的方法来确定工人一天的工作量。即选择合适而熟练的工人，对他们进行工时和动作研究，以此确定一个 “合理的日工作量”。即实行工作定额。

（3）制定科学的工作方法。采用科学的方法能够对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理的搭配，同时对机器安排和作业环境等进行改进，消除各种不合理的因素，把最好的因素结合起来，从而形成一种标准的作业条件。泰勒认为，在科学管理的情况下，要用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化等标准化管理。只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到最大的劳动生产率

（4）实行激励性的工资制度。它包括三部分：①通过工时研究进行观察和分析，以确定“工资率”即工资标准。②差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同 的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，以表示鼓励；如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。③及时发放酬金，即酬金必须及时地在工作完成后立即颁发。这样做就能调动工人的生产积极性，是克服工人“磨洋工”的 现象

2．组织管理。

（1）把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法。泰勒认为，劳动生产率不仅受工人的劳动态度、工作定额、作业方法和工资制度等因素的影响，同时还受管理人员组织、指挥的影响。为此，泰勒主张明确划分计划职能和执行职能。在旧的体制下，所有的计划工作都是凭工人的个人经验来决定的，但在新体制下，这种计划工作必须由管理人员依据科学规律

来制定。因此就需要一种事先作出工作计划的人员。即设立专门的计划部门。其主要任务是：①进行调查研究，以便为制定定额和操作方法提供依据。②制定有科学依据的定额和标准化的操作方法、工具。执行的职能由工作现场的工人和工长从事，他们按照计划部门制定的操作方法和指示，使用标准工具，从事实际的操作。

（2）职能工长制。这是根据工人的具体操作过程，进一步对分工进行细化而形成的。泰勒主张设立八名工长来取代旧式的单个工长。为了使工长能有效地履行自己的职责，必须把管理的工作再加以细化，使每一个工长只承担一种管理职能。以便教导和监督工人更好的完成工作，达到高的生产效率。

三、理解管理精髓，我们才能感悟管理。

观察丰富多彩的管理实践，不难发现：有的企业家、管理者忙的焦头烂额，被事物困扰得痛苦不堪，结果事业做得还不好；有的企业家、管理者却显得轻松自如、潇洒飘逸、举重若轻，而且事业也红红火火、蒸蒸日上。是什么使他们的行为大相径庭，结果天壤有别？一般的回答是能力差异。我不否认人和人之间的能力有差别，但更想强调能力背后的心态、思维方式、理念问题，即怎样看待管理？怎样面对问题？怎样定位人生？

在《科学管理原理》一书中，泰勒提出管理的主要目标是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。这里用到的“雇主的财富最大化”不仅意味着公司或其他所有者获得更多的利润，更意味着企业、组织达到最好的经营运行状况，“雇员的财富最大化”也不仅意味着他可比其他同级别的雇员得到更多的薪酬，更重要的意味着员工的劳动生产率达到最高。科学管理坚信：管理者和员工的真正利益是一致的，除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然；同时满足工人的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标是可能的。概括起来就是管理者与被管理者的目标是一致的。

《科学管理原理》书中还阐述了科学管理的重要性，在各行各业，即使在那些微不足道的细则上，用科学的方法代替单凭经验行事的方法，也将带来巨大的收益。每一行业，完成同样一个动作就有几十种，甚至上百种方法，同样道理完成同一工作可用的工具就有许多种。那么通行的众多方法和工具中，总有一种方

法和工具是最快和最好的。而这种最好的方法和工具，只有通过对所有正在采取的方法和工具进行系统的科学研究和分析，同时结合准确、静谧的动作和时间研究才能发现和形成。现实当中，每个工人必须对其所做工作承担最后责任，管理人员则很少给予帮助和指导，因为工人单枪匹马，他们就会以自认为是最好的方法去行事，这样下来，工人很少按照业已存在的科学或公益原则和规律去行事。为按照科学规律办事，管理人员必须接受并完成那些本应由管理者来完成的工作。几乎所有工人的操作都应有一个或多个管理人员准备的操作要领做引导，以确保他们可以比现行方法更好、更快地完成任务。

四、应用管理知识就是演练管理。

很多人也许会说，所有这些管理知识仅仅是理论罢了，恰恰相反，科学管理的理论或思想正在被理解，科学管理主要包括一些广泛意义上的原则和一些可用于很多方面的理念，以及一种使任何人都信得过的观点，也即被认为是应用这些原则的最佳途径。

在《科学管理原理》一书中，泰勒就认为：摆在管理者面前的问题就是如何让最大限度地发挥每个工人的“积极性”，这里从最广泛的意义上来使用“积极性”这一术语，包含了从工人那里挖掘到的一切优良品质。另一方面，无论从哪一方面，明智的管理者都不会奢望能完全调动其工人的积极性，20个企业中有19各企业的工人认为，竭尽全力违背了其自身利益，所以，他们就不会尽其所能努力工作，以便更好地完成更多的工作任务，相反，他们会有意地尽量放慢速度，同时，还设法让他们的主管相信他们干得非常快。为了让工人充分发挥其“积极性”，管理者必须给予工人已一般企业所没有的“特殊激励”。通常所采用的最佳管理模式可以定义为：工人充分发挥其“积极性”的回报，就是可从其雇主那里得到“特殊激励”的一种管理体制。这种管理称之为“积极性加激励”的管理。在这种管理制度下，要取得什么成就几乎完全依赖于工人“积极性”的充分调动，但是，实际中基本上是不可实现的。

与此不同的，科学管理也称任务管理，在这种管理制度下，除了工人方面的种种改进外，管理者则要承担过去想都不敢想的新的职责。这些新的任务归纳为以下四个方面：第一，开发一门新的科学，以专门研究工人工作的每一个动作的科学方法，并以次取代昔日粗糙的经验法则；第二，科学地挑选工人，并进行培

训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训；第三，与工人们诚心诚意地合作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办；第四，管理人员和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，管理人员把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来，而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们身上。

从书中可以看出管理因与人密切相关，始终处于一种动态的竞争和博弈的环境下，因而管理永远都是复杂和富于挑战的活动。要做好管理，成为优秀的企业家和管理者，除了我们经常性挂在嘴边的许多素质和技能外，我认为最重要的是管理的热情，即首先要热爱管理，将管理视为自己生存和生活不可分割的一部分，去体验管理和享受管理。其次，管理永远与问题和挑战相伴。很显然，没有一个企业和单位没有问题，管理问题就像海边的礁石，企业运行状况良好时，问题就被掩盖了；企业运行状况恶化时，所有的问题就都暴露出来了。实际上涨潮时最容易解决问题，但此时也最容易忽视问题，等退潮时问题都出来了，解决问题的最好时机也过去了。面对管理问题，高手似乎总能抓住少数几个关键问题。显得举重若轻，大量小问题也随着大问题的解决而消失。而低手却经常认认真真地面对所有问题，深陷于问题网中，结果耽误了大事。人生的价值在于不断挑战自我，征服一次管理难题，实际上不仅是人生的一种体验，更是对自己能力的一次体验。若能这样看问题，迎接管理挑战就不再是一种痛苦，而成为一种愉悦的人生享受。因此，从管理现实中我们也能体会到，管理的有效性和真正驾驭需要管理知识、艺术、经验和智慧的综合应用。

五、管理的最高境界是去享受管理。

高水平的管理有点像表演杂技，杂技演员高难度的技艺在常人看来很神奇，但这些令人眼花缭乱的表演实际上是建立在科学规律和演员根据自身特点及能力对其创造性的运用上。管理的神奇也主要体现在管理者根据自身特点、能力以及其组织和环境的情况，对基本管理原理的创造性应用上。

因为管理是管理者的生活，管理者要享受管理，而要想真正做到，除了正确的态度和高尚的境界外，还需要领悟管理的真谛；而要真正领悟管理的真谛，就需要学习掌握管理的基本知识和基本技能。当然管理知识的来源有直接和间接之分，直接知识是通过自己亲身体验领悟而来，这样做过程太长；间接知识是通过

学习或培训取得，这样过程较短，成效较快，两者相辅相成。有人形象地比喻，管理类似下棋，基本的管理知识类似于对弈的基本规则，各种管理技能和成功的管理实践类似于总结出来的各种棋谱，而实际的管理则由这些基本规则、各种棋谱演变出更丰富多彩、变幻莫测的局势。水平接近者的比赛，赛前谁也难以确定局势的变化和输赢的结果。

六、结束语。

管理知识浩如烟海，管理技术和技能多于牛毛，而且随着时代和环境以及文化的变化，同一种知识和技能的应用还有很强的环境依赖性，这就是管理知识的学习变得很难把握，许多人不知道看什么样的书，有的人看完书或听完课后的体会是当时明白了，也听懂了，但仍不知道怎么管理！实际上管理的学习同经济学、自然科学等一样，首先在于掌握基本的思想和方法论。管理面对的是实际的企业、组织和人，一般规律对他们有用，但他们往往也有独特性，这也是管理具有科学、艺术、实务、思想等多种属性，所以不能僵化地看待管理知识，在理解和运用管理知识时一定要注意其使用对象的特殊性。其次，管理者手中能够应用的武器有两种：科学的带有普遍性的技术、方法，以及与人有关的随情况变化的涉及心理和行为的具有艺术特色的知识和经验。前者容易通过书本学习，后者则要通过实践或案例教学学习和体会。再次，管理重在明确目标以及其后围绕目标选择最佳或最满意的路径，而完成这一任务除了高瞻远瞩、运筹帷幄的能力以及丰富的知识和经验外，最基本的是要学会和善用成本效益分析工具。最后，所谓三人行必有我师，无论成功与失败，任何管理实践中都蕴含着知识和经验，所以，对于管理来说，处处留心皆学问。要增加自己的管理知识和丰富自己的管理经验，就要善于观察组织及人的行为和实践活动，勤于思考和提炼，日积月累也是重要途径。因此，管理的学习在于基本知识和基本技能，而要演化出神奇的管理实践需在此基础上去感悟、去享受！

第四篇：文明也是生产力

文明也是生产力——马鞍山市创建全国文明城市纪实

2007-07-08来源: 新华网

回荡在“山水诗都”的和谐旋律——安徽省马鞍山市创建全国文明城市纪

实

新华网北京７月８日电(新华社记者周玮、熊润频)一个只有几十户人家的荒凉村庄，由马鞍山钢铁厂的建设开始，向现代化工业城市迈进；如今，马钢公司位列中国十大钢铁企业，２００７年钢产量将达到１５００万吨——安徽省马鞍山市是名副其实的“钢铁之城”。

市区雨山湖为九山环绕，与南齐诗人谢朓“山水都”的赞美遥相呼应；唐代大诗人李白终老于此，留下“天门中断楚江开、碧水东流至此回”等名句，于是从１９８９年起这里每年举办一次中国国际吟诗节以纪念诗仙、传承“诗文化”——“一半是山水、一半是诗歌”，生活在这里的人们更爱这样形容他们的城市。依托优越的自然条件与深厚的文化资源，马鞍山自上世纪８０年代尤其是新世纪以来，持之以恒地推进城市文明创建。采“钢”之铿锵、“诗”之韵味、“山水”之灵气，锤炼刚柔并济的城市性格，营造共建共享的和谐氛围。

文明也是生产力

——“十五”期间，马鞍山的经济持续健康发展，生产总值年均增长１

５．６％，城市居民人均可支配收入和农民人均纯收入分别年均增长１１％以上；２００６年，人均生产总值４３６１美元，城市居民人均可支配收入和农民人均纯收入分别达１３７０５元和５１９１元，经济总量居全省前３位。

——曾荣获“国家卫生城市”“国家园林城市”“中国优秀旅游城市”“国家环境保护模范城市”称号和“中国人居环境范例奖”“迪拜国际改善居住环境良好范例奖”等奖项。

振奋人心的数字与荣誉背后是马鞍山近年来创建文明城市的扎实足迹。“文明也是生产力。”马鞍山市委书记丁海中说，“文明建设的推进、市民文明程度的提升，会大大提高城市的管理效率，是经济社会协调发展的动力与保障；文明建设出现‘短腿’，其他方面难以持续发展”。

在实践中不断摸索，马鞍山找到了文明创建的有力抓手：围绕中心抓创建，在加快经济发展的同时，积极推进文明城市创建工作；以人为本抓创建，高度关注民生，着力提高人的素质、促进人的全面发展；城乡统筹抓创建，在提升城市文明程度的同时，推动精神文明建设向农村延伸；注重特色抓创建，发挥城市的资源优势，打造具有地方特色的创建品牌。

“要找到党委、政府工作的着力点与人民群众关心的热点难点之间的结合点，形成共鸣，这样方能事半功倍、势如破竹。”丁海中说。

赶走污染“黄龙” 寻回碧水蓝天

采石矶、翠螺山兀立长江边，湖泊、园林点缀城中——许多初到此地者都陶醉于眼前这“城中有园、园中有城”的景致。如果知道这座中部首个环保模范城市曾经盘踞着巨大的污染“黄龙”，多半会露出惊异之色吧。

碧水、蓝天、绿地，得来不易。马鞍山市市长姚玉舟介绍，进入新世纪以来，针对重工业比重大的特点，马鞍山加强污染治理，狠抓节能降耗：先后投入２００多亿元实施环境治理和综合技改，实施了污染治理“十大”工程，对国家明令

禁止的１５个小行业，全部予以关、停；对所有重点污染大企业，都实行达标排放的硬性目标。将２０多家“城中厂”搬迁到工业园区或工业集中区，解决市区企业废弃物和噪音污染问题。

让废渣成山、废水成河永久地成为历史，马鞍山设立了严格的“绿色门槛”，２００１年以来，１４５个项目遭到环境保护的“一票否决”；积极发展循环经济，建设了一批废气回收利用和水循环利用工程，基本形成了固体废物综合利用产业循环链；马鞍山钢铁集团公司吨钢综合耗能指标跃居全国十大钢铁企业前列，实现了“绿色增长”。２００６年，在全市生产总值增长１６％的情况下，万元生产总值综合能耗下降了４．７％，主要污染物排放减少了２％。

为了还上群众生活的“历史欠账”，马鞍山确立了建设“滨江山水园林城市”的总体规划定位，推动重工业资源型城市加快向环保、绿色、宜居城市转变。加强自来水、污水处理和天然气利用等公用设施建设，全市生活污水处理率达到７０％以上，生活垃圾无害化处理率达到９８％，全市１３万户居民家庭全部用上了天然气；对位于主城区中心地带的雨山湖与横穿城市的采石河、慈湖河进行综合整治，开发建设佳山、雨山等生态城市公园，新建一批街头文化园林广场，城区绿化覆盖率达到４２％，进入全国造林绿化十佳城市行列。

凝聚共同理想 共建和谐家园

由出租车和私家车司机自发组织起来的“爱心车队”在马鞍山颇有名气，因为许多人都曾接受过他们的帮助。成立４年多来，他们拾金不昧１０００多次、价值３００万元；义务接送高考学生、外来嘉宾１０００多人次；发起社会捐款１２次，募集捐款近２０万元„„

“我们的付出虽然并不惊天动地，但这平凡的点滴却是我们这个社会所不能缺少的，犹如阳光、犹如空气。它是我们这座城市精神文明的生动体现。”正如“爱心车队”队长王义琼所说，群众的积极参与是马鞍山文明创建的“阳光”与“空气”。

凝聚共同理想、实现全民共建，马鞍山每年提出并大力推进为民办实事项目，２００７年又对３０项民生工程逐一分解、制定措施、积极推进；在“万名党员志愿者服务队”的带动下，全市万名团员青年、万名职工、万名妇女、万名市民也都参与到志愿者服务队伍中，形成极富特色的“五个万”志愿者创建活动；连续开展１７届精神文明“双十佳”（十佳集体、十佳个人）评选活动，文明创建活动步步深入。

在百姓的辛勤浇灌下，精神文明之花在马鞍山竞相开放。

在雨山区雨山街道西苑社区，科普活动成为一大特色。“人们对生活质量有了更高的要求，学习、了解科普知识，既能为日常生活提供科学指导，也能开阔眼界，陶冶情操，自然受到群众欢迎。”西苑社区主任尚华说。

着力打造人文马钢、科技马钢、绿色马钢，马钢公司培育敬人、精业、共赢的“马钢价值观”，建立了具有马钢特色的企业文化体系；万能达发电厂、星马汽车、山鹰纸业等企业也都结合实际，塑造各具特色的企业文化，增强了企业的生机和活力。

“今天的马鞍山人，在共同的理想激励下，竞相投入创业、创新、创优的生动实践，‘百姓创家业、能人创企业、干部创事业’的氛围日渐浓厚，活力不断绽放。”姚玉舟说。

城乡共享创建成果

人人有学上、人人有医疗、人人有房住、人人有水喝、人人有饭吃——这是马鞍山市委、市政府对百姓的“五有”承诺。

字字千钧的承诺源于这样的理念：以人为本、富民优先，创建成果由人民共享。

共享，就是让群众成为最大受益者。马鞍山每年将新增财力的６０％都用于解决民生问题，使广大城乡居民共享改革发展成果。目前，全市城镇基本养老、失业、医疗保险综合覆盖率达到９８％以上。从２００６年１２月１日起，启动了城镇非职工居民基本医疗保险，农村社会养老保险制度也于２００７年建立实施。

共享，就是统筹解决城乡民生问题。马鞍山每年投入１亿多元资金用于改善农村生产生活条件，年内将实现村村通公路、所有农民喝上安全饮用水，城市公交也逐步向乡村延伸；城乡居民收入差距逐步缩小，农民人均纯收入的增幅连续几年高于城镇居民人均可支配收入的增幅；原先只是城里才有的环卫体系延伸到了乡村，实现了水电下乡、垃圾进城；每年有３万名农民接受就业技能培训，全市所有乡镇都设立了村级劳务服务站，１０多万农村劳动力实现转移就业。文明城市创建，主体在民、根基在民、血脉在民。沿着“在共建中共享、在共享中共建”的文明创建之路，马鞍山将愈行愈精彩。

第五篇：企业文化也是生产力

企业文化也是生产力

企业持续发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术源于管理，而管理靠的是企业文化。

兰德公司、麦肯锡和国际管理咨询公司研究发现，凡业绩辉煌的企业，企业文化的作用都十分明显，优秀的企业文化是世界５００强得以成功的基石。世界５００强出类拔萃的根本原因，就在于不断创新企业文化，并保持其先进性。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是它们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的、不断丰富和发展的优秀企业文化。美国哥伦比亚大学商学院《跨国公司竞争力》课题组在研究世界５００强时发现，它们树立的企业核心理念几乎很少与商业利润有关：惠普的核心价值观是，努力地创造和革新；摩托罗拉把“诚信为本和公正”作为自己的核心理念，强调以诚信对待用户和员工。

企业持续发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术源于管理，而管理靠的是企业文化。没有企业文化，谈不上核心竞争力。先进的企业文化能够提高效率，减少费用支出，节约成本，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。企业文化对于企业的经营业绩、企业兴衰的作用，还常常表现在对内、对外经济合作的成败上面。有关研究表明，大约３０％的经济合作是由于技术、财务或者战略方面出现问题而搁浅；大约７０％的失败是由于文化沟通方面出现问题造成的。

《财富》杂志２００２年全球５００强企业排行榜上，美国企业１９７家，占３５％，美国的企业文化亦十分繁荣。

世界５００强企业之所以具有在全球攻城掠地的能力，靠的是成熟深厚的企业制度的支撑，而企业文化建设是制度创新的重要内容，也是企业持续、健康发展的重要保证。随着知识经济的到来，企业竞争范围不断扩展，必然会推进企业应变能力逐步提高和升级，这对企业制度创新提出了更高要求。在ＩＢＭ和思科公司，管理系统和组织系统明显打破了传统的企业边界和等级制的金字塔结构，系统界限趋于模糊，组织结构趋于网络化就是这方面例子。企业文化为现代企业管理理论和管理方式提供了丰富的内涵、科学的管理理念、开放的管理模式、柔性的管理手段，为企业制度创新开辟了广阔的天地。

跨国公司十分注意提高组织的整体学习能力，在世界排名前１００家企业中，已有４０％的企业以“学习型组织”为样本，进行脱胎换骨的改造。通过这样的改造，欧美日跨国公司纷纷增强了国际竞争力，加快了从工业经济向信息经济的转变及国民经济向区域经济乃至全球经济的发展。ＩＢＭ、思科公司和英特尔，都是这方面的样板。世界５００强企业发展的历程表明，思想比资本更重要，领先时代的经营思想是企业繁荣的先决条件，而思想来自于实践，来自于学习。知识经济时代，知识资本将成为企业成长的关键性资源，企业文化作为企业的核心竞争力的根基将受到前所未有的重视。成功的企业将是学习型组织，学习越来越成为企业生命的源泉。学习不仅要掌握知识，而且要善于开发智力、开发智慧。比竞争对手学得快的能力，也许是惟一能保持的企业竞争优势。这正成为人们的共识，作为学习型组织的企业文化塑造将越来越受到人们的关注。企业要生存与发展，提高企业的核心竞争力，就必须强化知识管理，更好地开发、利用和共享知识，从根本上提高企业综合素质；而建立学习型组织，充分发挥企业员工个体与团队的整体效应，通过持续不断地学习来掌握新科技、适应新变化，加强跨文化管理，促进跨国家、跨地区以及跨行业企业文化的融合和重塑，是迎接知识经济挑战的积极战略。

我国企业的突出薄弱环节是企业制度，以及与之密切相关的企业文化。在建立和完善企业制度的过程中，我们应该学习和借鉴一切有益的先进经验，但不能生搬硬套，还应该在学习和借鉴一切先进的文化，创造出适合我们国情、具有中国特色和力争世界领先的企业文化，打造出世界级的中国企业和名牌产品。