如何让绩效管理发挥作用(讨论版)

第一篇：如何让绩效管理发挥作用(讨论版)

绩效管理案例讨论

（号码为134094965的群2011年1月21日讨论内容）

现状：

根据我6年的HR经验来看，大部分企业都进行了绩效考核，但是我认为在中国大陆90%以上的企业绩效考核做的不温不火，做吧效果不是很好、不做吧又觉得不合适，所以成了鸡肋效应。

问题：

1、想请大家分析下是什么原因造成的这种现象？

2、我们该怎么做才能让绩效管理起到应该发挥的作用？

以下是从众多观点中提取的重点，希望能对大家起到借鉴的作用！

群友QI☆.記┐的分析：

第一个问题：

1、中国人的思想决定:中庸、看客。谁也不能得罪；

2、老板的思想：保护政策；

3、员工的思想：不了解目的；

4、很多的绩效工具都是用国外的，大部分企业都不适应。改来改去搞成四不像第二个问题：

绩效：越简单越好！只要员工能理解了，他们才能去执行，才能去准确填写考核表。

考核方式只要围绕：提高效率就可以，不然，只是形式，导致搞了最后连HR也没劲了，也糊涂了；员工不理解和老板不支持，你是做不了的！

而且在大部分企业老板来看：绩效工资也不会给很多，就当是福利的一部分；所以也不会太重视。

群友南昌-李恒海分析

1、绩效在不同文化底蕴的国度和企业中，产生的结果是不一样的2、人是主要因素，人的素质高低决定绩效的结果

我们该怎么做才能让绩效管理起到应该发挥的作用？

1、行业内树立标准

2、企业内规范标准

3、个人树立意识

4、HR着重帮助企业精确绩效量化的刻度

绩效是面镜子，帮助我们企业领导者看清楚，企业的现状，帮助员工看清楚不足 群友浙江HR某某分析

BSC就算了，即使在500强，都很少实施成功的，KPI还可以做的，但刚开始我个人觉得不要做的很深，就是从最简单的目标管理开始，那什么是最简单的目标管理呢，就是工作计划和工作总结，按时间节点体现。

绩效考核，不是考核过程，也不是考核结果。而是在考核过程中发现问题，在考核结果中体现改正问题。

绩效要做的好需要很大的完整系统区支撑，我做了6年的HR，没有发现一家企业有完整的系统，比如说是数据。

群友江西HR郑英才分析

所以，很多时候绩效考核做得不好，就是因为很多民企太注重企业的效益，就是追求利润，企业发展；而忽视了企业成长的同时，更需要大批后备人才的培养和进步

我的理解：你想得到什么，你就考核什么；以为做事情的结果为导向。

五种能力：

1．合理利用与支配各类资源的能力。

2．处理人际关系的能力。

3.获取信息并利用信息的能力。

4．综合与系统分析能力。

5.运用特种技术的能力。

三种素质：

1．基本技能。

阅读能力——会搜集、理解书面文件；书写能力——正确书写书面报告。说明书。

倾听能力——正确理解口语信息及暗示；口头表达能力——系统地表达想法；数学运算能力——基本数学运算以解决实际问题。

2．思维能力。

创造性思维，能有新想法；考虑各项因素以作出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图象进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题。

3.个人品质。

有责任感，敬业精神；自重，有自信心；有社会责任感，集体责任感；自律，能正确评价自

己，有自制力；正直、诚实、遵守社会道德行为准则。

群友╭Д紫阁尐苎分析

其实，我个人认为绩效考核并不是能用一个模版去规范的，针对不同的部门，绩效考核的指标是完全不同的，这就看咱们这些专业人事怎么去做了！！呵呵！！

群友成都-袁玲分析

1、定量指标不能解决所有问题，尽管所有的工作都能量化。

比如说要考核团队合作意识，光是定量，他所有工作都是保质保量按时完成，但他不支持其它人，怎么考核？传统的是职能考核，最终要向能力考核转变。

2、对员工考核可以分为三个部分：重点工作、基础职能、综合素质。能力是能量化的，能力素质模型就是把能力量化。我们要把绩效考核的目的和方向搞清楚。如果绩效管理仅限于对岗位职能，那意义是不大的。绩效管理发展最后是做绩效发展，绩效发展是组织能力发展的一部分，这才是HR的终极目标。组织能力发展是组织行为，所以到后面你会发现做一板块的努力都是不够，做一个部门事情，做一个中心的事情都是不够，要让老板和你一起去做这个事情。

3、这个的确比较难，但这是HR最有意义的地方。

A、自己和部门阳光向上，积极愉快；

B、对下属注意培养，确保员工能获得充分发展能力所需的反馈、经历和资源；

C、能与员工进行个别沟通，激励他们完成目标，获得成功；

D、主动积极征求反馈意见，以开放的心态对待反馈；

E、能够在制定和实施管理的过程中，充分考虑员工需要及心理感受，让员工体验到来自企业的尊重、关注和认可。

以上行为总是采取，为优；一贯采取，为良；经常采取，为良；偶尔采取为合格；从不采取为差。HR想的老板事，维护是公司的利益，但又只是公司的员工。自求清者自清，因为时间能检验一切，只有时候要有一个有耐性的老板。

第二篇：如何让绩效管理在企业管理中发挥作用

企业绩效管理

1、企业管理存在的问题：

随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争,我国行业开始加强自身的战略管理能力，提高企业的竞争能力和适应能力，一部分企业通过组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化等方式来提高企业生产力和改善组织绩效。尽管组织结构调整措施能在一定程度上降低或减少成本、改善绩效，但如果缺少客观的评价体系和评价方法，那么它们只能达到一个短期的激励效果，即在一定时期内虽然能够提高员工的个人绩效，但不能从根本上改变企业的整体绩效。要实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调～致，必须建立一个有效的绩效评价体系，而传统的财务绩效评价体系只能反映过去的情况而无法对企业未来的发展做出评价，如何建立有效的绩效评价体系，如何通过绩效评价把组织和人员的行为引向企业的战略目标，如何通过绩效评价来提高企业绩效，已成为建筑企业管理者面临的一个艰巨任务。

2、在企业绩效管理中,主要存在以下几个方面的问题:

2.1 从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊

对于绩效管理的实施, 许多企业的高层领导只是给予一般的支持, 听听汇报，做做指示而已，剩下的工作全部交给人力资源部,没有真正地将之当作一件重要的事情来抓；各部门管理者作为绩效管理实施的主体, 或不参与绩效管理的过程, 或对考评制度不信赖, 执行不力, 以致影响绩效考核结果的准确性;而人力资源管理部门则将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施, 而且人力资源管理专业人员缺乏相关技能和应有的培训, 过分关注文档的管理等基础性工作。

2.2 把绩效考核等同于绩效管理

许多企业的管理理念还比较落后, 他们甚至只知道有绩效考核而不知道有绩效管理, 往往用简单的绩效考核来代替绩效管理, 将考核结果作为决定员工薪酬、奖金分配、晋升或降职的依据, 而没有意识到绩效管理的重要性。同时, 过分强调员工个体的绩效考核, 忽视企业整体的绩效考核。对绩效管理的目的不明确, 企业经营者更多地关心考核结果, 而对如何改进绩效缺乏应有的认识或思路。对绩效管理和绩效考核的概念差别、核心内容和地位作用等都不清晰, 导致绩效管理仅仅停留在简单的绩效考核上。

2.3 绩效计划制定不合理

2.3.1制定程序不合理

在实际操作中, 各职能部门经理只做一些指示, 余下的工作全部由人力资源部门来做, 尤其是基层员工未参与绩效计划的制定。事实上,协商制定绩效周期的计划, 能够使整个计划更加符合现实情况, 更加具有灵活性, 更有利于部门内部人员之间的合作。

2.3.2绩效指标设置不科学

很多企业没有从战略的角度去理解,指标的设计缺乏动态性。随着企业内外部环境的变化, 企业的战略目标要进行相应的调整, 依此分解的部门和个人绩效指标也要发生相应的变化。企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的, 方向一致的绩效目标与指标链。

2.4缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效考核体系

2.4.1绩效沟通不足

在日常的工作过程中, 员工对绩效管理往往处于被动接受的地位。对于下级员工完成一项工作任务是否进行事前与事中指导, 完全与管理者的个人有关。有的领导喜欢什么事都管, 导致下级员工完全依赖上级的指示办事, 缺乏创新能力;有的领导则是看结果, 过程一概都不重要。而下级则认为说少了的是不关心我, 说多了的是啰嗦。同时, 各部门之间沟通较少, 导致各部门之间协同作用较差, 缺乏有效配合。

2.4.2绩效考核体系不科学

许多企业只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套,而不考虑对企业的适用性, 结果导致水土不服。实践中, 有些企业往往没有从绩效考核的目的入手综合选择考核方法, 常常顾此失彼, 例如, 有的方法适用于将绩效考核结果用于职工奖金的分配, 但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划, 但却不适合平衡各方利益相关者。

2.5 绩效反馈的缺失

有的企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落, 不能够及时反馈给员工。员工在经历了种种考核后,对自己的工作表现, 工作业绩得不到及时反馈, 久而久之, 员工对企业失去了兴趣, 丧失了工作热情, 自然对工作不积极, 不主动。

3、针对企业绩效管理存在的问题解决对策：

3.1高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标。

3.2明确考核期；采用、季度、月度相结合的考核周期，月度考核及时反映公司

生产运作，及时激励和调整各部门生产、营销和资金情况；季度考核对此进一步总结强化，修正工作目标；年终对全年的目标达成情况，工作潜能进行评估。

3.3充分发挥绩效考核结果的作用，不断完善各项考核指标，在运行过程中注意信息反馈，不断地修正和完善各项考核指标。绩效考核结果要运用到员工薪酬体系中，以有效发挥其激励作用。同时要实行绩效考核的制度化运作，尽可能减少考核过程中的人为因素，一切考核结果都应是由机制产生的，这应成为绩效考核一个努力的方向。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。

3.4建立有效的绩效管理系统；一个有效的绩效管理系统应该能够帮助经理和员工不断提高工作热情和质量来使企业实现它的短期和长期目标，同时经理和员工也得到发展，并逐步走向成功。加强企业绩效管理的同时，也注重发展员工自身的能力，通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨联系在一起，以支持企业的目标。在将绩效管理视为综合体系的模型中，员工绩效管理被限定在组织框架内发生，而组织目标框架又是非常明晰的。

团体战略—部门目标—个体目标设置—绩效评估—绩效奖惩—反馈到部门目标，形成一个闭环，最终确保团队战略目标的实现。

把企业的发展和个人的发展紧密结合起来，一个企业的可持续性发展，是建立在员工发展的基础上的，与员工个体价值的不断实现是分不开的。这才能真正体现绩效管理的核心思想。

3.5做好绩效考核实施前宣传教育与培训工作；实践中，各部门领导往往认为绩效考核是“找麻烦”，增加了他们的工作量，又得不到什么好处。人力资源管理人员必须要说服他们：绩效考核其实是帮助他们进行管理，而不是添麻烦。实施绩效考核是管理理念和方法的转变，让员工认识到绩效考核不是“秋后算账”，而是实事求是地对员工以往工作业绩和表现进行总结，找出其中的不足，以切实提高员工绩效水平，使优秀人才脱颖而出。人力资源管理部要作为一个指导部门，而不能事必躬亲，要让各部门自己制订关键绩效指标，而人力资源部加以指导。

3.6做好绩效管理的反馈工作；反馈是绩效管理过程中的重要手段，是指部署在完成目标计划过程中，管理者将工作行为，包括正面行为和负面行为，及时告诉下属。有效的绩效反馈应具备以下几个特点：①目标导向②及时持续③具体相关④富有成效。

绩效反馈过程中应采取管理艺术：应该就事论事，列举具体行为。避免使用可能导致对方反抗情绪的词汇。强调别人的长处，善于发现员工的优点和长处，在肯定成绩的同时

指出员工的不足，这样员工更容易接受。让员工自己做出反应，避免直接告诉员工应该做什么，应该通过启发式的谈话，让员工自己总结出该做什么，以减少员工的抵触情绪。一次只谈一个问题，做好双方的沟通工作，避免居高临下的谈话，找出平等谈话的方法。要善于鼓励员工讲出自己的感受。对绩效优良的员工提出改进绩效的建议。对绩效不佳的员工，告诉他们应该注意什么。事实上，可以坦率的告诉员工做出想法的改变，或者至少建议员工做出你认为对员工有利的改变。

在绩效反馈中需要做好三件事：一是用成功行为的具体实例，给员工清楚而有效的反馈。二是寻找可以指导的时机，多运用表扬的手段。三是与员工共同解决问题。

指导和反馈不是一个单向的过程，在整个过程中可以和员工学到一样多的东西，随着员工能力的不断提高，他们能提出越来越多的见解和解决问题的方案。

4、结论：绩效管理是一个优秀的管理系统，它的最大特点就是将管理者与员工全部纳入管理活动，管理者对员工的绩效负责，员工也可以就自己的绩效寻求管理者的帮助，全体员工共同努力，双响沟通，要真正做好绩效管理工作，必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，企业才能做大做强，更加成熟，员工才能实现自己的职业理想。

第三篇：怎样让自荐信发挥作用

有人认为没必要花太多精力写自荐信，因为根本没人会读它们。的确，人力资源的招聘人员或猎头公司没时间既读履历又读自荐信，所以他们直奔履历。另一些招聘人员对无聊的自荐信不感兴趣，大感头痛，不想再读。然而，许多雇主仍把自荐信看作对求职人员的第一印象。自荐信显示：

你的与人沟通能力

你的简要经历和资历

你的职业化能力你的性格要素

你是否注重细节(自荐信中有无写、印或其他错误)

为了有一个最好的第一印象，你必须了解写好自荐信的要旨，哪些要包括，哪些不要--注意写自荐信的主要规则。

什么是自荐信？

自荐信集介绍，自我推销和下一步行动建议于一身，它总结归纳了履历表，并重点突出你的背景材料中与未来雇主最有关系的内容。一份好的自荐信能体现你清晰的思路和良好的表达能力：换句话说，它体现了你的沟通交际能力和你的性格特征。

自荐信通常一页长，有开头，中间部分和结尾；通常首先是介绍你的身份和写信目的，接着写出或推销出你的优势或长处，在结尾处你建议下一步的行动。这三部分的内容一般占三或四段，但你不必死守规则，可灵活运用。动笔之前须考虑的5件问题：

1.未来的雇主需要的是什么？在你期望得到的职位中什么样的技能、知识和经历是最重要的。

2.你的目标是什么？你写自荐信的目的是什么，是想获得一个具体的职务，一次面试的机会或仅仅希望有人通过电话花10~15分钟与你谈一下有关机构的总的情况。

3.你以为此雇主或职位提供的三至五个优点或优势。如果你是针对某个具体的职位而写此信，那么所列的你的优点应该就是招聘广告上需求的；如果你不是针对具体的职位的话，就按通常的所需知识和经历来考虑。

4.如何把你的经历与此职位挂钩？请列举二个具体的你曾获得的成就，它们能证明你在第三问中所提的你的优点。

5.你为什么想为此机构或雇主服务？你对他们的了解有多少？关于他们的产品或服务、任务、企业文化、目标、宗旨等一切与你自己的背景、价值观和目标相关联的东西。当你对以上5个问题考虑成熟之后，就可以开始写自荐信了。

自荐信的结构

如果你对写好此信仍感信心不足或不知所措，那就把信分解成不同的部分，每次专门对付一个部分。

1.开头开头部分你要交代清楚你是谁，你为什么写此信或你对此公司的了解程度。在“你是谁”部分，用以下一句话简单介绍一下你自己："我是某某大学大四的学生，在五月毕业，专业是计算机等...只要把最重要、也是与未来雇主最有关的信息写清楚就可以了。只要你写清楚谋求的职位或职业目标，告诉他们你对此企业了解的情况，你可以说：“我在某某学校的职业发展部办公室看到你们招聘一个纺织设计员的广告”、或者说：“在《某某》杂志上我读到了你们某某的计划，很感兴趣，想加入你们的企业中。”

2.自我推销在这一部分，要直奔主题。这一部分的目标就是或用段落或提示号的方式把为何你的读者要雇佣你的理由陈列出来，最好先把你的资历来个总括，然后再具体的说，加以实例。一个典型的开头可以这样写：“我的专业是政治科学，在美国国会实习过，我获得过以下的成就，具有以下的技能等等。

3.客套话在这部分里，你要对此企业赞赏一番，让他们知道你很愿意在此服务，你可以提一提企业的名声、销售成绩、公司文化、管理宗旨或任何其他他们感到骄傲的东西。雇主们通常想知道为什么此企业是你的目标，而不是你一下发了许多自荐信中的公司中的普通一个。对每一个企业，你要用不同的客套话，以表达你对他们的公司有所了解。

4.进一步行动的要求一些人认为此部分是自荐信的结尾部分，其实不然。结尾部分不仅仅只是对你的雇主花时间读你的信表示感谢，这里是开启另一扇门的地方，这里你可以建议如何进一步联络，或打电话或发email。最重要的事是你以积极肯定的语气结束，并主动采取行动。

自荐信的10条规则：

1.对不同的雇主和行业，你的自荐信要量体裁衣。

2.提出你能为未来雇主做些什么，而不是他们为你做什么。

3.集中精力于具体的职业目标。

第四篇：如何让集体备课发挥作用

如何真正让集体备课发挥作用?

内容提要： 教师集体备课是以教研组为单位，组织教师开展集体研读大纲和教材、分析学情、制定学科教学计划、分解备课任务、审定备课提纲、反馈教学实践信息等系列活动。本文联系我校的集体备课情况，来谈谈如何真正让集体备课发挥作用。关键词：集体 备课

备课是展现教师教学艺术的序幕。备课过程实际上是教师对自己组织每一节课的教学活动的内容、时间和空间结构的规范和优化过程，这是一个循环往复、逐步发展提高的过程。过去，我们通常采用独立备课形式，这种形式可以彰显教师个人对教材的独到见解，于是，课堂上出现了百花齐放的壮观。但个人独立备课也有一定的局限性，过分追求独到见解，而忽略了教学中的一些基本知识和基本能力的渗透与训练。长此以往，学生的“应知应会”打了折扣。我校现在采用集体备课的形式，目的是在充分酝酿、日趋完善的集体智慧的基础上，能动地发挥教师个人潜能，在二次备课中显现教师个人的教学魅力。我们不能把集体备课代替教师个人备课，我们更不能使我们的课堂教学走进一个程序化的模式中。而且教师本身素质存在这样或那样的差异，教师的专业化成长也呼唤集体备课。目前越来越多的学校已经采取了集体备课这样的形式。

集体备课并不是一个新名词，各式各样的集体备课机制已经发展得比较完备。新课程特别强调教师要有合作精神，有关专家还总结出了教师相互合作的七大益处（心理支持、产生新想法、示范合作、汲取力量、减少工作负担、增强动机、支持变革），可是回顾我们过去的集体备课，由于观念不明确，有时却走了极端。

当前教师集体备课的现状是怎样的呢？目前部分教师耗费大量时间与精力的“备课”，形式上是“抄”——抄教材和参考书上自己要讲的教学内容，实质上是“不动脑”——只是照抄教材和参考书上的内容，目的是“为了应付检查”——我上课是有教案的。这是一种简单、被动的“抄袭式”备课。

更有甚者，成为电脑集体备课的“得益者”。继承上届集体备课的教案或者是直接转载名师教案，连抄写的过程都省去了。像上述这些教师这样发挥集体备课的“作用”，是否能顾及本班学生的实际？是否能展现自己的教学风格与个性呢？这样久而久之，不仅不能提高自己的教育教学水平，而且会步入另一种教学极端——思维抄袭，最终失去自我。怎样充分发挥集体备课的作用，提高教师的专业技能呢？

其实，集体备课的意义在于让老师交流、碰撞智慧的火花，实现教学资源共享。集体备课就是大家一起研究教学，一般是这样的形式，教师们坐在一起对课的重点、难点进行研讨以及讨论这节课该怎样上，每个人可能都有自己的方法，年轻人思维活跃，老教师经验丰富，通过交流，大家可以取长补短，帮助加深对教材的理解，拓展教学思路，在教材教法上取得基本一致的看法，形成最佳的课堂教学方案。但教无定法，真正的教学设计还需要执教者在集体备课的基础上来一次归纳、提升和再创造，还应根据自身特长制定能扬长避短的教学方案。这样才能更好地体现自己的教学个性，更好地适应自己学生的学情。我想谈一下我校实施集体备课以来的几点尝试：

（一）集体备课的运作方法。

我校集体备课是以教研组为单位，组织教师开展集体研读大纲和教材、分析学情、制定学科教学计划、分解备课任务、审定备课提纲、反馈教学实践信息等系列活动。其具体运作方式如下：

1、组织管理：

集体备课由教研组长实施管理。一般由年级备课组长具体主持集体备课活动；教研组长指导并参加各小组的备课活动。

2、活动过程：

（1）活动准备——“二研”、“三定” 组长提前通知全组成员在集体活动前认真研读教材、大纲，通知中明确集体活动的“三定”：定时间、定地点、定中心发言人。（2）集中研讨——“四备”

集中研讨即组长在集体备课时间里召集本组教师提出备课要求，听取每个教师的发言，讨论备课提纲。讨论发言人提出备课提纲时，应包括备重点、备难点、备教法、备作业（还应包含单元检测、练习）。讨论时要充分发扬学术民主，允许不同意见的争鸣。

我们在4月18日进行了一次集体备课。大家在办公室里一起为怎样讲好这节课而出谋划策。讨论气氛非常热烈。大家确定单元教学重点难点之后，就Unit 8《0PEN DAY》这单元，从教学重点难点，教学准备，等方面进行了探讨。

每一位老师都能提出自己的意见：Unit8 , 重难点在于理解并运用There is/ are……in/ on/ …句型陈述某种客观存在物（或人）。

重点要让学生明白在什么地方有什么的句子结构是什么样子的，还要培养学生能描述某种客观存在物体的能力；

在这一单元中，让学生自己去发现和理解There be…句型很重要，防止灌输式教学。应让学生发现---理解归纳----造句----再创造；

There be…句型的就近原则很重要；

地点必须放在句子的后面；

可以联系Unit6的地点，进行拓展教学，既巩固旧知，又增添了讨论话题，加强学生的表达能力；

谈到教学设计，可以用到chant, song, guessing game, draw and introduce your bedroom or the other room 等等方法。老教师提醒新教师，自己应该对Open Day 的背景知识有所了解，并向学生介绍，增长学生的知识和见识；

最好能用上多媒体课件，剪辑配套的《Fun English》金太阳课间片断，激发学生兴趣，有助于理解课文内容；

导入新课要新颖，大家集思广益，互相交流从各种渠道收集到的信息，可以借鉴名教师沈峰的优秀课，用谈话式引入，用Guessing game, 猜猜口袋里的物品引入，相比较，用谈话引出新课这一方法，比较赞同，游戏可以用在巩固教学中；

老师要重视学生的读，要有范读；

注意结合小组合作的方式来培养学生的口语能力。

大家说到激动处，都会产生争论，甚至于老师能站起来，拿起书，慷慨激昂地演示……（3）修改提纲——“五统一”

根据集体讨论的内容，备课组长起草备课提纲，要充分体现“五统一”：统一教学思想，统一“双基”、“双 力”（智力、能力）和“双育”的内容与要求，统一课时安排，统一达标题目，统一考核要求。同时提出改进教学方法的建议。（4）撰写教案

备课组长根据集体备课的备课提纲和自己班级的学情，撰写教案，经分管教研组长审核后，电脑打印分 发给组员。然后，在不离开“五统一”的前提下，组员可以发挥各人特长，修改教案。（5）信息反馈

平常教学时，把根据备课教案实施时反映出来的重点问题提出来交流讨论，供以后借鉴。感触特别 深的可以写成教学心得体会上传到我们铺前中心学校的英语教科研网站上，供全体英语教师借鉴讨论。

我们5月11号就进行了集体听课评课的学习。

时间: 2007.5.11

地点: 大会议室

参加对象及应到人数: 8人

实到人数: 8人

主持人: 邱优芬

活动形式: 评课5B Unit 7 主要内容

课堂学生的常规很好，过渡巧妙;钟面的呈现条理性教强，比较清晰； 学生在表达时间时有些困难，在课堂上学生的发音有些不准，运用钟面帮助学生记忆时间；后面的调查表没有完成；

课堂缺乏情境，最好能创设情景；要有让学生有思维的过程，感知---理解---运用；

本课设计划分板块不是太好，先教半点以前的内容，在情境中教学时间；教学中要有更多的情境性，不要被语法所限制。

学生说时间最后标上序号；

多学习外面听课时的教学理念。…… 通过学习，我们都受益匪浅。

此外，我们还鼓励老师之间，尤其是同一备课小组的老师之间（对教学内容更熟悉）互相听课、评课。在评价中，尽量多做纵向比较，即找出执教者本次教学较之以往教学更合理、更科学的地方；指出执教者在哪些方面有所创新（哪怕只是点滴），对其创造性的劳动予以积极的肯定；鼓励执教者尝试使用多种教学方法，并帮助其逐渐完善富有个性的教学方法。特别是对年轻教师，更应讲清原因，让其真正理解“为什么这样做”，同时感悟出“怎么做”。总之，不管是评课者还是执教者，人人都要以平等交流的方式，做到评中带学，达到“评一课、促多人、带一方”的目的。

（二）集体备课必须坚持“三性”原则

1、统一性原则。

集体备课的实质是同步教学，具体实施中教学目标、教学进度、作业训练、资料使用、检测评估等必须统一。特别是教学进度和目标检测，一旦失去了统一，就不能在集体讨论中获得正确的信息，及时矫正教学实践。

2、超前性原则。

分配撰写备课提纲的任务和提供备课提纲要有一定的超前性，任课教师的提纲准备任务在制定学期教学计划时一并分配，便于教师早作准备，收集资料，钻研大纲和教材。备课提纲的讨论一般要超前一周。

3、完整性原则。

划定备课任务应考虑到教材内容的内在联系，保持其内容的完整性。一般依据教材的单元或章节来划分比较合适，切忌人为地将教材割裂开来。

（三）集体备课必须正确处理好“三个关系”

1、正确处理好个人钻研与集体讨论的关系。

集体备课，不仅仅是集中讨论，一般采取集中讨论与个人钻研相结合的形式。如果仅仅依靠听备课组长的说课，讨论是不能成功的。要发动全组成员认真钻研大纲和教材，讨论的时候才可能各抒己见，百花齐放。所以，个人钻研是前提。这大概就是“功夫在诗外”。集中讨论时，组长要善于引导，把大家的积极性都调动起来。还要善于总结，概括大家的长处，整理好备课提纲。

2、正确处理好备课与试讲的关系。

备课是讲课的基础，讲课以备课提纲为指导。集体备课之后，有时间和机会的话，由一人或几人进行试教，每次教后及时组织评课。执教者发挥自己的特长，上出自己的风格。备的内容统一，教的风格可以百花齐放，方法可以各有不同。概括地说，备课要统一，上课在不离开备课提纲的情况下，可以百花齐放。千万不能出现“千人一面”的局面。

3、正确处理好骨干领路与培养新教师的关系。

集体备课的备课组长一般挑选经验丰富的教师，最好是骨干。备课是贯穿于每学期的全过程，从培养新教师的角度出发，也应给新同志压压担子，让新同志来当“中心发言人”，同时采取“师徒结对”的方法，然后逐步放手。这样可以一举数得。

我们尝试让教师以课前集体备课的方式提高教学设计的科学性；课后以集体评价的方式发现自己的教学收获与教学遗憾，在实践中不断提高自己的专业水平，收到了较好的效果。总之，集体备课是一项极其细致且复杂的创造性活动，它是提高英语课堂教学效益，提高英语教学质量的一种有效手段。如何加强集体备课，提高课堂教学效益值得每位教师认真的去思考。

参考书目：

1、章兼中主编《英语教育学》山西高校联合出版社1996年2月第一版

2、黄埔区长洲岛小学 宋慧《新课程下集体备课的几点尝试》

3、广东徐闻第一学 黄瑞槐《集体备课与个人备课要相结合》

第五篇：如何让农家书屋发挥作用

如何让农家书屋发挥作用

农家书屋工程是国家为了解决农民“买书难、借书难、看书难”的问题，满足农民的精神文化需求而开展的一项民生工程。现在，全国大部分农村都建立了农家书屋。但是，据了解，很多农家书屋没有真正的发挥其应有的作用。究其原因，有几方面：一是有些地方对建立农家书屋认识不到位。认为国家要求建立农家书屋，就腾个房间，摆上一些图书，到时候领导检查有这个农家书屋就行了。二是缺乏管理。很多农家书屋建起来了，但是没有专人管理，没有相应的管理制度和管理办法，出现农民借阅之后书有被撕页、遭破坏的现象，有些甚至有借无还。三是图书种类的问题。农家书屋的图书有的来自相关部门的捐赠，但是不一定适宜本村农民的需求。四是农民问题。农民还没有认识到科学技术对生产发展的重要性，而且文化水平又偏低，自认为种庄稼，人家咋种咱咋种，感觉自己也看不懂那些书，所以根本不走进农家书屋。

基于以上原因，虽然政府花大力气，花大资金建立起了农家书屋，可是要使农家书屋发挥作用，真正成为农民发家致富的有力帮手，还需要在以下几方面努力：

一是地方领导要提高认识。要认识到建立农家书屋对提高农民科技文化水平的重要性，发挥起作用能够进一步提升

农民自身素质，培养新型农民具有重要意义。

二是建立管理制度。每个村至少确定一名管理人员，制定严格的管理制度。借阅书籍要有借阅卡，出现破损、缺页、丢失等现象要有一定的处罚措施。同时，教育农民要爱惜图书。

三是所购图书要适应本地生产发展。种菜的村要有关于种菜技术方面的书籍，养殖的村要有关于养殖方面的书籍。否则图书一大堆，没有适合农民看的，也是资源浪费。

四是加大宣传力度。不定期地邀请有关农业专家在农家书屋为农民授课，借助农家书屋的书为他们讲解有关农业生产知识。同时发挥村官作用，村官针对本村实际情况，发现生产过程中的问题，即可引导农民从书中寻找解决办法，长此以往，农民自然会认可书籍给予他们的帮助，从而自觉地走进农家书屋。