如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用

第一篇：如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用

摘要：自从2001年入世后，中国经济在快速发展的同时，也面临着众多的机遇和挑战，众多的企业也面临着前所未有的竞争压力。新的经济环境要求企业只有依赖员工，加强对员工的有效管理才能提升企业效率。而薪酬激励无疑是激发员工积极性和创造性的最好方式之

一。本文通过对薪酬管理的介绍，对当前我国薪酬管理存在的问题进行探讨并提出相应的措施以求提升薪酬激励在公司管理中的作用，并发挥其优势为公司创造效益，提升公司的竞争力。

关键词：薪酬激励，公司管理，薪酬管理，企业效益

薪酬制度是公司的诸多制度的一部分，制定恰当的制度实施薪酬激励措施对于提升企业效益具有重大意义，然而一旦使用不当，也会使员工的积极性受挫，公司利益受损。因此，建立科学的、系统的薪酬激励机制对于公司管理效率的提高、公司竞争力的提高都是极为重要，这也是当前一些企业必须着手进行的一项紧迫任务。

1、薪酬管理的含义及其内容

企业的薪酬管理就是企业管理人员对本企业员工报酬的评定标准、支付标准等要素进行评价、确定、分配和调整的过程。一般的薪酬管理仅仅是关于物质报酬的分配，对管理者或者员工的行为特征等较少考虑。现代的企业薪酬激励机制已经发生了实质性的变化，薪酬管理衍生出了侠义和广义两种定义。其中，侠义的薪酬激励也就是我们一般而言的传统工资、奖金和福利等物质报酬，而广义的概念就是现代的薪酬激励概念，除了以上所提到的物质报酬以外，还包括岗位的多样化、从事挑战性的工作，获取认可和获得新的事业发展机会等。

具体来说，企业的薪酬管理主要有薪酬管理的目标、企业的薪酬政策和薪酬结构。其中，薪酬管理目标是由企业的人力资源战略目标进行设定，具体包括建立稳定的员工队伍、激发员工的激情和实现公司目标和员工目标的同步性。而企业的薪酬政策是指企业对薪酬激励的具体措施的制定、运行以及激励手段的组合，是公司基于薪酬目标而采取的措施。薪酬结构则是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成要素，包括不同员工的企业工资成本的确定，不同岗位间工资的确定，员工的基本工资和浮动比例等方面。

2、企业薪酬管理存在的问题

薪酬管理是企业战略管理的重要组成部分之一，健全合理的薪酬管理有助于企业管理的执行得到落实。不过，目前企业的薪酬激励制度存在欠缺，不能满足企业发展和经济发展的需要，具体表现在以下几个方面：

2.1、薪酬制度不够完善

现在许多企业的制度不够健全，在民营企业中表现尤为突出，虽然建立了基本薪酬的考核机制，但是辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，除此之外，就是考核过程和机构没有做到透明化，容易导致一些人员靠关系走后门担当较高的领导职务，与此同时，考核机构并没有为各种薪酬支付制定标准。这样就导致了一系列的结果：薪酬体系没有紧密联系个人的工作能力和业绩，致使有人把注意力放在高职位上去谋取自己的更高利益，从而分散了自己的时间和精力，最终的结果就是表现在公司利益的损失。

2.2、薪酬水平普遍较低

在市场经济条件下，企业的竞争首先是人才的竞争，是薪酬的竞争。人才是企业的重要资源，是无可替代的，而薪酬正是人才的价值体系，是其工作能力得到企业认可和社会认可的外在表现。因此，高素质的人才理应得到更多的薪资回报，而当前一些企业没有做好这方面的工作，因为种种原因和利益，降低了工资标准，甚至存在巧立名目克扣工资的不良现象。这无疑是企业的自杀行为，高付出低收入是对人才价值的抹杀，是不尊重人才及其劳动成果的表现，人才必然会大量流失，对企业有利无弊。

2.3、薪酬的激励作用难以落实

平均主义和大锅饭的现象一直是我国企事业单位的一大通病，现在，这个问题依然存在，岗位不同、劳动量也相差甚大，获得的劳动报酬却相差无几，这无疑是薪酬激励没有得到落实的基本体现。由于岗位之间的差距不大，致使责任大、贡献大的关键岗位空余不多，况且身在不同职位，贡献大小不一，责任大小不同，创造的价值自然也不一样，而获得的薪酬没有拉开差距，薪酬激励的作用就难以发挥。

3、解决薪酬管理问题的对策

3.1、建立完善的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度是解决薪酬激励问题的第一步，这有利于企业不同部门、岗位间的职责和权限得到合理的分配，各种问题在处理起来也有章可循，有法可依。避免个别管理者以个人意见而导致发生不透明、不公平的事情发生。同时，要设立公开合理的业绩评定制度，对企业管理者和员工的贡献进行考核，以此为依据，得出让众人信服的薪酬管理制度。

3.2、国家政府部门给予一定的支持

解决企业的薪酬偏低问题可借助政府的支持，政府对当地的企业生存发展具有重要的作用。为了避免一些发展势头良好的民营企业在国企的垄断下被打压而倒闭淘汰，政府部门应当给予短期的薪酬成本和经营环境方面的支持。但是，政府支持下的企业必须保证担当重任者必须是一些德才兼备，能为公司利益为重，并能创造业绩的人才，以此为目的，政府甚至可以联合一些人才中介公司，从海外或者外地引进一批高素质人才，给以生活补助，以便解决人才——薪酬问题。让公司有人可用，全面发展。

3.3、重视薪酬激励对于公司管理的作用

在缺乏有效合理的薪酬激励的情况下，员工的激情和智慧必然难以最大程度的得到发挥。实践证明，科学有效的薪酬激励措施能够让员工的潜能发挥出70%—80%。因此，企业要尽力让薪酬激励得以发挥实效，就要从思维上重视薪酬激励制度的重要性，要从制度的制定、实施、修正等过程给以最大程度的支持，不仅要从物质上开始，更要重视精神激励对于员工积极性的重要意义，建立起多元化的措施支持薪酬激励，支持公司的管理和发展。

总而言之，薪酬激励制度对于企业的管理具有不可忽视的作用，作为公司管理的重要组成部分，要充分认识到薪酬激励的重要，并结合行业特点分析企业当前存在的问题，并提出切实可行的解决办法，建立完善的薪酬管理制度，提升员工的积极性和创造力，促进企业的发展。

参考文献：

[1].毛华初．欧美企业薪酬管理对我国有企业的启示．经济研究，2006.(1)．

[2].彭燕．浅谈中国企业薪酬管理中的问题及对策．武汉市经济管理干部学院学报，2004(3)．

[3].张亚春．论薪酬管理的发展趋势．河北建筑科技学院学报，2005.(4)． 本文连接地址，转载请注明出处。现代商业 http://

第二篇：如何让绩效管理在企业管理中发挥作用

企业绩效管理

1、企业管理存在的问题：

随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争,我国行业开始加强自身的战略管理能力，提高企业的竞争能力和适应能力，一部分企业通过组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化等方式来提高企业生产力和改善组织绩效。尽管组织结构调整措施能在一定程度上降低或减少成本、改善绩效，但如果缺少客观的评价体系和评价方法，那么它们只能达到一个短期的激励效果，即在一定时期内虽然能够提高员工的个人绩效，但不能从根本上改变企业的整体绩效。要实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调～致，必须建立一个有效的绩效评价体系，而传统的财务绩效评价体系只能反映过去的情况而无法对企业未来的发展做出评价，如何建立有效的绩效评价体系，如何通过绩效评价把组织和人员的行为引向企业的战略目标，如何通过绩效评价来提高企业绩效，已成为建筑企业管理者面临的一个艰巨任务。

2、在企业绩效管理中,主要存在以下几个方面的问题:

2.1 从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊

对于绩效管理的实施, 许多企业的高层领导只是给予一般的支持, 听听汇报，做做指示而已，剩下的工作全部交给人力资源部,没有真正地将之当作一件重要的事情来抓；各部门管理者作为绩效管理实施的主体, 或不参与绩效管理的过程, 或对考评制度不信赖, 执行不力, 以致影响绩效考核结果的准确性;而人力资源管理部门则将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施, 而且人力资源管理专业人员缺乏相关技能和应有的培训, 过分关注文档的管理等基础性工作。

2.2 把绩效考核等同于绩效管理

许多企业的管理理念还比较落后, 他们甚至只知道有绩效考核而不知道有绩效管理, 往往用简单的绩效考核来代替绩效管理, 将考核结果作为决定员工薪酬、奖金分配、晋升或降职的依据, 而没有意识到绩效管理的重要性。同时, 过分强调员工个体的绩效考核, 忽视企业整体的绩效考核。对绩效管理的目的不明确, 企业经营者更多地关心考核结果, 而对如何改进绩效缺乏应有的认识或思路。对绩效管理和绩效考核的概念差别、核心内容和地位作用等都不清晰, 导致绩效管理仅仅停留在简单的绩效考核上。

2.3 绩效计划制定不合理

2.3.1制定程序不合理

在实际操作中, 各职能部门经理只做一些指示, 余下的工作全部由人力资源部门来做, 尤其是基层员工未参与绩效计划的制定。事实上,协商制定绩效周期的计划, 能够使整个计划更加符合现实情况, 更加具有灵活性, 更有利于部门内部人员之间的合作。

2.3.2绩效指标设置不科学

很多企业没有从战略的角度去理解,指标的设计缺乏动态性。随着企业内外部环境的变化, 企业的战略目标要进行相应的调整, 依此分解的部门和个人绩效指标也要发生相应的变化。企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的, 方向一致的绩效目标与指标链。

2.4缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效考核体系

2.4.1绩效沟通不足

在日常的工作过程中, 员工对绩效管理往往处于被动接受的地位。对于下级员工完成一项工作任务是否进行事前与事中指导, 完全与管理者的个人有关。有的领导喜欢什么事都管, 导致下级员工完全依赖上级的指示办事, 缺乏创新能力;有的领导则是看结果, 过程一概都不重要。而下级则认为说少了的是不关心我, 说多了的是啰嗦。同时, 各部门之间沟通较少, 导致各部门之间协同作用较差, 缺乏有效配合。

2.4.2绩效考核体系不科学

许多企业只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套,而不考虑对企业的适用性, 结果导致水土不服。实践中, 有些企业往往没有从绩效考核的目的入手综合选择考核方法, 常常顾此失彼, 例如, 有的方法适用于将绩效考核结果用于职工奖金的分配, 但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划, 但却不适合平衡各方利益相关者。

2.5 绩效反馈的缺失

有的企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落, 不能够及时反馈给员工。员工在经历了种种考核后,对自己的工作表现, 工作业绩得不到及时反馈, 久而久之, 员工对企业失去了兴趣, 丧失了工作热情, 自然对工作不积极, 不主动。

3、针对企业绩效管理存在的问题解决对策：

3.1高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标。

3.2明确考核期；采用、季度、月度相结合的考核周期，月度考核及时反映公司

生产运作，及时激励和调整各部门生产、营销和资金情况；季度考核对此进一步总结强化，修正工作目标；年终对全年的目标达成情况，工作潜能进行评估。

3.3充分发挥绩效考核结果的作用，不断完善各项考核指标，在运行过程中注意信息反馈，不断地修正和完善各项考核指标。绩效考核结果要运用到员工薪酬体系中，以有效发挥其激励作用。同时要实行绩效考核的制度化运作，尽可能减少考核过程中的人为因素，一切考核结果都应是由机制产生的，这应成为绩效考核一个努力的方向。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。

3.4建立有效的绩效管理系统；一个有效的绩效管理系统应该能够帮助经理和员工不断提高工作热情和质量来使企业实现它的短期和长期目标，同时经理和员工也得到发展，并逐步走向成功。加强企业绩效管理的同时，也注重发展员工自身的能力，通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨联系在一起，以支持企业的目标。在将绩效管理视为综合体系的模型中，员工绩效管理被限定在组织框架内发生，而组织目标框架又是非常明晰的。

团体战略—部门目标—个体目标设置—绩效评估—绩效奖惩—反馈到部门目标，形成一个闭环，最终确保团队战略目标的实现。

把企业的发展和个人的发展紧密结合起来，一个企业的可持续性发展，是建立在员工发展的基础上的，与员工个体价值的不断实现是分不开的。这才能真正体现绩效管理的核心思想。

3.5做好绩效考核实施前宣传教育与培训工作；实践中，各部门领导往往认为绩效考核是“找麻烦”，增加了他们的工作量，又得不到什么好处。人力资源管理人员必须要说服他们：绩效考核其实是帮助他们进行管理，而不是添麻烦。实施绩效考核是管理理念和方法的转变，让员工认识到绩效考核不是“秋后算账”，而是实事求是地对员工以往工作业绩和表现进行总结，找出其中的不足，以切实提高员工绩效水平，使优秀人才脱颖而出。人力资源管理部要作为一个指导部门，而不能事必躬亲，要让各部门自己制订关键绩效指标，而人力资源部加以指导。

3.6做好绩效管理的反馈工作；反馈是绩效管理过程中的重要手段，是指部署在完成目标计划过程中，管理者将工作行为，包括正面行为和负面行为，及时告诉下属。有效的绩效反馈应具备以下几个特点：①目标导向②及时持续③具体相关④富有成效。

绩效反馈过程中应采取管理艺术：应该就事论事，列举具体行为。避免使用可能导致对方反抗情绪的词汇。强调别人的长处，善于发现员工的优点和长处，在肯定成绩的同时

指出员工的不足，这样员工更容易接受。让员工自己做出反应，避免直接告诉员工应该做什么，应该通过启发式的谈话，让员工自己总结出该做什么，以减少员工的抵触情绪。一次只谈一个问题，做好双方的沟通工作，避免居高临下的谈话，找出平等谈话的方法。要善于鼓励员工讲出自己的感受。对绩效优良的员工提出改进绩效的建议。对绩效不佳的员工，告诉他们应该注意什么。事实上，可以坦率的告诉员工做出想法的改变，或者至少建议员工做出你认为对员工有利的改变。

在绩效反馈中需要做好三件事：一是用成功行为的具体实例，给员工清楚而有效的反馈。二是寻找可以指导的时机，多运用表扬的手段。三是与员工共同解决问题。

指导和反馈不是一个单向的过程，在整个过程中可以和员工学到一样多的东西，随着员工能力的不断提高，他们能提出越来越多的见解和解决问题的方案。

4、结论：绩效管理是一个优秀的管理系统，它的最大特点就是将管理者与员工全部纳入管理活动，管理者对员工的绩效负责，员工也可以就自己的绩效寻求管理者的帮助，全体员工共同努力，双响沟通，要真正做好绩效管理工作，必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，企业才能做大做强，更加成熟，员工才能实现自己的职业理想。

第三篇：薪酬管理中的工资激励制度

薪酬管理中的工资激励制度

薪酬管理中需要有一套很独到且有效的工资激励制度。

（一）把工资预算与经营预算紧密结合起来，实现高起步。

（二）把工资分配与重点经营指标完成情况结合起来，实现工资分配动态管理。

（三）把工资分配与领导和管理人员薪酬结合起来，强化评价考核。

（四）建立工资分配倾斜机制，引导人才资源开发：

1.提高技能人才技术津贴标准，调动员工学习技术钻研业务积极性

2.实行岗位带头人津贴制度。

3.以岗位工资制度激励全体员工努力成才。

薪酬分配是联系企业与员工的重要经济纽带，通过访谈我深深的体会到只有把薪酬管理与企业发展有机地结合起来，才能增强企业对员工的向心力、凝聚力，围绕企业发展共同奋斗。

第四篇：让孩子们在激励中成长

让孩子们在激励中成长

为了贯彻素质教育中学生全面发展的原则，教师要注重教学过程的优化设计，培养学生的自主学习能力。同时教师还要在体现学生自主性的基础上，运用激励性评价，积极调动全体学生的学习兴趣，培养学生的审美能力，从而促进学生素质的全面提高。

所谓的激励性评价，就是教师在教学的过程中，充分发挥教学评价的激励功能，着眼于发现学生的优点和长处，观察学生的细微变化，努力寻找他们身上的闪光点，予以学生肯定表扬，使他们获得成功的体验。即使学生在学习中受到了挫折，也要给予理解和积极鼓励，帮助他们分析失败的原因，为他们营造一个支持性的环境，激励学生不断的大胆尝试，不断增强学生成功的愿望，从而最大限度地调动学生的积极性。

小学美术教学的目的不是为了把每一个学生培养成小画家，而在于激发每一个学生的美术兴趣，着重培养他们的审美情趣，提高他们的素质。那么，如何激发学生的学习兴趣，增强学生的学习信心呢？我认为教师在设计好教学过程的同时，还要在教学过程中合理地、积极地运用激励评价手段，让学生健康地成长。

一、赏识是一种激励

法国著名作家安德列〃莫洛亚说过：“美好的语言，胜过礼物。”赞美之所以对人的行为产生深刻的影响，是因为它满足了个人较高层次的需要，即心理的需要。教师要学会赞美的艺术，也就是学会赏识学生。

有人说过，发现问题比解决问题更重要。在传统的美术课堂中，教师采取讲授式，“我讲你听”、“我教你学”，学生长期处于被动学习的地位。加上教师有意或无意地偏爱某些学生，使得课堂出现了“一边倒”——回答问题成了少数学生的“专利”，大多数学生不敢问、不想问、不善问。为了鼓励学生勇于提出问题，我放下“教师”架子，甘当“小学生”，常常采用“问得好，老师也不是很清楚，我们一起来学习”、“老师都没有想到这个问题，你真聪明”、“你真棒，可以上台当小老师吗？”等赏识性语言。比如，教学《美丽的纹样（平衡式）》一课时，有学生提出：为什么要根据方、圆、三角形等外型来设计纹样？纹样和外型有什么关系？由于“平衡”这个概念

比较抽象，学生不容易理解。解决这个问题，有利于学生突破学习难点。因此，我摆出一副惊讶的神态，充分赞许了那位学生，并反问大家：“不根据方、圆、三角形等外型来设计平衡纹样行不行？”一石激起千层浪，学生展开了热烈的讨论，思维一下子活跃起来。经过讨论、分析，最后得出了设计平衡式纹样必须参照外型的结论。

赏识学生就是爱学生，就是相信他能行。学生得到了赏识，增强了自信心，学习的兴趣就会越来越浓厚，也就不会产生厌学的心理。所以说赏识就是一种激励。

二、信任是另一种激励

信任是一种艺术，是一种给予的艺术，是一种热诚呼唤和期待的艺术。心理学家认为，追求信任是正常人的普遍心理，它几乎贯穿于人的各个发展阶段：未成年时，希望得到家庭和学校的信任；步入社会，希望得到领导和周围其他人的信任；如果有所建树，希望得到社会的肯定和信任。追求信任是一种积极的心态，它是奋发进取、实现自我价值的内驱力，它应该让孩子像野草一样自由生长，这种生长，需要一种平和的心境，一种智慧的胸襟，一种独特的魅力，它就是信任。教师的信任是对学生价值的一种肯定，同时也是对学生人格的尊重。当教师的期望转化为对学生的积极要求时，学生会为之积极努力。上《美丽的校园》一课时，我面带信任的目光望着同学们说：“最近我校急需翻新校园，需设计一幅新的效果图，老师大胆的接受了任务，想让同学们来完成，你们敢不敢接受这一任务？”“敢”，孩子们高声答道。“那你们就是小设计师了，我相信大家一定能出色的完成任务。”这时孩子们那认真的态度是前所未有的。他们迅速的找出了设计部位，又通过讨论和在黑板上剪贴，拼摆等方法，很快设计出各式各样的校园图案，当他们自己设计的方案入选，并得到老师的夸奖后，那高兴的神态真是难以用语言表达。

作为一名教育工作者，我们要学会信任我们的学生，这是做人的需要；是处世的需要；是成就事业的需要；是我们今天时代的强音。也只有在信任的实践中，逐步建立并完善我们的信任机制，这信任对于在形成孩子良好的心理品质过程中，往往会产生意想不到的后果，我们应无微不至的照料孩子成长的独立性，善于向他们心理投射希望之光和信任的力量，这是孩子开拓成功之路的伟大辅翼！

三、制订目标，将激励转化为目的目标是前进的方向。教师的信任，能对学生起到导向和激励作用，而要达到这一点，还必须变教师的目标为学生自身的要求，并化为具体的行动。进行激励性评价，就必须从各个方面不断优化评价机制。制订不同层次的不同标准，各个层次的学生都能大面积地受到表扬和鼓励，有利于调动学生积极性。在教学评价中可以为学生制定具体的、有一定难度、且又能为学生所接受的学习目标，明确方向、共同努力，并在教学实施的过程中经常反馈，及时进行奖励和指导，让学生有一个明确的方向。这种目标激励的作用也是最大，见效最快的。在教学中，教师总会经常对学生的作业完成程度和完成质量而感到不满意。不管在上课前怎样精心设计教学，总有学生不能按要求完整地完成作业。即使是完成作业，作业的质量也很难令人满意。为改变这一现象，我觉得应该从两方面入手：

第一是为学生制定每节美术课作业具体的要求和目标，同时为“后进生”制定课后应该努力的目标。第二是运用竞争机制。这主要是抓住学生的好胜心理，让他们为完成学习目标而在同桌之间、学习小组之间、大组之间、班级之间进行竞争。经过一段时间后，会发现大部分学生勇于向困难挑战，竞争意识增加，并且作业质量大大提高了。如在美术教学中同一项练习，教师可根据不同学生的不同水平制订几个评价标准。例如：上素描静物课，教师可以把全班学生分成A、B、C几个等级小组，在不同等级内提出不同要求。如符合要求就给高分，当学生达到这一标准后，即可升入高一级。

在教学过程中，教师对表现好的学生及时给予表扬和奖励，不去限制好的数量。让学生懂得，表扬和奖励是随表现而定的。一段时间下来，学生美术作业的完成程度就会有大幅度的提高，同时学生优秀作业的数量也会大有提高。

综上所述，学生的成功源于学生的信心，学生信心的形成往往源于教师的鼓励。六年的教学生涯使我深深的体会到，没有爱就没有教育，但爱意味着什么？爱意味着老师的无私奉献、爱生胜子；爱意味着教师的博学多思、努力创新；爱更意味着老师对学生的不断激励。因此，在教学中合理地运用鼓励性评价有益于学生树立自信心，积极进取，顺利健康地成长，在学习上取得更大的成功。

第五篇：如何让情感教学在教学活动中发挥作用

如何让情感教学在教学活动中发挥作用

官庄中心校刘美玉 情感教学是指教师运用一定的教学手段，通过激发、调动和满足学生的情感需要，促进教学活动积极化的过程。情感作为人类生存的必要条件，学生精神生活的主宰，是学生学好数学的催化剂，不容忽视。数学课堂教学中应合理调节和充分利用情感，努力调动学生的非智力因素，提高课堂数学效率。小学数学教师如何运用适当的教学策略，才能构建数学乐园，充分调动和开发学生的情商和智商？

创设亲、助、乐的人际情景。

教师在语言、心理和空间上缩短与学生的距离，对师生之间心理关系有正确的处理、调节、引导和控制，能使学生产生亲切、愉悦、积极的情感体验，有利于形成良好的融洽的富于情感的教育环境，促进教与学的良性循环，从而“安其学而亲其师”。

1、上好第一节课，为今后的情感交流奠定基础。每位学生对每位老师的第一堂课都会特别认真，因为老师是“新”的，知识也是“新”的，学生对新的事物总是好奇的，敏感的，因此，教师的第一堂课至关重要，将影响到学生对这一学科的热爱。如果第一堂课，教师给学生的印象是亲近、尊敬、佩服、友好的，学生会因为喜欢老师而喜欢这一科的学习，产生积极的学习情感。

2、创造融洽、温馨的情感关系。成功的教学依赖于一种真诚的、尊重和信任的师生关系，依赖于一种和谐安全的课堂气氛。每一个人都是不同的，会有不同的心理体验，会产生不同的情感，有积极的，也有消极的。融洽、温馨的师生关系是顺利开展教学活动的前提。融洽、温馨的师生关系要以真诚的爱为基础，教师要尊重每一位学生的人格，把学生视为平等的人、自主的人、有发展潜力的人。教师只有用自己的真情实感去感召学生，才能引发学生的情感，产生共鸣，融洽师生关系，才能使学生在愉快的气氛中，积极主动地去探索知识，使情与知相互融合，创造出智慧，提高教学效率。

3、重视教师个人的修养。教师个人的影响力是学生学习的潜在环境，教师的一言一行时刻影响着学生。因此，每一位教师要加强学习，提高道德修养，要重视业务进修，不断提高教学水平。要面带微笑进课堂，要时刻保持乐观、积极的情绪，去影响、熏陶学生，实现情感教育。

二、挖掘教材本身的魅力和课堂教学的艺术魅力，激发学生的情感，激活学生的思维

首先要使学生感到生活中无处不在的数学有无穷的奥妙，引起学生的好奇和激情，使其产生强烈的学习愿望，形成良好的心理动力。如，学生已认识了平、闰年之后，让学生随意说一个年份，教师顺口就能答出是平年或闰年，引起学生的好奇，激发学生的求知欲：老师为什么这么“神”？接着教会学生巧

算方法。从学生恍然大悟、会心的笑中，我知道学生已体验到了数学的趣味和奥妙。在教学《面积和面积单位》一课时，每建立一面积单位的表象，我都积极鼓励学生举日常生活中的恰当例子。如：一平方厘米，学生会说“大拇指甲盖”“纽扣”等，有个学生说“门牙”，这时我拿起1平方厘米的正方形纸片比了比，并说，“长这么大的两颗门牙，漂亮吗？”引起学生哄堂大笑。从笑声中，学生感受到了学习的愉快，也体会到了“数学就在身边”。在教学《小数的性质》时，我出了一道有趣的数学题，在黑板上写出“8、80、800”，问：谁能加上适当的单位并用“等号”把这三个数连起来？这个问题学生感到新奇，思维十分活跃。有的说加上元、角、分，有的说加上分米、厘米、毫米，课堂气氛十分活跃。此时，我又提出一个问题，谁能用同一单位把上面各式表示出来？学生一听，思维更加活跃，就是平时不爱动脑筋的同学也和同桌同学讨论开了，争先恐后地说：8元＝8.0元＝8.00元，8米＝8.0米＝8.00米，„„当学生听到老师的热情赞语后，觉得自己就是知识的发现者、探索者。从而也消除了“数学可怕”的心理，进而产生了强大的内部动力，使学生的数学学习变成一种自我需要，唤起学生参与学习的兴趣和创造的欲望。

三、让生活问题走进数学课堂教学，提高学生用数学思想看待实际问题的能力

数学问题来源于生活，而又应用于生活。《小学数学课程标准》十分强调数学与现实生活的联系，不仅要求选材必须密切联系学生生活实际，而且要求数学教学必须从学生熟悉的生活情景和感兴趣的事物出发，为他们提供观察和操作的机会，使他们有更多的机会从周围熟悉的事物中学习数学和理解数学，体会到数学就在身边，感受到数学的趣味和作用，体验到数学的魅力。例如，在教学《百分数的应用》这课时，创设了“48人去游乐园玩，门票每人5元，满50人可以享受团体八折优惠，他们怎样购票较为合理？”“王大爷在四年前的4月1日到银行存入5000元人民币，定期5年，年利率为2.7%。但前几天，王大爷的老伴突然生病住院，急需这5000元，可银行规定凡不到期取款一律按活期利率计息。为这，王大爷左右为难，他该怎么办呢？请你帮他出个主意。”在教学《列方程解应用题》这一课时，创设了“某班要去当地三个景点游览，时间为8:00～16:00，请你设计一个游览计划，包括时间安排、费用、路线等。”学生在解决这个问题过程中，要了解景点之间的路线图，各景点的门票及乘车所需的时间、车型与租车费用，同学喜爱的食品和游览时需要的物品，所需的总费用，每个同学需要交纳的费用等。这样把教材中缺少生活气息的题材改编成了学生感兴趣的、活生生的题目，使学生积极地投入学习生活中，让学生发现数学就在自己身边，从而提高学生用数学思想来看待实际问题的能力，以及提高收集、整理信息的能力，养成与人合作的意识。

四、改进教法，体验成功。

成功是儿童心理发展的需要，每个学生都有成功的愿望，都希望取得好成绩，都希望得到教师的表扬与同学的认可，这是学生不断向前发展的内在动力。因此，教师要帮助学生在数学学习活动中获得成功的体验，锻炼克服困难的意识，建立自信心。自信心是一个人走向健康人生的基础，有了源源不断的自我肯定，才能不断增强自信心。教学时，每位教师应有意识地创设各种情境，为各类学生提供表现自我的机会，不失时机地为他们走向成功搭桥铺路，想方设法使他们获得成功。如：可针对不同学生布置不同的作业、设置教师的“故意错误”，让学生指出其他同学回答中的错误，当学生的思维出现障碍时，不急于告诉答案，而是多方引导，让学生自己找到解决问题的方法，体验成功，增强学习动力。

要使课堂上的学生也像生活中一样神采飞扬，充满活力，使我们的数学课堂也纯真起来，教学中教师要用爱心去创设生动有趣的教学情境，充分调动学生的情感因素，让学生积极参与学习的全过程，始终把学生放在主体地位，以情促思，使课堂生动活泼，学生的思维得到充分的发展。课堂教学中，教师一定要充分考虑到学生是作为一个有感情的人存在于我们的周围，我们在教学中必须充分重视学生的情感体验对于学习效果的能动作用，灵活机智地组织教学，让我们的数学教学永远充满生机和活力，让学生感到数学学习是阳光、是鲜花。