胜任素质模型简介—起源及基本内容-6doc

第一篇：胜任素质模型简介—起源及基本内容-6doc

胜任素质模型简介—起源及基本内容(2008-09-25 09:52:30)胜任素质(能力)模型(Competency Model)又叫 素质模型

COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

烽火猎聘资深顾问在职业经理人中说到企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。

一、企业存在的核心问题：

◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；

◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；

◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；

◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势； ◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；

◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。◎专业人员发展空间成为老大难问题；

◎优秀的专业人员看不到发展前途，人才流失；

◎提拔优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费。

二、解决思路：

◎明确核心能力，进行素质定义；

◎进行能力等级定位，选拔标杆式人员；

◎通过行为事件访谈和其他方法收集数据；

◎分析数据；

◎设计各职位类别的核心能力模型；

◎指导企业建立能力测评体系；

◎指导企业将能力模型通过“四维度透析法”面试技巧，运用到招聘过程中；

◎辅导企业将能力模型在人才选拔中作为核心要素进行评价； ◎辅导企业将能力模型运用于培训课程设计中；

◎辅导企业将能力模型运用在业绩管理中作业能力要素进行考核。◎辅导企业将素质模型与薪酬体系接轨。

三、通过我们的咨询，给企业带来的收益：

◎工作安排：根据企业业务发展的需求和员工的能力水平，灵活地对员工的工作进行合理安排，以保证“人”和“岗”的最佳匹配，从而使“以人为本”得到最大限度的体现。

◎员工培训：根据核心能力模型的要求，评估现有职位员工目前的能力与理想能力之间的差距，以确保培训课程的设计针对性，提高员工能力；

◎业绩管理：对员工在工作过程中表现出来的能力进行牵引，根据员工的表现提出及时有效反馈，帮助员工提高绩效水平；

◎薪酬管理：根据员工所表现出来的能力水平，来确定员工的薪酬水

平，极大地鼓励员工去提高自身的能力水平。

◎专业化发展：引导企业人员打造业务领域内的专家，实现职业化发展。

四、背景资料：

胜任素质（Competency method）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。

胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。一个企业运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。

2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩。并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。

胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源管

理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。20世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。

岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

五、胜任特征的基本内容：

包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。

A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；

B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；

C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么；

交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。

胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。

第二篇：财务部胜任素质模型

财务部胜任素质模型

8.1

财务部人员胜任素质模型

技能/能力

协调能力

财务管理能力

财务分析能力

投资分析能力

会计核算能力

财务控制能力

专业学习能力

预期应变能力

关注细节能力

沟通能力

理解判断力

知识

公司知识

财务知识

管理知识

法律知识

职业素养

自信心、成功欲

廉洁自律性、严谨求实

敏感、责任心、诚实正直

8.2

财务部人员职业素养定义表

素质名称

定

义

廉洁自律性

指不利用职务便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度

严谨求实

指个人在工作中表现出的严肃谨慎、敦本务实、关注细节的态度

诚实正直

指个人能依据事物的本质处理组织中的事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己所犯错误的本质

成本意识

注重投入产出，节约公司资源的意识

敏

感

用于职业素养之中，指个人对与自己工作密切相关的事物反应灵敏，如市场前景、数字、新闻等，能够准确辨识问题、判断价值、作出选择

责任心

指人们在日常工作、生活中通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识

纪律性

指个人自觉遵守组织各项管理制度，保证个人行为及工作行为不与公司的管理制度和工作原则相抵触的意愿

敬业精神

指个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力

成就欲

指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准，强烈追求成功的持续性愿望

自信心

一种对自己的观点、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰

忠诚度

对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以公司利益为重的意识

团队意识

指个人自觉地融入团队，与同事团结合作共同完成工作任务的意识

8.3

财务部人员知识分级定义表

素质名称

定义

级别

行为表现

公司

知识

包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和主营业务、业务流程等

1级

了解员工手册与职位相关内容，了解公司的发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、业务流程等

2级

了解行业状况，熟悉公司的发展历史、现状及未来发展方向、目标等；熟悉公司相关管理制度、整体运作流程及公司各类经济业务、各业务环节之间的相互联系，并能在财会工作中加以准确、有效运用

3级

洞悉行业发展的重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司重要经营活动、投资行为等提供财务建议和决策支持，以保证公司战略目标的顺利实现

财务

知识

主要包括4大类知识，详见表1-4

1级

1．掌握A类所包含的基本知识、原理、方法，能够在企事业中进行会计核算、账务处理等项工作

2．熟悉B类知识，并能够灵活运用于实际工作中

2级

精通A、B类知识，熟悉C类知识，通过预算管理、资产管理、成本管理、税收筹划等项工作定期进行财务分析与预测、提交财务报告，为企业的经营决策提供支持

3级

精通A、B、C、D类知识并能够综合运用于企业财务管理工作中，能够对企业财务工作进行全面掌控，建立健全的企业财务系统，实现内部控制，规避财务风险，并对企业的重要经营活动、投资等提供决策支持

法律

知识

包括公司法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关财务会计的规定，例如会计准则、企业财务通则等

1级

了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，避免出现原则性错误

2级

掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之中，确保企业的经营在合法的条件下运行

3级

精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现

管理

知识

包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等

1级

初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施

2级

掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作

3级

在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业的财务管理、经营管理服务

8.4

总账会计胜任素质模型

技能/能力

自控能力（2级）

理解判断力（2级）

书面表达能力（2级）

会计核算能力（2级）

专业学习能力（2级）

关注细节能力（2级）

沟通能力（2级）、协调能力（2级）

知识

公司知识（1级）

财务知识（2级）

法律知识（1级）

管理知识（1级）

职业素养

廉洁自律性

团队意识、忠诚度

严谨求实、敏感、责任心

8.5

资金管理专员胜任素质模型

技能/能力

自控能力（1级）

会计核算能力（1级）

问题解决能力（2级）

预期应变能力（2级）

财务分析能力（2级）

专业学习能力（2级）

关注细节能力（2级）

财务信息分析能力（2级）

沟通能力（2级）、协调能力（3级）

知识

公司知识（2级）

财务知识（2级）

法律知识（1级）

管理知识（1级）

职业素养

成本意识、敬业精神

廉洁自律性、忠诚度

严谨求实、敏感、责任心

8.6

应收账款主管胜任素质模型

技能/能力

自控能力（2级）

财务分析能力（2级）

问题解决能力（2级）

预期应变能力（2级）

关注细节能力（2级）

会计核算能力（3级）

财务信息分析能力（2级）

协调能力（2级）、沟通能力（2级）

知识

公司知识（2级）

财务知识（2级）

法律知识（2级）

管理知识（2级）

职业素养

成本意识、诚实正直

廉洁自律性、忠诚度

严谨求实、敏感、责任心

8.7

预算主管胜任素质模型

技能/能力

财务分析能力（2级）

预期应变能力（2级）

财务控制能力（2级）

书面表达能力（2级）

会计核算能力（3级）

关注细节能力（3级）

问题解决能力（3级）

协调能力（2级）、预算能力（3级）

自控能力（2级）、沟通能力（3级）

知识

公司知识（2级）

财务知识（2级）

法律知识（2级）

管理知识（2级）

职业素养

成本意识、忠诚度

敬业精神、诚实正直

严谨求实、敏感、责任心

8.8

成本控制主管胜任素质模型

技能/能力

预算能力（2级）

财务控制能力（1级）

问题解决能力（1级）

财务分析能力（2级）

专业学习能力（2级）

会计核算能力（2级）

关注细节能力（2级）

自控能力（1级）、沟通能力（2级）

知识

公司知识（1级）

财务知识（2级）

法律知识（1级）

管理知识（1级）

职业素养

自信心、忠诚度

成本意识、诚实正直

严谨求实、敏感、责任心

8.9

税务主管胜任素质模型

技能/能力

沟通能力（3级）

关注细节能力（2级）

财务管理能力（2级）

会计核算能力（2级）

财务分析能力（2级）

问题解决能力（3级）

财务信息分析能力（2级）

预算能力（2级）、协调能力（2级）

知识

公司知识（2级）

财务知识（2级）

法律知识（2级）

管理知识（2级）

职业素养

纪律性、自信心

责任心、敬业精神

严谨求实、敏感、成本意识

8.10

财务分析经理胜任素质模型

技能/能力

沟通能力（3级）

关注细节能力（3级）

财务分析能力（3级）

投资分析能力（3级）

预期应变能力（3级）

财务控制能力（3级）

书面表达能力（3级）

问题解决能力（3级）

财务信息分析能力（3级）

决策能力（3级）、协调能力（3级）

知识

公司知识（3级）

财务知识（3级）

法律知识（3级）

管理知识（3级）

职业素养

成就欲、责任心

敬业精神、自信心

严谨求实、敏感、成本意识

第三篇：胜任素质模型（推荐）

基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。

很多企业习惯于照抄照搬别的企业的胜任素质模型。实际上不是这样的，能力素质模型应该具有行业特色，企业特色。甚至是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，即使企业在人员要求的能力上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。

严正，卜安康 ．胜任素质模型构建与应用 ：机械工业出版社，2013 ：172-174 ．

第四篇：员工胜任素质模型

一、能力三级定义（好、较好、一般）

1、亲和力：亲和力是指个人通过自身的言谈举止给他人一种易于接近的感觉。

2、影响力：影响力是指相关人员说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程或领导某一具体行为的能力。

3、沟通能力：沟通能力是指个人能正确倾听他人倾诉，理解其感受，需要和观点，并作出适当反应的能力。

4、执行能力：执行能力是指相关人员在工作中能迅速理解上级的意图，并而形成目标并制定出具体可行的行

动方案，然后通过各类资源的合理利用和对任务优先顺序的安排，保证方案的搞笑，顺利实施，并努力达成工作目标的能力。

5、创新能力：创新能力是指相关人员不受陈规和以往经验的束博，能够不断改进工作与学习方法，以适应新

观念，新形势发展要求的能力。

6、理解能力：理解能力是指相关人员了解他人的能力。

7、表达能力：表达能力是指相关人员通过口头描述或书面文字表达自己意思的能力。

8、判断能力：判断能力是指相关人员利用自身掌握的知识，通过对他人的观点或外界环境的变化进行正确的分析，并而作出准确判断的能力。

9、应变能力：应变能力是指相关人员采取行动迎接来临的挑战，或提前思考以适应未来的机遇和挑战的能力。

10、自控能力：自控能力是指相关人员在面对他人的反对，敌意或在长期重复性工作压力环境时，保持冷静，控制负面情绪和消极行为，继续完成工作任务的能力

11、商务谈判能力：商务谈判能力是指双方在谈判过程中具有说服对方，解决争端，谈价还价的能力。

12、逻辑分析能力：逻辑分析能力是指相关人员利用既有信息，经过多角度，多层次的分析，找出其关键点和

其他信息之间相关性的能力。

13、归纳思维能力：归纳思维能力是指相关人员提炼信息，概况大意，透过现象看本质的能力。

14、系统思考能力：系统思考能力是指相关人员保持思维的广度，在开展业务的过程中能够考虑到自身工作对

周围环境的影响，从而制定对全局有益的行动方案。

15、计划管理能力：计划管理能力是指相关人员通过合理配置各种资源，使自己或他人按时完成任务的能力。

16、关注细节能力：关注细节能力是指相关人员在面对事实和细节问题时，既能够考虑到全局，又能够深入了

解工作过程中各个环节的关键细节，并能够对细节问题进行预防和控制，确保成果的完美。

17、团队合作能力：团队合作能力是指相关人员具有全局观，能够服从指挥，能够根据工作目标的需要，与他

人通力合作，协调各方面关系，调动各方面的积极性，并能够及时处理和解决工作过程

中各种问题。

18、人际交往能力：人际交往能力是指相关人员对人际交往保持高速的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及

诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖，从而营造出良好的人际交往氛围。

19、专业学习能力：专业学习能力是指相关人员提高自己的专业知识或职业知识，与他人分享专业经验的能力

与动机。

20、问题发现与解决能力: 问题发现与解决能力是指相关人员通过自身掌控的专业知识和技能，发展并解决工

作过程中存在问题的能力。

21、信息收集与处理能力: 信息收集与处理能力是指相关人员根据工作任务的需要，不局限于眼前现有的资料，能够主动通过各种方法收集各类相关信息，并对收集的信息进行整理，分析，提出

应对方法的能力。

二、管理能力三级定义（好、较好、一般）

1、督导能力: 督导能力是指和相关人员为了企业及客户的最佳利益，指导员工作及促使其提升技能与工作绩

效的能力。

2、决策能力: 决策能力是指相关人员依据对形势的分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动的能力。

3、协调能力: 协调能力是指相关人员能够通过沟通，与组织内外部人员达成某种共识的能力。

4、激励能力: 激励能力是指相关人员激发、引导和维持他人工作热情，保证实现预定目标的能力。

5、战略管理能力: 战略管理能力是指相关人员通过分析外部环境，内部资源，对企业管理和工作业务进行筹

划，明确管理和业务战略目标，并根据战略目标设计组织架构、人员配备方案及业务开展的能力。

6、目标管理能力: 目标管理能力是指相关人员通过自身的努力或借助外界力量达成预先设定标准或程度的能

力。

7、团队领导能力: 团队领导能力是指相关人员有效地带领其团队，按照既定目标前进的能力。

8、团队建设能力: 团队建设能力是指相关人员以团队利益为己任，建立、维护并运作高效团队，使团队绩效

表现目标最优化的能力。

9、授权控制能力:是指管理人员对所授权的人员及任务进行监控、指导的能力。10、11、培养他人能力：管理人员通过恰当的需求分析，将知识、经验、工作方法和技巧有效地传授给他人，以帮助他们完成工作任务并促进其发展的能力。

建立信任能力：管理人员所拥有的坚持原则且促进信任与尊重的能力。

三、职业素养三级定义（好、较好、一般）

1、责任心：指相关人员对自己所作所为负责，对他人、对组织承担责任和履行义务的自觉态度。

2、主动性：员工在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作的素质。

3、忠诚度：员工对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以企业利益为重的意识。

4、坚忍性：可称为耐受力、承压能力、自我控制能力和意志力等，指人们在巨大的压力环境下，克服外部和自身的困难，坚持完成指定的任务。

5、纪律性：自觉遵守企业各项规章制度，保证个人行为及工作行为不与企业的管理制度和工作原则相抵触的意愿。

6、自信心：对自己观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。

7、成就导向：又称为成就欲、进取心，指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准、强烈追求成功的持续性愿望。

8、敬业精神：个人不断调整自己的行为以使其符合组织要求和组织利益的愿望与能力。

9、诚信意识：指员工以诚实、善良的心态行使权利、履行义务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺。

10、成本意识 ：在保证工作状态和质量的前提下，相关人员通过控制成本、增加产出、优化流程等手段节约资源，使利润最大化的意识。

11、全局观念：个人在开展工作或进行决策时，能够考虑他人、其他部门或企业整体的情况，从组织的整体或长远利益出发，顾全大局，为整体利益能够牺牲局部利益或个人利益。

12、客户意识：个人关注客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值的意愿和态度。

13、风险防范意识：指对风险的认识和防御能力，它来源于个人的知识面、平常心和敏感性。

四、知识三级定义（好、较好、一般）

1、通用知识

1.1公司知识：行业知识、企业文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。

1.2产品知识：产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他企业产品相比的优劣点、价格特点等知识

1.3客户知识：包括如何获取目标客户群体的基本情况、性格偏好、质量偏好等内容。

1.4法律知识：与本企业及行业相关的法律法规。

1.5办公自动化知识：包括计算机操作系统、Office办公软件使用、网络知识以及计算安全管理等知识。

2、专业知识

2.1营销知识：推销与销售技巧、客户服务技巧等。

2.2客服知识：包括客户服务技巧、服务理念、服务方法、服务内容、服务环境等。

2.3采购知识：

2.4公共关系知识：

2.5生产管理知识：

2.6安全管理知识：

2.7仓储管理知识：

2.8质量管理知识：

2.9项目管理知识：

2.10专业技术知识：

2.11财务管理知识：

2.12人力资源知识：

2.13行政管理知识：

2.14供应商管理知识：

第五篇：胜任素质模型

胜任素质模型内涵及其结构

素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。素质胜任模型代表一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我形象）和为什么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。

胜任能力模型（素质模型）

近来，国内、国际学界关于胜任能力模型（competence model）的研究，及应用有关理论研究的期盼不绝于耳，大有来势汹涌之状，为深化人力资源管理理论研究及企业实践意义深远，但从目前国内外研究及实践来看，有必要认真审视和定位。

◆ 研究意义

狭义理解，提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。

对处于转轨时期的中国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践，都具有较大意义。

◆ 胜任能力模型在中国的研究及实践现状

目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践