第一篇：非人力资源经理的人力资源课程：用好人才
非人力资源经理的人力资源管理课程
———用好人才
前言：知己知彼，百战不殆
你认识自己吗：
个人竞争优势是什么？（人力资本、社会资本、心理资本）《褡裢》启示：不光只盯缺点
广为流传的墓志铭：改变自己
第一讲 用好人才前提：识人
1、观人学—哈佛最有用的学科
2、解开你行为的三把钥匙：
价值观：个人是否应该这样做
性格：个人是否喜欢这样做
能力：个人如何去做
第二讲 员工价值观分析
1、企业家的问题：人活着究竟有什么意义？
2、个人价值观的差异
及时行乐型:今朝有酒今朝醉
功名型：建功立业 凡人型：平淡、吃亏是福 政治型: 追求权力 商人型：追求利益
社会型：奉献、考虑他人
体验型：追求过程
宗教信仰型：修身养性
第三讲 企业价值观管理
1、一流公司需要一流文化、一流文化需要打造一流的价值观
• 世界一流公司的文化：海尔、联想、华为的文化管理
2、管理的三个阶段：
• 经验管理：农夫赶鸡
• 科学管理：制度、流程、标准、量化
• 文化管理：志同道合，抱团打天下
3、管理的最高境界：文化管理
案例分析：上下同欲者胜
• 黄鸣与皇明太阳能
• 宝洁公司CEO
第四讲 价值观管理的应用
1、价值观的三个层面
1）工作态度：全力以赴、尽力而为、得过且过
2）心智模式：消极心智模式、积极的心智模式
3）价值取向：对待每件事的重要性不同
2、用人的三个层次
1）可以预测
2）可靠
3）忠诚
忠诚的三种表现
1）对个人的忠诚
2）对组织的忠诚
3）对原则的忠诚
第五讲 性格差异分析与应用
心理学结论：性格40%遗传、60%环境影响
1、人格心理学：
1）偏执型人格；
2）自恋型人格；
3）表演型人格；
4）癔病型人格„„
2、性格分析：
1）和平型
2）力量型
3）完美型
4）活泼型
3、用人，掌握人的需求：不同性格有不同偏好与需求
人在基本需求满足之后高层次需求
1）权力需求：支配他人、带领团队
2）成就需求：不甘平庸、获得尊重
3）归属需求：氛围与向心力
第六讲 能力分析
如果一份工作刚巧用到执行能力强项，你会轻松自如，甚至很享受；反之，我们称之为“吃力的工作”。
1、加德纳的多元智能理论
1）言语智能
2）逻辑—数学智能
3）空间智能
4）艺术音乐智能
5）运动智能
6）人际智能
7）内省智能
8）自然探索智能
2、管理者应具备的能力：
1）驾驭能力—全局意识
2）语言能力—影响意识
3）人际沟通能力—责任意识
4）洞察观察力—问题意识、危机意识
5）策划能力—创新意识
6）计划能力—预见意识
3、人岗匹配程度：价值观、性格、能力的匹配
1）匹配：快乐的2）矫正型匹配：凑合的3）非常不匹配：痛苦的第七讲如何经营人才——育才
1、经营员工之道第一育人
教育改变观念，训练提升能力。
1）不重视培育部署的原因：
原因：过去失败的经验；
效果不如预期的好；
怕留不住人及浪费资源；
怕比自己能力强，而造成压力。
结论：看到一个主管愿意去培养部署，决定于他的气度
气度决定一个人的高度，格局决定一个人的结局。
2）培育人才的重要性
为什么员工的绩效不尽人意呢？11原因
训练（技能+知识）*（人类需要+态度）=员工工作表现。
谁需要培训？
培训的6种情景
3）培育人才五个核心方式
（1）入职辅导：新进人员职前训练
（2）在职辅导：在职中的技能与素质训练
（3）职业规划：职业生涯成长训练
（4）重点培养：长期发展培育计划
（5）营造环境：营建学习型组织
2、留才：留人之道，重在治心安身
在这里能成长什么？（能力与智慧）
在这里能得到什么？（精神与物质）
在这里有什么希望？（发展与安定）
1）愿景留人：
2）待遇留人：
（1）什么是待遇留人
（2）确定员工待遇的主要依据
3）事业留人
（1）什么是事业留人
（2）如何事业留人
4）情感留人
5）机制留人
6）文化留人
第八讲 成功的三种商数 „„
职业成功三种商数
1、智商
记忆力、观察力、注意力、分析能力、思维能力
2、情商
自察力、自我约束、自我激励、同理心、沟通与交际能力
3、魂商
魂商的基础是精神，价值体系，核心价值观，精神要素、信仰、使命感和内在驱动力
第二篇：非人力资源经理的人力资源管理课程大纲
非人力资源经理的人力资源管理课程大纲
● 课程背景
21世纪，是人力资源开发的世纪。海尔张瑞敏曾说过：“中国企业与狼共舞之关键是大力培养优秀本土人才”。而作为企业人才开发的核心部门HR无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理们就只管好产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关的开发职责呢？非也。本课程将充分告之非HR经理们如何管人用人？如何培育人？如何激励人？在工作中承担哪些HR管理职能？如何运用HR管理技巧？以成为卓越的职业经理人！
● 课程目标
A培养非HR经理、主管们正确、前瞻的HR新观念；
B提升非HR经理、主管们在HRM方面的专业技能素养；
C使非HR经理、主管们的管理能力、沟通能力得到质的飞跃。
● 授课对象
A企业非HR经理、主管。
B有志提升HR专业技能者。
● 授课方式
采用双向交流，互动式教学，实战案例分析解说，情境模拟等多种形式。使学员获得全新的HR观念与正确、专业的HR知识技能。
第一部分：什么是人力资源管理，与部门经理有何关系
部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能
人力资源管理是谁的责任，部门经理如何扮演所在部门的“人力资源经理”角色
人力资源管理与人事管理的区别
现代企业人力资源管理如何为企业战略服务，人力资源管理在企业中的角色定位
人力资源管理与部门业务管理之间的关系
第二部分：部门经理如何为下属确定工作职责
搜集和整理下属工作职责信息的方法
为下属描述岗位职责的八个要点
描述岗位职位应遵循的基本原则
工作说明书在日常部门管理工作中的运用
如何明确任职者资格
描述下属职责的100个动词与练习
第三部分：部门经理如何在面试中识别人才（选人）
选拔优秀的下属最重要的是把握住什么?
部门经理作为面试考官，应该具备的素质要求，面试场所布置艺术
如何在面试中建立良好氛围的三招
部门经理在面试开始时要做的六件事
了解人才招聘的主要渠道，各种渠道有哪些不同的优缺点?
人才招聘面试、评价、录用的流程认知
如何与应聘者就工资“侃价”
招聘中人力资源部门与部门经理的具体分工
招聘中常见误区及避免方法
资格审查法•经历评价法•笔迹分析法•心理测试法•情景模拟法部门经理如何科学地对应聘者的对“工作能力”进行考评
如何推进面试深度?如何观察与鉴别真伪?如何攻破“阵脚”?
面试中非语言信息的获得与分析，如何改善面试技巧?
结构化面试问话大纲的制定方法、老师示范，学员分组作业。如何通过应聘者的经历分析应聘者
招聘面试模拟训练
第四部分：部门经理如何用薪酬激励下属（激励人）
公司薪酬体系设计的基本思路
部门员工“薪酬公平性”对部门管理的戏剧化影响（案例）
下属员工对薪酬在意哪三个方面
部门经理如何参与协助人事部为一种岗位和员工确立薪资水平部门经理如何对下属进行业绩调薪和晋升调薪
部门经理如何给下属按业绩和岗位重要性分配奖金
四种衡量岗位价值方法
第五部分：部门经理如何考核和调动下属（用人）
部门经理为什么要了解绩效考核
什么是绩效管理，它与绩效考核有何不同
绩效考核的三大目的，公司为什么要进行绩效管理与考核，其重要性绩效管理在人力资源管理中的地位与作用
绩效考核与人力资源管理其它模块的切合部门经理要掌握的绩效考核流程
部门经理与人事部门在考核中的不同角色分工
什么是KPI，KPI的价值
KPI指标如何提炼？
如何把公司的战略转化为可考核的KPI指标
部门经理如何运用“平衡计分卡”全面考核部门和下属
平衡计分卡四类考核指标样例
部门经理如何为下属设定任务和选择目标
如何对目标和任务进行分解，如何实现公司到部门到个人的目标分解SMART原则认知
部门经理如何考核不好量化的岗位：行为瞄定等级评价法BARS行为观察量表法BOS
在业绩考核中，如何对能力态度素质考核
如何使用绩效考核结果与薪酬、奖金、晋升挂钩
第六部分：部门经理如何辅导和培养下属（育人）
绩效评估、绩效辅导
工作辅导与如何激励
纠正员工行为的best原则
如何制作绩效改进计划
如何做绩效面谈（精彩有趣演练）
第七部分：部门经理如何用职业生涯规划如何留住企业优秀员工（留人）认识生命周期与个人职业生涯与人的需求满足关系
员工跳槽的主要原因分析
遇上员工跳槽的主要对策
部门经理减少员工非正常流动的有效策略
部门经理面对员工跳槽的有效措施
第三篇：人力资源经理眼中的人才
人力资源经理眼中的人才
在大多数知名企业的人力资源经理眼中，优秀的才能最重要的是拥有较高的“IQ”，这不光是指专业知识或逻辑思维能力，而且还需要学习能力。“EQ”包括工作与热情, “AQ”包括抗压能力，这些对于人才是很重要的条件。
第一是“IQ”--智商。除了与工作相关的知识技能外，还有具有代表性的思维逻辑及学习和解决问题的能力。特别是在经济领域的知识，个人具备处理当前问题的能力为了避免更多的损伤。所以学习能力尤其重要。然而，在技能方面，不光仅限于专业技能，在英语交流方面的才能也是必须的。在全球化的趋势下，如果个人不能及时地掌握新的知识，或者缺乏很好的交流，那么这一切完全无法实现。
至于“EQ”--情商，是一个人“情感智力”，判断一个人工作时候的热情，是否有对于人们的“同情心”和“敏感度”，来判断其是否信任别人，相互激励潜能。
“AQ”--逆境商是指“挫折指数或受挫智商”。一个人在压力情况下的毅力、力量与忍耐力，面对挫折时拥有一个积极的态度，面对困难不轻易放弃。当一个人选择了一家公司，能够陪伴共同成长，但是求职者也不得不使得人力资源经理具备一种展示公司的能力，员工共同工作为了使公司稳定发展的同时，他们也能够拥有更好的待遇。
将这些能力驾轻就熟的企业家们在现今高竞争环境的职业市场中不断适应着公司发展的步伐，与有行动力的员工一起工作，当同样需要学习大量先进的事物时，即使需要加班，基于责任心的同时，他们明白如果不在当下学习就会耗费其未来的时间。企业家们时常缺乏变化工作的勇气，30年，或许他们为了工作考验自身，但那是在他们年龄变大以及拥有稳定的视野之后。
当年轻人走进职场的时候，我们必须变得更加顺从和在将来的层级上拥有稳固的地位。在挑战面前不断地询问我们自身，“永远要低估自身的胜任力好过高估自己”，高估自身能力会使得你发现自身的舞台很小，你应该给予自身更多空间。
第四篇：人力资源经理
人力资源部经理
岗位职责：
1、根据公司战略制订各个时期的人力资源战略规划，编制建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；
2、负责建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、员工关系、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；
3、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出意见或改进方案，并监督各项计划与规章制度的实施与落实；
4、负责公司的整体企业文化建设、制定企业文化推行方案，并制定系列具体措施，落实，做好渗透等宣导工作；
5、安排落实上级领导要求的各项任务（包括临时工作），提供相关服务和后勤保障。
任职资格：
1、人力资源、企业管理等专业统招本科及以上学历，从事人力资源管理工作三至五年以上大中型企业或集团公司HR主管工作经验；
2、具备先进的人力资源理念和知识，精通现代人力资源管理技术，有全面人力资源管理的实践经验，同时具备人力资源战略开发经验；
3、对流通型企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；
4、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；
5、极具敬业精神和职业道德，为人诚实、正直、公正，责任心、原则性强；
6、具有战略化宏观思维、很强的计划能力及工作推进能力，有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，有很强的责任心、事业心；
7、有大中型外企人力资源管理经验者优先考虑。
8、良好的公文写作能力，熟练使用办公软件、办公自动化设备；具备基本网络知识。
第五篇：非人力资源经理的人力资源管理(课程编号：D06)
非人力资源经理的人力资源管理关闭
课后测试
如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程
测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题
1.是否采用弹性人力运用关键在于什么？ √
A 成本问题 B 质量问题 C 企业经营发展问题 D 企业的需求问题 正确答案： A
2.招聘一般的基层人员需要多长时间？ √
A 半个月
B 一个月 C 两个月 D 三个月 正确答案： B
3.如果企业准备招5人，则应该有多少人进行最后面谈？ √
A 5人 B 10人
C 15人 D 20人 正确答案： C
4.面试高级主管时，大概需要多长时间？ √ A 半小时 B 一个多小时 C 两个小时 D 三小时 正确答案： B
5.公司应挑选什么样的人才？ √
A 最优秀的人才 B 最合适的人才 C 一般优秀的人才 D 一般合适的人才 正确答案： B
6.哪种培训项目不适合在职培训？ √
A 针对性强的项目 B 公司独特产品的培训 C 完成周期较长的项目
D 无需大量补充知识的项目 正确答案： D
7.对薪酬政策的理解错误的是： √
A 部门经理要把市场上同行业薪酬水准的情况提供给人力资源部门或公司领导 B 薪酬政策是由公司来决定的 C 部门经理只有对薪酬建议的权力
D 部门经理无权知道本部门员工的薪酬内容 正确答案： D
8.对奖金和调薪的理解错误的是： √
A 在调薪时应考虑回款率
B 如果某些项目可用奖金实现，尽量用一次性奖金。C 奖金是一次性的作业处理 D 调薪是企业的长期成本负担 正确答案： A
9.若辞退员工，部门经理与之面谈时，错误的是： √
A 冷静的传达公司对这件事的决定和理由 B 不要去争辩
C 面谈时应重视谈细节问题 D 最好在公司外部进行面谈 正确答案： C
10.在企业发展的哪个阶段，要对人力计划进行调整改善？ √
A 开创期 B 成长期
C 成熟期 D 衰退期 正确答案： C
11.哪种是帮助员工纠正错误的正确方式？ √ A 当面严肃批评 B 只需要告诉他错在哪里 C 分析错误发生的原因 D 护着员工 正确答案： C
12.在企业发展的哪个阶段，不必强行制定人力资源规划？ √
A 开创期 B 成长期 C 成熟期 D 衰退期 正确答案： A
13.制定人力计划时，对内外部人力市场分析后，下一步是： √
A 确定企业发展方向及营运方针 B 企业人力资源管理政策说明
C 拟定当人力计划 D 对人才需求预测 正确答案： C
14.制定人力计划的第一步是： √
A 说明企业人力资源管理的政策 B 拟订当年人力计划
C 确定企业发展方向和经营方针 D 对内外部人力市场进行分析 正确答案： C
15.对公司核心人才理解错误的是： √
A 进行人力资源设计，就要区分核心人力与非核心人力 B 核心人力之外的都属于非核心人力
C 一般要求核心人力必须占公司或者整个部门员工人数的50%以上 D 整个部门体系里，核心人力最能帮助部门完成任务 正确答案： B
非人力资源经理的人力资源管理关闭
课后测试
如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程
测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题
1.如果打算招聘10人，部门经理面试之前需部门主管先进行面试，则部门主管的面试人数不应超过多少人？ √
A 20人 B 30人 C 60人
D 90人 正确答案： D
2.是否采用弹性人力运用关键在于什么？ √
A 成本问题 B 质量问题 C 企业经营发展问题 D 企业的需求问题 正确答案： A
3.如果公司打算招10人，应该确定多少人与部门经理进行面谈？ √ A 10 B 20 C 30 D 40 正确答案： C
4.如果企业准备招5人，则应该有多少人进行最后面谈？ √
A 5人 B 10人
C 15人 D 20人 正确答案： C
5.面试高级主管时，大概需要多长时间？ √
A 半小时
B 一个多小时 C 两个小时 D 三小时 正确答案： B
6.如果希望应聘者对公司的产品很熟悉，或者想知道他对公司的认知情况，哪种提问方式不正确 √ A 您对我们公司的产品感觉如何？ B 您了解我们的产品吗？
C 如果您承担了这份工作，您会怎样加强学习？ D 您为什么来应聘我们公司？ 正确答案： B
7.建立在职培训体系的首要步骤是： √
A 确定重点培训对象
B 提出各项职位需要的专业技能 C 遴选讲师
D 对培训课程进行排序 正确答案： B
8.哪一项不属于在职培训的特点？ √
A 比较实用 B 比较经济 C 情景教育
D 不连续性 正确答案： D
9.辞退员工时，应由谁负责给员工当面讲清辞退的理由？ √
A 人力资源部经理
B 部门经理 C 人力资源部助理 D 总经理 正确答案： B
10.在绩效评估中，哪个属于人力资源部的职责？ √ A 对员工进行评估 B 填写评估表 C 与被评估人进行面谈 D 发评估表 正确答案： D
11.当员工犯错误时，部门经理应避免做的是： √ A 要及时地纠正员工错误
B 对较严重的错误应给予适当的惩罚 C 纠正错误只要告诉他错在哪里就可以了 D 应私下及时修正 正确答案： C
12.在企业中，应主要由谁对员工进行培养？ √
A 人力资源部经理
B 部门经理 C 企业总经理 D 员工自己本人 正确答案： B
13.对公司核心人才理解错误的是： √
A 进行人力资源设计，就要区分核心人力与非核心人力
B 核心人力之外的都属于非核心人力 C 一般要求核心人力必须占公司或者整个部门员工人数的50%以上 D 整个部门体系里，核心人力最能帮助部门完成任务 正确答案： B
14.在企业发展的哪个阶段可以制定出完整的人力计划方案？ √ A 开创期 B 成长期 C 成熟期 D 衰退期 正确答案： B
15.招聘高级管理人员需要大约多长时间？ √
A 一个月 B 两个月
C 三个月 D 四个月 正确答案： C
非人力资源经理的人力资源管理关闭
课后测试
如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程
测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！单选题
1.当核心人力与非核心人力发生冲突时，部门经理应该： √ A 优先保护核心人员 B 重视非核心人员 C 充当协调的角色 D 偏袒核心人力 正确答案： C
2.在旺季人力短缺时，部门经理在做人力规划时应先考虑哪方面？ √ A 招聘 B 人才租赁
C 人力弹性使用
D 通过人力公司派遣人员担任 正确答案： C
3.招聘一般的基层人员需要多长时间？ √
A 半个月
B 一个月 C 两个月 D 三个月 正确答案： B
4.建立在职培训体系的最后一个步骤是： √
A 遴选讲师
B 对培训课程进行排序
C 调动员工的学习意愿 D 确定重点培训对象 正确答案： C
5.如果希望应聘者对公司的产品很熟悉，或者想知道他对公司的认知情况，哪种提问方式不正确 √ A 您对我们公司的产品感觉如何？ B 您了解我们的产品吗？
C 如果您承担了这份工作，您会怎样加强学习？ D 您为什么来应聘我们公司？ 正确答案： B
6.对薪酬政策的理解错误的是： √
A 部门经理要把市场上同行业薪酬水准的情况提供给人力资源部门或公司领导 B 薪酬政策是由公司来决定的 C 部门经理只有对薪酬建议的权力
D 部门经理无权知道本部门员工的薪酬内容 正确答案： D
7.对奖金和调薪的理解错误的是： √
A 在调薪时应考虑回款率
B 如果某些项目可用奖金实现，尽量用一次性奖金。C 奖金是一次性的作业处理 D 调薪是企业的长期成本负担 正确答案： A
8.若辞退员工，部门经理与之面谈时，错误的是： √
A 冷静的传达公司对这件事的决定和理由 B 不要去争辩 C 面谈时应重视谈细节问题 D 最好在公司外部进行面谈 正确答案： C
9.在绩效评估中，哪个属于人力资源部的职责？ √ A 对员工进行评估 B 填写评估表 C 与被评估人进行面谈
D 发评估表 正确答案： D
10.作为一位非人力资源的经理，应该创造什么样的工作环境？ √
A 人性化 B 纪律化
C 人性化和纪律化 D 以上都不对 正确答案： C
11.当员工犯错误时，作为部门经理，你认为哪种方法不正确？ × A 应及时地纠正员工错误
B 纠正错误时关键是要分析错误发生的原因，找出可以防患于未然的方法
C 对员工给予惩罚 D 不是当场给对方难看 正确答案： C
12.在企业中，应主要由谁对员工进行培养？ √ A 人力资源部经理 B 部门经理 C 企业总经理 D 员工自己本人 正确答案： B
13.对核心人才理解错误的是： √
A 一般要求核心人力必须占公司或者整个部门员工人数的50%以上 B 核心人员指的是企业的部分高级员工 C 对于非核心人员可采用人才租赁的方式
D 处理核心人力与非核心人力间冲突时，应优先保护核心人员 正确答案： D
14.在企业发展的哪个阶段可以制定出完整的人力计划方案？ √
A 开创期
B 成长期 C 成熟期 D 衰退期 正确答案： B
15.招聘高级管理人员需要大约多长时间？ √
A 一个月 B 两个月
C 三个月 D 四个月 正确答案： C
非人力资源经理的人力资源管理关闭
课后测试
如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程
测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题
1.对核心人员理解错误的是： √ A 即非常重要、非常关键 B 部分高等级员工
C 一般来说，市场营销部门和生产技术部门是核心部门
D 一般要求核心人力必须占公司或者整个部门员工人数的30%以上 正确答案： D
2.招聘普通的基层管理人员时，部门经理的面谈时间最好不要超过几次？ √
A 两次
B 三次 C 四次 D 五次 正确答案： B
3.是否采用弹性人力运用关键在于什么？ √
A 成本问题 B 质量问题 C 企业经营发展问题 D 企业的需求问题 正确答案： A
4.哪种题目的主要目的是测验应聘者本身的反应能力与专业能力？ √ A 封闭式问题 B 情境模拟题 C 开放式问题 D 引导性问题 正确答案： B
5.在旺季人力短缺时，部门经理在做人力规划时应先考虑哪方面？ √
A 招聘 B 人才租赁
C 人力弹性使用
D 通过人力公司派遣人员担任 正确答案： C
6.哪一项不属在职培训的特点？ √
A 持续性 B 较实用
C 成本太大 D 不耽误工作时间 正确答案： C
7.建立在职培训体系的最后一个步骤是： √ A 遴选讲师
B 对培训课程进行排序 C 调动员工的学习意愿 D 确定重点培训对象 正确答案： C
8.如果希望应聘者对公司的产品很熟悉，或者想知道他对公司的认知情况，哪种提问方式不正确 √ A 您对我们公司的产品感觉如何？
B 您了解我们的产品吗？
C 如果您承担了这份工作，您会怎样加强学习？ D 您为什么来应聘我们公司？ 正确答案： B
9.辞退员工时，应由谁负责给员工当面讲清辞退的理由？ √
A 人力资源部经理
B 部门经理 C 人力资源部助理 D 总经理 正确答案： B
10.对轮调学习的理解不正确的是： √
A 部门的员工不是长时期从事同样的工作，而是在同事之间做轮调
B 是在多个部门中有数个不同的工种 C 可以让员工扩大他的专业范围 D 可以让大家有机会学到新东西 正确答案： B
11.作为一位非人力资源的经理，应该创造什么样的工作环境？ √ A 人性化 B 纪律化
C 人性化和纪律化 D 以上都不对 正确答案： C
12.在企业发展的哪个阶段，不必强行制定人力资源规划？ √
A 开创期 B 成长期 C 成熟期 D 衰退期 正确答案： A
13.新员工报到时，应先通知谁？ √
A 人力资源部 B 总经理 C 部门经理 D 不用事先通知 正确答案： A
14.对核心人才理解错误的是： √
A 一般要求核心人力必须占公司或者整个部门员工人数的50%以上 B 核心人员指的是企业的部分高级员工 C 对于非核心人员可采用人才租赁的方式
D 处理核心人力与非核心人力间冲突时，应优先保护核心人员 正确答案： D
15.制定人力计划的第一步是： √ A 说明企业人力资源管理的政策 B 拟订当年人力计划
C 确定企业发展方向和经营方针 D 对内外部人力市场进行分析 正确答案： C
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