集团2014年企业文化内部推进工作计划

第一篇：集团2014年企业文化内部推进工作计划

众美联集团2014年企业文化内部推进工作计划

围绕集团公司2014年工作方针及战略目标，旨在提升员工间的企业品牌形象、打造有激情的团队氛围，激发员工潜能，促进公司、部门及个人的长远发展。特编制众美联集团2014年企业文化内部推进计划，具体如下：

第二篇：集团2013内部审计工作计划

**集团有限公司

2013内部审计工作计划

一、指导思想

2013年内部审计工作将紧密围绕集团公司发展目标，树立以“监督促治理”的审计理念，坚持“围绕集团中心、突出重点、求真务实”的工作方针，建立、健全各项内部审计规章制度，有效开展内部审计工作，确保内部审计工作质量，充分发挥内部审计监督、管理、服务职能，为集团公司的发展提供保障。

二、工作目标

采取先易后难的原则，从开展财务收支审计入手，初步确定年底前完成对**股份有限公司所属各子公司的财务收支审计，力争用一年的时间对集团所属各子公司轮流实施一遍财务收支审计。通过监督各子公司财务收支的真实性、合法性、效益性，从治理机制和完善内控制度的层面揭示问题并提出审计建议，督促被审计单位逐步规范和提高经营管理。积累一定的工作经验后，再根据集团公司的总体要求逐步开展其他类型的审计。

三、工作计划

（一）开展财务收支审计和内控情况检查工作。

2、制定财务收支审计实施细则，作为对公司及所属各单位财务收支活动的真实性、合法性、合规性和效益性进行审计监督的指导文件，规范开展内部审计工作。完成时间2013年9月30日。

3、制定内部审计工作文档模板，内容包括审计通知书、审计承诺书、被审计单位基本情况表、审前调查记录表、审计证据汇总记录表、审计工作底稿、审计报告等，从格式上规范审计工作文档。完成时间2013年5月31日。

4、借助集团公司内部报刊和OA平台，宣传普及内部审计、内部控制、风险管理等相关知识和内容，提高公司员工树立内部控制和风险管理的意识，为今后开展相关审计工作奠定基础。

（三）坚持以人为本，加强内部审计人才队伍建设。积极营造有利于内部审计人才成长的良好环境，是开展内部审计工作成败的关键所在。因此，要进一步优化审计人才成长的环境，不断为审计人才队伍注入新的生机和活力。

1、与四川省内部审计师协会取得联系，在业务上接受其指导。分期分批选派集团公司内审人员及所属各公司财务骨干集中参加专业培训，获取内审专业资格证书，努力提高内部审计人员的专业素质，为内部审计工作下一步在各公司的开展和落地生根创造条件。

2、认真学习执行《内部审计人员职业道德规范》，培养审计人

第三篇：内部企业文化手册

曹县中鲁能源热电有限公司

企业文化手册

目录

经理致辞————————————————————————————1 摘要—————————————————————————————2 一

企业战略目标

1.1 企业战略口号————————————————————————3 1.2 企业愿景——————————————————————————3 1.3 企业精神——————————————————————————3 1.4 企业发展目标————————————————————————4 二

企业文化核心价值观

2.1 感恩做人，敬业做事—————————————————————5 2.2 责任是推动企业发展之基———————————————————6 2.3 双感恩是企业发展动力的源泉—————————————————6 2.4 建设感恩文化，共享企业发展成果———————————————6 三 企业理念

3.1 工作理念——————————————————————————8 3.2 安全理念——————————————————————————8 3.3 经营理念——————————————————————————8 3.4 服务理念——————————————————————————9 3.5 人才理念——————————————————————————10 3.6 环保理念——————————————————————————10 3.7 管理理念——————————————————————————10 3.8 廉洁理念——————————————————————————10 四 企业文化总纲————————————————————————11 五 企业核心管理思想——————————————————————12 六 人本管理

6.1 工作质量——————————————————————————14 6.2 生活质量——————————————————————————14 6.3 生命安全——————————————————————————15

经 理 致 辞

中鲁能源热电有限公司总经理

陈 健

2011年12月

企业战略目标

企业战略口号：成为特点突出，优势突出，实力突出的一流电力企业。“三步走”战略目标：

第一步：形成产业特点突出，资源和区位优势显著，占据重要位置并具有较强影响力的电力企业。

第二步：成为产业优势突出，主副产业效益显著，在当地居领先地位的电力企业。

第三步：成为整体实力突出，可持续发展能力显著的一流电力企业。

企业愿景：建设经营管理科学、结构布局合理、环保水平领先、员工素质优秀、企业文化先进、可持续发展能力强的一流电力能源企业。

通过全体员工的努力拼搏和不断创新，高速成长，实现从传统电力生产企业向环保型、节能型、专业型的企业发展。这些是中鲁能源热电有限公司的长期战略目标，是企业全体员工的共同追求，能够把企业存在的社会价值和意义表达出来，增强他们的积极性、主动性和创造性，成为激励员工奋斗的动力，企业发展的方向。企业愿景应当是全体员工凝聚力的焦点，是企业共同价值的体现。就如同天边的启明星，起到指引作用。

企业精神：奉献绿色电力 服务社会公众

“奉献绿色电力，服务社会公众”，昭示了公司立志为社会提供优质清洁的能源产品，勇于承担服务社会公众的企业社会责任的价值取向，表明了公司发展战略的时代价值内涵。

企业发展目标：提升企业价值创造力和可持续发展力，为社会提供绿色电能与供热服务

提升企业价值创造力和可持续发展力是公司发展的战略核心，是企业的核心竞争力的体现，也是一切工作的参考基准与衡量标准，引领企业的各项工作，确保公司始终沿着发展战略的方向前进。综合研究经营财务、资产质量、可持续发

企业文化核心价值观

一、感恩做人，敬业做事

二、责任是推动企业发展之基

三、双感恩是企业发展动力的源泉

四、建设感恩文化,共享企业发展成果

一、感恩做人，敬业做事

古人说“人无忠信，不可立于世”，忠诚是效率，是企业发展的竞争力，也是企业发展的基石。忠诚度应该是企业和员工之间双向忠诚。企业对员工的诚信体现在为员工创造良好的人文环境、工作环境、生活环境和劳资环境等。职工对企业的忠诚，表现在忠于职守、爱岗敬业，不做有损企业利益的事情。职工忠诚首先意味着与企业同舟共济，如果企业是一条船，那么我们一双手就是一支浆，只有我们共同伸出双手，让千千万万支浆一起使劲，我们的航船才能劈波斩浪，勇往直前。忠诚，既是一种境界，更是一种行动。员工对企业的忠诚受益的并不仅仅是企业，最大的受益者就是员工自己。职业的责任感和对事业的忠诚一旦养成，就会将敬业与感恩真正融入你的血液，甚至是你的灵魂中，你才能在职场上获得长足发展，实现与企业的共同成长。

心怀感恩，作为一名员工，还要正确看待自己的收入问题。

“大河有水小河满”，员工收入的增加与企业的发展是同步的。企业的发展变化带来的是员工生活水平和生活质量的迅速提高，我们要有知足的心态，不要存在攀比心理。知足者常乐，只有以正确的心态看待自身的收入，才能以饱满的热情去面对工作和生活。

心怀感恩，我们要立足本职，树立大局意识，将个人情结很好地溶入到企业的大情结中。

维护企业和谐稳定，克服困难完成生产任务，以感恩之心善待工作，善待生活。

带着感恩的心去工作。

要有爱厂如家的精神，对企业发展具有强烈的责任感与使命感，有一种与企业血肉相连、心灵相通、命运相系的意识。热爱岗位，勤奋敬业，努力工作，充

氛围，是企业腾飞的助推器。

感恩是一种心态。现实工作中，怀有感恩之心，我们人与人之间就多一些融洽，少一些隔阂；多一些团结，少一些磨擦；多一些理解，少一些埋怨；多顾全大局，少急功近利。怀有了感恩之心，我们就会感谢企业提供了施展才华的平台，感谢团队合作的力量，感谢领导同仁善意的批评，感谢员工的聪明才智，我们就会有良好的精神状态，就会有做好各项工作的源动力。

感恩是一种责任。一个人也好，一个企业也罢，只有怀有感恩之心，才能担负起应尽的社会责任，才能取得彼此的信任，获得共赢。企业发展了，职工富裕了，大家更才有能力对社会做出感恩的实事来。

效益、企业效益、员工效益的相互协调统一。以市场开发为导向：

只有市场才是评价企业业绩的最终标准。坚持“可调可靠，规范诚信——作电网的不间断电源”的市场营销理念，深入了解市场，主动开拓市场，积极占领市场，充分满足市场，积极的参与合作，确保市场的有序发展，维护良性的市场环境，全面提升企业价值创造力和可持续发展力。以机制创新为动力：

企业发展的基础是良性的机制创新。坚持创造性的开拓，提升电力行业的经营管理模式，并以领先的机制决胜市场。要求每一位员工居安思危，立足发展，积极学习先进的管理理念，建立新机制、创造新思维、谋求新发展，努力创建科技创新型企业。

服务理念：一心一意 一丝不苟 一诺千金 一触即发 一心一意

供电供热市场是检验人工作成绩的最终标准。不仅以质量取胜，更要以服务取胜。每个员工都是服务人员，每一道工序都要为下一道工序服务，并一心一意为服务对象提供更多的便捷与快乐。一丝不苟

质量是服务的基础，同时，服务本身也要强调工作品质。一丝不苟的态度是必须具备的服务责任心，不容许有得过且过的思想，杜绝马虎，减少失误。一诺千金

坚持诚信经营，更重视在服务中的企业信誉。所有对客户的承诺，都要克服一切困难实现，即使放弃短期利益也要保证企业长期效益和社会影响力的良性发展。一触即发

作为电力企业，要极其重视服务的效率和速度。“一触即发”正是要求每一位员工在服务中不拖延、不推诿，以最快的速度为客户解决问题、消除麻烦，逐步树立雷厉风行的企业作风。

企业文化总纲

企业文化总纲：以人为本 团队精神 岗位责任 健康环境

以人为本是企业文化的核心思想之一。坚持将“人”的价值置于“物”的价值之上，尊重人、关心人、激励人、培养人，珍视员工的每个创意，为每个员工提供实现自我价值的平台，是企业经营管理中必须重视的课题。同时，将坚持以绩效管理科学地评价人，并为员工提供一个良好的工作环境和公平的竞争氛围。

团队精神是公司生存与发展的重要保证，既强调个人能力，更重视团队价值；既强调个人责任心，更重视团队协作力。以共同的目标作为一切行为的出发点和落脚点，在岗位责任的基础上精诚团结；讲团结求合力，讲协作求效率；互相尊重，互相帮助，互相信任，互相爱护，逐步建设成一支能打硬仗的优秀团队。

岗位责任作为对员工日常工作的基本要求。企业的整体价值是来自于每一位员工所创造的价值，当每一位员工能够恪尽职守，积极高效的完成工作时，企业的价值也必将被最大化。强调岗位职责和职业道德，以明确的责权激励员工，以科学的考核制度评估员工，做到奖罚到位，薪酬兑现。为每位员工搭建岗位成才的平台，充分发挥员工的价值创造能力。

“烟囱不排尘、厂房不漏汽、废水不外排、噪声不扰民、灰渣再利用”是公司的环保理念，是奉献社会、造福人类的永恒追求。不仅要保持良好的身体健康，更要拥有充沛的精力和健康的心态，劳逸结合，注重生活品质，才能够更好地服务于企业，贡献于社会。

人本管理

中鲁能源热电有限公司的人本管理核心思想： 企业即人、企业为人、企业靠人、企业育人

1、尊重和关心职工

人是最富有感情的,最需要得到别人的尊重和信任的。尊重和信任职工,把职工看成可以信赖的朋友,帮助他们树立起自尊和自信,职工就由被动变主动,就会极大地发挥自己的聪明才智,竭尽全力地为企业服务。“尊重每一个人”，有了尊重和信任的基础,还要从维护职工利益出发,通过实实在在的行动,真正关心职工,让职工真正体味到自己是企业的主人,让职工自觉地把自己的前途和未来与企业的命运紧紧联结在一起,也就会把极大的工作热情倾注到企业中来。

2、组建自我管理团队

知识经济时代,员工更多地把工作当成是生活方式的一种选择,而非仅仅作为谋生的手段,他们希望在工作中寻求自我发展和自我价值的实现,对工作自主性的要求将取代传统被动接受上级指令而进行工作的状况。员工希望从组织中获得更大的工作自主权、参与决策、更多的责任、具有挑战性的工作、信息的分享、多样化的工作等，组建自我管理团队是满足这一需求的重要途径,团队为实现这一需求提供了可能。

3、满足员工不断学习的需求

未来最成功的企业将是“学习型组织”, 员工对获得不断学习机会的需求程度将取代以往对薪酬的需求程度，对组织能否给其提供不断学习的机会成为他们择业的重要标准。因此,体现以人为本须着力建立学习型组织。学习型组织应该做到，为员工提供系统、长期、有针对性的培训,为不同层次的员工提供不同的培训。员工培训应成为人力资源部门的主要职能,让所有员工都有机会为获得新知识而不断学习,从而为企业作出贡献。

4、实施绿色管理

绿色管理通过关心生态,关心环境的可持续性最终体现对人的生存发展的可持续性的关心，将环境保护的观念融入企业的经营管理之中,从企业经营管理的各个环节来控制污染与节约资源,将环保当作企业开拓市场、降低成本、实现高

生命安全

1、员工在外出工作期间或出差期间，因突发事件或治安事件造成生命威胁的时候，我们提倡员工在保障自身生命安全的情况下，尽力避免公司财产安全，将公司的财产损失降到最低点；

2、员工在生产过程一定要安全操作，在操作进程中，因不可抗力因素而导致生产事故发生时，我们始终强调员工是我们的第一财富，员工应保障自身生命安全的前提下，在考虑尽量将公司的财产损失降到最低点；

3、在员工工作过程中，我们不鼓励员工带病坚持工作，我们鼓励员工保持健康的身体状况投入工作。

4、女性员工在怀孕或生育期间，因工作环境不利于身心健康时，公司在综合考虑个人能力和内部人力资源需要提供力所能及的职位调整，保护员工的身心健康。

最终关心员工身体健康和生命安全，维护员工的家庭幸福和社会稳定。

第四篇：正大集团企业文化

正大/卜蜂（CP）集团高层立足于企业的长远发展，着力建设与现代企业制度相适应的正大企业文化。自然资源会枯竭，唯有文化才能生生不息。方圆标志的含义

方形代表坚定的原则；

圆形代表灵活的策略。企业愿景

做世界的厨房，人类能源的供应者，提供“生命之食品”、“精神之食品”、“生活之便利”。

正大集团价值观

利国、利民、利企业，快速优质，化繁为简，适应变革，不断创新，诚信正直、互惠互利 人才理念

人才是最珍贵的企业资源，要理解人、尊重人、依靠人、凝聚人、培养人，以人为中心，重视每一位员工的创造性，提高每位员工的责任心。商业哲理

利国、利民、利企业 “三利” 商业哲理

利国就是为国家创造效益。为国家创造经济效益的同时,创造和发展社会效益。

利民就是为人民创造效益。使生产者能够早日过上小康生活,使消费者能够得到质优价廉的商品。

利企业就是为企业创造效益。企业在不断开发新产品,满足消费者需要的同时,也为企业创造经济效益。

爱是正大无私的奉献

爱国、爱家、爱公司、爱顾客、爱个人 正大集团企业理念内涵

正大集团在中国是大型外商投资企业之一，站在“亚洲世纪”的前列，扮演着多元化跨国大企业和“农牧巨子”的角色。

本着“做对社会、对人民有利的，也就是对CP集团有利” 的原则稳步发展，从一家经营种籽的小企业发展成为如今的跨国大型企业集团。

企业文化要求员工

全心全意, 忠诚可靠, 积极勤奋, 吃苦耐劳, 知恩达理, 不断创新

企业文化要求企业

重视科技、提升品质。重视新科技的引进，引进最先进的生产工艺和种植、养殖品种，并加以改良生根，同时也非常重视品质的稳定及领先地位，以维护顾客的利益。

利益结合、成果共享。正大集团坚信，在符合共同利益的原则下，获取合理的利润，才能不断茁壮成长、长远为民生福祉做出贡献。因此，始终把公司的发展与合作伙伴的利益紧密结合在一起，不仅提供优质产品，又负责回收成品，还提供饲养技术、指导与管理能力训练，以满足消费者日新月异的需求。

现代管理、永续经营。正大集团高层着眼于企业的长远发展。不急功近利，更积极推行现代管理制度。

只有良好的管理制度，着眼长期发展，才能集结天下英才，集众人之智慧能力，达到整体效果。为此，正大集团对各级人才之招募、培训、任用与奖励，以及管理作业制度之建立、执行、追踪改进、都投下甚大心力。“人才第一”、制度化管理是正大集团高层的管理哲学，并且身体力行，在企业界成为一大特色，并配合长期性的战略性投资行为，来巩固连贯经营的生生不息，故得以领先竞争者。

第五篇：联想集团企业文化

联想集团企业文化：人才观

一、联想人才观 1 ．联想寻求的人才

如果你专业知识过硬，知识结构完整，思维活跃，思绪宽广，对人生与社会有自己独立的见解，那么你就是联想所寻求的人才。如果你还具备如下综合素质，那么你无疑就是联想所寻求的最优秀的人才：

(l）有敬业精神和上进心―

这是最根本的一点，要把上进心转化为事业心。(2）有韧性―

知难而进，有一种不达目标誓不罢休的精神。(3）有责任感―

敢于承担责任，对于职责范围内的事情敢做决定；勇于承担责任，对于发生的问题不推诱。(4）有悟性―

悟性来自于学习和继承，好员工应非常虚心地吸收前任、上级、下级先进的工作方法、经验和好的个人品行，并能虚心地借鉴其它公司的先进经验。(5）有创新精神和创造性―

不是按部就班，而是不断去创新和思考，创造性地完成工作。(6）沟通能力强―

树立强烈的沟通意识，掌握有效的沟通方法。(7）做工作与生活的主人―

联想欣赏的是既能工作，又会生活的人。能够在工作中体会生活的充实和美满。把工作当作生活的一部分，在工作中体会生活的乐趣。．联想伴你成长

“把员工的个人追求融入到公司的长远发展中”是联想与员工共同成长的核心价值观。公司的进步蕴含了你的成长，公司的成长为你提供进步的机遇。(l）帮助你找到一个精彩的起点―

从进人联想的第一天起，围绕员工发展所精心设计的各项服务就已经准备好了。公司将为新员工提供为期两周的封闭式岗前培幼11，并准备详细的新员工指导计划。公司还将为每位新员工安排指导人以便提供个性化的具体工作指导，帮助员工迅速适应环境，进入角色。(2）为你提供各种提升能力的学习机会―

联想针对不同级别（新员工、普通员工、干部）和专业类型（研发、市场、服务、制造等）的人员建立了培训体系。员工可以根据自己发展的需要，有选择地参加公司提供的丰富多彩的职业技能培训或专业技能培训。Q 五大方面的培训

．企业文化与发展战略，如联想的文化理念、公司规划等； ．管理技能培训，如领导能力、沟通技巧、如何授权等；

．职业技能培训，如办公软件的培训、网页制作、商务礼仪、演讲技巧等； ．自我拓展培训，如拓展训练、情绪和压力控制、如何提高自学能力等；

．专业技能培训，如销售技巧、项目管理、质量管理及技术人员的微软认证培训等。0 培训的方式

．在岗培训和脱岗培训相结合；

．对于研发人员和高级管理人员公司还将送其到国外学习进修； ．与北京大学光华管理学院联合，专为公司干部举办EMBA 班；

．联想电脑公司将培训视为员工发展的重要途径，培训水平已接近国际先进企业。．与你共同描绘职业发展的前景

联想将为每位员工提供两种可选择的职业发展通途：对综合能力强的员工，可以选择行政升迁的职业道路；对专业能力强的员工，可以选择精专发展的专业道路。公司通过制度保障两种职业道路的贡献与待遇相匹配。

“没有天花板的舞台”，就是联想对你实实在在的承诺！(l）联想为你提供更高品质的生活

联想将在你充分发挥才华的同时，为你提供工作与生活的坚实后盾，为你营造轻松欢乐的氛围。(2）岗位工薪

联想电脑公司提供IT 业富有竞争力的薪资，不断提高员工的生活质量。(3）年终红包

公司根据年终效益情况和员工本人绩效评估发放1 一3 个月的工资作为红包。(4）股票期权制度

公司实行有条件的员工股票期权制度作为长期激励。(5）公司福利政策

公司执行各地政府的有关规定，开展了养老保险、住房公积金等社会福利项目，医疗保险现执行公司自己的医疗报销制度，门诊报销80 %，大病住院报销，现正在逐步向社会化靠拢。另外公司制定并实行了带薪休假和出国休假制度，使员工在辛勤工作之后有一个身心放松的好机会。

(6）丰富多彩的业余生活

春游、足球联赛、运动会、周末体育休闲、春节晚会等。

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的应用是联想铸就辉煌的一个法宝，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同的历史时期有不同的激励机制，对于第一代联想人，集团主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入第二代联想人之后，新一代的联想人自我意识提升，由强烈的物质要求，从这些特定因素出发，联想更新出台了合理的、有效的激励措施，那就是多一点弹性空间、多一点激励办法：比如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。

联想集团的成功经验启示我们：只采取激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是主要的哪些是次要的，哪些是现在可以满足的哪些是今后努力才能做到的。

总之，联想集团的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目标相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励手段是灵活多样的，是根据不同的岗位、不同的层次、不同的情况制定出不同的激励机制，而不是一种制度一成不变。

盛田昭夫的“鲜花疗法”并不复杂，就是在批评犯错的下属时，不忘肯定他们的成绩，既消除了不良影响，又维护了员工的自尊心，稳定了队伍。根据著名心理学家马斯洛的需求理论，每个人都有被尊重和被认可的需求。一个懂得顾全下属面子的管理者，会使批评更有效果，让员工心存感激，从而以更好的姿态，投入到工作中去。

其实把“鲜花”当作管理手段的企业家，并非外国人的专利，中国联想集团创始人柳传志也算一位高手。不过，他用的不是盛田昭夫的“鲜花和美酒”，而是真诚。

联想有这样的制度：20人以上的会议，如有迟到者，须罚站一分钟。然而，第一个开会迟到的人，竟然是柳传志的老领导。但是，规则面前人人平等。他对老领导说：“您先在这里站一分钟，今天晚上我到你家里也站一分钟。”如此一来，既维护了铁的纪律，又挽回了老领导的面子，还显示了他的真诚，老领导的不愉快也就烟消云散了。

世界级管理学大师杰克·韦尔奇认为，管理者不应过度关注员工的错误。有些时候，面对犯了错误的员工，管理者往往只是或轻或重的给予批评，这固然是其职责所在，也为防微杜渐，出于“恨铁不成钢”，应无可厚非。但若能于批评之余，添加些许“鲜花疗法”的成分，是不是会对今后开展工作更加有利，对企业更加有利呢？

探寻快乐工作的秘诀:小恩惠也是良好的激励措施

作者：博天人才网

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“我是在快乐工作吗？”临近岁末，你一定正在思考这个问题，因为答案直接决定着你的脚步将在新年伊始时迈向何处。虽然你深知“快乐来自于内心”，当工作不快乐的时候你总会寻找各类方式激励自己，但不可否认的是，外在因素依然具有那样强烈的杀伤力，奖惩不公平、薪酬不满意、工作环境差、办公氛围压抑、管理混乱、自我价值不被认可等因素都极大地挫伤了你对于工作原本拥有的热情与积极性。

只能遗憾地说，你所效力的这家公司太不聪明，因为聪明的公司都懂得如何让员工快乐工作，它们深谙，让员工快乐工作的最终结果其实只有一个——更高的客户满意度与不断增长的公司业绩。

那么，企业发展是根本

“员工快乐工作的外在因素既然都是企业给与的，那么只有企业发展才能保证这些外在因素的完好。只有企业不断发展，才能提供更好的员工福利待遇，才能提供更多的员工培训，才能提供更多的空间，也才能谈论员工的个人成长感以及员工的事业成就感。” 联想集团中国区人力资源总监卫弘肯定地说。

他的观点在北京美大星巴克咖啡有限公司人力资源部经理谢海燕那里得到了呼应。谢海燕说，人们在进入一个成长性企业时获得的机会更多，美大星巴克正是这样一个快速发展的企业，不停开分店意味着公司需要更多的管理人员，这便是很多人的成长与发展机会。

“当企业发展曲线与个人职业曲线吻合且都在上升时，员工获得的成长感最为突出与强烈。” 佳能(中国)有限公司人力资源部副总经理管然对此观点也十分赞同。她结合佳能的发展情况说，佳能在中国注册公司时是1997年，但业务快速增长其实是在2002年亚太营销总部从香港搬到了北京之后这两三年，目前佳能纯销售额以30%的速度增长，去年纯销售额4.6亿美元，今年完成了6亿美元。

“2007年我们的目标是10亿美元，可想而知我们现在提供给员工的舞台有多么大，这十分明显地说明，提供更大的舞台是与企业自身的快速发展紧密相关的。”她说。

百度资深人力资源总监鲁灵敏最近一段时间一直在主持百度的校园招聘工作，他很感慨地说：“快乐工作最首要的一点就是企业做的事情有意义、有价值、有前途，这也是吸引很多大学毕业生都希望加入到百度工作的原因。人们在选择一家新公司时往往看重的是自身发展，而自身发展的前提就是企业发展潜力，公司业务好了员工才会快乐。”

良好的激励措施

公众对于百度的认知源于百度今年8月在纳斯达克上市，一夜间催生出了一群亿元、千万、百万富翁的“麻雀变凤凰”神话不仅让人们唏嘘羡慕，更让人们开始频频讨论员工期权制度。

虽然很多公司可能无法采用期权激励的方式，但良好的激励措施仍是激发员工快乐工作的重要因子，当一个人的努力、一个人的价值被认可的时候或许是他一生中最幸福的时候。

激励可以来自于简单的举动或语言。美大星巴克的谢海燕说，在星巴克的每一个分店里的墙上，都贴着该店店长或是店员写的好评字条。联想每个月度销售庆功会上的一顿蛋糕和水果。

联想在并购IBM之后学习了IBM的一些激励做法，联想集团人力资源部总裁助理汪舵说：“IBM有个„ThankWord‟文化，即是说彼此之间学会互相感激，各部门买个礼物或是买张卡片对某个人的某个行为进行肯定和表扬。”星巴克甚至用每天、每周咖啡销售的英雄将有机会与公司主管共进晚餐作为激励。

除了以上这些“小恩小惠”，对员工最好的认可以及最好的激励措施最直接的就是规定明确清晰的职位升迁制度以及各种奖励制度。

“星巴克在全球都人手一本职业旅程手册，不论你是咖啡调理员、当班主管、副店经理，还是店经理、区域经理，你在手册上都能够明确看得到自己的工作职责、学习培训、晋升机会以及可预见的成就都包括些什么内容，有了这个清晰的目标，大家十分确切知道自己该做什么、自己努力做可以做成什么。”谢海燕说。

百度的鲁灵敏说，与很多公司激励创新不同，百度允许创新失败。“搜索业务需要不断创新，必须提供宽松的气氛，因此，允许创新失败、不禁锢大家才能不断激励出成果，同时激励出成果必须要让开发的项目具有可预见性，否则会伤害开发者的积极性。”

沟通无障碍

要让员工快乐工作，无论是公司目标、实现目标所需的步骤，还是对于员工非常重要的个人问题如薪酬、福利、培训、个人发展机会等，必不可少都要清楚地沟通。

在联想，每个员工都清楚知道公司制定的战略、发展策略，以及近期业绩的变化“这样能够万众一心往前走，也容易让大家产生归属感和成就感”。联想中国人力资源总监卫弘评价说。

对于自下而上的沟通，联想采取的是内部网络的信箱，联想员工用署名或不署名的方式可以提出自己的建议和意见，甚至可以是写给杨元庆的信件。联想专门有一个沟通部门来处理解答，给出意见反馈。而所有这些疑问与解答都像公告板一样能被公司所有员工看到。

百度则有一种“CC(抄送)文化”，即每一个人都可以把自己的观点直接和他的上司或是组员说明，也可以把自己的观点发送到所有他认为应该知道的人的信箱里去，还可以把对他观点感兴趣的人组织起来进行一个讨论会，这些人可能包括公司高层、同部门或是不同部门的人。

“要让表达观点和提建议的通道永远畅通，这种平等和尊重自由的文化氛围，对于留住员工起到了积极的作用。”百度资深人力资源总监鲁灵敏说。

在佳能每个月的某些天，总裁兼CEO小泽秀树都会给公司所有员工发去Email，告诉他们上个月的销售情况，有哪些地方需要努力和改进，有时候他甚至会指示销售部门向全公司发出推销某种产品的奖励计划，鼓励大家积极投入销售工作。小泽秀树还保持着一两周一次与员工共进午餐的形式，这种随即抽取员工吃便餐沟通的方式打破了公司里的边界。

除了关心业务之外，很多人都很喜欢交流职业规划，很多公司的人力资源部门因此都增加了一项功能——充当员工们个人职业顾问的角色。“越来越多的同事把我们看成职业人，很愿意和我们来沟通他们的职业设计。”佳能人力资源副总经理管然说。

好薪情好心情

最为现实的薪资也是员工快乐工作的一项重要因素。星巴克董事长舒尔兹的价值观和信念总是把员工放在首位，并乐意对员工进行大量的投资，他坚信把员工利益放在第一位，尊重他们所做出的贡献，将会带来一流的顾客服务水平，自然会取得良好的投资回报。“尊重员工使我们挣了很多钱，使公司更具竞争力，我们何乐而不为呢。”舒尔兹这样说。

在中国，他的这一理念被完好贯彻执行。“你会发现，星巴克从来不做广告，我们通过一杯杯的咖啡传递着我们的品牌文化。而要让伙伴能够将这一文化更好的传递出去，必须他们先要感受到这样贴心的文化。因此，相对于同行，星巴克员工的工资和福利都是十分优厚的。”星巴克人力资源经理解海燕说。

星巴克考虑到了早晚班员工上下班路途的辛苦，这些人员可以公费乘坐出租车。值得一提的是，除了国家规定之外的妊娠假，星巴克一线员工在4个月的时候便可开始带薪休假，前后一共可休假10个月左右。

称谓的诀窍

听说一个这样的故事：一个门卫由于长年只干这一份工作而产生倦怠感，他变得应付、得过且过，不久同事们惊奇地发现他又恢复到曾经的勤快、热情了，后来才知道这个改变竟是公司新来的经理的一个简单不能再简单的举动——他将“门卫”称谓改成了“防卫工程师”。这就是称谓的诀窍，同一个称谓变换一个说法，给人产生的感觉截然不同。

星巴克就倡导这样的文化，在这里，员工一律被称为“伙伴”，办公总部被称为“支援中心”。

美大星巴克的谢海燕解释说：“我们不称员工而称伙伴，是强调彼此之间相互合作的关系，强调共同努力才能做大事业，平日里，我们不鼓励称谓，都是直呼其名。”

而没有职位称谓会使得公司文化更加自由宽松，因为职位称谓的确会再心理上无形中拉开彼此间的距离。百度鲁灵敏对此深有同感，他说：“百度都是直接喊名字，包括CEO李彦宏我们也从不叫他李总。当然这也和我们公司十分年轻化有关，无等级称谓的人际关系更简单，也没有上下等级间的严肃氛围，大家相互信任，相互依赖。”

“联想也是如此，曾经如果不喊职位称谓被视为不礼貌，但后来发觉这与联想倡导的文化不吻合，我门后来也是直接叫名字了，比如我们叫元庆、乔健。这真的拉近了距离，更符合联想营造的家文化。”联想中国人力资源总监卫弘这样评价说。

创新的刺激元素

记者采访佳能时刚好是在星期一，目睹了传说中的“激情日”，这出自佳能新任总裁兼CEO小泽秀树的“独创”，即是每周一大家都要以红色作为佩饰，或是男员工的领带，或是女员工的红丝巾、红鞋子或者红衬衣，意即让员工振作精神，精神饱满地开始一周的工作。

“不仅如此，小泽先生还倡导每天早上„问好‟活动，每个部门的代表在某个部门总经理的带领下举起„笑脸牌‟围绕办公区域走一圈。这和所谓的„激情日‟一样，其实只是些符号，提示大家应该保持热情，并且让大家在这样的氛围中互相感染对方。”佳能人力资源部副总经理管然说。

在联想大厅里，作为奥运TOP赞助商的联想排摆了2008年北京奥运会的5个吉祥物，在不远的一面荣誉墙上，挂着去年和今年在工作中获得奖励的员工照片。每周二中午都会有一个小时的“Say time”、“Coffee time”，这也是员工每周与公司领导无边界交流的时间，在这个时间里，大家都走出办公室，员工可以找到任何一位在公司的领导沟通工作，或者可以去酒吧间看会《老友记》练习一下英语。

星巴克倡导“以咖啡会友”，每星期两次的“咖啡品尝”时间，品尝的多是伙伴们从各地带来的口味各异的咖啡，带来咖啡的人就以咖啡为切入点，开始了自己的话题。

为减少所谓的IT疲劳综合症、保持员工的创新与活力，百度不仅采取宽松的不打卡制度，更专门聘请了一位有着多年从医经验的医生作为公司的健康辅导师。“这不是以往的医务室，他天天会在你身边观察你，提醒你，比如不要长期坐在电脑前，比如要怎样进行运动健身。如果预防流感时，他甚至会专程将一杯板蓝根递到李彦宏的桌前。如果有人工作太忙去不了医院，健康辅导师会给大

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