第一篇：报名参加—胜任素质建模与应用
报名参加—胜任素质建模与应用.txt——某天你一定会感谢那个遗弃你的人，感谢那个你曾深爱着却置之你不顾的人。做一个没心没肺的人,比什么都强。________舍不得又怎样到最后还不是说散就散。本文由aojw88贡献
pdf文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。● 培训背景 胜任素质模型研究与应用的开创者麦克里兰认为： “我们从超级明星身上学到的东西最多” 管理学 ； 家彼得德鲁克认为： “不能量化就不能管理” ；战略大师加里哈默认为： “把从每个经验中获得的观察进 行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。胜任素质模型的构建与应用是人才管理的两个关键 问题，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。作为一家专注于胜任素质模型构建与应用研究的专业咨询机构，我们不仅在专业度和服务品质上获 得客户的赞誉，也在研究深度和高度上获得业界的认可。
胜任素质建模与应用
举办时间：深圳 4 月 22-23 日 深圳 9 月 22-23 日 上海 6 月 3-4 日 上海 11 月 18-19 日 深圳 7 月 8-9 日 上海 8 月 26-27 日 青岛 11 月 26-27 日 深圳 12 月 16-17 日
● 培训特色 课程的内在逻辑更加连贯、严密； 既有技术模块的各个击破，又有技术组合的综合应用； 以实际案例为依托，加大实操演练强度，力保当场消化； 胜任素质模型构建和领导力发展专家严正老师将与您分享胜任素质模型构建与应用的最新技术成 果！● 课程收益 掌握胜任素质模型设计的基本原则和和流程 掌握胜任素质的编码技术 掌握胜任素质模型构建的战略分析法 掌握胜任素质模型构建的行为事件访谈法（BEI 技术）学会应用各种技术组合进行胜任素质模型构建 掌握胜任素质评价技术常用工具与方法 学会胜任素质测评在人才决策中的应用 掌握基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理 ● 课程大纲 第一部分 胜任素质模型构建 一 素质决定绩效（胜任素质的价值意义）
1、胜任素质课题研究的缘起
2、胜任素质建模与应用最佳案例 视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新 案例：北美胜任素质管理与股东回报
3、胜任素质与绩效的内在联系
4、全面绩效管理概述及操作流程
二 胜任素质模型概述
1、胜任素质的缘起、发展与应用
2、胜任素质三部曲解析
3、胜任素质辞条的基本结构
4、胜任素质根源性因素的识别与界定（要素、维度与构面的组合）
5、行为的定义、描述（操作性定义）及等级划分 练习：编码练习练习：完整结构的胜任素质辞条编写练习
6、胜任素质建模错误及正确真实案例分享 三 以 BEI 为核心技术的胜任素质模型构建方法与流程（归纳法）
1、胜任素质模型构建的两大方向（归纳法、演绎法）概述及区分
2、定义绩效标准、选取效标样本
3、BEI 行为事件访谈法概述
4、BEI 行为事件访谈法的实施流程
5、数据处理与统计技术 四 胜任素质模型演绎法构建技术与案例分析
1、企业价值创造模式与胜任素质 客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任素质 高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任素质 产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任素质
2、企业业务战略与胜任素质 根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任素质 回报战略与增长战略各需要什么样的胜任素质 不同的业务战略组合需要什么样的胜任素质
3、企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任素质
4、企业文化与胜任素质 练习：根据不同的战略模式构建胜任素质模型
5、运用演绎法构建各个不同岗位胜任素质模型的演练技巧 营销岗位胜任素质模型演练 技术岗位胜任素质模型演练 管理岗位胜任素质模型演练 第二部分 胜任素质应用 一 胜任素质评价技术（常用工具与方法）
1、胜任素质评价管理体系及评估的基本模式
2、胜任素质测评基本模式、测评方法
3、胜任素质测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）二 胜任素质测评在人才决策中的应用
1、人才决策案例 视频案例：谁是好领导？
2、胜任素质对管理者进行测评以优化任用及发展 案例：
真人、真事成功案例分享 三 胜任素质发展技术
1、胜任素质发展的核心理念
2、胜任素质发展技术相关概念
3、构建能力素质模型，精准定位培训需求
4、课程体系开发及设计
5、培训成果转化过程模型
四 基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理
1、人才管理的核心理念
2、员工职业发展道路及个人发展模式
3、胜任素质测评结果做好人才储备计划
4、人才梯队建设总览
5、重温关于胜任素质课题研究的缘起、感言及期盼 ● 讲师介绍 严正老师 原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。著名实战派人力资源专家，首届黄炎培“十佳人力资源管理专家”.擅长领域: 长期致力于基于胜任力管理的成长型企业人才发展、组织变革、文化创新体系的建设，企业大学的 建设等研究，尤其擅长基于胜任力模型的人力资源的开发与管理、组织管控、领导力发展之各面作业流 程操作实务。为数十家大中型企业、政府机构提供咨询与顾问服务，既有理论高度，又有大型企业高管 的实战经历。服务客户: 联想集团、宝钢集团、中石油、中海油、中国移动、中国联通、中国银行、招商银行、中国一汽、上海电气、UT 斯达康、北大青鸟、富士康、特变电工、海信集团、红塔集团、云南烟草、神龙汽车、建设银行、国华浙能、传化集团、厦门钨业、中科英华、百丽鞋业、华海药业等。● 课程对象 企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人； ● 会务报名 1．报名时间：即日起接受报名 2.费用：3800 元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）认证费用：中级证书申请费 800 元/人，高级证书申请费 1000 元/人（高级证书申请须同时进行理论 考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）参（加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程 专业领域相同之： “香港培训认证中心 HKTCC 国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中 级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。报名方式:电话索取报名表(或在线登记)→回传报名表→发出参会通知→转账交费 华晟培训近期确认开课课程： 营销数据分析（2 天）--用数字说话（2 天）--陈剑 2011 年 05 月 13-14 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 20-21 日（上海）（推广中）2011 年 05 月 27-28 日（北京）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 销售经理、市场经理核心技能实战研修班（2 天）--PHILIPS 2011 年 05 月 14-15 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 28-29 日（上海）（新时间）2011 年 06 月 18-19 日（北京）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 销售精英 2 天一夜疯狂训练（2 天）--王越 2011 年 05 月 07-08 日（佛山）（确定开课）
2011 年 05 月 14-15 日（上海）（推广中）2011 年 05 月 21-22 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 28-29 日（北京）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 打造强势销售冠军，建构绝对销售优势--舒国华 2011 年 05 月 27-28 日（重庆）（推广中）2011 年 06 月 03-04 日（北京）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 社会保险法和新法下的管理制度设计与风险规避（2 天）--梁艳松 2011 年 05 月 12-14 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 19-21 日（上海）（推广中）2011 年 05 月 26-28 日（北京）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 有效运用绩效考核处理员工关系、调岗调薪及违纪员工处理（2 天）--梁艳松 2011 年 04 月 22-23 北京（确认开课）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 股权激励方案设计与实施及中小企业创业版上市实务（4 天）--伍健康 2011 年 04 月 21-24 日（深圳）（确定开课）2011 年 05 月 26-29 日（深圳）（推广中）2011 年 06 月 09-12 日（上海）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 高级秘书、助理和行政人员技能提高训练营（2 天）
（确认开课）2011 年 05 月 14-15 日（深圳）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 专业秘书、助理和行政人员、前台主管职业化训练（2 天）--敦平2011 年 04 月 23-24 日（北京）（确定开课）2011 年 05 月 14-15 日（上海）（新时间）2011 年 05 月 28-29 日（深圳）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 高效招聘与面试技巧（2 天）--丁坚导 2011 年 05 月 12-13 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 19-20 日（上海）（推广中）2011 年 06 月 16-17 日（北京）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 如何构建标准化的劳动定额管理系统--陈志华 2011 年 07 月 23-24 日（深圳）（推广中）2011 年 07 月 30-31 日（上海）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 岗位设计、绩效管理与薪酬设计--楚天 2011 年 05 月 25-26（重庆）（推广中）2011 年 06 月 17-18（深圳）（推广中）2011 年 07 月 15-16（上海）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 行政统筹管理实操训练（2 天）--孙海蓝 2011 年 04 月 29-30 日（深圳）（确定开课）2011 年 05 月 12-13 日（上海）（推广中）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 高效仓储管理与物料配送（2 天）--张仲豪 2011 年 04 月 22-23 日（广州）（确定开课）2011 年 04 月 26-27 日（上海）（确定开课）2011 年 05 月 10-11 日（深圳）（推广中）2011 年 06 月 21-22 日（北京）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 基于价值创造的双赢商务谈判技巧（2 天）--孙建行 2011 年 07 月 23-24 日（深圳）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 跟单员核心工作技能提升与策略强化训练（2 天）--李广泰 2011 年 04 月 23-24 日（深圳）（确定开课）2011 年 05 月 21-22 日（上海）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 采购&销售必备的合同管理与合同风险防控（2 天）--田延峰 2011 年 04 月 28-29 日（上海）（推广中）2011 年 05 月 28-29 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 20-21 日（北京）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 采购流程优化及供应商评估与管理（2 天）--张仲豪 2011 年 04 月 29-30 日（上海）（确认开课）2011 年 05 月 21-22 日（深圳）（确认开课）2011 年 05 月 28-29 日（广州）（确认开课）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 降低采购成本及供应商谈判技巧（2 天）--张仲豪 2011 年 06 月 10-11 日（上海）（推广中）2011 年 07 月 09-10 日（深圳）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 精益生产（丰田生产系统,TPS）培训（2 天）--汤纪国 2011 年 05 月 14-15 日（深圳）（推广中）2011 年 06 月 02-03 日（苏州）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━(TPM)全面生产设备维护高级研修班（2 天）--汤纪国 2011 年 06 月 04-05 日（上海）（推广中）2011 年 06 月 18-19 日（深圳）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 全能型车间主任实战技能训练（2 天）--陈志华 2011 年 05 月 14-15 日（北京）（推广中）2011 年 05 月 21-22 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 28-29 日（上海）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 生产计划与物料控制 PMC 高级研修班（2 天）--雷卫旭 2011 年 04 月 21-22 日（苏州）（确定开课）2011 年 04 月 23-24 日（广州）（确定开课）2011 年 06 月 02-03 日（上海）（新时间）2011 年 06 月 25-26 日（深圳）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 从技术走向管理（2 天）--Giles
2011
年 04 月 25-26 日（成都）（确认开课）2011 年 04 月 28-29 日（深圳）（确认开课）2011 年 05 月 25-26 日（北京）（新时间）2011 年 05 月 30-31 日（杭州）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 研发人员的考核与激励（2 天）--Jay
开课）2011 年 05 月 30-31 日（北京）（新时间）2011 年 05 月 25-26 日（杭州）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 研发项目工具与模板实务培训（2 天）--董奎 2011 年 04 月 25-26 日（北京）（确认开课）2011 年 04 月 28-29 日（上海）（确认开课）2011 年 05 月 30-31 日（深圳）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 成功的产品经理（2 天）--曹修洪 2011 年 04 月 28-29 日（北京）（确认开课）2011 年 04 月 25-26 日（上海）（确认开课）2011 年 05 月 25-26 日（深圳）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 新产品研发流程优化与研发项目管理（2 天）--张永杰 2011 年 05 月 14-15 日（深圳）（推广中）2011 年 06 月 02-03 日（上海）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 企业白领核心办公技能（PPT+Excel）高级应用 v3.0（2 天）--陈剑 2011 年 04 月 22-23 日（上海）（确认开课）2011 年 06 月 10-11 日（深圳）（新时间）2011 年 06 月 17-18 日（上海）（新时间）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 企业内部审计及内部控制与财务风险管理（2 天）--章从大 2011 年 05 月 14-15 日（深圳）（推广中）2011 年 05 月 26-27 日（上海）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 新任经理全面管理技能提升训练（2 天）--曹礼明 2011 年 04 月 23-24 日（北京）（确认开课）2011 年 05 月 12-13 日（上海）（推广中）2011 年 05 月 14-15 日（深圳）（推广中）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 如需课程资料,欢迎来电索取或加 QQ 咨询
第二篇：胜任素质建模与应用
胜任素质建模与应用
会务组织：创威企业管理咨询有限公司
举办时间：深圳 4月22-23日上海 6月3-4日
● 培训背景
胜任素质模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”； 管理学家彼得德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里哈默认为：“把从每个经验 中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。胜任素质模型的构建与应用 是人才管理的两个关键问题，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。作为一家专注于胜任素质模型构建与应用研究的专业咨询机构，我们不仅在专业度和服务品 质上获得客户的赞誉，也在研究深度和高度上获得业界的认可。
● 培训特色
课程的内在逻辑更加连贯、严密；
既有技术模块的各个击破，又有技术组合的综合应用；
以实际案例为依托，加大实操演练强度，力保当场消化；
胜任素质模型构建和领导力发展专家严正老师将与您分享胜任素质模型构建与应用的最新技术成果！
● 课程收益
掌握胜任素质模型设计的基本原则和和流程
掌握胜任素质的编码技术
掌握胜任素质模型构建的战略分析法
掌握胜任素质模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）
学会应用各种技术组合进行胜任素质模型构建
掌握胜任素质评价技术常用工具与方法
学会胜任素质测评在人才决策中的应用
掌握基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理
● 课程大纲
第一部分 胜任素质模型构建
一素质决定绩效（胜任素质的价值意义）
1、胜任素质课题研究的缘起
2、胜任素质建模与应用最佳案例
视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新
案例：北美胜任素质管理与股东回报
3、胜任素质与绩效的内在联系
4、全面绩效管理概述及操作流程
二胜任素质模型概述
1、胜任素质的缘起、发展与应用
2、胜任素质三部曲解析
3、胜任素质辞条的基本结构
4、胜任素质根源性因素的识别与界定（要素、维度与构面的组合）
5、行为的定义、描述（操作性定义）及等级划分
练习：编码练习
练习：完整结构的胜任素质辞条编写练习
6、胜任素质建模错误及正确真实案例分享
三以BEI为核心技术的胜任素质模型构建方法与流程（归纳法）
1、胜任素质模型构建的两大方向（归纳法、演绎法）概述及区分
2、定义绩效标准、选取效标样本
3、BEI行为事件访谈法概述
4、BEI行为事件访谈法的实施流程
5、数据处理与统计技术
四胜任素质模型演绎法构建技术与案例分析
1、企业价值创造模式与胜任素质
客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任素质
高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任素质
产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任素质
2、企业业务战略与胜任素质
根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任素质
回报战略与增长战略各需要什么样的胜任素质
不同的业务战略组合需要什么样的胜任素质
3、企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任素质
4、企业文化与胜任素质
练习：根据不同的战略模式构建胜任素质模型
5、运用演绎法构建各个不同岗位胜任素质模型的演练技巧
营销岗位胜任素质模型演练
技术岗位胜任素质模型演练
管理岗位胜任素质模型演练
第二部分 胜任素质应用
一胜任素质评价技术（常用工具与方法）
1、胜任素质评价管理体系及评估的基本模式
2、胜任素质测评基本模式、测评方法
3、胜任素质测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）
二胜任素质测评在人才决策中的应用
1、人才决策案例
视频案例：谁是好领导？
2、胜任素质对管理者进行测评以优化任用及发展
案例：真人、真事成功案例分享
三胜任素质发展技术
1、胜任素质发展的核心理念
2、胜任素质发展技术相关概念
3、构建能力素质模型，精准定位培训需求
4、课程体系开发及设计
5、培训成果转化过程模型
四基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理
1、人才管理的核心理念
2、员工职业发展道路及个人发展模式
3、胜任素质测评结果做好人才储备计划
4、人才梯队建设总览
5、重温关于胜任素质课题研究的缘起、感言及期盼
● 讲师介绍
严正老师 原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特 聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。著名实战派人力资源专家，首届黄炎培“十佳人力资 源管理专家”.擅长领域:
长期致力于基于胜任力管理的成长型企业人才发展、组织变革、文化创新体系的建设，企 业大学的建设等研究，尤其擅长基于胜任力模型的人力资源的开发与管理、组织管控、领导力 发展之各面作业流程操作实务。为数十家大中型企业、政府机构提供咨询与顾问服务，既有理 论高度，又有大型企业高管的实战经历。
服务客户:
联想集团、宝钢集团、中石油、中海油、中国移动、中国联通、中国银行、招商银行、中 国一汽、上海电气、UT斯达康、北大青鸟、富士康、特变电工、海信集团、红塔集团、云南烟 草、神龙汽车、建设银行、国华浙能、传化集团、厦门钨业、中科英华、百丽鞋业、华海药业等。
● 课程对象
企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；
● 会务报名
1．报名时间：即日起接受报名
2.费用：3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）
认证费用：中级证书申请费800元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试 卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。
说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培 训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／ 雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。
3.咨询热线：４OO６-８O６-８O７赵先生
报名信箱：qiyepx@126.com合作联系QQ：395235833
4.报名方式：请直接把您的(公司名称`参会人姓名及联系方式)发送至以上信箱；届时会有专人与您联系，期待您的参与！
第三篇：胜任素质与企业文化再造
龙源期刊网 http://.cn
胜任素质与企业文化再造
作者：李格凤
来源：《科学与管理》2007年第03期
摘要：再造企业文化的关键在于落实企业价值观，而落实价值观的前提条件是员工的胜任素质，胜任素质法是企业文化再造的有效途径，对于计划重建企业文化的企业来说，应该运用胜任素质法再造企业文化。
关键词：企业文化 企业价值 观胜任素质 企业文化再造
“文化制胜”，当日本人首先提出这一理论时，世界为之惊诧；而当企业文化发挥出它那无与伦比的效果时，对于它的魅力人们都不再怀疑。时至今日，企业文化，已经成为打造企业核心竞争力的重要手段，管理者们投入了更大的精力再造企业文化。本文深入到内涵丰富的企业文化体系之中，力图发现新的路径，使之成为现代企业一种行之有效的管理方式。
一、再造企业文化的关键在于落实企业价值观
对于企业文化这一概念，较为规范的定义是指在一定社会历史、经济条件下，企业在社会实践物质过程中形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein，1984)，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。
企业的共同价值观作为企业文化的精神层，指明了企业存在的意义和根本目的，决定了企业努力的大方向。企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着无可替代的基础性作用，价值观是企业的精神支柱，企业的一切经营行为本质上都是受价值观的指导。先进的价值观或企业理念能使企业乘胜前进，借助于已有的核心能力，扩大战果，并为培育新的核心竞争力积极准备，注入新的资源。
杰克·韦尔奇曾这样描述企业文化的作用：“如果想要列车再快10公里，那只要加大马力就可以了；但要是想让车速提高10倍的话，那就必须得更换铁轨了。资产重组可以一时提高生产力，但若没有文化上得改变，就无法维持高生产力的发展。”
既然企业文化如此重要，如何建立一种积极向上、具有推动作用的企业文化自然就成为许多企业急待解决的难题。本质上，企业文化的建立和企业文化的再造需要做的工作没有什么差别，只不过再造则更多的是有一种破旧立新的意思，是向一个新的方向努力。再造企业文化当然不是一个新命题，很多观点已经被提出、总结并实际运用于企业文化再造工作中。
一般认为，建立企业文化的步骤应该是：提高认识一调查研究一选择企业价值观一提炼企业精神一进行企业文化的外显层次的建设。这套方法确实有其合理的一面，但是要真正按这样的步骤进行企业文化再造工作的话，有一个难关却是不容忽视的，那就是如何才能落实所选择的企业价值观。也就是说，如何强化企业价值观对每一个员工的影响，如何保证更多的员工接受这样一个价值观。很显然，落实企业价值观，成为企业文化再造的关键。企业文化的再造，需要企业全体成员共同的努力，改变观念，规范行为，将企业的目标落到实处。
二、落实企业价值观的前提是员工胜任素质
再造优秀的企业文化，已经成为绝大多数企业的共识，但是许多企业虽然形成科学的企业价值观念、意识，但是对于一个企业来说，管理者和员工树立新的价值观，并不代表企业文化再造的完成，很多企业选择了自己企业的价值观的同时，确没能找到适应、有效的企业文化建设方法，来落实企业全体成员形成的共识——企业价值观，导致这些企业的企业文化建设没有产生应有的作用，甚至还有的走入了误区。
一个企业的文化具体表现为该企业管理人员和员工普遍接受并加以实践的工作行为规范，因此，再造企业文化，落实企业价值观，关键是识别所要求的新行为规范，帮助管理人员和员工认同新行为规范，按照新行为规范调整个人行为，并帮助他们形成按照新行为规范工作的习惯。
很显然，落实企业价值观，这里隐含了一个前提条件，即员工的胜任素质。也就是说，在落实的企业价值观的过程中，员工按照新行为规范调整个人行为，而要达到规范行为的标准，必须要具备相应的规范行为胜任素质，至少有部分人具备相应的胜任素质。很多在企业文化再造中失败，正是因为缺乏具有胜任素质的员工，而那些在企业文化再造中成功的企业，必然是员工们具备胜任素质。海尔人的企业文化，从创业初期的“生存文化”一直到激励体系、永远创新，如果没有海尔员工的胜任素质，根本就不会有这么优秀的海尔企业文化，也不会有现在成功的海尔企业。
三、胜任素质法是企业文化再造的有效途径
所谓胜任素质，是指影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度，他们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对他们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。胜任素质法是通过处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式、工作方法和操作流程。胜任素质体现出的是差异性的行为特征，胜任素质方法以最终结果为判断标准，但是以实现目标的行为过程为作用对象，行为导向是胜任素质应用的主要特点。
依前文所言，企业文化再造，建立新文化的关键是识别所要求的新行为规范，这恰恰为胜任素质法提供了用武之地。对于一个企业来说，在企业文化再造的过程中，管理者总能找到一部份(尽管可能不多)工作出色，同时令多方满意的员工群体，并从这个人群中抽出一定数量的员工，作为标准组。然后，再从更广大、更普遍的群体(需要调整个人行为的)中抽出同等数量的员工，作为比较组。通过在两组中使用相同的判断胜任素质水平的一系列方法(如360度胜任素质水平测评)，判断标准组和测评组的行为差异。管理者把标准组的行为特征作为该岗位
要求的胜任素质，并按照员工的层级对全体员工作出相应的要求，通过对每个个体的行为方式加以规范，来实现改变员工整体行为模式进而改造企业文化的目标。
企业文化再造的直接目标是建立适合企业发展需要的工作行为模式，而胜任素质法通过规范细致的行为化描述，建立了企业需要的行为模式，对员工的规范要求不但从定性上升到定量，而且整个任务变得更加切实可行。当员工被要求达到标准的行为规范时，员工们看到的是具体可操作的行为规范要求，不再是一个停留在纸上的口号。员工们有了明确的努力方向和参照样本，这一切都是能够帮助落实企业高层所选择价值观的表现。
改造企业文化的工作，在引入了胜任素质方法以后，就可以通过细化和具体量化的各个胜任素质目标，建立必要的行为模式对员工的行为加以明确规范，使之逐渐转变，在终极目标明确的前提下，一步一步、脚踏实地得以较好地发展，从而收到较好的效果。胜任素质法是企业文化再造的有效途径。
四、实施胜任素质法再造企业文化
企业文化的实践本质决定了它很难仅仅通过“灌输”就发生转变的。从文化的角度看，人们的价值观引导着人们的行为，但是另一方面，人们所持有的价值观又形成于人们的行为。哈佛大学商学院著名教授约翰·科特把文化分成两个层面：价值观念和行为规范。虽然科特教授只说了两个层面是可以相互影响的，但这两者间的影响是不相同的。在企业文化的形成阶段，由浅入深应该是一个自然的影响发生方向；而在企业文化相对稳定的阶段，处于较浅层次的行为则受到来自较深层次的价值观的影响要多得多。
企业文化再造是通过行为层面对价值层面的改造。价值观是从行为中沉淀出来的根深蒂固的东西，任何想绕过行为层面直接触及价值层面的尝试都是白费心机。国内许多企业试图通过树立典型、宣传倡导、思想教育来进行文化再造显然是行不通的。对于企业来说，树立典型，是希望员工对先进人物行为特征的模仿来达到整体行为方式的转变从而实现文化上的转变。这个思路与胜任素质方法不谋而合，但是在具体实施的时候，究竟要一般员工向先进典型学习什么是不.明确的，这一点是该做法最大的问题所在。
对于企业来说，员工在工作中表现出来的特征是多种多样的，但是处于关键地位、真正需要调整的只是那些与工作直接相关并体现出明显差异性特征的个体，仅仅向全体员工提出“学先进”这样的一个口号，要达到一个什么样的目标是模糊的，也许有的员工注重于自身关注的特征的改变，有的员工又努力想要实现另外的个人特征的转变，但是这些员工对到底要转变到什么样的一个程度也不清楚；甚至可能有的员工因为看到自己与先进典型差别不大，而认为自己已经完成了学习的任务。个人目标的模糊使得员工即使存在较强的学习驱动力，方向也是任意和分散的，所形成的指向整体目标的合力强度也是极为有限的。
胜任素质法明确地指出一般员工需要转变什么，不需要转变什么；它的行为化描述又使员工了解到应该转变到什么程度。在胜任素质法的帮助下，单个员工的转变驱动力是明确的、统一的，所形成的推动企业文化改变的合力也是强大的，收到的效果也将是良好的。
第四篇：岗位胜任素质
岗位胜任素质
大部分HR都知道，一个成熟的岗位需要的胜任标准是基本不变的，但如何界定这些标准却是一件难事，尽管国际上有Hay group法、28因素法的支持，但这些理论用起来不但复杂而且给人没底的感觉。比如海氏的“人际技能”、“沟通技巧”、“思维环境”、“思维难度”；28因素的“努力程度”、“创新精神与开拓能力”、“工作压力”、“脑力辛苦程度”等因素，他们均无法对上述因素提出明确的定义与分类。
我们认为基本素质因素是岗位评价的关键因素，而知识经验和态度是次要因素。这三者可以按50%、30%、20%的比例划分。
一、知识经验
知识经验包括人员的学校学历、所读专业、本岗位所需专业知识，现有职称、从业工龄、从事本岗位的经验几项要素。这些要素很多企业在招聘中都有用到，但是很多人不知道这也是岗位评价的关键要素。我们通过对这些要素结合企业本岗位的符合程度进行评价，就可以得到一个量化的指标，为该岗位的知识经验素质提供了科学依据。
二、基本素质
素质包括两个方面，能力（天分）和情绪（性格）。其中，能力包括六种基本因素：眼耳鼻舌身意，俗称六觉，六觉要素不同的组合形成各种不同能力的说法，比如“沟通能力=听觉+舌觉+意觉”等。这样的划分，解决了管理界长期以来未能解决的能力结构问题。情绪（性格）与能力一样也是岗位评价的关键因素，情绪也包括六种基本要素：喜怒忧惊恐悲。不同的情绪主导模式代表不同的心理倾向，比如喜代表玩乐心，怒代表嗔恨心，忧代表得失心，惊代表责任心，恐代表敬畏心，悲代表同情心。
我们可以通过三岁前记忆（潜意识）分析法来分析判断一个人的天分与情绪的主导模式及其等级，这让素质因素有了一个简单而明确的定义，同时为岗位评价提供了可以量化的理论依据。
三、愿望心态
所谓心态，其实质就是愿望。目前管理界有两种倾向，一种是罗列各种关于心态的词汇，没有分析归纳，连自己也不知所云，比如“诚实的”、“激情的”、“积极的”、“进取的”、“自信的”、“认真的”、“负责的”、“幽默的”、“执着的”、“感恩的”„„，另一种是干脆放弃对心态的研究，他们认为企业花钱购买员工的劳动力，完全不需要考虑员工的心态。言下之意就是“我不管你愿不愿意、喜不喜欢，你把工作做好就行。”
我们认为一个人的愿望分为本愿、欲愿与思愿三个层面，判断一个人的愿望可以通过分析这三个层面来进行：本愿层面分析自我压力，主要看本年龄段该做的事做了没有；欲愿层面分析事业取向，主要看其事业心与企业目标契合程度如何；思愿层面分析期望待遇，主要是看其目前对薪资福利待遇的要求。
我们通过对愿望的三个层面的关键要素进行分析，同时结合企业本岗位的符合程度进行评价，也可以得到一个量化的指标，为该岗位的心态素质提供了科学依据。
第五篇：财务部胜任素质模型
财务部胜任素质模型
8.1
财务部人员胜任素质模型
技能/能力
协调能力
财务管理能力
财务分析能力
投资分析能力
会计核算能力
财务控制能力
专业学习能力
预期应变能力
关注细节能力
沟通能力
理解判断力
知识
公司知识
财务知识
管理知识
法律知识
职业素养
自信心、成功欲
廉洁自律性、严谨求实
敏感、责任心、诚实正直
8.2
财务部人员职业素养定义表
素质名称
定
义
廉洁自律性
指不利用职务便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度
严谨求实
指个人在工作中表现出的严肃谨慎、敦本务实、关注细节的态度
诚实正直
指个人能依据事物的本质处理组织中的事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己所犯错误的本质
成本意识
注重投入产出，节约公司资源的意识
敏
感
用于职业素养之中，指个人对与自己工作密切相关的事物反应灵敏，如市场前景、数字、新闻等，能够准确辨识问题、判断价值、作出选择
责任心
指人们在日常工作、生活中通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识
纪律性
指个人自觉遵守组织各项管理制度，保证个人行为及工作行为不与公司的管理制度和工作原则相抵触的意愿
敬业精神
指个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力
成就欲
指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准，强烈追求成功的持续性愿望
自信心
一种对自己的观点、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰
忠诚度
对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以公司利益为重的意识
团队意识
指个人自觉地融入团队，与同事团结合作共同完成工作任务的意识
8.3
财务部人员知识分级定义表
素质名称
定义
级别
行为表现
公司
知识
包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和主营业务、业务流程等
1级
了解员工手册与职位相关内容，了解公司的发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、业务流程等
2级
了解行业状况，熟悉公司的发展历史、现状及未来发展方向、目标等；熟悉公司相关管理制度、整体运作流程及公司各类经济业务、各业务环节之间的相互联系，并能在财会工作中加以准确、有效运用
3级
洞悉行业发展的重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司重要经营活动、投资行为等提供财务建议和决策支持，以保证公司战略目标的顺利实现
财务
知识
主要包括4大类知识，详见表1-4
1级
1．掌握A类所包含的基本知识、原理、方法，能够在企事业中进行会计核算、账务处理等项工作
2．熟悉B类知识，并能够灵活运用于实际工作中
2级
精通A、B类知识，熟悉C类知识，通过预算管理、资产管理、成本管理、税收筹划等项工作定期进行财务分析与预测、提交财务报告，为企业的经营决策提供支持
3级
精通A、B、C、D类知识并能够综合运用于企业财务管理工作中，能够对企业财务工作进行全面掌控，建立健全的企业财务系统，实现内部控制，规避财务风险，并对企业的重要经营活动、投资等提供决策支持
法律
知识
包括公司法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关财务会计的规定，例如会计准则、企业财务通则等
1级
了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，避免出现原则性错误
2级
掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之中，确保企业的经营在合法的条件下运行
3级
精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现
管理
知识
包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等
1级
初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施
2级
掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作
3级
在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业的财务管理、经营管理服务
8.4
总账会计胜任素质模型
技能/能力
自控能力（2级）
理解判断力（2级）
书面表达能力（2级）
会计核算能力（2级）
专业学习能力（2级）
关注细节能力（2级）
沟通能力（2级）、协调能力（2级）
知识
公司知识（1级）
财务知识（2级）
法律知识（1级）
管理知识（1级）
职业素养
廉洁自律性
团队意识、忠诚度
严谨求实、敏感、责任心
8.5
资金管理专员胜任素质模型
技能/能力
自控能力（1级）
会计核算能力（1级）
问题解决能力（2级）
预期应变能力（2级）
财务分析能力（2级）
专业学习能力（2级）
关注细节能力（2级）
财务信息分析能力（2级）
沟通能力（2级）、协调能力（3级）
知识
公司知识（2级）
财务知识（2级）
法律知识（1级）
管理知识（1级）
职业素养
成本意识、敬业精神
廉洁自律性、忠诚度
严谨求实、敏感、责任心
8.6
应收账款主管胜任素质模型
技能/能力
自控能力（2级）
财务分析能力（2级）
问题解决能力（2级）
预期应变能力（2级）
关注细节能力（2级）
会计核算能力（3级）
财务信息分析能力（2级）
协调能力（2级）、沟通能力（2级）
知识
公司知识（2级）
财务知识（2级）
法律知识（2级）
管理知识（2级）
职业素养
成本意识、诚实正直
廉洁自律性、忠诚度
严谨求实、敏感、责任心
8.7
预算主管胜任素质模型
技能/能力
财务分析能力（2级）
预期应变能力（2级）
财务控制能力（2级）
书面表达能力（2级）
会计核算能力（3级）
关注细节能力（3级）
问题解决能力（3级）
协调能力（2级）、预算能力（3级）
自控能力（2级）、沟通能力（3级）
知识
公司知识（2级）
财务知识（2级）
法律知识（2级）
管理知识（2级）
职业素养
成本意识、忠诚度
敬业精神、诚实正直
严谨求实、敏感、责任心
8.8
成本控制主管胜任素质模型
技能/能力
预算能力（2级）
财务控制能力（1级）
问题解决能力（1级）
财务分析能力（2级）
专业学习能力（2级）
会计核算能力（2级）
关注细节能力（2级）
自控能力（1级）、沟通能力（2级）
知识
公司知识（1级）
财务知识（2级）
法律知识（1级）
管理知识（1级）
职业素养
自信心、忠诚度
成本意识、诚实正直
严谨求实、敏感、责任心
8.9
税务主管胜任素质模型
技能/能力
沟通能力（3级）
关注细节能力（2级）
财务管理能力（2级）
会计核算能力（2级）
财务分析能力（2级）
问题解决能力（3级）
财务信息分析能力（2级）
预算能力（2级）、协调能力（2级）
知识
公司知识（2级）
财务知识（2级）
法律知识（2级）
管理知识（2级）
职业素养
纪律性、自信心
责任心、敬业精神
严谨求实、敏感、成本意识
8.10
财务分析经理胜任素质模型
技能/能力
沟通能力（3级）
关注细节能力（3级）
财务分析能力（3级）
投资分析能力（3级）
预期应变能力（3级）
财务控制能力（3级）
书面表达能力（3级）
问题解决能力（3级）
财务信息分析能力（3级）
决策能力（3级）、协调能力（3级）
知识
公司知识（3级）
财务知识（3级）
法律知识（3级）
管理知识（3级）
职业素养
成就欲、责任心
敬业精神、自信心
严谨求实、敏感、成本意识
点击咨询 