企业文化认同程度问卷（共五则）

第一篇：企业文化认同程度问卷

ＨＹＺＰ－０５

华远地产面试考核附件1应聘岗位名称：

华远地产人才甄选企业文化契合度

调 查 问 卷

姓名：专业：是否为应届毕业生: 否填写时间：

** 问卷说明 **

为了让公司对您有更深入的了解，也为了让您找到真正适于自己的发展环境，我们需要了解您与公司企业文化的契合程度，请您笔答下列问题，并尽量在60分钟内完成此问卷。

在此，公司对您的积极配合表示由衷感谢！

1、您的人生目标是什么？

人生由不同的面组成，各个不同的面有不同的目标，从不同的角度来探讨人生的目标可能是个好的方式。在工作方面，希望自己能有所成就，不仅仅是在职位上，更重要的是在在工作中发挥重要的作用，或者是在工作中留下让自己和周围人满意的作品或者其他的东西。在生活方面，希望能给周围的人带来帮助，能够在他们的生活中起到重要的作用，改善周围人的生活，无论是同事、家人还是朋友，都能够由于自己的存在而改善他们的生活。

2、请您描述一下您的职业生涯规划。

首先是做好自己目前的事情，在工作中不断学习，尝试不同的设计类型和产品，丰富自己的工作经验，做为建筑设计师，能够在两年之内达到项目设计经理的管理水平，在五年之内可以让自己达到独立承担大型项目设计负责人的水平。在不惑之年，能够在企业中能够做到中高管的位置，能够在专业方面有所建树。

3、工作会给我们的人生带来许多东西，您认为其中什么是最重要的？为什么？

在工作中会有很多收获，比如工作的经验，比如经济方面，晋升的职位等，但工作工程中为了目标而努力，和工作的成就感是其中最重要的部分；在一个项目运作过程中，与团队之间精诚合作，团结奋进，当看到经过自己的双手，最终产生满意的作品或者是一个难题得到完美的解决的时候，成就感会让人很满足。

4、您认为做人最重要的品质是什么？为什么？

我认为做人最重要的品质是正直、善良、宽容、富有同情心，同时具备面对挑战的勇气和坚韧不拔的毅力。

这是为人最基本的东西。但最重要的可能要是坚韧的毅力，用于承担责任的品质。无论是在工作或者是在生活中，用于担当不仅仅是把事情做好的关键，更是人生成功的必备，而无论做什么事情都需要坚韧的毅力。

5、你认为事业、家庭、金钱三项应该如何排序？为什么？

家庭和事业并不是一个对立的东西，而应当是生活中并行的两个事情，是完全不同的范围，是没有先后的。

如果必须要分出一个先后，那么我选择家庭第一位。人并不是孤立的存在，就是因为有了和其他个体之间的联系，才彰显了自己的存在。我必须要估计家人的感受，其次才是我自己的感受。

虽然把事业放在第二位，但我并不认为事业对家庭是障碍，而应当是一个存进。金钱是家庭生活的物质基础，也是事业中自身价值的体现。当生活达到一定水平的时候，金钱的多少对生活不存在太多的影响。

6、有品牌的公司、能够发挥你专长的工作、优厚的薪酬待遇、好的工作氛围，四者之间，你在选择时如何排序？为什么？

我认为能够发挥自己专长的工作是第一位的，这是一个前提条件，并不是说其他的工作不能做，而是说这样的工作更能体现自己的价值，为企业做出更多的贡献。

最后是好的工作氛围，因为我从来不觉得营造出好的工作氛围是一件很难得事，即使在一个糟糕的氛围内，我也可以通过自己的努力去改变这种状况，我善于影响我身边的人，创造一个好的工作氛围。

第二位的是有品牌的公司，这样的一个企业对于个人而言是一种保障，并且具有良好的发展前景，能为个人提供成长的空间和平台，同时品牌已经说明了这家企业的生命力。

第三位的是薪酬待遇，优厚的薪酬待遇是生活水准的保障，是自我价值的体现。

7、您认为一个企业应该追求的终极目标是什么？为什么？

企业最初的目标可能是生存和发展，但当一个企业发展到一定的水平，他的责任是在逐步发生这变化，一个伟大的企业、一个百年的老店，更多的是需要为社会创造些什么，为社会贡献企业的力量，因此企业的终极目标是承担社会的责任。

8、您评价企业的标准是什么？（即什么样的企业才是您心目中的好企业？）

我认为一个优秀的企业第一应当有良好的企业文化。不应当只是追寻利益、片面要

求做大做强，而应当是有社会责任感、拥有人文关怀精神、能够对社会造成正面影响的榜样。

第二，很好的管理体系。好的企业应当是法治而不是人治，能有良好、完善的制度，为企业的长期发展提供一个良好的基础，而不会因为领导者或执行者的变动丧失生命力。

第三，好的战略发展目标。企业应当具有长期的战略规划，才能从容面对市场的变化。

9、您认为企业与员工之间的关系应该是怎样的？

我认为企业和员工是二位一体的共生关系。俗语说“大河有水小河满，小河有水大河干”，企业有一个良性的成长，对于员工来说是一个提高的平台，员工的努力付出又是公司壮大的基础；企业与员工是整体与部分的关系，是利益共同体，是一种双赢的形态。

10、者？

在工作中团队精神是有效的沟通，是彼此的协作；更多的体现在迅速、顺畅的部门协作。

地产公司设计岗位的职能要求的一个方面就是协调各部门。目前我在负责的东区楼王设计情况很复杂，第一时间短，在4月公司决定开始东区楼王开发，9月份动工；第二楼王地块尚未有规划批复；第三楼王面积方案批复面积仅为600平米，但实际设计要达到1800平米，在设计方面需要进行一些技术操作；第四做为楼王产品本身要求就极高。

此项工作涉及到工程部、计划部、营销部门等公司各大部门，以及设计单位和工程施工方等各方面；由于项目的复杂，要求高，时间紧等，需要各部门很好发挥团队效应，因此在各方组织代表，组成项目团队，定期沟通，时间上和分工上进行责任控制，每个人都克服困难，不仅很好完成工作，并且为团队其他成员创造良好的工作条件，彼此协作，目前正在施工，进展顺利。

11、您如何理解创新意识？您认为自己善于创新吗？如果是，请举一个具体事例。您如何理解团队精神？请举一个具体事例来证明您是一位具有团队精神的合作

一直以来，创新都被许多企业视为其灵魂，而作为个人来讲创新也同样是工作和生

活中最重要的，特别是做为建筑设计师，创新是必不可少的，当然创新绝对不以为着随意和盲目，是在专业的基础和充分的论证基础上的创新。

因此在工作中我一直在努力着创新，无论是建筑的形式、设计手段方面，还是在材料的选择上，都希望能够通过自己的努力达到设计的要求。另外创新不只是形式上改变，在我看来遇到难题时，突破常规尝试刚快更好的解决问题的各种方式也是一种创新。

具体事例不好说，但建筑师不同于泥水匠的地方就在于建筑师是先在自己头脑中建立起了一座建筑。

12、你是一个有很强执行力的人吗？如果是，请举一个具体事例。

在实际工作中，实际的工作效果是我最好的良好执行力的体现。

在08年底的时候，公司和设计单位决定以一栋楼顶换设计费，已经基本谈妥后

由于营销经理的调离，由于北京方面和设计单位的联系是我在负责，领导将后续事情安排给我。

由于设计费不仅仅是北京公司的，还有前几年福建几个项目公司的设计合同，所以我和福建几个公司联系，收集到所有的设计合同，又找财务部要来几年的财务付款记录，联系了设计院了解详细的设计合同细节，最后顺利完成此项任务。

这件事虽小，但开始的时候我基本上是不了解情况，其次涉及到多个项目公司

和部门，以及历年来合同的执行情况等，并且需要多个部门的配合，情况复杂，能够很好的完成这件棘手的任务，相信需要有很好的执行力。

13、您认为做为一名职业人，应具有哪几项基本素质及能力？

在为人方面最重要的是真诚和诚信

在工作方面最重要的是不断学习和进去的能力

在工作中需要沟通的能力和团队合作的精神，14、15、在校期间，你认为什么是最重要的？是学习吗？为什么？除了学习，你做了些您在学校时是否参加学生会？为什么？（仅需应届生回答）什么？为什么？（仅需应届生回答）

**** 由衷感谢您的积极配合！****

第二篇：企业文化牢固程度自查问卷

企业文化牢固程度自查问卷

通过下面的简单测试，可以检测您身处的企业文化的牢固程度。给出了两种供选择的情况，分别代表对工作处所的价值观所持的不同但却同样有效的看法。选择更加符合您的工作环境的那一项，并在答案处做出适当的标记： 1.（A）我们所做的一切背后都有一定的制度。

（B）我们在前进的过程中找到了解决问题的办法，对此我们感到自豪。2.（A）我们的日常经营活动有一条明确的指导性原则。

（B）我们的大多数决策都根据情形而定。

3.（A）我们主要对员工实现总体质量和服务目标的情况作出评价。

（B）我们主要评价每个人的生产力和营业额。

4.（A）我们认为首先要善待员工。

（B）我们认为首先要善待客户。

5.（A）我们的一线员工有充分的自主权和权威。

（B）当经理们批准对程序作出变更时，事情会进展得更加顺利。

6.（A）与同类公司相比，我们提供更多的职务和职责。

（B）我们不相信我们的员工会有太多的专长。

7.（A）我们的项目通常是跨部门的。

（B）我们大力鼓舞部门的自主权。

8.（A）我们有一整套严谨的需要团队大量参与的录用新员工程序。

（B）我们让各位经理决定录用新员工的细节。

9.（A）首先对员工与公司里的同事相处得怎么样的评价。

（B）首先对员工完成自己的工作的情况进行评价。

10.（A）为了对竞争作出快速反应，我们随时准备对规则作出变通。

（B）我们非常审慎，绝不会为了一时的便利使已被证实了的做法冒风险。

11.（A）在技术的应用上，我们走在同类公司的前面。

（B）我们乐于让别的公司去犯技术上的错误，而我们只充当“迟到的应用者”。

12.（A）我们花在研究客户趋势上的时间比花在研究竞争对手上的时间要多。

（B）我们花在研究竞争对手上的时间比花在研究客户趋势上的时间要多。

13.（A）我们认为优秀的客户服务强调的是过程。

（B）我们认为优秀的客户服务强调的是态度。

14.（A）我们通过亲自充当客户来体验我们的过程。

（B）我们我们依靠客户的反馈意见来检验我们的过程。15.（A）我们收集客户业务的数据，并做出战略性的反应。

（B）我们在出问题时才对客户的问题作出反应。

16.（A）我们鼓励与工作有关的外部活动。

（B）我们奉行将工作与外部活动分开。

17.（A）我们在社区中非常活跃，充分发挥我们的专业特长。

（B）我们的慈善活动和社区活动大部分在本质上都是财务上的活动。

18.（A）我们对低微的岗位和专业岗位都一视同仁。

（B）我们把初级的岗位看作是垫脚石，而不是与别的岗位平等。

19.（A）我们大部分领导人都是从公司内部提拔的。

（B）我们雇用能够找得到的最好的领导人，许多人是从公司以外找来的。

20.（A）我们的员工注重的是公司的整体形象。

（B）我们的员工注重的是各自具体的工作。

21.（A）我们的高级管理层至少每星期都与全体员工进行交流。

（B）我们的高级管理层只在发生重大事件是才会与全体员工进行交流。

第三篇：企业文化师重视程度

按照“打基础、上台阶、出成果”未来三年企业文化建设实施路径，中航工业南京机电举办企业文化培训班。后续，南京机电还将组织不同形式的“企业文化课”培训活动，努力引导全员用文化自觉支撑既定战略目标的实现。

新华博达教育中心——致力于职业资格培训认证领域，专门从事各种管理类国家职业资格认证培训，自成立以来，先后配合各大院校，人力资源和社会保障部，国务院国资委、人事局等政府部门组织开展了：绿色建筑工程师、一级建造师、建筑八大员、高级项目管理师、企业信息管理师、企业文化师、经济师、政工师、高级人力资源管理师等多个职业的资格及职称认证培训工作，受到广大学员的认可与支持。

7月19日，中航工业南京机电按照“打基础、上台阶、出成果”未来三年企业文化建设实施路径，举办了企业文化师、基层单位企业文化领导小组成员和全体中层以上领导干部等共200余人的企业文化培训班，特邀江苏省委党校教授、省企业文化研究会会长赵常林做了企业文化建设基本规律和实施步骤的专题报告。

为推动企业文化建设在基层落地生根，南京机电同时选择了6个基层单位作为“企业文化先行单位”，由南京机电总经理焦裕松为他们授牌。党委书记习仁国以《用文化自觉和自发引领战略实现》为题，系统宣讲了南京机电未来三年企业文化建设的思路、举措和目标要求。培训会由公司企业文化专员、总经理助理张宏庆主持。

为从制度上保障企业文化建设目标实现，本次培训还进一步对《南京机电企业文化建设管理标准考核办法》进行了解读，并组织全体企业文化师开展了企业文化知识的答题活动。在3个多小时的培训学习中，台上老师讲得幽默风趣，台下学员听得认真仔细，企业文化建设作为南京机电发展壮大的一项重要内容，正在全体员工心中扎下根来，在未来，它也一定会结出更加丰硕的果实。

本次培训活动也是南京机电为承接中航工业集团文化和机电系统公司企业文化，认真落实《南京机电未来三年企业文化建设方案》，动员、组织广大员工积极参与企业文化建设的一项重要举措。后续，南京机电还将组织不同形式的“企业文化课”培训活动，努力引导全员用文化自觉支撑既定战略目标的实现。

第四篇：如何让员工认同企业文化

让员工参与企业文化建设

一、广泛征求意见

任何企业都有文化，尤其对于许多大中型的国营企业，在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，很多企业在引入战略或者进行变革时，往往忽略了对本企业文化的考虑，结果往往是“手术很成功，只是病人死了”。

很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是片面的，企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。

二、与员工的日常工作结合起来

企业确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，不要采取强压式的，要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论，首先必须明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。

在我们为一家空港地方服务公司做的企业文化塑造项目中，我们就是先让基层员工自己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如何进行改善和提高，包括服务流程、制度和方法，最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。让员工感觉到企业文化对自己是有利的

优秀的企业文化都把“人”放到了核心的位置，企业之间的竞争已经从传统的资金、技术、机器、设备转化为品牌、文化的竞争，而无形的“文化”的作用，就是要凝聚人气，汇集力量，形成企业的合力，因此，世界上优秀的公司，都非常重视员工的利益。惠普公司的文化就很重视对人的重视和培养，他们把培训看成是投入产出比最高的投资，毫不吝惜在培训方面的投入，全面提升员工的技能。因此他们建立了完善的培训体系，90％的课程都是由自己的中高层干部主讲，很多离开惠普的公司都对惠普的培训津津乐道，对惠普表示出自己的敬仰。

另外很多公司的文化都注重员工业绩，但是在推行绩效考核时，发现往往不能得到员工的理解和配合，结果往往是要么流于形式，要么怨声四起，这是为什么呢？就在于管理者忽略了绩效考核的目的是什么，忽略了对员工价值的提升。绩效考核的目的应该是发现工作中的问题，提升员工技能和业绩，进而提升部门和组织的业绩。但是在许多企业的绩效考核中，只重视对业绩的考核，而忽视了日常的沟通、辅导和关怀，使员工感觉导致了员工无法认同公司的这种文化，不但使考核无法顺利进行下去，而且在日常工作中也使这种注重业绩的文化适得其反。正确的做法是要把考核定位于“提升员工技能和业绩”，既要提高业绩，也要提升员工技能，考核的重心是注重沟通和反馈，注重考核结果的应用，如培训、晋升和奖惩等。以身作则，最为关键

一、企业高层的角色

作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者：“你觉得塑造企业文化什么最关键？”笔者告诉他：“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己非常重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。

二、从点滴做起

很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如ge公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗？ 理念故事化，故事理念化，并进行宣传

一、理念故事化

企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来，清晨醒来，狮子的想法是要要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样试用。

二、故事理念化

在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。

三、沟通渠道建设

企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根据心理学的研究，如果让一个人长期的处于一种观念的熏陶之下，时间长了，在内心深处，就会逐渐认同这样的观念。因此，塑造一种浓浓的企业文化氛围，通过各种方法宣传公司的文化，时而久之，员工的观念也会产生改变，并逐渐改变自己的行为。

如果员工不能认同公司的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。长期来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。

第五篇：如何让员工认同企业文化

如何让员工认同企业文化

沈阳飞机工业（集团）有限公司 刘雅男

“无形”的文化比有形的机器、设备对企业更为关键，这是当今管理理论界的共识。“无形胜有形”。企业文化就像公文一样，是一个企业的名片。但是，如果这些只存在于文件表述中，只存在于领导的头脑中，而没有得到广大员工的理解和认同，没有转化为员工的日常工作行为，那么我们精心构建的企业文化框架将流于形式，将不能为企业的发展提供强劲的动力。

在大力宣贯企业文化的同时，如何让员工高度认同并自觉践行企业文化呢？海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”由此可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同企业的文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业文化成败的关键。

一、让员工参与企业文化建设

一是广泛征求意见。任何企业都有自己的文化，尤其像大型国有企业，更有其深厚的文化积淀，在企业文化建设时，要深入考虑对固有企业文化的传承，不能是“手术成功，死了病人”。

很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是片面的。企业文化并非只是领导或领导阶层的一己之见，它必须得到广大员工的广泛认同。因此，在开展企业文化建设中，要特别注重征求广大员工的意见。高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，让大家产生文化变革的需求和动机，共同探讨企业的文化，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道企业文化是怎么产生的。

二是与员工的日常工作结合起来。确定企业文化框架后，就要进行导入和宣贯，也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入和宣贯时，不能采取强压式，要让广大员工结合自己的具体工作进行讨论，必须明确企业为什么要树立这样的理念，接下来是每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合，提出如何进行改善和提高，包括工作流程、制度和方法，最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。

三是让员工感觉到企业文化对自己是有利的。优秀的企业文化都把“人”放到了核心的位置，企业之间的竞争已经从传统的资金、技术、机器、设备转化为品牌、文化的竞争，而无形的“文化”的作用，就是要凝聚人气、汇集力量，形成企业的合力，因此，世界上优秀的公司，都非常重视员工的利益。惠普公司的文化就很重视对人的重视和培养，他们把培训看成是投入产出比最高的投资，毫不吝惜在培训方面的投入，全面提升员工的技能。因此他们建立了完善的培训体系，90%的课程都是由自己的中高层干部主讲，很多离开惠普公司的都对惠普的培训津津乐道，对惠普表示出自己的敬仰。

二、以身作则最关键

一是企业高层领导的角色。作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要最直接的工作。企业文化建设最关键的是企业的领导要先把自己塑造成企业文化的楷模。企业文化不仅是为了激励和约束员工，更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化建设起着至关重要的作用。企业高层领导的负面言行对企业文化的破坏作用更大。

二是从点滴做起。很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为领导者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在GE公司，每个人都有一个价值观卡片，要求必须随身携带，就连总裁也随时拿出这个卡片对员工进行宣传、对顾客进行讲解。在思科公司，最好的停车位都是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。在我们向世界先进企业迈进的同时，我们也应具有这些世界一流公司总裁的理念和作风。

三、理念故事化，故事理念化

一是理念故事化。企业文化的理念大都比较抽象。因此，企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来：清晨醒来，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子。“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样适用。

二是故事理念化。在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。

三是沟通渠道建设。企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合企业的文化。根据心理学的研究，如果让一个人长期的处于一种观念的熏陶之下，时间长了，在内心深处，就会逐渐认同这样的观念。因此，塑造一种浓浓的企业文化氛围，通过各种方法宣传企业的文化，久而久之，员工的观念也会产生变化，并逐渐改变自己的行为。

如果员工不能认同企业的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。长期来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，将无法立于不败之地。