为员工提供一个振奋人心的工作场所专题

第一篇：为员工提供一个振奋人心的工作场所专题

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为员工提供一个振奋人心的工作场所

作者：姜学霞

来源：《职业》2007年第07期

这是一间透明开放的办公室，在北京国贸大厦四层北京诺华制药公司OTC总部，记者一进门，就看到董事长刘贞贤在自己的办公室中忙碌着。刘先生办公室的旁边就是其他工作人员的工作间，透过透明的玻璃墙，董事长和员工能够清楚地看到彼此。刘先生说，这是诺华企业文化的一部分，员工没有固定座位，沟通起来很方便，这也是国外流行的办公方式。做最具社会责任感的企业

近几年，北京诺华的增长速度令行业内外的人都很惊讶，但一见面，刘先生没有谈北京诺华的快速发展，而是欣喜地告诉记者，2006年诺华获得了社会责任方面的好几个奖，在中国最具社会责任感的500强企业排名中，诺华超过大型IT企业、汽车企业等，名列第一。看得出，刘先生对这个奖引以为傲，所以，我们的采访便从社会责任谈起。

职业：药品作为特殊的产品，与人们的生命、健康息息相关。以您的经历，您对责任二字如何理解？

刘贞贤（以下简称刘）：医药企业的产品质量责任重于泰山。诺华一贯强调责任，而诺华的名字就是“承诺中华”的意思。

职业：当您听到“欣弗事件”这样的消息时，您的第一反应是什么，都想些什么？

刘：药品是拯救大众，帮助人摆脱痛苦的。作为医药企业，保证质量是第一位的也是最起码的。出现欣弗事件这类事故是非常不应该的。我感到非常震惊。

职业：我们注意到，诺华在自己的目标中比较强调为社会做出有益的贡献，担负起社会责任，诺华是怎么践行自己的责任的？

刘：今年的两会期间，国家食品药品监管局副局长吴浈强调，企业永远是产品质量的第一责任人。诺华一直都非常重视自己的社会责任。一是保证自己产品的品质质量，二是不断回馈社会，从长江水灾到2003年的“非典”，以及儿童福利事业，诺华都积极捐款。特别是2005年温总理在接见诺华总裁时，谈到中国患高血压的人越来越多。由此，诺华总部确定了一个总价值1500万元人民币的资助中国政府防治高血压的项目，另有一个每年为1000名白血病患者免费提供新药格列卫的项目，每年的药品资助额在2400万元。

温文尔雅的刘先生自己也是一个非常有爱心的人，工作人员说，刘先生来大陆7年来经常献爱心，捐助了陕西汉中的3个学生，每人一年3000多元；为顺义儿童村已捐款数万元。他

为广东药学院免费讲课，并为该院的贫困生捐了五万元，资助了25个学生。刘先生自己的体会则是多献爱心工作会越做越顺利；企业担起社会责任，也才能赢得更大的市场。让员工成为奔跑的羚羊与狮子

诺华有一个口号：“为员工提供一个振奋人心的工作场所，使他们能实现自己职业发展的理想。”这个工作场所是什么样的？让我们一起走进诺华。

1999年9月7日，初任北京诺华公司CEO的刘贞贤与10名员工代表一起开了一个午餐会。刘贞贤首先介绍了北京诺华公司的现状与未来的发展前景，然后就把大部分时间留给了员工代表。他们是诺华在北京的员工，分别来自销售部、技术部、市场部、车间等10个不同的部门。其中有部门经理，也有普通员工。

午餐会谈话的内容非常广泛：产品质量、薪酬福利、员工培训、营销技巧等等。刘贞贤让人力资源部人员负责记录，能在现场解决的问题马上就解决了，留下的问题让人力资源部去跟进。午餐会结束后，刘贞贤让人力资源部人员把谈话记录整理出来，发给包括远在新疆、黑龙江和云南等公司的所有员工。

到目前，这个午餐会已经开了上百次，留下了几十万字的记录，参加的员工近千人。刘贞贤非常庆幸自己的决断。6年来，在总经理的午餐会上，他认识了不少员工，也听到了平时听不到的声音。更为关键的是，员工能够与他进行面对面的交流。刘先生说，虽然现在沟通的形式多了，包括电子邮件、BBS，但都不能代替这种午餐会的方式。

企业的竞争、员工业绩的提升，最重要的还是靠团队合作，刘贞贤一直强调以公司目标的完成为目标。他对团队的要求高，对大家的奖赏也很高。完成目标，刘总庆祝和奖励的方式是带着大家到国外和中国的港澳去开年会，2000年1月带着大家去泰国开年会，那时候90%的人都没出过国；第二年大家超额5%完成目标，刘贞贤带着400多人去澳大利亚开庆功会。还有一年是去澳门，一共1080人，包下三家酒店，人均费用10000元。“这个钱是要花的，做得好就得兑现承诺。”

要有一个好的团队氛围，平时的耳濡目染非常重要。在诺华的集体活动中，刘贞贤会有意识地强化公司文化。他亲自带领公司员工去西柏坡，和他们一起吃忆苦思甜饭，曾扛着小板凳去看电影；去曲阜看孔庙，了解中国儒家的思想文化。每年暑假，公司都以组建团队的形式开展团队活动，组织员工进行团队比赛。在活动中强化企业文化，增强员工的竞争意识。刘先生是一个严厉的领导，又是一个谦和的董事长，公司里三四百个经理他都能叫出名字，80%的员工他都认识。刘先生说：“有人觉得我记忆好，其实，我是特别珍惜与员工接触的机会。每次做员工培训，我都要先到场，与员工认识、聊天；出差时，我会尽可能多地与当地的员工会面，与地区经理一起工作。”

因为业绩出色，刘先生经常获得总部给予的各种奖励，他常常把这些奖励拿出来与大家分享。获得5万美金特别贡献奖，他带领大家在香河“天下第一城”潇洒走一回；瑞士总裁给刘先生寄来一打红酒，刘先生与大家一起分享，颇有当年霍去病大将军酿造“酒泉”的风度。工作要创新，做事要专业

北京诺华在发展中有一个明显的特点：在企业成长的过程中，兼顾员工的成长。

“我们是一个学习型组织，机构精简，扁平化，分权化。彼此信赖，不断学习，使员工的自我价值充分创造出来。”刘贞贤说，“工作要创新，做事情要专业，在这样的组织里，大家都在学习，都在自我创造，在公司成长的同时，很多员工也逐渐到了更好的位置上了，由此对公司也投入了更多精力、更多的热爱。”特别是2005年获得中国最佳雇主奖的殊荣，这是对诺华制药注重及给予员工个人发展机会的充分肯定。

刘贞贤常说，人才是公司最大的资源，不同的人才创造出不同的业绩。所以，要给每位员工提供培训与发展的机会。诺华鼓励员工在岗位上成长，经常派遣员工到瑞士或美国学习，学习时间一般为6个月至一年。公司中层的领导有几十人次参加了中欧管理学院MBA的学习，公司骨干上百人次参加了由公司总部组织的专业和综合性培训，管理人员和员工的能力得到了很大提高。

“2005年，公司总裁来到中国，问我中国的发展还需要什么投入，最大的困难是什么？我说是人才。”因此，总部同意投资在北京大学成立诺华中国人才发展中心，开设一个EMBA班。参加培训的第一批学员共50人，他们都是经过评选、推荐的年轻、业绩出色的地区经理和部门经理。每个人每年的培训费用至少需要10万元。今年这个班扩大到100多人，公司每年要投入500万元培训费。对经过培训的经理，公司会根据情况安排更重要的岗位，让他们挑起更重的担子。

刘贞贤在谈到北京诺华的发展时，总会概括为八个字“人尽其才，物尽其用”，发挥大家的长处。

“北京诺华公司现有2000多名员工，公司70%的管理人员是从内部提升的，另外30%是从外部取才的。从实践看，这个比例对内部人才的成长和人才竞争环境的形成是不是恰到好处呢？”

“从实践看，这个比例是比较合适的，既给员工以职业规划发展的希望，让内部员工拥有更多的成长机会，又保证了重点人才的引进，形成人才流动和竞争的态势。”刘贞贤告诉记者，在北京诺华这个跨国公司里，高层管理团队共有10人，8人是中国人，是一个本地化的团队，但管理观念和管理方式越来越国际化。

刘贞贤认为，留住人才最重要的是两方面。一是要进行职业规划，优秀的人才要早用；二是对一线经理要加强领导艺术的培训。诺华对离职人员有一个程序——各区域的人力资源经理

专门安排时间同提出辞职的员工面谈，了解深层次的离职原因以及离职员工对于自身工作、本部门及公司发展的意见、建议，积极改进内部管理。

每个医药代表都有做老总的机会

从医药代表到制药公司董事长，刘贞贤的经历使他对医药代表这个职业有更深刻的认识。医药代表是一个有道德有理想的职业，“我认为做医药代表是医、药学专业学生的理想职业。与一般的推销员不同，它是一个有道德感的职业。”

1976年，大学毕业的刘贞贤成了台湾一家医药公司的销售代表。3年后，他去美国圣约翰大学留学。1981年，他戴着医药营销硕士的帽子回到了台湾，从此开始了在制药企业的职业经理人历程。1996年，汽巴公司和山德士公司合并为诺华公司。身为山德士公司CEO的刘贞贤升为台湾诺华CEO。“我是何方神圣，能当这个总经理，但我有一些经验可以与大家分享——我是学医药营销的，而且在台湾是从销售代表一步步做起来的。”

“医药代表是厂家与医生之间的桥梁，这一环节才真正体现了医药代表的价值。”今天的商业社会恰恰如此，企业之间的竞争在医药代表身上体现得更加明显。目前,一些医药代表为了推销出自己的产品不择手段，损害了整个行业的形象。那么，在如此激烈的竞争下，医药代表这一职业将朝着一个怎样的方向发展?这是刘贞贤一直思考探讨的问题。

思考的结果就是行动。2006年，作为中国外商投资企业协会药品研制和开发行业委员会主席，他做了一件大事——筹备开展医药代表资格认证工作。2007年1月23日，首批210名医药代表获得了由中国外商投资企业协会药品研制和开发行业委员会颁发的“医药代表资格”证书。这标志着拥有38家知名跨国公司会员的中国外商投资企业协会药品研制和开发行业委员会，率先实行了“医药代表资格证书”制度，这项制度要求会员公司医药代表须经过“药品推广行为准则”培训，并获考试通过后才能够上岗。这其中，融入了刘贞贤的大量心血。刘贞贤说，在华外商医药企业的医药代表约有2万多人，全国有10万多人。资格认证是一项队伍建设的基础工作，工程量很大，2007年将完成对5000名医药代表的认证培训工作，2008年完成超过15000名医药代表的培训工作。

谈到“医药代表成功的秘诀”，刘贞贤认为有四条：一是要勤劳，从最低处做起，慢慢修炼成长。二要敬业，多跑、多搜集资料，提供专业的服务。三要专业，要具有道德感和荣誉心。四要思考。人生有许多抉择的机会，要发现自己的机会。人要有自己的想法，不要跟潮流走，要选择自己的道路，发现自己的蓝海。

“我常常对我们的医药代表讲，做这一行要努力向上走，每个人都有做老总的机会。医药代表虽然辛苦，但我认为，在人生最辛苦的时期，往往能学到更多知识。”

在诺华做了15年总裁的刘贞贤，去年主动辞去总裁的职务，担任公司董事长。值得欣慰的是，他为自己培养了一位优秀的接班人——北京诺华新任总裁及CEO邓建民。邓总上任时刚刚45岁，是从医药代表一路成长起来的，他也是诺华培养出的第一个本土总裁。

卸下总经理的重担，虽然工作超脱了一些，但刘贞贤每天的日程安排依然紧凑而忙碌，公司的另一片蓝海——OTC（非处方药）的市场推广等待他去开拓；医药代表的资格认证还有大量工作要做。他最大的愿望是北京诺华成为最受尊敬的企业，而最开心的是自己着力开拓的诺华蓝海前景广阔。

人物背景

刘贞贤，从医药代表成长起来的总裁。现任北京诺华制药有限公司董事长，中国外商投资企业协会药品研制和开发行业委员会主席，广东药学院及北京理工大学客座教授。

刘贞贤先生在制药行业有着17年的市场销售经验和13年的高层管理经验，加入诺华前曾在多家跨国医药公司任职。他带领的北京诺华获得了“2003年诺华集团最佳经营业绩奖”以及“2005年诺华全球特殊国家贡献奖”。

第二篇：一个员工给老板提的建议

建议

宋苏辙《颖滨遗老传上》中，“无事而深有，有事则不惧。”怀揣着对****一直以来的感恩，也对公司给了我这份安逸的工作机会的感恩。在我来****快三个月的时间里，自己始终觉得没能为公司做出一些有意义的事而懊恼不已。通过了这么长的时间，有感而发的汇集在公司工作以来的点点滴滴的感想和在日常生活中突发而来的灵感，想*总及公司提交了这份个人的一些想法。当然，这些想法也有的不切实际，有的还不是时候，有的贾总及公司应早就想到或明白了。所以，我不敢自称这份文字叫什么“书”或“策划”等等，只把它当做我入职****这么长时间以来，给*总及公司的一份感恩的礼物吧！

名声与形象问题，自从进入二十一世纪以来，人们开始追求更高更好更健康的生活水平。不仅仅只是物质，比如：环境、治安、健康等等。就我们所在的中宁县而言，我们****在他们老百姓心中，口碑是那么的不尽人意。每每当人们一提到我们****时，人们更多的会谈到：死亡、污染、不能生育等词语，可想我们****在老百姓心中是怎样的一个公司。公司现在正处于快速发展期，对公司的名声，形象也越彰显重要。如毛泽东所言：“脱离群众，没有群众的支持什么事业也不好，也办不了。”所以，我们公司必须要得到群众的支持，只有得到群众的支持，我们公司才能走的更远。所以的建议，公司应该实施一种“走出去的战略方针思想”。这里的走出去不是指其他的，而是指形象，名声走出去。所以我建议，在公司条件允许的情况下，通过媒体、广告、文艺等形式大力宣传有利于我公司现在的状况以及对那些污染环境等问题的处理办法。让更多的人能够了解我们公司，不让他们对公司的描述只从在于以前的那种“死亡、污染、不能生育等词语”。要让他们知道我们公司现在走的一条节能增效、绿色、健康的生产之路。我觉得这才是我们公司的高层领导现在应该冷静思考的事情。

如果说我们公司的服务宗旨是以人为本，那么这个人应该是把员工放在第一位，业主才是第二位，为什么这样说呢？没有员工，就没有公司也没有领导，所以，员工才是公司的第一位的，有了员工，有了好员工，才能有好的产品。业主的留人之道是留住可以留住的人，留住优秀的员工，留住老员工，这两类员工流失才是公司真正的损失。有一种群体的员工是留不住的，这类群体的员工就是从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁打工，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自己的名声、前途与个人品牌，不为自己作中长期的职业规划。这类人我们留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，对于留不住的人，我们就不需要花费人力物力财力来他，哪怕他是重要岗位的人，也没有必要留。我觉得我们公司现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们这些员工，从而致使很多员工受不了我们公司的罚款而纷纷离去，导致了我们下现在中最基层的员工人心惶惶。思来想去，做出我个人的建议，望上级领导能够参考！

一、挖掘平凡岗位的有英雄，作重点的宣传、表彰。这些人我们公司应该好好表彰、宣传他们，让他们自己感觉到公司对他们默默奉献的认可，这样，也会在公司和同行业形成一个非常好的口碑，先进事迹报告，由他自己说，也要让他的上司讲，同事讲，让这些人在今天的工作中更加起带头模范作用。

二、让关怀老员工成为公司文化的一部分。与老员工的座谈会，让老员工外出参加项目和本公司项目。要让老员工对自身老资格感觉到受到尊重和重视，让我们新员工看到，感受到公司对老员工的重视和优待，听听老员工的心声、感觉、良言，举行隆重的座谈会。

三、对基层管理人员的绩效考核。比如：班长、组长是否真正胜任此职务？此人来了之后对班组有没有在管理上得到完善、创新和改善？比如：先来的班长在团结凝聚力方面做得如何？对我们员工的心理动态了解多少？进行了哪些可行性的实际改善的措施和方法？建议各个车间班组管理人员进行评估，采用岗位竞争原则，能者上、平者让、庸者下。迫使每个管理人员在其位、谋其政。这一点我深有体会！我们新来的班长能力不行，可是人家靠自己的老资格致使大家不服他，导致人人都想离开所在的班组或者调岗、调班、甚至辞职。

四、公司应该多进行一些关于我们员工关怀，了解我们员工的活动，比如：演讲比赛、作文比赛等等。从中，领导能了解我们基层员工心中所想，也为公司领导的管理提供一些资料。

五、员工关怀，在新员工入职一个星期后，车间主任召集新员工开座谈会或培训。了解新入职员工的思想动态，听听我们这些新人的看法、想法。所以与其公司花经历和时间做人事招聘，倒不如多做一些留人的政策和措施。

六、公司在快速发展阶段，要把公司近5—10年计划，让全公司上下看到公司的前景与目的，并使它形成强大的号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。公司的愿景也就是远景，愿景形成后，可以作为各级管理人员激励员工的手段和重要工具，将远景再分割成一小块一小块的计划实现，让每个人每个岗位每天都有一个共同的目标，我发现我们每个人一旦有了目标，才会充满激情与动力，才会去努力的做工作！

七、对那些为公司做出巨大贡献的人加大奖励政策！要让员工知道我们****不仅有罚款，而且还有奖励。特别要奖励那些因某项建议或技术机器的改造致使公司节能增产或节省了大量的财政支出。这样鼓励员工创新。企业不创新就会越来越没有竞争力，鼓励员工创新，对公司的发展、管理处的服务提升都大有帮助，对于一些爱创造的员工、爱思考的员工大大提起了他们的工作热情，鼓励的越到位，就越会让这些员工更加有激情和冲动。这样，也让团队真正活起来。

八、在公司条件容许的情况相下，多为员工举办生日会或运动会等一些活动，以各个车间为单位。因为这样可以促进员工的团结和配合。我发现我们公司的员工很不团结，就拿我们车间来说，主任、班长每天都强调我们员工之间的团结和配合，可是员工始终不能真正的团结及配合，因为我们每个员工都有自己的小算盘，害怕自己多干活等等。为员工举办生日会或运动会，必须全员参与。利用员工生日会和运动会的机会，成为员工每月或每年一次的大放松。这样自然就可以大大的增加了我们员工的积极性，密切配合的程度，这样团结自然就有了！员工其他活动也是，最重要的是组织好，不能让员工自己来，放纵就会把自己的队伍变成一盘散沙，激励那些在活动中积极的员工，赞扬他们。组织让团队变得越来越让员工爱这个团队，爱这个大家庭。谁都不愿呆在一个不和谐的集体里！

九、实施员工人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。让有发展前景的企业员工在个人成绩、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的员工感觉到在本企业已干到头了。无论是哪个岗位或车间，设立储蓄骨干制度，让这些储备骨干成为团队未来的接班人，让这些储备骨干在员工中时刻起到模范带头作用。让这些骨干成为管理人员的情报站。

中国的快速发展，给公司和我们这些员工带来了新的机会，也带来了挑战，毕竟拿破仑说过“不想当将军的士兵不是好士兵”。当我看到或听到有哪个班长或主任一个月拿七八千的工资，我总是内心久久不能平息，我也自己在内心想我什么时候能拿到人家那么高的工资就好了！

我作为员工的一名新员工，作为带着强烈感恩贾总和公司的员工，帮不了贾总及公司什么忙，唯有献计献策，当然，这些想法不一定实现，可表达我站在所处位置的一些看法，希望能给公司的发展中带来一些可参考的东西。

第三篇：营造一个充满活力的工作场所

营造一个充满活力的工作场所

鲍伯•耐尔森是《激励员工的1001种方法》一书以及畅销书《奖励员工的1001种方法》和其他著作与很多文章的作者，他还是圣地亚哥耐尔森激励公司的创始人。经常做员工参与激励的演讲。

美国的管理界正的在发现传统的激励员工的方法----不论是胡萝卜(奖金、加薪、股票期权)还是大棒(威胁、恐吓、除名)----已不起作用。正如彼得•德鲁 克观察到的：“经济利益已经成为权利而不是奖励。给予褒奖总是被用来作为对杰出表现的奖励。无须时日它们将成为一种权利。对物质奖励的日渐需求正在迅速地摧毁它们作为激励和管理工具的用途。”负面的管理技巧也变成比较没的选择。在我们的法制文化里，解雇一个员工----甚至提供夸张的证明----通常会迎来法律诉讼。

在好的一面，员工的激励可能是组织机构运作的最后一块阵地。很多理由证明它是真的如此。商业环境已以从本质上改变。许多年前，在技术、市场准入、生产能力上的不均衡造成了商业运行的差异。当我们接近本世纪末时，造成公司----以及国家----差异的不均衡已经大大缩小了。今天，绝大多数的公 司着同样的技术、市场、生产方法、以及销售渠道。其结果是衡量经营效益的传统方式，如投资回报率(ROI)与资产回报率(ROA)要比员工回报率(ROP)的意义小得多。领导者们衡量ROP意味着不单纯使用纯粹的财务尺码去衡量他们的组织机构的生产率、反馈速度、创新、知识库、ROP将越来越多的提供最重要的竞争优势。

随着商务环境的改变，我们也面临着全球性的劳动队伍的巨变。拥有技能与知识的员工已经越来越难找到、管理与激励。一个老年化的、多样化的、要求高的劳动队伍在不断变化。这种变化给管理的传统意义以及工作的自身内容带来了挑战。其结果是：经理们有了方式来提高ROP。他们可以尝试从一个越来越难于控制的劳动队伍中榨取越来越多的产品，或者他们可以激发员工的能量，鼓励他们更有效地分配他们的能量。就目前的劳动队伍的现实而言，领导们没有什么选择。

管理的极限

由于以下七个商业趋势，传统的管理实践产生了递减的收益：

对员工能动性的更大需求。员工们越来越多地被要求去自我指导，独立自主，对其自己的工作负责，以他们的客户与雇主的最佳利益行事。经理的角色不断变化。经理们改变员工行为的手段更少了----强制与专横 已经不通。为了效率，经理们必须创造支持性的工作环境，从而能够影响，但不是命令----理想的行为与结果。

工作场所技术的作用。许多员工与他们的电脑接触的时间要比与经理与同事接触的时间多。正如强•耐斯比特所观察的那样，我们越是“高科技”，在我们的职业关系上就越需要“高沟通”。

加快的商业速度。随着商业的步代加快，经理们必须有意识地留出时间去关注员工。抽出“宝贵时间”不论在家还是在工作都是一种挑战。

在裁员精简后需要重建信任。在解雇与组织调整后员工需要重新沟通，以重新获取安全意识、前途、与脚踏实地的感觉----他们需要与经理们的重新 沟通。

对工作意义的日益增长的需要。今天的工人们努力达到在家庭生活与工作之间的平衡，因此他们要求有一个支持他们个人价值的工作环境。

需要有一个低成本的激励员工方法。队了总裁之外，绝大多数员工即使在公司状况好的时候也不能得到很多的奖金与涨薪。幸运的是，简单形式的认可与表扬已是有效的、低成本的促进业绩方法。

新的工作环境

当注重任务与过程的旧的管理风格变得无效时，领导们学着通过员工取得结果。比尔•禾莱特，惠普的创始人之一，曾经观察到：“男人与女人都想将工作做好，做得有创新，并且如果他们能够得到适当的环境，他们就会把工作做好。”一个人怎样建立一个充满活力的组织机构？数百个高绩效的企业的经验表明领导都们必须注重以下五个战略：

使沟通成为首要任务

员工以被告知他们组织机构各层正在发生什么有一种深层的需要。特别在有麻烦的时候----在今天是家常便饭----员工需要知道正在发生什么变化，这 些对他们有些什么影响，以及这些变化对他们和组织机构有些什么好处。不是每个员工都会同意每个变化，但是了解了它们分觉得安全。你不能再依赖一系列命令或一个公司备忘录去为你做这件工作。你必须找到新的方法去独自地和员工联系起来。

例如，斯科特•米切尔，明尼阿波利斯的马凯信封的总裁，和每一个员工有一个单对单，20分钟长度，关于思想、发展或者任何员工脑中想的事的讨论。米切尔每年在这件事上要花超过170个小时，但是他说这些时间是值得的。帕而玛•雷诺德，凤凰纺织公司的执行总裁，圣•路易斯 后个社会公共机构的亚麻分销商，每个月邀请公司的5个部门的员工和她一起吃早饭。通过相互了解，员工能更好地解决问题。在一次这样的早餐上，销售部的人了解到生产部也有限额要完成，结束了长期存在的拖拉问题，并帮助公司在6年内使收入从140万美元增加到2400万美元。

创造主人翁的感觉

要让员工像主人一样地工作，需要像主人一样对待他们。这大半取决于你以埚工的态度。人们需要决策中有一种声音影响他们和他们的工作，这意味按照组织机构的最大利益来行动，每天如此。成百上千的公司按照字面意思获得员工的所有权，通过员工股票项目，取得了让人印象深刻的效果。例如，星巴咖啡，给所有全职和兼职的员工提供了充分的利益和股票期权。资管理人员每个季度召开开放式会议，在那儿他们讨论扩张计划和财政结果并欢迎反馈。结果是，星巴克的员工的更新率是行业平均水平的1/4。

其他创造主人翁精神的要素包括：

 有机会将一个想法从概念发展到现实，在3M公司这是一个普通的练习。 知道他的工作如何与提供给顾客的产品和服务有关，以及和组织机构生存有关。

 了解和鉴别组织机构的使命和价值。

建立一个改善的方向

除了给所涉及到的员工提供很少的服务外，太多的管理人员抵制来自第一线的建议，也许因为员工们进入到一度曾是他们的领地而使他们感受到威胁。相反，Boardroom有限公司----Bardroom报告及其他商业出版物的出版商----鼓励所有人去思考他们的工作方式以及如何去做得更好。创始人暨执行总裁马丁•爱德生让员工每个星期想两个点(国家平均水平是每7个人每年一条建议)。简单的建议表格放在每次会议中整个会议室的所有显著的地方。每周一次来收集这些主意并分给一个资深管理人员去审查。付给那些出的人象征性的报酬(2美元到5美元)，每周一次给所有的员工分发关于这些建议和它们的实行情况的报告。一次，一个邮寄文员发现将Boardroom的书面剪掉1/16英寸可以节省它的邮费----只在第一年就节省了50万元。这是来自员工的回报。这个并不是每次去寻找本垒打，而是要建立一种进步的文化。对于Boardroom来说，付少量的报酬是一种让员工集中注意在所有的大大小小改善的机会上的方法，并通过减少员工对自己的主意被同事剽窃的恐惧来建立合作。

为了让建议系统成功，领导者必须亲自制定标准，并让他们的管理人员对建议征集和实行负责。荣•季里鲍斯基，是PSA航空公司(现在是USAirways的一部分)的一个500人的分公司总管，过去经常每天清理意见箱，阅读每条意见，并在同一天会见员工和他们的上司，讨论建议和实施建议。(在PSA的例子里，这个程序进行得非常好，它有效的服务和忠诚的顾客基础让它成为一个吸引人的目标。)

鼓励灵活性

过去典型的组织机构是严格、官僚和规则束缚的；而今日的成功竞争者是灵活、快速、依靠它的一线员工，根据组织机构最大利益来独立行动的。聪明的组织机构不是依靠政策和程序去强迫员工做正确的事，而是靠他们自己做正确的事。

当糖果制造商马尔斯公司(总部在迈克林，弗吉利亚)的一个附属单位，将它一英寸厚的政策用5页纸的版本取代，员工的抱怨点从行业平均水平到几平为零。斯普灵特公司在威斯特伍德，堪萨斯州的总部时员工们在参观附近的一家公共服务公司，学习它的活动时被它的非正式文化震惊了。当斯普灵特的队伍询问关于出席规定和服装号码时，他们的主人回答说它是规定是“来上班”和“穿衣服”。斯普灵特的基准管理人员杰夫•阿门说，“这个回答给了我们大脑两个最大的打击。我们对他们的出席规定不像我们那样有28页非常惊奇。很明显我们要把它变成三个字还有很长的路要走。”

让肯定成为生活的一种方法

研究告诉我们你奖励多少你就得到多少。虽然肯定员工是一个常识性的观点，但远不是普遍实践的。正如汤姆•彼得所说，“我们在美国的问题不是过分强调激励；而是根本就太少给予激励。”

具有讽刺意味的是，最有力的正面激励形式也是最容易和最便宜的形式。在最近一个对1500多不同工作岗位嗣的研究中，杰鲁•格兰汉姆，维齐塔州立大学管理学教授发现，最有力的激励是来自管理者亲自的、即时的肯定。根据格兰汉姆所说，“管理人员发现，仅仅请求员工介入本身就是激励。”在他的一项研究中，格兰汉姆认为最有效的激励别人的方法包括：

 祝贺那些工作做得好的员工  新自写关于优秀工作的便条  在公共场合承认员工做得好  庆祝小组的成功

事实上，研究中58%的员工表明他们极少由于工作做得发而被管理人员亲自；75%的员工极少得到一张肯定的便条、一次公共块场合的承认或者从他们的管理人员那儿来的小组的认可。这样，今天许多员工缺乏完全为组织机构奉献的动机又有什么好惊奇的呢？

领导者的角色

你的组织机构能系统地“让员工做正确的事情吗”？或者是管理者和员工的相互关系大部分都是错误、问题、批评？如果这样，你要做的就仅仅是让员工们信服地做你要他们做的----不需要更多，而不是培养员工的主动性和激励 他们尽力做好。

无成本激发员工能量的方法

你可以做一些非常有效的事情来激发员工队伍，并使它们维持这种精力充沛、具有能动性的状态，并且你做这些事并不要任何成本。它们是每天在工作中与员工相互沟通的功能。参考一下以下5点：

有趣的工作(Iinteresting Work)。每个人都应该对至少他的工作的一部分很 感兴趣。正如管理理论家莱德里克•赫兹伯格所说，“如果你想让一个人干好工作，给他一项好工作去做。”找出你的员工喜欢什么样的任务，在未来的工作安排时使用这一信息。

信息(Information)。员工越来越希望知道他们的工作做得怎样，他们公司的业务做得怎样。开辟沟通的渠道，允许员工获取信息，提出问题，分析信息。

参与(Involvement)。让员工参与决策制定，特别是那些直接影响到他们的决策，既显示了尊重，又有操作性。与问题越是接近的人通常对于如何解决它量有主见。当你允许别人参与时，你增加了他们的投入，使变革或者新的想法的实施变得轻松。

独立(Independence)。绝大多数员工赞成拥有按自己认可的方式做事的灵活性。给他们一定的空间会增加他们如你希望的那样表现的机会----并且会给他 们的工作带来主动性、想法与能量。明显的可见度(Increased Visibility)。人人都希望得到属于他的功劳。经常 将员工的成功与他人分享几乎没有极限。给你的员工去表现、去学习、去成长的新机会，因为用承认与感谢的形式对多数人有巨大的促进作用。

还要记记，钱不是最大的激励因素。在很多研究中，员工很少把钱放在前五个动机里。卢瑟贝斯•毛斯•堪特写到，“补偿是一种权利，承认是一种礼物。”总裁们有时描述在公共场合小的承认对一线员工的影响。这些故事—经常包括一个员工多年一直等待被承认—意味着他们要获得温暖，但是他们经 常很悲伤。体恤衫和小装饰品能有这么大的意义让我们想到要一件努力的工作所需要的是如何的少，而我们做到的又是如何的少。

这5个不是成功的必然因素；它们包含一种必须的。通过清除员工和组织机构目标之间的障碍你就能戏剧性地改善你给员工的回报。为了用更少的资源产生更多的产品----所有的企业都必须做的----有效率的竞争者用创造性的、可 见的方式回报他们的员工。例如：

 在美国快递旅游相关服务方面，前主管鲁•格斯特勒创建了一个“伟大的执行者”，这个计划主要是以画着员工的海报为特征，描述他们的成绩，从他们的同事那儿寻找奖励提名。被提名的员工的主动性导致了新的市场、产品和服务，帮助他们在11年内净收入增长500%。

 一个德克萨斯的阿莫口炼油厂2年内节约了1900万美元，仅仅因为通过在吃午饭的休息时间发证书公开奖励提意见的人，在工厂内部的电视系统和内部报纸上感谢他们，以及参加他们每年的员工竞赛。

 美国航空公司为它的员工建议系统维持了一个七人小组，那被认为是和公司提供的任何计划和服务一样重要。它和建议者共同分享第一年节约下来的资金的100%。就在几年前，它的“帮助我们买一架飞机”活动使得一年就节约了5000万美金----足够买一架波音757。

现在轮到你了。激励员工的老方法已经失效了。创造有活力的员工需要一系列新的领导策略。通过信息共享、控制、荣誉，在这个过程中你将创造一个让员工发挥最大能力的工作环境，达到最好的效果，为你----也为他们。

第四篇：危险废物场所管理制度(一个版面)

危险废物场所管理制度

一、在常温常压下易爆、易燃及排除有毒气体的危险废物必须进行预处理，使之稳定后贮存，否则，按易爆、易燃危险品贮存。

二、在常温常压下不水解、不挥发的固体危险废物可用一般包装袋包装在贮存场所内分别堆放。其余危险废物应装入容器内贮存。

三、禁止将不相容（相互反应）的危险废物在同一容器内混装。

四、无法装入常用容器的危险废物可用防漏胶袋等盛装。

五、装载液体、半固体危险废物的容器内须留足够空间，容器顶部与液体表面之间保留100毫米以上的空间。

六、盛装危险废物的容器上必须粘贴符合规定的标签。

七、危险废物贮存容器要求：装载危险废物的容器及材质要满足相应的强度要求；装载危险废物的容器必须完好无损；盛装危险废物的容器材质和衬里要与危险废物相容（不相互反应）；液体危险废物可注入开孔直径不超过70毫米并有放气孔的桶中。

八、不相容的危险废物必须放分开存放，并设有隔离间隔断。

九、贮存场所应按规范设置环境保护警示标志，有专人负责管理，企业应制定相应的管理制度。场所只可堆放各种危险废物，不得有其他药剂、器材等。危险废物不得混入生活垃圾等非危险废物中。

十、危险废物贮存前应进行必要的检验、称重，确保同预定接收的危险废物一致，并登记注册。

十一、危险废物包装容器必须粘贴符合规定的标签，标签统一使用醒目的橘黄色为底色，标签上必须所记录的内容必须包括危废种类、有害成分、危险性质、数量以及产生日期，且必须与管理台账吻合。

十二、不容性质的危废必须存放在相间隔的空间内，且必须留有足够的搬运通道。不得将不相容的危险废物混合或合并存放。

十三、企业必须规范建立危废出入库制度。危险废物产生部门和危险废物贮存部门均须作好危险废物情况的记录，记录上须注明危险废物的名称、来源、数量、特性和包装容器的类别、入库日期、存放单位、废物出库日期及接收单位名称，并做好台账记录。

十四、危险废物的记录和货单在危险废物取回后应继续保留3年，转移联单保留不少于5年。

十五、必须定期对所贮存的危险废物包装容器及贮存设施进行检查，发现破损，应及时采取措施清理更换。

第五篇：工作场所安全

工作场所安全

电力安全

原因分析

电力可以致命，触电后即使没有生命危险，也可能导致严重或永久伤害；事实上，不单是电力使用者才有风险，很多因不妥善或错误安装电器而产生的火灾，已引致不少伤亡及财物损失。而这些意外事故其实均可以避免，秘诀在于审慎计划与执行预防措施。

风险表现

 身体接触电力，引起触电或灼伤(一般220伏特电力足可致命)；

 错误使用电器引致火警；

 有潜在易燃或爆炸危险的环境中，电力火花可成为触发火灾或爆炸的原因。控制方法

 按正确的标准安装电力装置；

 原有电力装置须妥善维修；

 提供足够的电力插座避免因电力负荷过重引起火警。

 提供电力设备时必须确保它们是安全可靠的，也要注意安全保养；

 在每台固定机器旁边，须有清楚显明的按钮，以便于紧急时候能随时切断电源； 彻底更换电线损毁部份；

 电器使用者若发现损毁情况，应立即报告。

 确保须使用电力人士均熟悉自己的工作，简单如插上插头之类的情况，也可以发生危险，故必

须确保员工清楚自己将要做甚么，才可以开始工作。

火警安全

原因分析

办公室总让人以为是低火灾风险的工作场所。但事实上，每年却有不少雇员因工作场所的火警而受伤，所以办公室也应执行适当的火警预防措施以确保安全。雇主应提供适当的走火信道、灭火设施及雇员培训计划，以防止因工作场所火灾而导致死亡或受伤。

控制措施

 每一工作场所的建筑物至少要有两条走火信道，两者有一定距离，供紧急情况时使用。 防烟门不可被阻塞或上锁。

 建筑物走火信道必须畅通无阻，并且沿路有清楚的指示牌，指示离开大厦的路线。 除非雇主希望雇员即使面对小火，也采取只疏散而不扑灭火警的措施，否则每一工作场所的建

筑物均应有一套完备的灭火器装置，以预防火灾。

 负责雇员必须清楚：有关操作灭火器的正确方法及于火警时应怎样通知其它人士。 雇主应先订下紧急逃生计划，并训练员工熟习走火路线。

紧急逃生计划

 紧急逃生计划规定雇员在发生火警时的逃生路线和程序。

 计划应订明当火警发生时，会以甚么方式通知员工，应发展一套雇员警报制度，并于紧急疏散

时切实遵行。

 训练雇员面对紧急事故时应注意的事项。雇主还必须通知新入职员工有关计划，以确保他们紧

急情况时的安全；当计划有修改，须尽快通知全体员工。

预防火警计划

 雇主应落实预防火警计划书，以辅助紧急逃生计划，减少火警发生的机会。 计划中应包括妥善储藏及清理易燃物料和易燃废物的方法。

 妥善保养会发热的设施，如燃烧器、焗炉、加热器、微波炉等，注意保持清洁，不可积有易燃

剩余物。在这些设施旁边，更不应放置易燃物品。

 确保新入职雇员清楚有关计划；若计划有改变，应通知全体雇员。

灭火装置系统

 适当设计并安装固定的灭火系统，以确保工作场所的火警安全。

 自动灭火系统须妥善维修，以保证其使用效果。

 灭火系统若使用对健康有危害的物质，如二氧化碳等，受影响范围便应张贴告示说明。 虽装有自动灭火装置，但还是应为雇员制定紧急逃生计划。

绊倒、滑倒及跌倒

原因分析

绊倒、滑倒及跌倒是办公室环境中最常见的工作意外。虽然并非死亡及严重工伤意外的最主要成因。但只要通过适当的安排，可减低员工失足跌倒及绊倒的事故。

控制措施

 首先应选择适当的地板，确保工作间和信道有足够照明，还须妥善划清工作范围和行人路线，以避免碰撞或过于挤逼。另外良好的工作场所整理有助保持工作环境整齐避免绊倒及跌倒意外。以下是预防绊倒、滑倒或跌倒应注意的事项。

 在清洁时应训练员工正确使用各种清洁设施。注意不要因进行清洁反增加滑倒或绊倒的风险。 执行所有维修步骤，包括定期检查、测试、维修及清洁等，并将有关资料记录下来，以便日后

查察。

 适当的照明十分重要，必须让雇员清楚看到障碍物或潜在跌倒危险的地方等，以便员工可安全

工作；如照明设施损坏，便应修理或更换有关装置。

 须定期检查地面是否存在松脱的部分、凹洞、裂痕、破烂的地毯及地垫等。若工作程序容易使

地面积水或积尘，选择地板种类时便应格外留心。

 如果将障碍物或对象随意摆放，便很容易引致绊倒的情形，所以最好保持工作环境整齐；假如

不能移去障碍物，便要使用告示或路障，以提醒行人。

 当需于高处拿取对象时，应使用稳固的扶梯。站在装有滑轮的旋转坐椅上是十分危险的。

空气质量安全

问题来源

 吸烟；

 装修工程；

 过于挤逼；

 通风系统维修不足；

 抽取新鲜空气的入口位置接近空气污染来源；

 没有妥善摆放会散发臭氧或化学气体的办公室仪器。

 人们呼出的二氧化碳、吸烟释放的烟雾、香水、及由其它员工传播的过滤性病毒或细菌；

从家俱、地毯或油漆散发出来的蒸气；

 由建筑物料释放的尘埃、玻璃纤维、石棉；

 从清洁剂、溶剂、杀虫剂、消毒物品及胶水散发出来的有机挥发化合物；

 细菌、真菌、花粉、及于潮湿环境或污浊死水滋生的蚊虫；

 从复印机、电动马达、静电空气清新机产生出来的臭氧；

 久未清洗的冷气风槽，内里隐藏了很多尘埃及病菌，包括伤风感冒、肺结核、哮喘、退伍军人

症等等。

改善方法

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 减少过于挤逼的环境； 推广办公室禁止吸烟政策；将复印机及传真机置于独立地方；定期检查及清洁通风系统，包括通风管道、隔尘网等；加强抽入新鲜空气及更新空气的频率，以达到每小时更新空气六至八次。

照明不当引起眼睛不适

问题来源

 假若没有妥善调校光度及对比，可导致计算机显示荧幕本身产生眩光；

 对象的反光、闪亮的墙壁及任何直接光源（尤其窗户及头顶光线），均有可能导致眩光； 计算机显示荧幕的影像质素；

 差劣照明；

 不适当的工作环境；

 由没有遮蔽或未经过滤的光源所产生的眩光；

 长时间维持同一或太接近的视程。

改善方法

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 以滤光罩隔滤光线，或把光度调暗；在窗户安装可调校的窗帘；墙壁、地面及家俱均应选择不反光的质料；荧幕背景宜选择较浅颜色；荧幕角度不可向着窗户或光源，应与窗户和光源成直角，避免出现眩光；按个人需要调节荧幕光暗度及色差；确保台灯只照射文件而非照着荧幕。

计算机及显示荧幕设备导致身体不适

现象分析

员工每日长时间使用计算机及显示荧幕设备，很容易感到手部和肩背疼痛，眼睛疲劳和全身疲倦。这些情况也会减低员工的工作效率。其实计算机及显示荧幕设备本身未必会引起健康问题，这些问题大多与不正确使用方法有关。只要适当安排工作与环境，妥善使用计算机及显示荧幕设备，便能有效预防各种健康毛病；一些使用者于长时间集中使用计算机及显示荧幕设备后，即可能出现手部、手腕、臂、颈项、肩膊或背部酸痛的情况，长年累月可发展为“重复性劳损”。

问题来源

 显示荧幕上的眩光；

 差劣的影像质素；

 工作环境的压力；

 不习惯使用计算机及显示荧幕；

 长期观看荧幕而没有休息；

 不正确姿势；

 或结合上述多项原因。

改善方法

 调较椅子及显示荧幕，找出最舒适的工作位置。普遍准则是：前臂（从手肘至手腕部份）约维

持水平摆放，眼睛高度与荧幕顶端平齐。

 确保有足够空间摆放所需文件与设施。

 尝试多种摆放键盘、荧幕、鼠标及文件的方式，以找出最适合自己的位置；可考虑使用活页夹，以避免眼睛从文件移至荧幕的活动。

 移动办公桌与显示荧幕以避开眩光或荧幕的反射光线，注意无论是工作者或是显示荧幕，均不

宜直接面对窗户或强光；可选用窗帘或百叶帘，以调节过强的光线。

 移开办公桌下任何障碍物如盒子、活页夹等，确保有足够空间让腿部伸展。

 避免椅子边缘对腿部及膝盖背面造成压力，尤其个子矮小人士，可使用脚踏改善情况。 调较键盘至适当的输入角度，最好在键盘之前留有空间，以便双手停下来休息时用。

 良好的输入方法非常重要：输入时应尽量保持手腕平直，打字力度宜轻柔，以免手指过分拉紧。 把鼠标放在适当位置，尽可能靠近桌子端坐，确保使用鼠标时手腕平直，并且不必过度伸展手

臂；若毋须使用键盘，可将之移开。

 以桌子支撑前臂，不要把鼠标握得太紧，手指应轻轻按着鼠标键。

 按办公室的照明程度调较荧幕的光暗和色差观看屏幕。

 选择荧幕上文字的大小，以能清楚阅读为原则；个别字体必须清晰，不可闪烁或摇动不停。

办公室化学品安全

办公室化学品知识

常见的办公室化学品包括建造及装修材料、办公室家俱、地毯、清洁剂、改错液、复印机及传真机所用碳粉等，均可能含有害物质，常接触可能出现呼吸系统毛病、皮肤感染或炎症；认识化学品 化学物品卷标系统可分为以下七个范畴：爆炸性，易燃，助燃，腐蚀性，刺激性，有害和有毒。

办公室化学品的安全处理

 识别各类化学品、妥善储存、采用工程控制及使用适当个人防护；

 保持个人卫生、适当处理化学废物。

 储存化学品于空气流通地方；

 切勿储存于高温或近火的地方。

 在化学品容器上贴上适当卷标；

 卷标资料应注明化学品名称、危险性及预防方法。

背部受伤及疼痛

问题来源

 不正确的动作或姿势─例如搬运重物时对象距离身体过远、身体过份扭动、俯身弯腰、向上攀、提举或下移对象过远等；

 操控重物─例如过度推、拉重物，或者运送距离太远等；

 搬运重物过于频繁或时间过长，没有足够休息时间。

 对象过重；

 对象过大，又没有方便提取的手挽；

 须搬运之对象形状不规则。

 狭窄的空间使工人无法保持正确搬运姿势；

 不平坦、湿滑及不稳固的地面；

 工作环境的气温及湿度不适当。

 未经训练的员工；

 怀孕或刚放产假完毕的女员工；

 刚从手术康复人士，或身体有毛病者。

 使用个人防护设施可能对员工的姿势及动作有所妨碍。

控制危害的方法

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 把对象重新包装至较细的尺寸，以减轻重量；加上牢固的手挽或提柄。提供更多广阔空间；提供充足照明；改装工作中心的设计；改变仪器及家俱的位置。缩短距离；减低高度；减改良工作方法保持正确的动作及用力方法；利用器械协助搬运；重新设计工作流程。对仪器适当的清洁打理；定期维修机械和仪器。使用适当工具，工具的尺寸、长度及重量合适；手挽或提柄的设计合适。雇员须接受专门训练；雇员的能力及身体状况。

办公室仪器安全

原因分析

办公室仪器的危险性虽然相对较低，可是某些仪器还是存在着一定的危险，预防重点应放在了解设施操作及其潜在风险之上。必须对新入职雇员详细解释办公室仪器的操作方法，以免因操作不当而导致意外；其次，在任何情况下，员工均不应尝试自行修理办公室设施。

控制方法

 应小心操作活动式文件组合柜，避免让移动的文件柜碰伤或撞倒；使用者更应确保没有其它人

停留在活动式文件组合柜中间，并在其上张贴警告告示。

 碎纸机的入口部份容易对员工造成伤害，好象头发、领带或衣服袖口等便有可能意外地卷进机

器之中，使用者应小心预防。

 复印机与激光打印机应放置于通风完善，且有足够空间的地方，以预防热气积聚，并确保产生

出来的臭氧能尽快消散。此外，复印机还会放出刺激眼睛的强光，故使用时遮光板宜覆盖妥善。 复印机碳粉含有化学物质，可刺激皮肤，雇员须清楚了解有关处理方法，在进行更换及丢弃墨

粉盒的时候应戴上手套避免直接接触。

 一般来说，除了像纸张卡住之类的轻微事故，员工不应自行处理办公室复印机，任何机件故障

均必须找专业技师维修。