我国人力资源管理本科专业课程体系设置研究

第一篇：我国人力资源管理本科专业课程体系设置研究

我国人力资源管理本科专业课程体系设置研究

王艳艳华中师范大学管理学院

赵曙明南京大学商学院

摘要：本文基于对国内19所人力资源管理本科院校的调查，对各院校专业主干课程设置状况进行了探讨。调查结果显示，各高校在专业主干课程设置上一致性不高，但是普遍重视学科基础课程的特点。

关键词：人力资源管理课程体系文本分析本科

我国“人力资源管理”(HRM)专业从1998年开始脱离“劳动经济学”专业进入独立发展时期。当前，全国开设HRM本科专业的高校已从1999年的37所增加到242所。近年来，不少学者就HRM专业课程体系设置的问题进行探讨。但是，迄今为止仍缺少对我国HRM专业本科院校课程设置状况的调查研究。本文以对国内19所院校的课程设置状况为基础,对当前我国HRM本科专业课程体系建设的现状和特点进行了分析。

研究方法概要

1．调查对象。我国开展HRM本科教育的院校数量已240多所，不同院校在专业开设时间、师资力量、专业建设的成熟度以及社会的认可度等方面存在较大差异，因此，对于了解该专业本科课程体系设置方面可能的“合理”参考和发展动向来说，调查优势专业院校而不是全部院校的课程体系设置状况是一种恰当的选择。自1985年中央提出“对高等学校的办学水平进行评估”至今，国内有十余个单位发表过30多个不同类型的大学排名。其中，邱均平主编的《中国大学及学科专业评价报告》，以及武书连主编的《挑大学 选专业》中，均对我国HRM本科院校的状况进行了评价。由于采用的评价标准体系不同,两份报告在对某些高校的评价上存在较大差异，尽管如此,处于第一份评价报告中前10%的院校（共20所）中，有19所也同时位于第二份评价报告的前11%（前26位），表现出了较高的一致性。本文即以这19所高校为调查对象。

在19所高校中，有14所为“211工程”院校，其中10所为985工程院校。另一方面,从专业所在院系来看,在19所院校中，除了首都经贸大学、中国人民大学和西南财经大学三所高校的HRM本科专业在公共管理学院或劳动经济学院外，其他16所院校的HRM本科专业均设在以工商管理学科为主的学院（以各高校名称的不同可能是商学院、管理学院、经济与管理学院、国际工商管理学院或者经济与管理学院）。

2．调查范围及数据来源。HRM专业的课程体系一般分为学校平台课程、学院平台课程和专业平台课程三大类。其中，学校平台课程主要包括思想道德修养、毛泽东思想概论、政治经济学、马克思主义哲学原理、当代世界经济与政治、邓小平理论概论、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、大学英语、计算机基础、体育等基本素质课程和自然、人文、社会学科通识课程；学院平台课程主要是相关学科基础课程和本学科基础课程两类；专业平台课程则分为专业必修课程和专业选修课程两大部分。实践中，学科基础课程和专业必修课程（以及限定的选修课程）通常又被统称为专业主干课程。本文调查范围即为专业主干课程。调查数据系来源于各院校对本校HRM专业教学计划或专业主干课程的介绍。对我国优势HRM本科院校专业主干课程设置状况的分析

1．课程设置总体状况

调查显示，19所院校HRM专业主干课程共有69门。被调查的19所高校所设置的专业主干课程数量的约为18门(平均值为17.63), 课程设置种类总数与

平均课程设置数的比率为3.92, 这从一个方面反映了各高校在专业主干课程设置上较为分散。另外,从各门课程设置频率考虑(见图1)，设置比率为 40%及以上的专业主干课程的总共有19门（占课程总数的28%）。按照设置频率由高到低，这些课程分别为管理学原理、HRM概论、薪酬管理（18）；组织行为学（15）；劳动经济学（13）；培训与开发（12）；微观经济学、财务管理、统计学、绩效管理/评价（11）；宏观经济学、战略管理、会计学、市场营销、人员测评（10）；管理信息系统（9）；社会保障学、经济法学、劳动／人事法规（8）。图1 我国19所HRM专业本科优势院校专业主干课程设置频数

2．课程设置结构的分析

按照不同课程的内容，这些课程大致可划分为专业基础课程、专业方向课程和能力拓展课程三个大类，其中各大类课程可做进一步进行细分。

（1）专业基础课程设置状况：经济学、管理学及其他学科课程。本次调查显示，各被调查高校的课程设置在总体上对应了教育部对HRM专业的指导性意见，但是在学科基础课程的设置上更加宽广。

经济学类课程设置状况。列入专业主干课程的经济学方面的课程有10门，除了有一所高校设置有政治经济学以外，其他9门课程均为西方经济学理论。在所有的10门课程中，开设频率最高的四门课程依次为“劳动经济学”、“微观经济学”、“宏观经济学”和“经济学原理”。另有少数高校也开设了“管理经济学”、“产业经济学”、“计量经济学”等方面课程。半数以上（53%）的学校将3门以上的经济学类课程列入主干课程，另有约四分之一的高校则仅将“微观经济学”、“劳动经济学”或“经济学原理”中的一门列入专业主干课程。管理学类课程设置状况。管理学一级学科下设“管理科学与工程”、“工商管理”、“公共管理”、“农业经济管理”和“图书档案学”类五个二级学科(“人力资源管理”属于“工商管理”二级学科)。从本次调查情况来看，各HRM本科院校管理学类课程设置涵盖“工商管理”、“管理科学与工程”、“公共管理”等3个学科，总共有20门。就单门课程而言，”管理学原理”和”组织行为学”是开设频率最高的两门管理类课程，以下依次为“战略管理”、“会计学”、“财务管理”、“市场营销”、“管理信息系统”和“社会保障学”等6门。此外,“组织理论及应用”、“管理运筹学”、“企业管理概论”、“国际企业管理”以及“生产运营管理”也有部分高校开设。

其他学科门类的课程开设状况。HRM工作的性质、特点与内涵决定了HRM学科是比较典型边缘学科，这一点也在被调查院校的课程设置上得到一定程度的体现。除了经济学和管理学两大学科门类之外，调查的院校还不同程度地开设了统计学、法学、心理学、伦理学等其他学科门类的课程。其中，统计学、法学和心理学是涉及最为广泛的学科门类，有11所高校开设了统计学课程，14所高校开设了法学类课程，7所高校开设了不同名目的心理学类课程。就单门课程而言，统计学、经济法学是开设频率最高的两门学科。值得注意的是，随着近年来企业社会责任问题引起了越来越多的关注，管理伦理学也成为多所高校的专业主干课程之一。

（2）HRM专业方向课程设置状况。专业方向课程是HRM专业区别于其他专业，体现专业特色的关键所在。从调查情况来看，各院校在专业方向课程设置上共涉及23门。企业HRM是绝大多数高校课程设置专业方向课程的重点，宏观HRM课程占其中的小部分。其中的某些课程，如“雇员安全和健康管理”、“劳动关系管理”、“劳动／人事法规”、“合同管理”等则呈现出微观和宏观相互交叉的特点。专业方向课程设置主要以讲授职能理论和知识为主，另有一部分课程，如“人力资源会计”、“人力资源统计”、“HRM信息系统”等属于其他学科知识在HRM领域的具体应用。就单门课程而言，“HRM概论”和“薪酬管理”是开设频率最高的课程，其次为“绩效评价/管理”、“员工培训与开发”、“人员测评”、“劳动/人事法规”、“工作分析与岗位设计”。除了根据职能模块设置专业方向课程之外，“国际企业HRM”、“职业生涯管理”、“HRM战略与规划”等综合性较强的课程也出现在一些高校的专业核心课程之中。

（3）能力拓展类课程设置状况。根据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》，HRM本科专业的学生除了掌握管理学、经济学及HRM的基本理论、基本知识，熟悉与HRM有关的方针、政策及法规外，还具体提出一些技能和能力层面的要求。本次调查发现，高校在专业主干课程设置中的能力和技能导向课程主要可以归为两类，即“业务能力”拓展类和“研究能力”拓展类。前者以管理沟通、领导科学、公共关系学和人才学等新兴的综合性应用学科为基础；后者则以管理研究方法为基础。就单门课程而言，“领导科学”、“（HR）管理研究方法”和“管理沟通”是开设频率相对较高的课程。

最后，在不同类别的课程占主干课程的比例方面，平均而言，专业基础课程约占专业主干课程总数的59%（其中管理类占34%、经济类14%，其他学科类11%），专业方向课程约占专业主干课程的37%，技能开发类课程约占专业主干课程的4%。但是具体到不同的高校，仍存在较大的差别(见图2)。

图2 我国19所HRM专业本科优势院校专业主干课程的构成比例。

我国优势HRM本科院校主干课程设置的特点分析

调查结果表明，我国HRM本科院校在主干课程设置方面有两个特点需引起关注。

1．HRM本科专业主干课程设置的一致性较低。处理好专业课程设置的统一性和学院办学特色的关系是HRM专业主干课程中的一个重要方面。从国家教育部的要求看，HRM专业应当体现核心主干课程的统一性和一致性，但在追求共性的同时，还要体现特性，即在课程设置上要反映学院办学的特色，保留有特色高水平的学科课程。本次调查的课程均为专业基础课程和专业必修课程（以及专业限定选修课程），一般地来讲，在专业教育体系建设相对成熟的情况下，这些课程作为HRM专业建设的基础和核心应当具有较高的一致性。但调查结果显示，作为我国HRM专业教育的领先者，各高校在HRM专业应该以哪些课程为主干进行专业教育，尚存在较大的差异。在考虑了多种可能影响专业定位，进而影响专业主干课程设置的因素（如所在院系和院校的类型）后，这种差异性会有所降低，但是仍然保持在一个比较高的水平。这种状况从一个侧面反映了HRM作为我国一门新兴的专业学科，在专业教育体系的建设上仍然处于探索阶段。

2．重视学科基础课程，结构较为松散。一般认为，管理类课程设置方面存在三种典型模式：一是所谓“事业模式（institutional approach）”,即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案。其主要内容对口于某一行业的基层管理人员。二是所谓“职能模式”（functional approach）,即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理的基础课程，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。第三种是所谓“整合模式”(integrating idea approach),即按照高层次管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培

养方案，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标，研讨可行方案，把握发展方向等综合而高层次的管理能力。

本次调查发现，从就被调查的19所高校的专业主干课程的构成比例来看，专业基础类课程的比例（59%）远远超过了专业方向课程所占的比例（37%）。对13所主要以工商管理为主的院校的主干课程构成比例的分析也得出了基本相同的结果。这表明，拓宽HRM管理专业学生的学科基础已经在高校中获得了比较普遍的认同。不过调查也显示，最常设置的专业基础课程的学科分布及其广泛，除了企业管理学科知识以外，还包括经济学（劳动经济学、宏观经济学、微观经济学）、法学（经济法）、公共管理（社会保障学）、统计学、管理信息系统。这些学科无疑有助于学生拓宽视野，但从另外一个角度看这个体系对于本科生来说常常又显得过于宽泛和宏大，要将它们与具体的专业方向课程实现“融合”，尚有相当的难度。

结 语

HRM在我国是一个新兴的学科，课程设置作为专业培养计划的一个重要内容，值得关注。如何合理地设置课程体系，实现HRM专业教育上基础宽厚而不宽泛、专业特色突出而不零散仍是当前的课程体系设置上的重要挑战。专业层次定位不同（战略层次、战术层次和技术层次）的高校之间可能会存在不同的观点。真正需要避免的一种情况可能是定位不清而结构松散。这种状况极容易在培养过程中出现“形散神也散”的状况，既不利于学生形成对HRM的整体理念；也没有足够课时进行更为细致的HRM具体职业技能的学习和训练。

第二篇：我国企事业单位人力资源管理突破研究

我国企事业单位人力资源管理突破研究

摘要：随着社会的发展，伴着科技的发展和时代的信息化,企业逐渐成为市场的主体。在这个市场竞争日益激烈的时代,国有企业的管理理念已经从对重视物资的资本慢慢转变到重视人力资源方面。本文主要分析目前的人力资源管理的体制，现状以及其中存在的缺陷,找到适合我国国企发展的策略，建立能满足需求的管理系统和机制，使人力资源得价值得以最高的体现，发挥其最大的作用，对突破传统的人力资源管理进行研究，建立一个满足社会主义发展的市场经济体制。

关键字：国企；人力资源；管理；突破性研究

最初,国有企业在面对社会市场时必须要有一个新的转变和完善的过程,这是因为它在管理的体制和理念方面都存在有一些问题，并不是完善的其需要进一步的改进和完善，如：在管理中只重视对物资的管理，而忽视了人力资源管理这一重要的工作，导致忽视了人力资源的生产能力给企业带来的重要作用,人力资源得不到充分的利用造成了浪费，致使人才的流失因而带来巨大的经济损失,因此,造成最初的国有企业经济效率的下滑。所以,提高人力资源的生产效率,刺激他们的生产函数,对企业建立合理的科学的人力资源管理体系,从而把人才留于该企业、提高用人的效率，培养人才为企业所用,才能提高企业的核心竞争力。

人力资源是指存在于劳动者体内的生产能力,表示为一个劳动者的资源数量和质量。国有企业在日益激烈的市场竞争中，要想持续的经营下去就必须对制度进行创新，特别的是在人力资源管理方面,用该企业良好的人力资源管理体系来吸引人才,留住有用人才，提高用人效率,使之发挥出最大资源的生产能力。

一国企事业单位人力资源管理

（一）人才资源管理理念的误解

人力资源管理和企业的发展战略之间没有紧密的联系而是脱了节,管理企业事业单位的工作人员是国企事业单位人力资源部门建设的目的,而不是为了服务于企业的发展战略而建立,这决定了企业该部门的本质性能。因此,尽管国有企业在人力资源部门的很多方面有足够的权力如人员招聘、部署、晋升和薪酬等,而不是在服务企业的发展战略,通常是因为人而设立岗位，为管理而管理。被称为人事部，人事处或者是人事科的人力资源管理部门的实质体现。

人力资源管理具有其自身的特殊性，他是企业管理中的一个重要的组成部分，“入口、在职、出口”这是人力资源管理的管理过程,而在这个过程中需要有竞争性、能激励人才、开发人力资源以及有保障的管理机制。但是对于国有企业来说制度不同于行政和业务部门人力资源管理,人力资源管理机构的稳定是事业单位人力资源管理的特性，机构的结构变化小,其管理模式很少从根本上发生改变,这对人力资源管理既有益也有坏具有双重作用。

（二）现今的人力资源管理

传统的人事管理主要是国家分配计划和生产任务,执行招聘、创建职位、报酬、人员调动、何时退休等的管理工作,而忽略对员工工作时的积极性,思维的创造性进行开发和系统管理,对性能评估往往流于形式。现今的人力资源管理比传统人事管理更深入不潜在于表面、详细和细致、全面到位、更加系统话、更加丰富。工作重心放在了员工对工作的热情、创造性发展和员工培训储备等创造性活动,并且注重科学性和提高用人的效率。在处于知识经济和网络信息时代里,国企只有想办法把劳动者的积极性调动起来，使他们自愿为企业奉献，使每个职员的创造性得以最大的发挥，才能提高劳动的生产率，加快企业的发展，在市场中有较强的竞争力，在市场上占有一席之地，而要拥有这些，那么前提条件是对人力资源管理的重视，突破传统的管理模式，构建新的人力资源管理机制，在市场竞争中使人力资源的作用得以极大的发挥。

（三）现状

第一，现行的人事管理模式没有进行从新构建，仍然是传统的计划经济体制下的人事管理模式。体现在:行政委派。在企业中的管理人员和大多数的经理等他们不是因为自身的真实本领站在目前的职位上，其中的一些缺乏职业经理人的管理素养,而没有能力的人却任职这一职位的原因是他们都是由行政委派的,在处理商业理性的概念和改进工作时缺乏专业管理技能,总是被动接受新规则的要求,导致执行行动非常缓慢。第二，没有整体人力资源战略规划。国有企业在实际运行过程中性能是:国企业的发展战略不包括人力资源管理及结构的规划,一种人力资源认识的误区是运营商认为企业发展需要各种各样的人才可以从人才市场获得,不需要本企业对人力资源的结构规划以及培训，这种误区将导致企业在需要用人时没有人可用。第三，国有企业在给员工薪酬方面没有做到个体化，没有根据员工的业绩来进行衡量，使员工的回报和付出没有挂钩，工作的努力与否工资待遇都没有差异。如果他们把自己和私营企业，外资企业的员工进行比较，就会觉得自己受到的待遇是不公平的，使员工的积极性受到极大的打击，员工对工作没有积极性那么对企业的经营发展就很不利。在管理人员的录用方面仍延续人事评估,人事管理的上级提名的传统模式和由组织讨论讨论决定的方法。然而,竞争模式在实践中没有加以使用。此外,岗位的设置没有改变因人而设的情况，致使个人能力不符合工作岗位的要求，有的岗位人才闲置而有的岗位缺乏人才，不能有效的发挥人力资源的效率。

二国企事业单位人力资源管理存在的问题及突破研究

（一）在国企人力资源的管理体制存在的缺陷

第一，在过去实行平均主义，薪酬激励制度不可能实现，员工做多做少都是一样的待遇，缺乏奖赏分明的薪酬体系，虽说在近几年有了很大的改善，但是问题依然没有得到完全的解决依然存在，主要体现在对员工的约束机制和对其的激励机制的设置不合理，个体的报酬中不能充分的体现他的业绩和对企业的贡献，没有用优厚的待遇去调动员工的积极性以及主动性。第二，缺乏很好的用人机制，在国有企业的事业单位上并不是真的就没有人才，而是没有发现人才的伯乐，人才没有得到很好的利用，首先是候选人机制有问题,主要是领导提议,然后人事部门,组织任命。这种不透明的候选机制为有些寻找后台的人提供了操作空间,所以难以实现公平公正,以业绩为基础的择优录用。再者就是地位、权力和责任不明确,缺乏具体的工作描述,性能措施和拥有的权力以及奖惩标准,所以办公室工作人员要么放不开,要么敷衍了事，得过且过。第三，有些人认为对员工的培养，培训等这些事情不是企业应该做的，是学校或者员工自己的事情。事实上,人才成长最好的学校是企业的环境、人才成长的最好方式是企业的管理实践。不幸的是,大多数的企业,并没有这样的认为或没有意识到这点,缺乏潜力的开发与自己的发展战略相结合,没有为自己企业在发展中所需要的各类人才进行培养,特别是对经营管理人员的培养和抚育。有付出才会有收获，在员工身上有投资，员工才会给企业带来更多的收益，企业单位在人力资源开发和培训方面有完善的体系和制度，做好持久的，有目标的培训计划，在提高职员的技能和工作素养的同时调动职员的积极性、主动性和创新新头脑，才能充分发挥人力资源的效用。

（二）国企在人力资源管理方面目前所面临的问题

企业人才资源管理目前所面临的问题主要在四个方面。第一，没有充分的利用网络管理。网络信息的发达，科技的发展，现在可以在网络上就可以完成许多的管理，这是一个省事且省力的管理工具，并且企业局域网(LAN)几乎在所有的国有企业和机构都已经有建立,在互联网上已经互相连通，有建立但是在人力资源管理方面没有很好地利用，网络价值没有得到充分的利用和体现。第二，缺乏灵活性。国有企业人力资源管理一般实现规划系统,每年引进的人才就局限在了大学毕业生上,缺乏一个清晰的人才发展战略。企业急需的人才不是大学生能达到的高度,因为企业固定补偿系统国有企业和机构不能随便调整,薪酬水平很难被提高,所以吸引不了特殊人才的眼球,而私营企业可以在任何缺乏的时候高薪聘请急需的人才,加强了企业发展的灵活性。第三，人力资源管理是知识和经验同等重要的工作，许多公司有大量的人才或相关专业的大学生，他们的专业知识很是系统化，思维也很活跃，干劲十足，可塑性超强，但是没有十足的实践经验，缺乏磨练。第四，对胜任人力资源管理的要求需要提高。人才招收和配置,人才管理的科学性的准确性和监控,人才评估和激励的灵活性,成为企业人力资源管理质量的主要指标因素。只有那些精通人力资源管理知识又有工作的技能和才能的人才,才可以胜任这一工作。国有企事业单位倾向于对生产一线人才培养,但在人力资源管理的方向,不愿意投入更多的资金,这样企业的人才战略发展受到了限制。此外,企业中层管理者都是出自于自己的员工,国有企业不能雇佣高级职业经理人领导企业,使发展的空间受到了压缩。

（三）根据所面临问题的突破研究

企业发展战略的重要职能部门转变为人力资源管理部门，建立新观念的人力资源管理。国有企业领导人和机构，组织一项调查，包括该企业的岗位，人员配置，人力资源的状况，岗前的培训等等。通过调查,掌握企业人力资源开发和管理的改革方面需要解决的急切问题,并确定企业人力资源开发和管理的战略目标。逐步建立包括对员工工作分析、招聘、评估、培训和开发、绩效考核、薪酬管理等功能模块,使人力资源管理系统具有市场化和现代化。

使网络进行人力资源的科学管理。人力资源管理网络的最大优点是使企业内部的新鲜血液不断循环,快速的信息传输,充满活力,成为一个大型网络的信息

流的活跃节点。企业可以在网络上为员工搭建一些互相交流沟通的平台如聊天室，意见箱等等，每个员工可以通过网络与其他部门或个人进行水平和垂直的沟通，这样传统的等级制度被这种网络的管理方法所取代。

企业加强人性化的管理。自己的个人成就能得到组织认可是组织内的每个人都希望的事,组织的承认可以给他们更大的勇气去创造出更多出色的个人表现。影响人力资源管理主要体现在对员工培训和激励机制方面。传统的人力资源教育培训重视传授知识,技能和理解政策,法律,而现今和过去不同企业更应该注意员工解决问题,集体活动,接触谈判,领导等能力和创新精神的培养。对于激励每个不同的个体,管理者就灵活的针对不同的人员进行考虑和处理。

三小结

总的来说，和劳动力的数量以及物质资本的增加相比，更重要的是人力资本在能力、知识、质量和健康等内在方面的提高对企业经济增长的贡献。企业注重人力资源的人才管理,突破传统的管理模式，使该企业的员工在工作中有很好的状态，并且充分调动企业员的积极性,使员工对企业的发展有责任感，积极努力的为企业付出，这就是人力资源管理部门发挥的最大效益

参考文献

[1]]王宏江;事业单位人力资源管理[M];中国水利水电出版社;

[2]黄恒学;我国事业单位管理体制改革研究[M];黑龙江人民出版社;2010

[3]宋大涵,李建,王岩;事业单位改革与发展[M];中国法制出版社

[4]娄鸣;国有企业人力资源管理浅析［J］;经营管理;2011

[5]吴文兵;浅析国有企业人力资源管理的激励机制［J］;现代商业;2011

第三篇：人力资源管理研究

一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。

一、企业文化建设与人力资源开发的关系

企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。

二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用

重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。（

第四篇：人力资源管理本科专业学生参阅书单

人力资源管理本科专业学生参阅书单

一、修为类29本：同学们可看一些哲学、自然科学、社会历史方面的书。

畅销书：

李开复：《做最好的自己》；丹尼尔·戈尔曼：《情商：它为什么比智商更重要》1995

《谁动了我的奶酪?》、《致加西亚的信》、《拿破仑·希尔成功学全书》

《如何掌控自己的时间和生活》、《高效能人士的七个习惯》

中国古典名著：

《论语》、《道德经》、《易经》或是后人的经典解读

《孙子兵法》（特别是曹操做注的那一本，太博大精深了，每次阅读都有新的收获）

《三十六计》、《三国演义》、《史记》（但要注意司马迁的个人价值取向）、《东周列国志》 现代名著：

费正清著《中国现代史》、《毛泽东选集》(《论持久战》、《实践论》、《矛盾论》)真的很经典！《邓小平文选》

西方名著：

罗素著《西方哲学史》、黑格尔的《辩证法》、霍金著《时间简史》等，有助于我们加深对事物的认识 名人传记类：

《曾国藩书信全集》、《胡雪岩全传》中国著名商人传记

思维训练：

爱德华·德·波诺(Edward De Bono)在国际上被公认为首屈一指的创造性思维大师.著作达60多种。代表作主要有：《思维的训练》、《六顶思考帽》

毕业找工作前必读的书：

《工作中无小事》、《你在为谁工作》、《不要只做我告诉你的事》、《我爱笨老板》

二、管理类经典21本

（一）彼得·德鲁克(也译作杜拉克)被称为管理大师中的大师，他的以下代表作，要读精读透。有兴趣的同学对他的书可见一本买一本，多读有益（优先选机械工业出版社）：

《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作

《管理的实践》将管理学开创成为一门学科

《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书

《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》

（二）其他大师的经典之作

1.世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》

2.松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）

3.日本管理大师大前研一：《看不见的新大陆》

4.管理大师彼德斯的代表作：《追求卓越》

5.迈克尔·波特：《竞争战略》竞争战略之父

6.金昌为、莫博涅/著：《蓝海战略》商务印书馆，2005年5月

7.（美）柯林斯等：《基业长青》中信出版社平凡的道理，但是却非常有现实价值！

8.（美）斯莱沃斯基等：《发现利润区》中信出版社 2002年6月 比《基业长青》更加实在、细致而真切地剖析了企业通过为客户提供价值而获取利润的成长之道。

9.菲利浦·科特勒：经典教材《营销管理》一印再印，风靡全球。任何一位营销人，不管他涉世未深，还是资历深厚，都受到该书直接的或者间接的影响。

10.威谦·大内：《Z理论》Z理论创始人

11.《兰德决策》这是一本解释如何决策的好书。我们中间大道理懂的不少，但在实际工作中解决问题时却经常范一些低级错误，这本书能教我们一些基本的方法。

12.爱德华·戴明《转危为安》(Out of the Crisis)一书是他最成熟的管理著作

13.迈克·哈默：《公司再造》/《再造企业》20世纪90年代最优秀的一个管理思想家

14.拉里·博西迪《执行》

15.斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著海南出版社笔调活泼，极富有吸引力

三、专业相关的畅销书6本

1.（美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》中信出版社 2002年11月

2.《影响力：你为什么会说“是”？》（美）西奥迪尼中国社会科学出版社 2001年

3.《现在发现你的优势》

4.墨顿·亨特《心理学的故事》译著海南出版社

5.魅力赢天下(蒂姆.桑德斯)：机械工业出版社，2005

6.《鲍威尔领导秘诀》，作者：奥伦·哈拉里

四、专业经典名著14本：

1.乔治·埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》行为管理学派的创始人

2.道格拉斯·麦格雷戈：《企业的人事方面》人性假设理论创始人

3.弗雷德里克·赫茨伯格：双因素理论创始人：《工作与人性》

4.亚伯拉罕·马斯洛：《马斯洛管理》需求层次理论创始人

5.戴维·麦克利兰：《渴求成就》激励理论的巨匠

6.维克托·弗鲁姆：《管理决策新论》期望理论的奠基人

7.马克思·韦伯：《社会与经济组织理论》组织理论之父

8.卡尔·韦克--著名的组织行为学者《组织的社会心理学》

9.彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与任务》学习型组织之父

10.切斯特·巴纳德：《经理人员的职能》社会系统学派的创始人

11.享利·明茨伯格：《管理工作的本质》/《经理工作的性质》中国社会科学出版社，1986年，原版1973管理领域的经典

12.弗雷德·菲德勒：《让工作适合管理者》权变管理创始人

13.约翰·科特：《现代企业的领导艺术》领导变革之父

14.罗伯特·卡普兰的平衡计分卡---75年来最具影响力的管理学说

五、专业书18本：

1.《人力资源管理》，加里·德斯勒著，中国人民大学出版社1999年版

2.人力资源管理－获取竞争优势的工具 /(美)劳伦斯 S.克雷曼 / 孙非等译 /北京 : 机械工业出版社 , 1999

3.《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社2001年版

4.哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社

5.詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社

6.（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店

7.人力资源管理实务及实例 / 人力资源管理杂志社编 中山大学出版社 , 2001

8.人力资源管理理论与实务/ 廖洪元编著成都 : 电子科技大学出版社, 1995

9.《雇员培训与开发》徐芳译中国人民大学出版社

10.《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟译中国人民大学出版社

11.《组织变革中的人力资源管理》译著人民邮电出版社

12.约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社

13.《薪酬管理》董克用译中国人民大学出版社

14.《双面神绩效管理》第三册许玉林译电子工业出版社

15.以KPI为核心的绩效管理-饶征孙波-中国人民大学出版社

16.胡谢骅：有效果比有道理更重要——NLP系列经典丛书

17.彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社

18.做中国人的人力管理，台湾国学大师南怀谨：《论语别裁》复旦大学出版社

六、经济类书3本：

1.曼昆《经济学原理》，为大一学生而写，引用大量案例和报刊文摘，与生活贴近。

2.科斯、阿尔钦、诺思财产权利与制度选择——产权学派与新制度学派译文集

3.吴敬琏：当代中国经济改革：战略与实施

国内经济学家的书可选看，如吴敬涟、林毅夫、张维迎、张培刚、厉以宁等，但不可太杂，切记！

七、介绍企业案例的书9本：

1.《道路与梦想》、《从优秀到卓越》是什么保证了深圳万科15年的持续增长和领跑？是什么保证了万科每年30％以上的利润增长？有太多的东西值得我们学习和思考。

2.《联想为什么》是一本中国人写中国企业的哈佛式案例分析力作。主要是从企业战略、人才、观念、创新、激励等方面探讨联想之所以成功的原因。

3.《海尔，中国造》亏损147万元的小厂，16年后成为国际知名企业集团，年销售额达406亿元，保持80％的平均增长速度。被评为全球同行业企业增速之首。

4.《走出华为》有人说，在国内唯一值得称道的公司就是华为。为什么说华为是中国最优秀的企业，一个亲历华为的人想告诉您一个真实的华为。

5.《大变局》作者秦朔记载并解析了在前十年中国企业改革的风风雨雨，让我们了解中国企业的实际状况，并得到深刻教训和很好的启发。

6.《只有偏执狂才能生存》，英特尔的创始人之一格罗夫著。没有英特尔的微处理器，就算一万个比尔·盖茨也无力回天。同样的，没有格罗夫，也就没有今天的英特尔。

7.《杰克·韦尔奇自传》（美）韦尔奇中信出版社 2001年美国通用的前CEO传记

8.《差距:中国一流企业离世界一流企业有多远》姜汝祥著

其它可参阅的专业书：

1.人力资源管理: 第十一版 / 亚瑟.舍曼, 乔治.勃兰德, 斯科特.斯耐尔合著 大连 : 东北财经大学出版社, 1998

2.人力资源管理: 第六版 / R.韦恩·蒙迪, 罗伯特·M.诺埃著;葛新权等译北京 : 经济科学出版社, 1998

3.《人力资源管理》(美)劳埃德.拜厄斯、莱斯利.鲁著李业昆译人民邮电出版社

4.迈克尔.比尔等《管理人力资本》，华厦出版社

5.雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版，人民大学出版社，2001

6.人力资源管理 / 余凯成, 程文文, 陈维政编著大连 : 大连理工大学出版社, 1999

7.《转型－与战略匹配的人力资源管理》霍尔比契中国财政经济出版社

8.张德，《人力资源管理》，企业管理出版社

9.《人力资源管理导论》郑晓明机械工业出版社

10.余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社

11.谢文辉等，《卓越人力制度典范》，石油工业出版社

12.张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社

13.辛向阳，《薪资革命》，企业管理出版社

14.马士斌，《生涯管理》，人民日报出版社

15.《组织设计与管理》许玉林复旦大学出版社

16.《绩效管理》许玉林复旦大学出版社

17.《薪酬管理》，刘昕著，中国人民大学出版社，2002年版

18.《薪酬的最佳方案》，成华著，中央编译出版社，2004年版

19.《人力资源动态诊断手册》，佟天佑著，广东经济出版社，2004年版

参加工作之后可参阅的书：

1.人力资源管理实务问答与工作模本 / 李剑编著 /北京 : 中国致公出版社 , 2001

2.人力资源管理实务必备手册 / 李剑编著 /北京 : 中国言实出版社 , 2000

3.人力资源管理及开发手册 / 人力资源经理杂志社编 /广州 : 中山大学出版社 , 200

14.人力资源管理手册 The IEBM handbook of human resource management /(英)迈克尔·普尔, 马尔科姆·沃纳主编;清华大学经济管理学院编译辽宁教育出版社, 1999

主要期刊：

人力资源开发、21世纪经济报道、南方周末、中国企业家、管理世界、改革、中国社会科学、经济研究、经济学动态、中国人民大学报刊复印资料（经济类）

第五篇：我国民营企业人力资源管理的对策研究

我国民营企业人力资源管理的对策研究

赵连明

（重庆工商大学，重庆市400067）

摘 要： 党的十六大提出：“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，全面实现 小康社会。”这说明我国民营企业的发展是我党和我国今后一个时期内的一项重要而紧迫的 战略任务。而目前我国的民营企业正处于全球化环境下对“二次”创业战略调整的“三次” 创业时期，尤其在当今知识经济时代，人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别 是民营企业发展壮大的瓶颈。因此，本文在对民营企业人力资源管理的优势及存在的主要问 题进行分析的基础上，提出了有助于提升我国民营企业人力资源管理水平的战略对策。

关键词：民营企业；人力资源管理；战略对策 

中图分类号：F720 文献标识码：A 文章编号：1008-7508（2008）01-0087-0

4“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，全面实现小康社会。”是党和国家重 大的战略部署。在自主创新进程中，我国民营企业能否应对“三次”创业的挑战，立足企业 自身发展的需要，有效实施人力资源管理战略，提高人力资源管理水平，是提高我国民营企 业自主创新能力、实现可持续发展的关键。



一、我国民营企业人力资源管理的优势



我国的民营企业在改革开放以后取得了长足的发展。自1980年以来，非国有企业的工业总产 值以年均30%左右的速度增长，在工业增加值中的比重己经达到了60%。它的这种发展取决于 许多因素，其中人力资源管理的优势是重要的因素之一。考察改革开放后能够生存下来的民 营企业，不难发现，虽然他们大多数实行家族管理，但在人力资源管理方面都有自己的一套 管理方法，这种模式在人力资源管理上的优势体现为：

1、企业组织层次少，对人的管理更加直接。民营企业由于组织层次少，因而可以使得 权力更加集中，而更多的集权使得民营企业组织管理的人员减少，提高了管理的效率，能够 对市场环境的变化做出快速反应。

2、实行所有权和经营权两权合一，可以节省委托代理成本。民营企业不用担心企业的 经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整 套完善的内部机制，以对其进行必要的激励和约束。因而可以节省委托代理成本而保持企业 的高效和竞争

力。

3、人才雇佣、选拔机制灵活。民营企业自主经营的特征决定了其人力资源管理也具有 灵活自主性。民营企业不受计划管理体制的束缚，同时也没有档案制、户籍制等方面的制约，使得民营企业较容易网络人才，并且在一定程度上提高了民营企业人力资源使用效率。

4、在短期内具有超强的发展潜力。在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可，但这并 不意味着可以长期维持。民营企业的这种优势，在新的环境中越来越显示出其不适应性，民 营企业要想实现新的飞跃，必须根据形势的变化，及时做出调整。



二、我国民营企业人力资源管理存在的主要问题



民营企业作为一个特殊的个体，其人力资源管理体现出了自己的特点和个性，但同时也面临 着相当严峻的问题和挑战。主要表现为：

1、人才结构的家族化

韦伯在其著作《中国的宗教》里深刻指出“中国家庭关系的紧密联系创造出一种限制性过强 的家族牵制，在这种情况下，现代企业组织所需要的共同价值和对事不对人的社会联系，便 难以顺利发展起来。”进入21世纪，“中国民营企业95%以上是家族企业，唯一的区别是家 族化程度不同，家族管理是民营企业管理的主要特征”①。企业的经济行为规范常常被伦 理 规范所代替，“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，这在中国商界既是历史又是当今现实写照。只 有具备一定胆魄和远见的民营企业家才能实现家族制度根本变革，但是即使作为组织形态的 家族制消亡了，而作为一种精神状态的家族制却依然存在，并且根深蒂固，这也是亟待重视 的现实问题。

2、人才流动的频繁性与凝固性共存

民营企业人才流动呈现出人员流动的频繁性和凝固性共存的特点。人才流动的凝固性，即人才机制没有市场化，过于依赖家族成员，很少外聘人才，企业呈现出只进不出的单向流 动和相对凝固状态；而人才流动的频繁性则表现为，民营企业在人才招聘和使用上具有较强 的随机性和功利性，缺人的时候到处招人、挖人，不关心养兵千日而只关心用兵一时，企业 对员工缺少关心，缺乏信息沟通，加之报酬制度不稳定且不合理，难以留住人才，并且家族 人员与外聘人员之间常常发生矛盾和摩擦，其结果往往是外聘人员败下阵来而愤然离去，导 致企业人员流动过于频繁。

3、民营企业缺乏现代人力资源管理的意识且机构设计不到位

我国民营企业基本上以“蓝领”工人起家，有相当一部分人缺乏管理现代企业的素质与 技巧，尤其是缺乏现代人力资源管理的意识，在领导者魅力方面形不成对企业员工的吸引力，甚至产生负面影响；同时，民营企业在人力资源管理方面机构设计不到位。大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围，按照“ 静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担起人力资源部的真正工作。

4、不重视员工的培训，只“挤奶”不“喂养”

企业发展靠人才，这个道理差不多人人都懂。但不少民营企业老板出于对员工忠诚度的怀疑，只重视用人而不重视培养人才；只愿意在用人上花钱，不愿在培养人上投资；宁可到同行 业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，“人在曹营心在汉”的员工比比皆是。从而也导致了民营企业人力资源存量不容乐观，人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力急需提高。以浙江省为例，“民营企业存在人力资本严重短缺，民营企业在发展过程中的人力资本与知识积累相对迟缓。大中型工业企业约拥有全省工程技术人员的70%，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30%”②。

5、激励机制不完善，挫伤职工的积极性

在中国，许多民营企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区： 首先，在物质 激励方面，由于存在分配不合理、许诺不兑现、采用非规范化的“救火”性激励政策，不仅 挫伤了职工继续工作的积极性，还会引起企业内部的混乱；其次，在精神激励上领导缺乏感 情投资，没有构成和谐的人际关系和社会关系环境；再次，在竞争激励上，一些民营企业没 有真正了解竞争的激励作用，而过分强调职工内部的竞争，违反了企业安定和协作的原则。

6、监督机制不合理，增大了企业内部摩擦

现代企业管理的核心，是企业的组织、激励和监督。“监”本身是监察，是了解各个部门的工作和可能违纪的情况；“督”是督促和协调工作的进行，以及督促违纪行为的改进。如果监督建立在科学、合理的基础上，它会推动工作的前进；如果监督建立在对员工的不信任和采取处罚的基础上，就会产生反面作用，引起监督人员与被监督人员的矛盾。目前，中 国很多民营企业的监督机制不合理，将监督工作过多地放在了行为的结果上，有些企业甚至 采取了惩罚性的监督机制，不但没有起到真正监督的作用，反而使工作效率降低，企业内部员工间摩擦增大，员工对企业逐渐疏远。

7、只强调下属员工的素质，而忽视领导者自身素质的提高

国外人力资源的开发，首先强调开发领导者、管理者，其次才是开发员工。我国的民营企业 只强调开发下属员工而忽视管理者、领导者自身观念的改变和素质的提高。管理者往往认为，只要能获得、拥有一批适合企业发展的、精通技术、善于管理、好学上进、奋发创新的员工，企业就能长远发展。殊不知，企业搞得好与不好，关键是领导者素质问题、观念问题，其次才是员工问题。因为，领导者在企业组织中处于决策层，具有决策权。一个企业能否较好发展，决策是关键，而决策是否正确又取决于领导者的综合素质，否则将是“将帅无能，累及三军”。

三、提升民营企业人力资源管理的对策措施



随着民营企业规模的不断扩大和竞争日趋激烈，许多企业深深感到人才的缺乏。面对民营企 业人力资源管理存在的问题及挑战，以吸引人才、发展人才、培养人才、激励人才、留住人 才为主要内容的企业人力资源开发与管理，是构筑企业人才优势，形成企业核心竞争力的关 键。

1、建立全新的现代企业制度，贯彻权力制约原则

改革开放20多年来，我国民营经济从无到有、从小到大，得到了蓬勃发展。但要保持这一良 好 的发展态势，推动民营企业健康、快速的发展，不仅要打破传统的家族管理，建立全新现代 企业制度，而且还要在企业内部建立权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调 的机制，贯彻权力制约原则，制定系统的规章制度。只有这样才不至于使其行使权力、履行 职责时，由于一些非客观因素的阻碍，影响民营企业的健康发展。

2、提高民营企业家的素质

“国外的企业家队伍大都是专业队伍，只有5%的企业家没有接受过专业系统的培训，而国内 的企业家只有5%接受过专业培训”③人力资本的多少决定了企业家素质的高低。因此，不 仅要对民营企业家进行包括经济学、管理学、企业经营理念、专业技术以及国际国内政治经 济形势等方面的知识培训与更新；而且，还要引导民营企业家走出所有权与经营权不能分离 的思想误区，使民营企业家能够根据企业发展需要适时聘请职业经理人，让那些拥有较多管 理经验、技术的人负责企业的决策、管理，勾画企业未来发展的蓝图。

3、充分发挥人力资源部门的职能作用

在组织机构的设立中，企业应将人力资源部的构建放在突出地位，成立专业化的管理部门，配置专职的管理人员，尤其是专职人力资源经理，并充分发挥人力资源部应有职能，改变传统人

事管理只管档案、核发工资、招聘员工的事务性工作角色。为企业发展选好人，用好人，留好人，育好人，赶走不称职的人。真正使人力资源部门成为各业务部门的战略伙伴、政策规章的制定者、执行者和公司全体员工的服务者。

4、从制度上建立和完善人力资源管理体系

企业从制度上建立和完善人力资源管理体系，一是要制订人力资源管理计划。即有计划 地通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企 业短期和长期经营发展的需要；二是，要加强培训工作，提高培训实效，以保持和不断提高 员工的素质；三是，要树立“日常管理就是培训”的观念，使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识，又可针对企业存在的实际问题进行探讨；四是，对企业人力资源进行优化配置，即让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高企业人力资源使用的效率；五是，建立完善的人力资源考核体系，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价；六是建立完善的激励机制，通过薪酬激励、期权激励、授权与民主参与激励、职业发展激励、情感激励等方式，不断激发员工的工作热情和积极性。

5、培育优良的企业文化

企业文化建设是人力资源管理的重要内容，它是一只无形的手，通过精神和文化的力量，从管理的深层来规范企业的行为，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。优秀的企业文化 能够激发员工的创造热情，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，形成企业的凝聚力，发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量，产生超常的激励效率。而我国民营企业大多都没有把企业文化纳入人力资源管理，企业文化在一个企业中所具有的功能没有很好地挖掘出来。因此，民营企业应通过树立正确的价值观念，锤炼卓越的企业精神，共建员 工与企业的“心理契约”等途径来培育优良的企业文化。

6、对现代人力资源管理进行战略性定位

对现代人力资源管理进行战略性定位，一方面要求民营企业在观念上摆脱传统人事管理观念 的束缚，深刻认识到人力资源是一种资本性资源，人力资源的投资效益高于其它一切形态资 本的投资收益；另一方面企业要树立人力资源管理的战略观，从企业战略的角度出发，把人 力资源管理者纳入企业决策层，系统看待企业人力资源管理，思考未来发展所需要的人力配 置，以指导整个人力资源管理工作。

我国的民营企业正处于全球化环境下对“二次”创业战略调整的“三次”创业时期，尤其在 当今知识经济时代，民营企业面临新的考验，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，可以

说当今企业人力资源的竞争已达到白热化程度。从总体上看，我国民营企业的人员素 质偏低，已不适应其迅速发展和国际竞争的需要，民营企业要在激烈的市场竞争中赢得一席 之地，进而不断发展壮大，不仅要深刻体会“人力资源是企业最重要的资源”，而且要以“ 人”为中心，充分实现人力资源的价值，重视人力资源的管理。在民营企业发展的过程中，要不断加强和完善适合我国民营企业发展的人力资源管理理论，创新人力资源管理模式，以 促进我国民营经济的快速、稳定、健康的发展。



注 释：

①李华刚.对策中国民营企业：中国民营企业管理变革之具体措施［M］.北京：时事出版社，2005:67.

②张宗和.浙江民营经济的发展与创新［M］.北京：中国社会科学出版社，2002:275.

③吕万瑞，嘉华经济研究中心编著.中小企业人力资源战略［M］.广州：广东经济出版社，2 002:6,7.收稿日期：2007－11－03

作者简介：赵连明，（1973—），吉林安图人，重庆工商大学国有资产管理处助理经济师。研究方向：国民经济学。