人员素质测评课程性质介绍

第一篇：人员素质测评课程性质介绍

第一部分课程性质与目标

一、课程性质与特点

《人员素质测评理论与方法》课程是高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）的必考课，是为培养和提高高等教育自学考试应试者人力资源开发与管理专业理论与专业技能而设置的一门专业基础课，是一门理论联系实际、应用性较强的课程。

《人员素质测评理论与方法》课程主要讲授素质测评的概念功能、素质测评的历史、素质测评的标准化与量化、素质测评的程序和方法、心理测验、面试、评价中心、素质测评的质量分析、素质测评报告、素质测评工具组合等内容。课程注重系统性与适用性，通过学习本课程使学生掌握人员素质测评的基本理论、方法与技术，培养学生科学识别人才的能力，能够为学生今后从事人力资源开发与管理工作奠定良好的技能基础。

二、课程目标与基本要求

设置《人员素质测评理论与方法》课程的目的：为了使自学应试者在掌握人力资源开发与管理的基本理论基础上，深入了解人力资源开发与管理的基本操作手段，通过学习本课程使学生掌握人员素质测评的基本理论、方法与技术，能够运用所学的知识设计简单的测评量表，实施具体的测量活动，使学生初步具备科学识别人才的能力，为人力资源开发与管理各环节的工作奠定基础。

设置《人员素质测评理论与方法》课程的要求：通过本课程的学习，使自学应试者比较全面的掌握人员素质测评的理论基础，理解人员素质测评在人力资源开发与管理中的作用，能够掌握人员素质测评的基本技能和方法，全面培养和提高自学应试者的人力资源开发与管理的业务水平，提高分析问题和解决问题的能力。

三、与本专业其他课程的关系

《人员素质测评理论与方法》是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，它是在学生掌握了人力资源开发与管理的基础理论基础上的深入的专业学习，是培养学生具体的专业操作能力的课程。《现代管理学》、《人力资源开发与管理》等课程是学习该课程的基本前提，同时该课程也是为进一步学习《薪酬管理》、《劳动与社会保障》等课程作操作准备。

第二篇：人员素质测评

简答题：

简述人员素质测评应用范围？

①评定量表的编制与应用；

②规范化测验工具的研究与应用；

③工作分析与职务特征测评；

④人员选拔与考核的综合程序研究；

⑤职工工作满意度的测量。

简述人员素质测评的意义？

①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；

②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；

③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；

④人员素质测评是加强企业竞争的保障。

简述马克思主义的人性理论？

①人是自然实体和社会实体的统一；

②人的本质是一切社会关系的总和；

③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

简述个体差异理论？

①个体倾向性差异；②个体心理特征的差异。

简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？

①为评定量表要素设计的合理性提供依据；

②为多层评定法的确定提供依据；

③为评定结果的误差分析提供了依据。

简述人员素质测评指标权重的确定方法？

①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥回归分析法。

简述人员素质测评指标体系的设计步骤？

①工作分析；②理论验证；③指标调查；④反馈修订。

简述常模最重要的意义？

代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。

简述结构效度的分析步骤？

①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。

简述笔试法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

简述编制笔试题的基本要求？

①测评的内容应符合大纲的要求；

②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；

③问题的含义是明确的；

④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；

⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。

简述面试法最为常见的测评项目？

①个人信息；②语言表达能力；③应变能力；④综合分析能力；⑤仪表仪态风度；⑥自我控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与人际关系；⑧事业心、进取心和自信心。简述结构化面试的程序？

①确定面试主测评人；②确定面试方案；③面试实施前的准备；④面试活动的正式实施；⑤面试结果的评价。

简述面试法中试题编制计划应明确的问题？

①测评目的；②测评项目；③测评对象；④测评模式；⑤题型；⑥取材范围；⑦工作程序与工作进度。

简述心理测验法中能力倾向测验的内容？

①言语理解能力；②数量关系能力；③逻辑推理能力；④综合分析能力；⑤知觉速度与准确性。

简述心理测验法中个性的主要特征？

①稳定性；②整体性；③双重性；④发展性。

简述资料分析法的作用？

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

简述资料分析法的优点？

①个人简历较之面试更具有客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。简述简历资料可能存在的问题？

①简历填写的真实性问题；

②简历的效度系数的稳定性问题；

③简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。

简述人事考核法的原则？

①严格的原则；②公平的原则；③立体考核的原则；④开放的原则。

简述保障人事考核法质量的对策？

⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。

①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准； ②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；

③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。

⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因？

无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。

简述无领导小组讨论法的适用范围？

①被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；

②被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；

③被测评者的个性特征和行为风格。

简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？

①向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的； ②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；

③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。

简述评价中心法的形式？

①无领导小组讨论法；②文件筐；③模拟面谈；④演讲；⑤搜寻事实；⑥书面的案例分析；⑦角色游戏。

简述角色游戏法的含义及特点？

角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

论述题：

试述人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。

试评价笔试法中的主观性试题？

笔试法的主观性试题具有如下优点：

①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；

②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；

③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；

④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；

⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；

由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：

①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小； ②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；

③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；

④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

试述面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性；

试述面试法的作用？

①可有效地弥补笔试法的不足；

②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；

③可以测评被测评者的任何素质；

④可达到人员和岗位的最佳配置。

试述心理测验法的定义？

①心理测验是对行为的测量；

②心理测验是对一组行为样本的测量；

③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；

④心理测验法是一种标准化的测验；

⑤心理测验是一种力求客观化的测量。

试述心理测验中能力倾向的测验方法？

①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。

试述心理测验中测评个性特征的主要方法？

①自陈式量表法；②投射测验；③情境测验。

试述资料分析法的作用和优点？

资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

资料分析法具有以下优点：

①个人简历较之面试更具客观性；

②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。

试述人事考核法的作用？

①组织功能；②个人功能。

试述人事考核法的考核内容？

①品质基础型考核；②行为基础型考核；③效果基础型考核。

试述无领导小组讨论法的程序？

①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~8个人为宜；

②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；

③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用； ④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；

⑤给被测评者5~10分钟准备时间构思讨论发言提纲；

⑥主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论； ⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；

⑧无领导讨论小组织讨论时间一般以40~60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点？

胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：

①效标取样；

②开放式自发性的探察方法；

③综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。

胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。

胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。

试述胜任特征评价法的步骤？

①定义绩效标准；

②确定效标样本；

②获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；

④分析数据资料并建立胜任特征模型；

⑤验证胜任特征模型；

⑥应用于实践。

试述胜任特征评价法的关键技术？

①确定效标的绩效标准；

②行为事件访谈法的操作技术；

③胜任特征编码计分的操作技术。

试述评价中心法的优缺点？

评价中心法的优点：

①综合性；②动态性；③标准化；④整体互动性；⑤信息量大；⑥以预测为主要目的；⑦形象逼真。

评价中心法的缺点：

①应用范围较小；②操作难度大；③评价的主观性程度较高；④评价中心法的成本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。

试述文件筐测验的特点？

文件筐测验的优点：

①文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；

②相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低； ③表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；

④已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广；

⑤已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力。

文件筐测验的缺点：

①编制文件筐的成本很高；

②评分比较困难；

③被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。

2005年4月考题：

2005年4月份的考题，今年可当小题看。

名词解释

权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。

简答题

1人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法

2笔述法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

3面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性。

4高水平回答面试问题基本要求？

①知之为知之，不知为不知；

②不能回避问题，默不作声；

③确认提问内容，切忌答非所问；

④冷静沉着，荣辱不惊；

⑤正确判断主测评人的意图，对症下药。

第三篇：人员素质测评

[键入文字]

A公司销售人员胜任素质模型的建立

一、研究方法：行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法

二、实施步骤：

1、明确组织愿景、使命和核心价值观

2、界定绩优标准

3、选取样本组

4、收集整理数据信息

5、定义岗位胜任素质

6、划分胜任素质等级

7、构建胜任素质模型

三、实施过程

1.确定战略目标

首先应该明确企业的战略目标、组织愿景以及核心价值观。研究企业现在的规划任务，分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，并在此基础上与A公司高层进行访谈，分析销售岗位要求员工所应具备的核心胜任素质特征，提炼出企业要求员工应具备的胜任素质

2.界定绩优标准

通过对A公司销售岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在销售岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

3.选取样本组

根据销售人员的胜任特征，在从事销售工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。

4.收集、整理数据信息

通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

5.定义岗位胜任素质

根据归纳整理的销售岗位的数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。

6.划分胜任素质等级

定义了销售岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。

7.构建胜任素质模型

结合企业发展战略、经营环境及销售岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

第四篇：人员素质测评

第十章：测评结果的分析与报告

第一节

数据综合

概念：

如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。

常见的有以下几种：

一、累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

二、平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

三、加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

四、连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

五、指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

第二节

内容分析

一、整体分布

整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况。

通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法；有以下两种分析方法

（一）频数分布表分析

也称次数分布表。常见的有 简单频数分布表 和 累积分布表和累积百分比分布表

等不同形式。

频数分布表分析，即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。

编制简单频数分布表的步骤是：

1、求全距；

2、决定组数和组距

3、决定组限

4、登记频数

而 累积频数分布表的制定需要加上第五步；——

（二）频数分布图分析

图形化的频数分布图即为频数分布图，也称次数分布图，以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。常见的有直方图和多边图两种。

直方图是以面积来表示各组频数分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数之间分布的情形。

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

二、总体水平分析

总体分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。

三、差异情况分析

包括 整体差异分析 与 个体差异分析。

整体差异分析： 包括 两级差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。

都表示了总体的平均差异情况，差异量越大，说明总体内部个体之间的素质水平差异越大。

第三节

结果报告

素质测评实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程，那么测评结果报告就处在最后一个环节——测评信息的输出或反馈环节，是素质测评必不可少的重要环节。

一、报告方式

按形式分常见的有 ———— 口头报告、分数报告、等级报告、评语报告 按内容分————有分项报告、综合报告

所谓分项报告：即按

主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。

优点：全面详细、缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较；

综合报告，即 先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数，总等级或总评价。

优点： 总体上具有“可比性”

缺点： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具体优缺点。

二、分数报告

即以分数的形式反馈测评结果。

分数的形式有很多种，依其形式有四种形式：

目标参照性分数: 依据测评指标本身要求而给出的分数

常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数

原始分数 ：

在测评活动中直接得到的分数； 导出分数：

通过一定转化形式后得到的分数。

下面介绍几种导出分数： 1名次 2百分位数

百分位数是一种标准分数，当两个被测团体总体水平结构相当，但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次却做不到这一点。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分数（0,2.5）4

T 分数

5其他分数——1标准9分；C量表分数；3斯坦分数

分数报告 的 优点是简洁、可加、可比性强

缺点是

所反馈的信息缺乏准确性

所谓评语报告即以书面语言的形式反映测评结果，这是一种最原始的也是最常用的测评报告形式，优点：

信息详细准确，但可比性差。

复习题：

1、结合实际情况总结编写素质测评报告的思路。

答：根据实际情况选择合适的报告方式，按形式分，常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等，而按内容分，有分项报告与综合报告。

根据实际情况，当需要测评信息详细准确时，则选用评语报告，而当报告需要简洁、可加、可比性强的时候，则选用分数报告。

2、分析并比较数据综合的五种方法。

答：数据综合有五种方法；

1、累加法（）

2、平均综合法

3、加权综合法-------体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。

4、连乘综合法-------便于拉开档次，但容易产生晕轮效应。

5、指数连乘法-------有利于拉开距离，区分档次。

累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

3、频数分布表和频数分布图的绘制步骤： 答：

1、频数分布表的绘制步骤：

1求全距；

2决定组数和组距 3决定组限 4登记频数

2频数分布图的绘制步骤；

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

第五篇：人员素质测评解读

人员素质测评

重点复习

第一部分

选择题

1、彼得*德鲁克，人力资源是企业最重要的资源，提升企业经济绩效的最大契机是：提升人力资源的绩效。

2、人（人口）只是资源的载体

3、素质：本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性、感觉器官、运动器官的特点。

4、素质的定义：

一、人的生理上的原来的特点；

二、事物本来的性质；

三、完成某种活动所必需的基本条件。

5、在人力资源管理中，素质主要指职业素质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

6、人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。

7、西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本观点。20C60Y，美国——舒尔茨——《论人力资本投资》——把对人力资本的研究推到新高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。

8、能级：指的是一个人能力的大小。

9、能级原理首先承认人的能力有差别，能级对应是一种动态对应。

10、职业发展理论——美国——金兹伯格、萨帕——20世纪40年代提出来

——一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

11、西方对人员素质测评的研究，源于19C对智力落后者和精神病人治疗的需要。12、1879年，德国心理学家——威廉*冯特——莱比锡大学——世界第一个心理实验室。

13、美国——雷蒙德*卡特尔——首先提出“心理测评”一词

——开发著名的人格测评方法--------“卡特尔16种人格因素测验”。14、1905年，法国——心理学家比奈、医生西蒙——编制世界上第一个智力测评量表------“比奈-西 蒙”量表。

15、比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表——30道题——采用行为表现方法

——用心理年龄和实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商成为比率智商。

16、一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么其智商为120.（IQ=90/75*100=120）

17、由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能用此来测定的。

18、美国——戴维*韦克斯勒——离差智商测定办法。

19、心理测验源于智力测验。

20、美国——斯特朗——编制世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表——1927年

21、明尼苏达多项人格量表（MMPI）——人格鉴定、心理疾病的诊断、心理咨询等心理学和医学领域。22、20C80Y至90Y初，“大五”人格理论逐步形成。1989年，美国麦克雷、科斯塔提出的“大五”人格模型中，把人格归纳为5种人格特质：外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。

23、在美国，每年人员素质测评服务的直接收入达到100多亿美元。根据人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。

24、美国每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。

25、有33%-35%的企业运用过——文字表达能力测验；35%-38%的企业运用过——数字计算能力测验，62%的企业运用职业技能评价选拔员工；41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。26、1989年1月，中组部、人事部联合下发《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。

新进国家行政机关人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔。27、1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。

28、据统计，1993-2001，全国公开选拔领导干部超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。

29、按测评目的与用途分，分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

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晋升测评一般属于——常模参照性测评。30、选拔性测评操作与运用的基本原则：（1）公平性；（2）公正性；（3）差异性；（4）可比性；

31、配置性测评具有的特点：（1）针对性；（2）客观性；（3）严格性；（4）相对性；

32、开发性测评具有的特点：（1）调查性；（2）配合性；（3）促进性；

33、“人------岗匹配”理论——美国——帕森斯

34、施耐德在1987年提出了“吸引---选择---磨合”模型。

35、信度：指测评所得结果的稳定程度。

36、信度的类型（信度估计方法）：（1）再测信度；（2）复本信度；（3）内在一致性信度；（4）评分者信度；（5）等值-稳定性系数。

37、再测信度：指采用重复测量估计信度。

38、测验所含题目的数量称作测验长度。

39、效度：指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。40、效度的类型（效度的估计方法）：（1）表面效度；（2）内容效度；（3）结构效度；（4）预测效度。

41、表面效度：从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。

42、内容效度：指测量是否包含所要测量概念的全部内容。

43、结构效度：指测验能够测量到理论上的机构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

44、预测效度：指测评分数与测评外的做为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。

45、方差通常表示数据的离散程度，方差越大，被测评者得分越分散。

46、一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目难度偏低。47、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出“测评”。48、1864~1904年，是心里测评的萌芽期；1905~1915年，是心里测评的成熟时期；

1916~1940年，是心里测评的昌盛时期；1941年至今，可以看做心里测评的发展完善时期；

49、实际的已获得的知识和技能成为“成就”；将来有可能达到的水平成为“倾向”。50、一般能力指完成各种活动必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。

特殊能力测评主要是测评个体方面特有的潜在能力，多用于教育辅导、职业选择和训练等，如机械能力测评、心理运动能力测评、文书能力测评、计算机相关测评、艺术能力测评、音乐能力测评。

51、人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心里特征的总和。

52、罗夏墨迹测验——著名的投射测验——刺激物只不过是一副对称的墨迹图。

53、评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来得到广泛运用，最早可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。

54、真正促进评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。

55、无领导小组讨论：指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。

56、文件筐测试：是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。通常要求2-3小时内完成测评。

57、角色扮演:是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

58、胜任力模型通常适用于人员选拔。1973年哈佛大学的戴维*麦克利兰教授提出了“胜任力”概念。

59、面试的形式包括：（1）个别面试；（2）小组面试；（3）成组面试；（4）电话面试；

60、再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。61、主题统觉测验——19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。

62、三维智力结构模型——吉尔福德——认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。63、卡特尔的液态、晶态智力模型——将智力分为液态能力和晶态能力。

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64、智力三元论——斯登伯格——认为智力内部构成有三种成分：元成分、操作成分、知识获得成分。65、智力多元论——加德纳——认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。66、阜南在总结几十年来智力研究的基础上，提出了崭新的智力结构模型。67、瑞文标准推理测评：60道题，60张图，5个单元的渐进矩阵图。68、MMPI适用于16岁以上的成人。

69、卡特尔16种人格因素测验——美国——卡特尔——因素分析统计法——45分钟测量16种人格特征 70、艾森克把人分成的四种类型：稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型、不稳定外倾型。71、宣读指导语一般持续10分钟左右。

72、角色扮演的情境设计通常遵循的原则：自然真切、典型性、具体而适中。

73、角色扮演按任务类型的不同来划分：案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型。74、角色扮演实施过程15-30分钟

75、胜任力来自拉丁语，关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代。76、20C初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”，被普遍认为是胜任力特征研究的发端。77、冰山模型的胜任力特征 6个：技能、知识、社会角色、自我形象、特质、动机。78、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型。常用于关键工作的模型构建。79、胜任力模型的结构有 4种：（1）层级式；（2）簇型；（3）盒型；（4）锚型。80、胜任力建模的原则 5个：（1）战略导向原则；（2）量身定做原则；（3）持续完善原则；（4）基于需求原则；（5）重点突出。81、胜任力模型在未来的发展趋势：更多是个人胜任力向组织胜任力过渡。

82、面试——接触最多的招聘方式——最为广泛的测评方法——所有企业都会使用或曾经使用。83、面试时间30-60分钟合适，问题15-20之间。

84、按面试内容：情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试、心理面试；

85、面试分为初试、复试、综合评定三步。初试由人力资源部门主持，初试合格者进入复试。86、按面试者的构成：个人面试、小组面试、团队面试； 87、面试的误区 9点：

（1）轻率判断；（2）首因效应；（3）强调负面信息；（4）晕轮效应；（5）偏见与定式；（6）文化噪音；

（7）序列位置效应；（8）趋中效应；（9）容妆与异性效应。88、常见的一种偏见“似我效应“，指当被面试者拥有和面试官类似的地方时，更容易获得面试官的认同。

第二部分

填空

1、人力资源的分类：现实的、潜在的。

2、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”。

3、人员素质测评的基本理论：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论；

4、按测评范围分，分为：单项测评与综合测评； 企业诊断与人员培训中的测评，一般需要单向测评；人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评。

5、人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。

6、“人——岗匹配”分为两种类型：条件匹配、特性匹配。

7、测评的具体对象：认知测评、人格测评。

8、一般能力测试：全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系，是美国劳工部1934年开始利用10多年时间研究制订的。

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9、文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，还有语言表达能力和数字能力。

10、男性通常在空间和机械梳理方面占优势，而女性在手部灵巧度、知觉辨别方面占优势。

11、明尼苏达多相人格测验（MMPI）——美国——哈撒韦（心理学家）、麦金利（精神医生）

——1940年编制

12、卡特尔把人的个性分为“表面特性”、“根源特性”，把对人类行为的1800中描述称为人的表面特质。卡特尔的16种人格因素测验共由187个测验题目组成

13、外倾性；外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。

14、随和性；随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。

15、情绪稳定性；情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。

16、加州人格量表（CPI）——美国——哈里逊*高夫————1948年编制，1951年出版

——基本构思源于高夫的“人格理论”。

17、加州人格量表——260是非图——适用13岁以上——初中以上正常人——测试时间30分钟

18、加州人格量表的四大人格量表：（1）人际关系适应能力量表；（2）成熟度及价值观念量表；

（3）获得成就及智力效率量表；（4）心理生活倾向量表；

19、艾森克人格问卷（EPQ）——英国——艾森克。20、逆境对话测验是由一些图画组成。

21、罗夏墨迹测验——瑞士——豪尔曼*罗夏——精神病学家——1921年

22、汉代杨雄首先提出“书，心画也”。

23、无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式。

24、文件筐实验中，需要处理的文件有三类：完善类、决策类、批阅类。

25、角色冲突的设置有两类：（1）角色内冲突；（2）角色间冲突（指不同的角色承担者间的冲突）；

26、麦克米兰——“为胜任力而非智力进行测验”

——认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征。

27、胜任力研究最重要的理论基础：冰山模型、洋葱模型。

28、社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。

29、自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象。

第三部分 名词解释

1、人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括：正在从事劳动的人口及暂时没有从事社会经济活动的人口。

3、潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。

4、素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、职业倾向。

5、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履行分析、情境模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

6、能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。

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7、离差智商：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。

8、项目分析：就是哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评。

9、项目分辨力：指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能反映出不同的被测评者在该项目上的差异。

10、主题统觉测验：把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。

——美国——亨利*墨瑞、克里斯蒂娜*摩尔根。

11、笔记分析法：指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心里特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。

12、传记资料：是一种独立于心里测验、评价中心的测评技术，也可被称为背景资料。其最早定义为：有关个人历史且可证实的一系列信息。

13、推荐信：由既熟识被评价者又与测评者有密切关系的第三者，以书信形式，向测评者介绍被测评者的文字资料。

14、工作样本：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。

15、能力：是人完成某种工作所需要的心理特征，它代表人工作的一种可能性。

16、创造力：指解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。

17、自陈量表：是施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，属于一种笔试测试。

18、投射法：指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。

19、文件筐实验：是一种情境模拟的测试手段，是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、等系列文件，考官可以考察被测评者的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务等能力。

20、管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟这是情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团体合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。管理游戏是一种模拟性、趣味性、社会性的评价中心测评方式。

21、面试：是面对面的测试，指企业为了选拔合适的岗位人选而精心设计，在特定场所下通过面试者与被面试者面对面的交流和沟通，以获得被面试者的相关信息，考察被面试者的相关素质，以此来衡量被面试者与面试岗位之间匹配程度的一种人才选拔方式。

22、结构化面试：是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。

23、半结构化面试：指对面试构成要素中的基本内容做统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者由提出一些随机性的试题。是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。

24、情境化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情境，然后了解被面试者在这段假设的情境中将如何行动。

25、职位追溯面试：也称传记面试，通过询问并获得被面试者一系列关于其过去职位的信息进行面试。

26、心理面试：当某种心理素质对于一个职位特别重要时采用的特定的面试。

27、小组面试：即多对一面试。指好几个面试官对一名被面试者进行面试。

28、压力面试：是通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。

29、首因效应：也称第一印象，是被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响。

30、晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。

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31、文化噪音：是被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。

32、趋中效应：体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰、区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候，都可能出现打分集中在中间分数段区间内的现象。

第四部分 简答

1、人员素质测评的主要特点：

（1）主要针对心理属性；（2）属于间接测量；（3）结果不是绝对的。

2、选拔性测评的主要特点：

（1）特别强调测评的区分功能；（2）测评标准的刚性最强；

（3）测评指标具有选择行；

（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级；

3、诊断性测评的特点：

（1）测评内容性对深入；

（2）测评结果不宜公开；

（3）测评具有较强的系统性；

4、考核性测评的特点：

（1）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定；（2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异；（3）考核性测评的范围比较广泛，是一种总结性的测评；

（4）考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查；

5、运用考核性测评时应注意的问题：（1）全面性；

（2）充分性；

（3）客观性；

（4）权威性；

6、影响信度的因素：（1）随机误差；（影响信度的主要因素）

（2）受测团体的范围；（3）测验的长度；

（4）测验的难度；

7、影响效度的因素：

（1）测评的信度；（2）测评题目的质量；（3）样本；（4）效标的选择；（5）施测时的干扰因素。

8、投射测验法：

一、优点：

（1）可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息；（2）有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因；

二、缺点：

（1）原理深奥，不容易掌握；

（2）被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。（3）信度和效度不易确定；

（4）对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化；

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9、罗夏墨迹测验记分时需要考虑的因素：（1）定位；

（2）决定因素；

（3）内容；

（4）独创和从众。

10、使用笔迹测验的注意点：

（1）有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验做到占星术之类的神秘预测技术；（2）笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段；（3）不能够全盘否定笔迹测验的科学性；（4）把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中。

11、无领导小组讨论：

一、优点：

（1）讨论参与的平等性；（2）讨论过程的“赛马效应”；（3）活动的高度模拟仿真性；（4）评价结果的客观公正性；

二、缺点：

（1）成本较高；（2）易受到群体内互动个干扰；（3）对讨论题目与评分维度的要求过高；（4）具有一定的伪装性。

12、无领导小组讨论的类型：

（1）无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论；（2）定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论；（3）竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论；（4）与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论。

13、无领导小组讨论的确定选题原则包括：

（1）针对性原则；

（2）典型性原则；

（3）适宜性原则；（4）平等性原则；

（5）可区分度原则；

（6）辩论性原则；

14、无领导小组讨论的题目形式有以下几类：（1）开放式题目；

（2）“两难”问题；

（3）多项选择问题；（4）操作性问题；

（5）资源争夺问题；

15、小组讨论题目设计包括：

（1）工作分析；

（2）明确测试维度；

（3）明确测试对象；（4）材料收集与整理；

（5）编制讨论题；

（6）讨论题的检测；

16、无领导小组讨论的主要测评要素包括：

（1）组织协调能力；

（2）综合分析能力；

（3）语言表达能力；（1）情绪稳定性；

（5）倾听能力；

（6）团队合作意识；

17、无领导小组讨论的实施包括四个阶段：

（1）起始阶段；

（2）独立发炎阶段；（3）交叉讨论阶段；

（4）总结陈词阶段；

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18、文件筐实验：

一、优点：

（1）测评情境具有高仿真性；（2）测评效度良好而明显；（3）测评方式灵活和简单；（4）开放性明显；

二、缺点：

（1）成本较大，过程复杂；（2）评价标准不一，客观性低；（3）测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏。

19、文件筐题目设计原则包括：

（1）高仿真性原则；

（2）针对性原则；

（3）典型性原则；

（4）难度适度原则。

20、文件筐编制过程包括：

（1）工作分析；

（2）明确主客体；

（3）题目素材收集和整理；（2）素材加工与题目编制；

（5）测试与收集答案；

（6）参考标准设计。

21、角色扮演：

一、优点：

（1）角色扮演的参与性强、仿真性高；（2）角色扮演法具有很强的灵活性；（3）角色扮演法是一种学习性很强的方法；

二、缺点：

（1）测试主题和场景难于把握；（2）测试题目的安全性较难保证；（3）被测评者的表演质量参差不齐；（4）对主考官及合作者要求较高。

22、角色扮演的主要测评要素包括：

（1）理解能力；（2）模仿能力；（3）创新思维能力；（4）团队合作能力；（5）应变能力；（6）管理和组织能力；（7）语言表达和说服能力。

23、管理游戏：

一、优点：

（1）针对性强；（2）参与性、操作性强，测评效度高；（3）活动和趣味性强，可以激发创新思维和潜能；（4）模拟性很强。（5）团队性强；

二、缺点 ：

（1）设计复杂；（2）灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高；（3）完成游戏的过程时间较长；（4）游戏的目的性模糊。

24、管理游戏题目设计的原则 3个：

（1）针对性原则；

（2）仿真性原则；

（3）趣味性原则。

25、管理游戏测评结果的评定原则；

（1）公正性原则；

（2）客观性原则；

（3）灵活性原则；

26、选择面试题目，需要注意的 3点：

（1）面试题目不能太晦涩或脱离现实；

（2）面试题目应该有针对性；（3）面试题目量应适当。

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第五部分 论述

1、人员素质测评在中国分发展：

（1）建国初期的人员素质测评（1949~1956）;——选拔干部（2）基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965）；——又红又专（3）“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976）；——没有客观的测评（4）改革开放初期的人员素质测评（1977~1993）；——四有新人（5）1994年以后的人员素质测评；——现代测评技术被广泛认识

2、人员素质测评的基本原则：

（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。

3、人员素质测评的功能：

一、辨识功能：

辨识功能：是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在次基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。

二、反馈功能：

反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。

三、导向和激励功能：

导向功能：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，个人在组织环境下追求自我发展还需适

应组织的需要和价值取向，为个人职业规划和自我完善指明了方向。

激励功能：（1）通过人员素质的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发起内心的进取心，以便更好地适应岗位和组织的需要；

（2）组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将测评结果与员工的物质利益和成就感受紧密相连，从而在学习和工作中更加勤奋努力。

4、人员素质测评的认知演变：

（1）从绝对的人到相对的人；（2）从静态的人到动态的人；（3）从孤立的人到系统的人。

5、人员素质测评的基本程序包括：

（1）准备阶段；

（2）实施阶段；

（3）数据分析；

（4）测评结果反馈；

6、准备阶段具体要做的工作包括：

（1）需求分析；

（2）信息收集；

（3）测评运动；

（4）制订方案；

7、实施阶段的内容：（1）选择测评时间；

（2）选择测评空间（空间包括温度、湿度、整洁度、照明、噪音等因素；安静、整洁）；（3）获取数据（是测评者对被测评者进行实际测量，从测评开始到获得测评数据的过程）；

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8、管理游戏的主要测评要素 6点：

（1）团队合作能力；（2）组织管理能力；（3）沟通能力；（4）创造性思维能力（测评方式的亮点）；（5）情绪稳定性；（6）应变能力和抗压能力。

9、控制影响质量的误差；

（1）光环效应；（2）情绪效应；（3）首因效应；（4）测评思维习惯；（5）比较误差。

10、通过行为事件访谈法建模胜任力模型的通用程序6点：

（1）定义绩效标准；（2）选取分析样本；（3）获取样本有关胜任力的数据资料；（4）建立胜任力模型；（5）验证胜任力模型；（6）应用胜任力模型。

11、胜任力建模存在的问题 5点：

（1）胜任力与绩效的概念仍然混淆不清；（2）缺乏市政研究数据；

（3）胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏；（4）行为事件访谈法的局限性；

（5）胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高；

12、面试的考察内容包括 9点：

（1）个人信息；（2）外貌外表；（3）工作经验；

（4）专业知识和能力；（5）工作态度和事业进取心；（6）反应速度与应变力；（7）分析与概括能力；（8）口头表达能力；（9）情绪控制能力。

13、面试程序：

（1）筛选应聘者简历，并挑出具有面试资格者；（2）编制面试题目；

（3）培训面试官；（4）通知被面试者面试时间地点；（5）布置面试场所；（6）实施面试；

（7）评估被面试者；（8）选出适合岗位人选并完成面试报告；（9）追踪考察新员工在职表现。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

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5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

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