软件项目人力资源管理计划（写写帮整理）

第一篇：软件项目人力资源管理计划（写写帮整理）

软件项目资源管理计划案例

1.项目组织结构

《校务通管理系统》项目的组织结构如下图所示，它是矩阵型组织结构的一个具体化。

图1：项目的组织结构

一：根据上图画出组织结构的人力资源分配？

 市场部

 负责与用户的协调工作。

 负责项目相关的商务活动。

 负责用户需求的接口。

 配合项目经理的资源协调活动。

 负责产品的验收活动。 负责系统的维护活动。 项目管理

 负责项目的组织和规划。 负责项目计划制定和维护。 负责项目的跟踪和管理。 负责资源的分配和协调活动。 负责各组织和计划之间的协调活动。 负责与市场部的协调活动。 软件开发

 负责项目的软件开发，包括设计、编码、单元测试和集成测试。 负责产品质量控制的工作。

 负责配合质量保证的活动，如系统测试、文档编制等。 配合产品验收的相关活动。 质量保证

 负责项目过程和产品规范的制定。

 负责项目过程的质量保证活动，包括过程评审和产品审计。 配置管理

 负责项目的配置管理活动。 负责软件产品的提交。 用户

 确保相关责任的实施。 参与项目的组织和规划。 负责产品的验收工作。

2.项目的沟通计划

为了保证项目开发过程的顺利进行和信息的有效沟通，要求执行如下的沟通计划：

（1）每天17:00~17:30，项目组成员进行口头交流。（2）每周五的14:00前提交周报告。

（3）每周五的15:00~17:00，召开项目周例会，会后发布会议纪要给相关的项目人员，其中说明项目的进展和存在的问题。

（4）及时提交问题报告，问题报告可以通过网络提交，项目经理会及时获

取问题信息。

二：根据此表来进行责任分解表，要有人力资源分配？

第二篇：人力资源管理教学软件

宇轩瑞祥人力资源教学软件介绍

《人力资源管理教学软件》采用角色模拟教学思想，通过模拟管理一个公司，进行人力资源规划、工作分析、招聘录用、劳动关系、绩效考评、培训发展、薪酬福利、离职谈判以及大量的案例学习,同时我们还真实的模拟人才市场，进行人员的招聘，以及对人员进行面试，不仅能使学生把课堂所学的知识运用到实际中，又能提高学生学习的积极性。同时为学生以后的工作提供了一些经验，教师也可以摆脱传统的教学方法，把枯燥的知识同实践相结合，还可以通过学生的操作对学生的知识运用能力进行考评.人力资源管理系统：对公司的组织管理、招聘管理、人员管理、考勤管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、信息管理、系统设置九大功能模块的操作和大量的案例的学习，《人力资源管理实践教学软件》通过全真模拟人力资源管理的流程，实现了生动的HRM实践教学。整个HRM教学系统功能主要包括：组织管理、招聘管理、人员管理、考勤管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、信息管理、系统设置等九大模块。

用户通过首页的“注册”申请成为系统的合法用户，经过教师的审核后就可以登录进入教学系统。根据教师分配的角色，用户可以进入系统的相关模块进行操作。

教师端共有组织管理、人员管理、培训管理、招聘管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、系统设置等八大模块

管理端主要功能包括：组织管理、招聘管理、人员管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理、信息查询、系统设置。主要是充当公司管理者的角色。

员工端共分为招聘管理、人员管理、考勤管理、培训管理四大模块

实验的总体流程：组织管理->招聘管理->员工管理->考勤管理->薪酬管理->绩效管理->培训管理

组织管理：即公司的发展规划，进入实验室后点击“管理者”，将提示注册公司。填写公司信息，申请通过后既可进入管理者端，进行组织管理设置，先为公司添加部门，部门添加完成后为该部门添加职务，部门分上级部门和下级部门，上级部门管理下级部门。组织部门设置完成后，点击“绩效管理”->“规章制度”为公司添加规章制度，规章制度添加完点击“薪酬管理”->“工资等级设置”进行工资等级设置。设置完成即一个公司的规划设计完成然后进行人员的招聘。

招聘管理：招聘分管理者和员工两种角色。分别由两个学生互动完成。其中一位学生扮演管理者角色，而另一位学生扮演员工角色，管理者角色主要有发布信息、面试预约、在线北京宇轩瑞祥科技有限公司010-63979311

面试和招聘结果四个功能模块。员工角色主要有简历模版、个人简历、招聘信息、在线面试和应聘结果五大功能模块。主要流程：

管理者作为招聘者先进入管理者端发布招聘信息，根据公司情况招聘适合公司发展所需要的人才，点击“招聘管理”->“发布信息”填写所需的人才信息，发布完成后等待另一位学生应聘。

员工作为应聘者先申请个人简历，点击“招聘管理”->“个人简历”填写招聘网登录的用户名和密码，填写完成点击确定然后填写个人资料、求职意向、工作经验、教育培训、语言能力等一些个人信息。个人简历添加完成后点击“招聘信息”进入招聘网求职，根据自己的情况选择不同的公司岗位，向该公司发送简历。等待对方通知面试。

招聘者点击“招聘管理”->“面试预约”查看简历信息，如果感觉满意可以点击“通知面试”填写面试时间和面试地点通知面试，等待对方接受面试。如果不满意可以删除简历信息。

应聘者点击“招聘管理”->“在线面试”查看公司资料，如果感觉满意可以点击“接受面试”根据所提供的时间进入面试，如果不满意可以删除面试信息。

双方都进入面试，招聘者可以对应聘人员进行提问、测试等，应聘者也可以向公司询问发展前景、薪酬等一些自己想要了解的信息，双方通过聊天的形式获取对方的更多信息，如果双方都同意则面试成功，如果其中的一方放弃则面试失败，无论成功或失败管理者都将对这次面试进行考核给予打分。面试成功面试者将被公司录用，点击“入库”则该面试者将成为该公司的员工，可以对其进行管理。

人员管理：公司可对招聘来的人员进行管理，主要包括：员工信息的修改、岗位变动、年龄分析、离职管理、人事备忘录等几大功能模块。离职管理分管理者和员工两种角色，首先员工申请离职等待公司审核，如果公司审核通过则员工申请离职成功。管理者也可以开除自己的员工。离职主要流程：

员工先进入员工端点击“人员管理”->“申请离职”选择自己想要离职的公司，填写离职的原因和日期提交等待公司的审核。

管理者作为公司方进入点击“人员管理”->“审核离职”查看申请离职的员工根据员工离职原因给予审核，同意则表示员工申请离职成功，该员工便不属于该公司。

管理者也可以开除员工，开除员工后该员工的所有在公司的信息资料将被删除。

考勤管理：员工考勤管理，功能主要包括：员工考勤信息、天数定义、排班设置、假别设置、公休日设置、迟到早退设置、加班计算方法、出勤计算方法、请假管理。请假管理分

教师和员工两种角色，先由员工向公司申请请假条等待审核，教师查看请假原因给予批准。请假的主要流程：

员工进入员工端点击“考勤管理”->“申请离职”选择自己想要请假的公司，实验中员工只能请假一次。申请完成等待审核。

教师端进入点击“请假管理”查看请假信息给予审核，如果同意请假则在请假的时间内系统将自动标识在该时间段中的考勤记录为请假状态。如果不同意则该学生请假失败不能退出实验。

薪酬管理：员工工资管理，主要功能包括：薪资项目设置、薪资项目选择、计件产品录入、工资等级设置、员工薪资录入、计件工资录入、薪资计算公式、员工月工资统计、员工薪资查询。管理者可以根据员工考勤信息给员工输入薪资。并进行统计管理。

绩效管理：对员工的工作情况进行考评，主要功能包括：规章制度添加、员工考核、员工奖罚、案例分析。案例分析先由老师添加案例，然后学生查看并分析案例，教师对学生分析的结果给予考评。

培训管理：培训分管理者和员工两种角色，由两位学生互动完成。一位学生扮演培训方，另一位学生扮演被培训者，管理者角色主要功能包括：师资库管理、培训项目申请、培训计划添加、培训审核、合同管理、培训考核，员工角色主要功能包括：培训申请、合同管理、进入培训。培训主要流程：

管理者作为培训机构进入管理端点击“培训管理”->“师资库”先为培训项目添加师资力量，培训项目可以填写也可以上传。填写时师资从师资库中选择，培训对象可以限制是本公司员工或者是社会人事，如果选择是本公司员工则只能是该公司的员工才能申请培训，本公司员工申请需签定合同，只有签定合同后才能进入培训，培训项目申请完成后为该培训项目添加培训计划。培训计划可以填写也可以上传。培训设置完成后等待员工申请培训。

员工作为被培训者进入员工端点击“培训管理”->“申请培训”，选择自己想要的培训公司，点击“申请培训”则信息将发送给培训公司，等待公司的审核。如果限制是本公司员工则只有本公司员工才能申请，申请完成等待对方起草合同。

培训机构进入管理端点击“培训管理”->“合同管理”对本公司人员起草合同，合同起草完后等待对方同意，如果是培训机构发送或修改合同将不能同意，只能等待对方同意要求，只要一方同意即合同洽谈完成。

培训者进入员工端点击“培训管理”->“合同信息”点击“洽谈”，进入合同洽谈，如果同意则合同洽谈完成，点击“培训信息”->“进入培训”可以查看培训项目和培训方案并对

该培训提出自己的意见，培训完成。

培训机构进入管理者端点击“培训管理”->“培训考核”，查看培训者所提出的意见对自己设计的培训项目和培训方案进行考核，培训完成。

培训完成整个流程结束。

离职谈判：离职包括自愿离职与公司裁员两种情况。我们这里模拟的是一个谈判的过程。主要是以聊天的形式来体现。

离职谈判主要分为新开谈判，加入谈判，查看记录三大功能。

人才市场：主要是显示招聘信息的一个平台，对学生发布的招聘信息管理显示，学生进入人才市场，首先要进行企业注册，才能发布招聘广告和高级查询。选择〖企业注册〗进行公司信息注册，注册公司后可以在〖发布招聘信息〗中发布招聘信息。选择〖人才查询〗按钮可以进行人才高级查询。人才市场页面如下图：

面试：系统由两位或者两位以上的学生组成，一位扮演人力资源主管，一位或者几位扮演应聘者。新开面试的学生作为人力资源主管发起面试并设定招聘岗位，应聘者选择〖加入面试〗按钮，选择房间号加入到面试房间中。面试过程以聊天的形式体现，系统保存聊天记录，学生与教师可以在〖查看记录〗中看到面试记。

知识库：包括案例集、法律法规、基础知识、以及资料下载。其中案例集又包含战略规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、培训开发、员工关系、薪酬福利，这里跟基础知识包含的功能是一样的，只不过一个是以案例的形式体现，而基础知识是理论方面的知识，学生可以相互进行互补，法律法规包括法律实务、规章制度、劳动争议解析。最后还有一个资料开载，资料下载是下载教师添加的一些针对性比较强的内容。学生通过对知识库的学习，可以更加固定自己所学的知识，为以后走上工作岗位打下结实的基础。

第三篇：人力资源管理计划

2009-2010人力资源管理计划

2009年9月份以来，经过调研我们发现公司人力资源管理的思想比较模糊，大量工作被闲置，由公司决策层提出的战略目标和发展思路，在中低层管理人员心中比较模糊。本应由各部门制定的工作流程尚未形成，以至于定岗定编缺少科学依据。管理人员身兼数职，管理难以到位，公司执行力大打折扣。薪酬设计缺少对外部薪酬水平和内部公平性的调查研究，加之岗位分析和人员素质测评的缺失，人员调岗过于频繁，薪酬水平普遍偏低，对外部人才缺乏吸引力。员工素质偏低，急需培训，但公司在这方面投入匮乏，公司内部培训面临无教材、无光碟、无设施，无场地的尴尬境界。公司和部门内部沟通与交流存在一定问题，团队意识明显不足，跨部门协作比较困难。等等，结合公司人力资源现状，我们提出以下计划：

一、职务设置与人员配置计划

根据公司2010 年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2010年的职务设置与人员配置。在2010年，公司将划分为9个部门，1.公司决策层(7名)

总经理1名、行政副总1名、供应与销售副总1名、生产副总1名、总工程师1名、总会计师1名、总经理助理1名。

2.行政管理部(35名)

（1）管理人员（8名）

部长1名、企宣1名、办公文秘2名、文员1名、网络维护1名、档案管理员1名、后勤及油料管理1名。

（2）行政部下属后勤服务人员（27名）

安全保卫11名：保卫科长1名，保安10名

公司食堂10名：管理员1名，炊事员9名

司机班6名： 班长 1名，司机5名

澡堂管理员1名

3.人力资源部(6名)

部长1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名、社保专员1名、绩效专员1人

4.财务部(11名)：

部长1名、副部长1名、银行专管兼出纳1名、财务审计1名、会计5名、税务员1名。

5、物资管理部（13名）

部长1名、司秤员6名、辅材库管2名、铁库管理员1名、电石质检员2名、统计员1名。

6、生产设备部（24名）

（1）部长1名、工程师3名（生产、设备、环保各1名）、设备主管1名、安全生产主管1名、设备技术员1名、统计员1名、安全监察员2名。

（2）化验室14名：主任1名、副主任兼质量监察1名、化验员12名

7、资源管理部（3名）

部长1名、资源管理员2名

8、供销公司（18名）

经理1名、销售副经理1名、采购副经理1名、统计核算员2名、销售业务员8人、采购业务员5人。

二、人员招聘计划

1.招聘需求

根据2010年岗位设置与人员配置计划，人力资源部将根据岗位任职资格要求对达不到任职资格的部分人员提出岗位调整意见，在公司现有人员可调配的除外，对公司急需招聘的岗位人员统计如下：

经营决策层：供销副总经理：1名

行政管理部：文秘2名，网络维护1名，企业文化宣传1名

人力资源部：部长1名，人事专员1名

供销公司：采购销售精英2-3名

财务部：财务审计1名

生产设备部：技术工程师、环保工程师各1名

保守估计公司需增加各类重要岗位人员13名。

2.招聘方式

社会招聘和学校招聘相结合，以社会招聘为主。

3.招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4.招聘人事政策

(1)校园招聘（以本科生为主）：

A.待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、社会保障金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)、伙食补贴200元左右。试用期基本工资1200元；

B.转正后享受学历补贴

C.试用期三个月；

D.签订1-3年劳动合同。

(2)社会招聘（以业务精英和工程师为主）：

A.待遇：从优

B.试用期三个月；

C.签订劳动合同1-3年.成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5.风险预测

(1)由于本市应届毕业生就业政策较好，可能会为招聘创造条件，但由于公司工资待遇较低并且属于高危生产型企业，难度较大。另外，由于优秀的本科生去外地工作的比例很大，所以在招聘时，要考虑在外地招聘。

(2)由于公司对外地人员缺乏相应的补贴，要留住人才比较困难，所以公司一方面在选拔本地人才的同时，要在人事制度上有所改进，以解决此类问题。

三、选择方式调整计划

2009年截止现在，人力资源的筹备主要以各生产车间为主，人力资源部为辅的方式进行，取得了较理想的结果。在2010年的人才筹备中首先要发挥人力资源部选拔人才的基础性作用，控制非正常程序进入公司的人员数量。根据岗位专业技术要求合理确定新进员工试用期的问题，并且加强对各单位新进试用人员的考察，为员工的转正提供依据。另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、人力资源部共同参与面试，以提高面试效率。

四、绩效考评政策调整计划

2009年已经开始对公司各部门及员工个人进行了绩效考评，但对员工的考评尚不成熟，缺乏科学的考核方式和考核标准。另外，在2009年对各部门进行考核的基础上，改进考核方式，从以统计工作失误为主转变为以肯定业绩为主组织考核，集中排序后决定奖惩，使考核达到激励员工的目的。在2010年，绩效考评政策应做以下调整：

(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。

(2)建立公司决策层和业务部门的业绩申报制度，由部门主管和公司决策层组成的考评会议进行现场评议，采取相互不记名打分的办法进行展开。

(3)在业务部门试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在本部门团队中的位置。

(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

五、培训政策调整计划

公司内部培训分为岗前培训、业务培训、生产岗位培训三个部分。岗前培训在由人力资源部组织实施，业务培训由公司统一组织相关人员进行或由业务部门自行组织实施。生产技能和安全培训，由生产部组织、各车间配合实施。从2010年开始由人力资源部负责培训考核。培训政策将做以下调整：

(1)加强岗前培训。

对新进入公司的员工，由人力资源部进行岗前培训，未参加岗前培训或培训考核不合格的不得上岗。对各分厂自行招聘的人员，首先在人力资源部报到，接受岗前培训，一经考核合格，备案后上岗。

(2)业务培训

由各部门根据业务人员素质和业务需求提出培训需求，由各业务部门组织，人力资源部协助进行。公司相关管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司的战略目标、管理模式、管理思路、各部门岗位职能职责进行培训。

（3）生产岗位和安全培训

生产上各工种、各岗位工作的职能职责和工作范围等由生产车间组织实施，安全培训由生产部安全主管集中培训外，各车间要对在岗人员进行各类安全培训。

（4）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种形式进行。

六、人力资源预算

1.招聘费用预算3600元/年

(1)校园招聘费用：计划每年组织两次2个学校，共4次。每次费用500元，预算2000元。

(2)人才交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元。

2.培训费用

（1）公司内部培训以培训教材、光碟为主，初步预算为2000元/年。

（2）残疾人培训由人力资源部向残联提出申请费用，预计1000元/年。

（3）外部培训初步预算为10000元/年

（4）因招聘产生的其他费用未预计在内。

3.社会保障金

2009年社会保障金共交纳近200万元，按20%递增，预计2010年社会保障金总额约为240万元。

人力资源部

二〇〇九年十月十二日

第四篇：人力资源管理计划

实例介绍

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源规划实例。该规划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新的工作重点，所以规划中“人员招聘计划”部分最为详细。

需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，而不可能非常详尽。

2000人力资源管理计划

㈠职务设置与人员配置计划

根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

1.决策层（5人）

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2.行政部（8人）

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3.财务部（4人）

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

4.人力资源部（4人）

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

5.销售一部（19人）

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

6.销售二部（13人）

销售二部经理1名、销售组长2名、开发工程师8名、销售助理2名。

7.开发一部（19人）

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

8.开发二部（19人）

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

9.产品部（5人）

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

㈡人员招聘计划

1.招聘需求

根据2000职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

2.招聘方式

开发组长：社会招聘和学校招聘

开发工程师：学校招聘

销售代表：社会招聘

3.招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4.招聘人事政策

⑴本科生：

A.待遇：转正后月工资2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元。满半月后有住房补助；

B.考上研究生后协议书自动解除；

C.试用期三个月；

D.签定三年劳动合同；

⑵研究生：

A.待遇：转正后月工资5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元。满半月后有住房补助；

B.考上博士后协议书自动解除；

C.试用期三个月；

D.公司资助员工攻读在职博士；

E.签定不定期劳动合同，员工来去自由；

F.成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

4.风险预测

⑴由于今年本市应届毕业生政策有所松动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高饼干切属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

⑵由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

㈢选择方式调整计划

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

㈣绩效考评政策调整计划

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：

⑴建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

⑵建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。

⑶在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；

⑷加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

㈤培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：

⑴加强岗前培训；

⑵管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

⑶技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。㈥人力资源预算

1.招聘费用预算

⑴招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；

⑵交流会费用：参加交流会4次，每次平均500元，共计2000元；

⑶宣传材料费用：2000元；

⑷报纸广告费：6000元；

2.培训费用

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。

3.社会保险金

1999年社会保险金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保险金总额为XXXXX元。

人力资源部

2000/01/05

第五篇：人力资源管理计划

2012人力资源管理计划

一、公司岗位设置与人员配置计划

二、人员招聘计划

1、员工增补需求

2、招聘方式

3、招聘策略

4、招聘人事政策

5、招聘风险预测

三、人力资源成本预测

1、招聘费用预算

2、培训费用：1万

3、工资预算：1.5万

4、员工福利预算：5千

四、人力资源管理政策完善和调整

1、薪资福利政策

2、招聘政策调整

3、绩效考核政策完善

4、员工培训政策完善