人力资源开发与管理课程教学基本要求

第一篇：人力资源开发与管理课程教学基本要求

人力资源开发与管理课程教学基本要求

人力资源管理是一门广泛吸收多学科知识的边缘应用科学，是各项专业管理的基础，具有很强的实践性，是行政管理专业培养目标中合格学生必须具备的技能之一。作为政治与公共管理学院行政管理专业的核心必选课程，《人力资源开发与管理》课程侧重于公共管理及政府人事工作方向，同《商业企业人力资源》有本质的不同。通过本课程的教学，可以使学生对政府机关及企业人力资源管理有初步的了解，掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决单位实际问题，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会的实践打下基础。

针对政治与公共管理学院专业特点，本门课程由两名教师形成授课团队，分别为张治库副教授、洪颖讲师，形成了课程发展以老带新的梯队结构。其中，课程主要负责人张治库副教授连续4年被评为“最受学生欢迎的教师”，洪颖讲师也于2004年被评为“最受学生欢迎的教师”，教学态度与教学效果得到了所有学生和其他教师的认可。张治库副教授在担任政治与公共管理学院院长行政职务的同时，严格要求自己，承担着同其他教师一样的课时任务，两位教师的年度工作量均超出了学校规定的要求。本门课程的教学团队严格按照学院本科评估的要求，严肃课堂纪律与考勤记录，以考勤及平时作业的完成情况来规范平时成绩，取得了良好的效果。在课堂教学中，下大力气开展教学方法创新，重视实践教学，采取了以下的教学改革措施：

* 按照实践教学的方式，准备了6篇主要案例来进行课堂讨论，几乎每次课都要采用案例启发式教学，使学生在讨论中培养人力资源管理的实际技能；

* 本门课程全程使用多媒体教学，每次课都制作了长达30页的幻灯课件进行辅助讲授，在课件中大量使用图片、图表等形象化的表达方式；

* 为使学生了解社会生活实际中的人力资源激励手段，安排了2段近100分钟的教学录象，并组织学生开展经验共享；

* 为活跃课堂气氛，使学生在自身操作中加强对人力资源理论的感悟，本门课程在理论讲授过程中插入了2次教学游戏，分别为团队凝聚力训练及沟通能力训练，寓教于乐；* 开展模拟招聘一次，由学生分组充当考官及应聘者，增长学生毕业求职及企业实际人才汲取工作的经验。

经评估，本门课程教学全部为优秀，在全院其他课程的评估排名中处于领先地位。在科研方面，自2002年以来，张治库副教授作为副主编分别出版了《邓小平理论和“三个代表”重要思想概论》、《中国特色社会主义新论》等教材2本，近56万字；著作《“法轮功”邪教现象析论》1本，近28万字。教学团队发表教学研究论文2篇，学术论文7篇，取得省级以上教学研究成果2项，省级以上科研奖励2项，均达到了校优秀课程的评选条件。为更好的考核教学效果，本课程采取题库式出题方式，建立了《人力资源开发与管理》试题库，以达到课程考核的客观化标准；在试卷中加大了案例分析等新题型的比重，使主观题型更容易考出学生真实的水平，了解学生对人力资源实用技能的掌握程度。

第二篇：人力资源开发与管理课程感想

人力资源开发与管理课程感想

这学期，我选修了人力资源开发与管理课程，虽然我的专业是工科类的，但是，我深知人力资源管理对于一个管理者的重要性，所以，为了给将来的事业打好基础，我们在大学期间有必要学习和了解人力资源开发的知识。

经过几周的学习，通过老师的讲解，我对人力资源开发与管理有了一定的了解，理解了很多以前不知道的内容。通过从网上的了解，结合老师的讲解，我对人力资源管理的内容等有了初步了解，首先，我觉得人力资源包含的主要内容有如下几点： 一：人力资源规划

（一）、人力资源规划的内

1、广义的人力资源规划：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划：能使企业人力资源需求达到平衡，实现人力资源的合理配臵，有效激励员工的过程。

3、规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期间在一年到五年）、和短期计划（一年以内的计划）

（二）人力资源规划的内容，从内容上看，人力资源规划分为：

1、战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业发展的战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设臵等。

3、制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序化、制度化管理等内容。

4、人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测人员供需平衡等。

5、费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算、以及人力资源费用控制。二：人员招聘与配臵

（一）1、招聘的意义：招聘就是结合组织发展需求、改善组织的劳动力结构和数量，招聘有助于给企业增加新血液、吸引合格人才，同时可以为企业深层次改革提供人力保障，树立好企业的形象。

2、招聘的原则：因事择人、人岗匹配、平等竞争、人才择优。一个好的招聘人员可以确保员工的素养，招聘这项工作是人力资源系统的输入环节，质量的高低直接影响到企业人才的输入和引进，同时也是人力资源管理中的第一道关口。

三、培训与开发

1、培训的目的：对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

2培训课程的内容：就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

3、实施培训的优点：对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

四、绩效与考核

1、绩效考核的目的：在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

2、考核体系主要包括：一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

同时，在人力资源管理中也存在一些问题：

一、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

二、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

三、不注重企业文化的建设

企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。

人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：（1）难以吸引人才和留住人才。应该说，那些高收入的垄断国企还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国有企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。（2）现有的人力资源得不到发挥和挖掘。国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。（3）人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

上完这门课后，我觉得自己需要了解更多的关于人力资源管理的知识，所以以后要通过书本和网络多接触人力资源管理，从而为以后奠定基础。

第三篇：人力资源开发与管理课程教学大纲(英语版)

《人力资源开发与管理》课程教学大纲

Human Resources Development and Management Curriculum Syllabus

I.Course: Human Resources Development and Management II.Score assessment: The assessment method of this course takes a combination of final examination and usual performance.The closed-book final examination takes 70% of the total score;the quantity of the test questions is between 40 and 50 questions;the types of the test questions include blank filling, multiple choice questions, true or false judgment, short answer questions, case questions and design questions.The examination aims at students mastering the basic theory meanwhile analyzing and solving practical management problems.The usual performance is 5 assignments, which takes 30% of the total score(each assignment takes 6% of the total usual performance score).To enhance students' creativity, writing skills, planning skills and the skills of analyzing practical problems, the assignments, which are papers, are arranged according to the specific sections of the course.III.Scores: A+ = 92-100% A = 83-91.9% B+ = 75-82.9% B = 70-74.9% C+ = 65-69.9% C = 60-64.9% D = 50-59.9% F = 0-49.9% IV.Key Teaching points Part I.Human resources management pandect 1 Human resources management summary 2 Human resources management environment and law 3 Human resources management

Part II.Job analysis 1 Job analysis summary 2 How to collect job analysis information Part III.Human resources planning 1 Human resources planning summary 2 Human resources forecasting technique To draw up human resources plan Part IV.Staff recruitment, selection and employment 1 Staff recruitment 2 Selection and employment Part V.Staff training and development 1 Staff training and development summary 2 Training and development implement process 3 Training and development method selection Part VI.Performance management 1 Performance management summary 2 To draw up enterprises performance management system 3 Standards and main evaluation methods of performance management Part VII.Salary and benefits management 1 Salary management summary 2 Salary and benefits design 3 Benefits Part VIII.Labor relations management 1 Labor contracts Management 2 Collective labor contracts 3 Staff Communication 4 Occupational health and safety management

《人力资源开发与管理实训》课程教学大纲

Human Resources Development and Management Practice Training

Curriculum Syllabus

I.Course: Human Resources Development and Management Practice Training II.Score assessment: Training score assessment is to evaluate students’ practical operating capacity, together with their attendance, classroom performance and training reports.Training score assessment= usual performance(20%)+ classroom operation(40%)+ training reports(40%)Requirements of training reports: After the training, students carefully write a simple, clear, neat and insightful training report, which includes training name, purpose, brief principle, summary, and what they has learnt and understood.Each group should hand in a piece of training work i.e.every training module files The usual performance is assessed according to students’ attendance and classroom performance.III.Scores: A+ = 92-100% A = 83-91.9% B+ = 75-82.9% B = 70-74.9% C+ = 65-69.9% C = 60-64.9% D = 50-59.9% F = 0-49.9% IV.Training contents Part I.Human resources management

I.Theoretical contents To draw up the procedures and principles of human resources management To analyze environment and law of human resources planning 3 To analyze human resources supply and demand 4 Balance between human resources supply & demand and decision-making 5 To draw up and carry out the human resources plans II.Training assignment Draw up a human resources prospectus, simulating the actual enterprise business.Part II.Job analysis I.Theoretical contents Job analysis summary 2 Job analysis workflow 3 Job analysis methods 4 The content and format of job instructions II.Training assignment 1 To draw up post survey program 2 To carry out post survey program 3 To draw up job instructions Part III.Staff recruitment and personnel assignment I.Theoretical contents Basic procedure of staff recruitment 2 Channel selections of staff recruitment 3 Principle and methods of personnel assignment II.Training assignment 1 Design a recruitment registration form, simulating the actual enterprise 2 Design a recruitment registration implementing scheme, simulating the actual enterprise Part IV.Staff training and development I.Theoretical contents Staff training implement and control 2 Staff training methods 3 Staff career planning management II.Training assignment Design a staff education and training program, simulating the actual enterprise 2 Design a cost control scheme of the staff education and training program, simulating the actual enterprise 3 Design a staff career planning prospectus, simulating the actual enterprise Part V.Performance management I.Theoretical contents Performance evaluation procedure 2 To design enterprises performance evalution system 3 Performance evaluation methods II.Training assignment Design a performance evaluation scheme, simulating the actual enterprise Part VI.Salary and benefits management I.Theoretical contents Salary regulation and classification management 2 Benefits management II.Training assignment 1 Design a salary management method, simulating the actual enterprise 2 Design a benefits management method, simulating the actual enterprise Part VII.Labor relations management I.Theoretical contents 1 Labor contracts 2 Handling labor disputes II.Training assignment 1 Design an employee labor contract, simulating the actual enterprise 2 Propose the procedures and methods of settling labor dispute, simulating the actual labor dispute in an enterprise

第四篇：人力资源开发与管理

第一章 人力资源开发与管理导论

第一节 人力资料开发与管理概要

1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源

2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。

5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。

6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。

7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。第二节 人力资源开发与管理新趋势及现状分析

1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。

2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。

第二章 人力资源开发与管理战略系统

第一节 人力资源开发与管理战略概要

1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。

2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性

第二节 人力资源开发与管理的基本理念

1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。

第三节人力资源开发与管理的基本方针

1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘

第四节 工作分析

1、工作分析又称职务分析，是指对某特定工作岗位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

2、工作分析的方法：工作实践法、关键事件法、标准问卷法

第五节 人力资源规划

1、人力资源规划的概念：人力资源规划是系统的评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需要数量且具备相应技能的员工的过程。

2、人力资源需求预测：需求预测就是企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

3、人力资源需求预测方法：现状预测法、经验预测法、微观集成法、德尔菲法、描述法、计算机模拟法、外推预测法、劳动生产率分析法、回归分析法、人员比例法。

4、人力资源供给预测：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程称为供给预测。来源：内部来源、外部来源。

第三章 员工招聘与挑选系统

第一节 员工招聘与挑选的原则

1、定义：员工招聘与挑选是企业寻找、吸引那些有能力，又有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、员工招聘与挑选的原则：保证被录用人员达到规定要求；公开原则；平等原则；考核竞争原则；全面原则；择优原则；量才原则；效率原则；确保重点原则。

第二节 员工招聘与挑选的程序

1、一般程序：制定招聘计划；落实招聘组织；寻找、吸引求职者；挑选录用员工；检查、评估与反馈。

2、内部招聘程序：发布招聘信息；应聘者报名；测试；确定聘用人员。

外部招聘程序：初选；面试；人力资源测评软件测试；笔试；其他测试；审核录用。

第三节 员工招聘的策略与方法

1、内部调整：管理人才和技能的储备、内部竞争上岗公告和自我推荐，包括的内容内部招聘、考核、加大培训力度、复合型人才的培养。

2、员工招聘的外部来源：学校学生、其他公司的员工、失业者、老年人、军人、个体劳动者。外部招聘的方法：通过“熟人”介绍；从专业机构推荐；通过广告招聘；合作伙伴之间推荐；其他渠道

3、外部招聘的内容：（1）招聘渠道：学校招聘、人才市场招聘、网上招聘、广告招聘、推荐（2）招聘条件：基础素质、综合素质（3）广告和宣传

第四节 员工挑选的策略和方法

1、员工挑选的过程和方法：初步面试、评价申请表和简历、选择测试、面试、个人证明材料检查和背景调查、选择决策、体检、录用求职者

2、测试种类：认知能力测试、运动神经能力测试、业务知识及经验测试、工作样本测试、职业兴趣测试、个性测试

第五篇：人力资源开发与管理

人力资源开发与管理

-----以沃尔玛为例

11公管 11080306 郝佳欣

一、案例介绍

沃尔玛百货有限公司是由美国零售业的传奇人物沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。目前，沃尔玛公司是世界最大的私人雇主和连锁零售商。

沃尔玛于1996年进入中国，在深圳开设了第一家沃尔玛购物广场和山姆会员商店。截至2013年2月28日，在全国21个省、自治区、4个直辖市的150多个城市开设了390多家商场，在全国创造了近10万个就业机会。

发展历程 1960年代

1962年 山姆·沃尔顿创建公司，在阿肯色州罗杰斯城开办第一家沃尔玛百货商店

1969年 10月31日成立沃尔玛百货有限公司 1970年

沃尔玛公司股票获准在纽约证券交易所上市 1980年

大卫·格拉斯出任公司首席执行官 1990年代

沃尔玛成为美国第一大零售商

沃尔玛商店在墨西哥城开业，沃尔玛开始进入海外市场

成为全球第一大私人雇主 2000年代

2002年在《财富》杂志公布的世界500强企业排名中位居榜首，并在《财富》杂志“全美最受尊敬的公司”中排名第一 2010年代

2010年4月15日《财富》杂志公布了美国五百强企业新榜单，全球最大零售商沃尔玛取代石油巨头埃克森美孚登上榜首

二、案例中的人力资源管理

沃尔玛是倒金字塔型组织，营运、防损、HR三线分立，防损与HR一般情况下是向各自的总部负责，分店的总经理负责营运，这是典型的美国式三权制衡管理模式。以沃尔玛一个零售店为例，通常设置总经理1人，常务副总、副总各2人，财务总监1人，下设人事部、财务部、行政部、防损部、白班收货部、夜班收货部、夜班理货部、各商品部和前台收银部。

我认为，一个企业中的人力资源主要包括四个方面，分别是：人力资源的获取、人力资源的发展和人力资源的激励以及维持。我主要从这四个方面来分别论述沃尔玛公司的人力资源管理模式。

（一）人力资源的获取

在这里，我重点论述沃尔玛公司的人员招聘。

在招聘员工时，对于每一位应聘人员，无论种族、年龄、性别、地域、宗教信仰等，沃尔玛都为他们提供相等的就业机会。从1998年开始，沃尔玛开始实施见习管理人员计划，即高等院校举行职业发展讲座，吸引了一大批优秀的应届毕业生。他们推行的用人哲学是“保留、发展、招募”的模式，公司期望最大限度发挥员工的潜能并创造机会使其工作内容日益丰富和扩大，尽可能鼓励和实践从内部提升管理人员。沃尔玛绝大部分经理人员都是通过公司的管理培训计划，从公司内部逐级提拔上来的。

（二）人力资源的发展

人力资源发展中，我重点论述的人员培训。

沃尔玛公司在人员培训方面主要采取了以下政策：

（1）给应聘人员同等的就业机会

（2）沃尔玛坚信“内训出人才”

（3）沃尔玛重视好学与责任感的培养

（4）沃尔玛建立终身培训机制

（5）沃尔玛把培训工作作为人力资源管理中的重中之重

（6）对招聘来的新员工进行定向教育

（7）沃尔玛的交叉培训

（三）人力资源的激励

人力资源的激励是人力资源管理过程中最重要但却不易为人理解的一个功能。在这里，我重点关注的是绩效评估。沃尔玛对员工的评估分为试用期评估、周年评估、升职评估等等。其评估内容包括员工的工作态度、积极性、主动性、工作效率、专业知识、有何长处以及需要改进之处等。这些都将是员工日后晋升的重要依据。另外，沃尔玛在绩效考核方面有着一个新尝试，那就是跨部门评估。

（四）人力资源的维持

在第四方面，我认为是沃尔玛工作做的最有特色的一点。他们实行合伙人政策和门户开放政策。

(1)合伙人政策在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为“合伙人”。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划：利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。在沃尔玛，管理人员和员工之间也是良好的合伙关系。公司经理人员的纽扣刻着“我们关心我们的员工”字样，管理者必须亲切对待员工，必须尊重和赞赏他们，对他们关心，认真倾听他们的意见，真诚地帮助他们成长和发展。总之，合伙关系在沃尔玛公司内部处处体现出来，它使沃尔玛凝聚为一个整体。

(2)沃尔玛公司重视信息的沟通，提出并贯彻门户开放政策，即员工任何时间、地点只要有想法或者意见，都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通，并且不必担心受到报复。任何管理层人员如借“门户开放”政策实施打击报复，将会受到严厉的纪律处分甚至被解雇。这种政策的实施充分保证了员工的参与权，为沃尔玛人力资源管理的信息沟通打下了坚实的基础。

三、个案的人力资源管理问题以及经验

我认为，沃尔玛公司在人力资源管理方面存在以下不足：

(1)薪酬方面：沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，但对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入。

(2)晋升方面:：沃尔玛在中国发展非常迅速，开新店的时候一般都会从老店调人，有时会调走近半的基层员工，调过去的员工一般都做主管以上职位。不过,如果没有新店开张，晋升机会就会少很多。

管理经验：

沃尔玛公司的首席执行官李歌斯特说：“是我们的员工创造了沃尔玛的价值体系。”我认为，沃尔玛公司最大的优势就是重视人、关系人、发展人。沃尔玛概括为三句话：留住人才，发展人才，吸纳人才。一个企业的成功，最重要的就是人力资源管理，就是能够运用恰当的方式充分发挥员工的作用。