人力资源开发与培训课程大纲3.30

第一篇：人力资源开发与培训课程大纲3.30

人力资源培训与开发课程教学大纲

Human Resource Training & Development

课程编号：12600058z

适用专业：人力资源管理

总学时数： 48

总学分：3

大纲主撰人：

内容简介

本门课程分为理论部分和实验部分，理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建，包括培训需求分析，培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容，同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。

教学大纲

一、课堂讲授部分

第一章 培训与开发导论（4课时）

1.人力资源开发内涵的界定

2.现代培训与开发对人力资源管理部门的要求

3.现代培训的发展趋势

4.人力资源开发与人力资源管理的关系

教学目的和要求：理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位；了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训的发展趋势

教学重点和难点：本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位；现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。

主要内容：人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系

主要教学环节的组织： 讲授为主。

思考题：1.什么是培训与开发？请说明培训与开发的区别。

2.组织为何要重视人力资源开发工作？

3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。

第二章 培训需求分析（4课时）

1.培训与开发需求分析概述

2.组织层面的需求分析

3.任务层面的需求分析

4.人员层面的需求分析

教学目的和要求：掌握培训需求分析系统；理解新兴的培训需求分析方法；了解培训活动计划过程的注意事项。

教学重点和教学难点：本章教学重点是培训需求分析系统的构成；传统与新兴的培训需求分析方法；难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。

主要内容：组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法；新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。

主要教学环节的组织：讲授为主，案例分析和分组讨论。

思考题：1.为什么说培训与开发的需求分析对成功地设计并实施人力资源开发项目是至关重要的？2.作为一名多事人力资源开发工作的人员，你如何说服有关的经理或高层管理者在培训需求分析上投入一定的时间和资源？3.组织分析与组织的战略规划有什么联系？为什么根据组织的战略目标来制定人力资源开发项目有利于为人力资源项目争取到资源支持？

第三章 培训与开发项目的设计与实施（6课时）

1.培训项目设计与开发的有效模型

2.确定培训与开发项目的目标

3.培训材料包以及测试题目的开发

4.培训教师的甄选

5.培训项目的实施

教学目的和要求：通过本章学习使学生掌握编写培训与开发项目目标的方法;如何才能设计一个有效的培训项目。

重点和难点：培训项目设计与开发的有效模型;小组活动的方法;如何进行有效的培训与开发项目的设计与实施。

主要内容：培训项目设计与开发的有效模型;培训目标的确定；培训教师的选择;培训项目启动与实施

主要教学环节的组织：以讲授为主，并运用应用练习题以个人或小组为单位，选择一个培训项目，撰写培训目标，要求学生对照所学知识检验自己编写的培训目标。

思考题：1.阐述有效的培训项目设计与开发的流程。

2.如何撰写一个详细的课程计划表？

3.企业如何选择和培养内部师资队伍，选择外部讲师应该注意什么问题？

第四章 新员工入职培训与管理技能开发（4课时）

1.新员工入职培训

2.管理技能开发

3.绩效管理与员工辅导

教学目的和要求：通过本章学习使学生了解和掌握新员工培训与管理技能开发的含义、内容、方法和过程；员工导向培训与职业发展的关系及具体做法.重点和难点：新员工入职培训和管理人员培训与开发的设计与实施；社会化过程的阶段理论;如何进行员工辅导。

主要内容：组织社会化的基本概念及内容;社会化阶段过程的阶段模型；新员工入职培训的需求分析以及项目设计;管理技能培训与开发的方法；绩效管理和员工辅导。

主要教学环节的组织：案例教学、讲授为主。

思考题：1.运用弗德曼的组织社会化三阶段模型，描述在员工进入组织后是怎样进行社会化的。2.简述新员工入职培训的内容，及在入职培训中企业应该注意的事项。3.管理技能开发在企业中发挥的作用，并简述进行管理技能开发的方法。4.什么是员工辅导，员工辅导对企业来说为什么重要？

第五章 培训与开发项目评估（6课时）

1.人力资源培训评果评估的内涵

2.培训效果评估的发展阶段及其目标

3.培训效果评估的模型

4.培训评估所需数据的收集方法

教学目的和要求：通过本章学习，应使学生了解和掌握以下内容：

1.培训效果评估的内涵；2.为什么要进行培训效果评估；3.柯氏效果评估、CIRO、CIPP和菲利普斯的培训效果评估模型;4.培训效果评估中常采用的研究设计方法。

教学重点和难点： 重点是柯氏评估模型难点是 影响培训有效性评估效度的因素；培训有效性评估的方案设计种类；培训有效性评估中的基本统计分析；选择培训有效性评估方案的要点

主要教学环节的组织： 讲授为主，小组讨论，学生发言。

思考题：1.为什么说培训评估是一项非常有价值的工作？怎样才能促进企业进行培训效果评估？

2.阐述培训效果评估数据来源的渠道有哪些，评价不同渠道的优缺点。

3.为什么在进行培训效果评估时要考虑信度和效度的影响？

第六章 培训成果转化（6课时）

1.培训成果转化理论

2.影响培训成果转化的因素

3.确保培训成果转化的方法

教学目的和要求：通过本章学习，应使学生重点了解和掌握企业员工培训之后培训成果转化的重要性以及相关的培训成果转化的理论，影响因素和确保成果转化的方法。

教学重点和难点：培训成果转化理论；培训成果转化模型；培训成果转化的方法。主要教学环节的组织：多谋体教学，讲授为主，针对某一问题采取小组讨论的方式，鼓励学生发展自己观点。

主要内容：1.培训成果转化的概念；2.培训成果转化理论中的同因素理论、激励推广理论以及认知转化理论;3.培训成果转化过程模型;4.组织中存在的阻碍成果转化的主要因素;5.培训成果转化的方法。

思考题：1.论述三种不同的培训成果转化理论的主要内容及其应用条件。2.运用培训成查转化模型，从三个角度（受训者特征、培训项目条件、工作环境）分析某一企业的培训成果转化实例我，并解释模型中的学习动机、推广、维持等概念。

第七章 传统的与新兴的培训技术媒介（4课时）

1.组织中培训的类别

2.传统的培训手段

3.新兴的培训媒介

4.培训技术的选择

教学目的和要求：通过本章学习，应使学生重点了解和掌握传统的与新兴的培训技术媒介。

教学重点和难点：新兴的培训技术方法和技术媒介；计算机技术如何在培训中得以运用。主要教学环节的组织：多谋体教学，讲授为主，针对某一问题采取小组讨论的方式，鼓励学生发展自己观点。

主要内容：企业管理者的通用核心能力模型；组织中包括哪些不同类型的培训;各种技术的优缺点是什么;传统的培训手段;计算机技术如何在培训中得以运用。

思考题：1.请列举现代新兴的培训技术媒介 2.针对不同的培训内容，培训媒介技术如何组合能更好地提高培训的效果？3.什么是虚拟现实培训？

第八章 职业开发（4课时）

1.职业开发的概念与意义

2.职业发展理论与职业发展模型

3.职业规划与职业管理的实践

教学目的和要求：通过本章学习，应使学生重点了解职业生涯开发与管理的重要意义，重点掌握职业发展理论与职业发展模型。

教学重点和难点：职业发展阶段的基本理论。

主要教学环节的组织：多谋体教学，讲授为主，针对某一问题采取小组讨论的方式，鼓励学生发展自己观点。

主要内容：职业开发的概念与意义;职业发展阶段理论;职业发展模型;职业与管理角色分工;职业开发的实践活动;职业高原问题的产生。

思考题：你的知期的职业生涯目标是什么？你的长期职业生涯目标是什么？哪种价值观对你而言最重要？如何实现职业目标？

复习（2课时）

实验（8学时）

实验目的：

通过实验，掌握培训规划、培训组织及培训效果评价的培训管理过程，同时掌握培训体系建立、培训规划制定、培训组织、通知发布、培训效果调查、培训考核等系统业务处理操作。

实验要求：

掌握培训体系建立，培训需求攻取、培训规划制定、培训活动制定、培训信息发布，调查问卷发放通知、培训考试试题编制、在线考试及考试结果反馈操作，同时在对培训管理流程的处理中，了解和掌握“我的工作台”的处理方式。

主要内容：培训体系；需求征集；培训规划；培训活动；培训总结

主要实验仪器设备

电脑、人力资源管理软件、投影仪

教材及主要参考书

(1)教材

徐芳.培训与开发理论及技术.上海：复旦大学出版社，2005

(2)主要参考书

雷蒙德.A.诺伊.雇员培训与开发.北京：中国人民大学出版社，2007

石金涛.培训与开发.北京：中国人民大学出版社，2003

教学大纲说明

一、教学目的、课程性质任务，与其他课程的关系，所需先修课程

本门课程属于专业必修课，通过本课程的学习,使学生进一步了解培训与开发工作的基本内容,树立现代培训管理的正确理念,掌握培训工作的基本流程和方法,培养和提高学生培训管理方面的基本技能,为适应工作环境打下良好的基础.前导课程:管理学原理,人力资源管理

二、教学要求及选编教材的依据

教学要求：

(1)了解科学培训及开发的基本思想;

(2)掌握培训管理的组织流程及一般方法;

(3)熟悉员工开发管理的基本内容.（4）能够熟练应用人力资源管理软件进行培训管理。

选编教材的依据：本教材知识体系完整，结构明晰，理论及实践内容丰富。

三、教学环节和教学方法

本课程主要采用多媒体教学和课堂互动讨论的教学方法.课程讲授突出理论与实践的有机结合。理论上力求重点鲜明，体现出应有的深度和广度，全面介绍并深刻阐述人力资源培训的基础理论知识，对人力资源培训与开发具体方法、技术和流程进行深入的阐释；在课堂上通过大量的案例教学帮助学生理解与掌握培训的方法和技术，为学生进行进一步的独立学习提供必要的信息支持。

四、改革思路和说明

人力资源培训与开发是一门实用型学科，应加强其应用和实践的环节，力求在以后的教学中能够使理论与实践的联系更加紧密，,将课堂讲授与大量的课堂讨论,社会调查,案例分析等结合起来，强调学生的参与练习.积极创造学生深入企业实践的机会，使学生对企业人力资源开发与培训的流程有更深层次的理解。

第二篇：2012年人力资源管理师培训课程大纲

2012年人力资源管理师培训课程大纲

【课程大纲】

一、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？

9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

二、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

三、如何有效处理违纪违规员工

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

四、《社会保险法》实务应对策略

1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？

2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？

4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？

5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？

6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？

7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？

8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？

9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？

11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？

12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

五、《工伤保险条例》实务应对策略

1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？

2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？

3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？

4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？

5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？

6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？

7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？

8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？

9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？

10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？

11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？

12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？

六、劳务派遣实务应对策略

1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

2、业务外包与劳务派遣如何划分？

3、用工单位如何规避同工同酬风险？

4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？

5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？

7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？

9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？

10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？

第三篇：人力资源培训与开发(案例)

海尔集团的培训理念

答案；

1．海尔集团进行技能培训时有何特点？

答案要点：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。

海尔集团从一开始至今年内一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。

海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。

其培训包括了海尔的价值观念培训；海尔的实战技能培训；海尔的个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。

2．你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念？

答案要点：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用 人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。

“以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，而不是当成企业链条上的螺丝钉。他的终极目标是通过提高员工的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。

容许失败错了再来

1．百度的“容许失败错了再来”在人力资源使用性开发中，具有哪些现实意义？

答案要点：拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免的,但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会.为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。

能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失败。

2．以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。

创新是人力资源管理的灵魂，在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资源管理更需要人力资源管理者进行创新。

拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。

因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。

西门子的多级培训制度

答案；

1．西门子公司是如何划分培训对象的？这种划分方法有何优点？

答案要点：西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力,提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。

2．西门子公司对员工培训的特色是什么？

西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨明星,与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重要组成部分。西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和培训而提高”的理念,因而它始终坚持由公司自己来培养和造就人才。

公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。在某种意义上说，正是这强大的培训体系，造就了西门子公司辉煌的业绩。

第四篇：人力资源培训与开发主观题整理

人力资源培训与开发主观题整理：

一、名词解释（8选4）

1、个性化教学：就是真正地因人施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学员单独设计课程计划。

2、角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。

3、学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平化得，符合人性的、能持续发展的组织。

4、职业管理：是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。

5、人力资源教育性开发：指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。

6、交换培训：指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。

7、绩效分析法：是考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差异，以及通过培训缩小这些差距的方法。

8、培训需求分析：是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。

二、简答题（6选3）

1、什么是人力资源实用性开发？使用性开发的主要内容有哪些？

（1）人力资源实用性开发指的是，人力资源的使用过程又是开发过程，人力资源的使用过程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变了自然，实现了物质交换，同时也改变了自身的能力，使自身的潜力发挥出来，从而实现人力资源的开发。

（2）人力资源实用性开发的主要内容：

A、用人所长，避其所短

B、设计合理的岗位，使岗位对人具有挑战性

C、监督检查，奖优罚劣

D、发扬民主作风，员工参与管理

E、认同企业价值，建立企业文化

2、企业在确定培训对象时，要考虑的原则包括哪些？（119页）

（1）急需原则（2）关键性原则（3）长远原则

3、简述头脑风暴法的优缺点（168页）

（1）优点

A、适合任何人的参与

B、可以对旧的问题产生新的解决方法

C、能最大限度地鼓励受训者发表其意见

（2）缺点：

A、所得的部分意见可能没有任何价值

B、多数受训者可能拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。

4、职业管理的作用是什么？231页

（1）是也管理对员工个人的作用

A、能使员工鉴定职业信念

B、能协调员工职业与家庭的关系

C、能使员工实现自我价值的提升和超越

（2）职业管理对企业的作用：

A、促使员工个人发展目标与企业的发展目标相一致

B、能合理有效地利用人力资源

C、能为员工提供公平的就业和发展机会

5、管理人员培训与开发内容有哪些？130页

（1）管理方面：要清楚地了解组织的目标、政策和管理原则。

（2）实务操作方面：要明白工作程序、工作标准和工作细节。

（3）人际关系方面：要了解员工并能够影响他们的工作态度和行为。

（4）思想意识方面：能设想采用不同的工作方法，并预见其所带来的结果。

6、制定员工开发方案应注意什么问题？100页

（1）强调员工自主发展

（2）开展多视角、新颖的自我评价

（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分。

单、多、判

1、（）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。

A、考评B、管理C、开发D、培训

2、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（）

A.、速度教学B、层次教学C、实践教学D、实用教学

3、（）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。

A、企业战略B、企业价值C、企业文化D、企业策略

4、（）指的是通过传授知识、训练技能、培训理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。

A.、人力资源教育性开发B、人力资源素质开发C、人力资源培训D、人力资源技能训练

5、培训需求分析具有很强的（），它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。

A、导向性B、指挥性C、规范性D、指导性

6、（）是衡量员工知识掌握程度的有效方法。

A.、收益评价法B、测试比较法C、绩效评价法D、关键人物评价法

7、（）就是真正地因材施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学院单独设计课程计划。

A、课外教学B、单独教学C、以人为本D、个性化教学

8、职业指导的发展性原则在于培养个体的（）

A.、创造力B、发展能力C、工作能力D、都包括

9、（）既是企业整体利益的代表，又是其下属员工利益的代表，起着承上启下、沟通上下级关系的桥梁和纽带的作用。

A、企业决策层B、专业人员C、基层管理人员D、一般员工

10、（）是将管理人员由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的一种开发方法。

A.、角色扮演B、工作轮换C、课堂教学D、行为模仿

11、（）适用于工作任务较为复杂或需要广泛运用视觉提示的员工培训。

A、模拟器B、情景模拟训练C、虚拟现实技术D、行为塑造

12、（）指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。

A.、在职培训B、脱产培训C、交换培训D、出国培训

13、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。

A、学习型组织B、智能型组织C、知识性组织D、纪律性组织

14、（）是根据员工对培训的不同需求，对其进行推理的过程。

A.、工作分析模式B、动机分析模式C、问题分析模式D、逻辑推理模式

15、()主要是指人所受的教育及社会实践而使自身达到的境界。

A、社会素质B、自然素质C、道德素质D、文化知识

16、（）的核心是激发、鼓励在岗人员，主动自觉地学习、砖研技术、苦练并提高技能，向更高的技术标准攀登。

A.、多媒体教学法B、岗位练兵法C、情景模拟训练法D、行为矫正法

17、（）是使个人的职业目标、兴趣爱好与企业的需求、战略发展方向相融合的系统化过程。

A、职业文化B、职业培训C、职业规划D、职业发展

18、（）是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

A.、职业策划B、职业路径C、职业锚D、职业梯

19、职业指导的（），是由职业指导的自身规律和特性所决定的，也是由受教育者自身的特点所决定的。

A、教育性原则B、整体性原则C、发展性原则D、自主性原则

20、（）培训师极富有个人魅力，又有相当丰富的知识经验，但是缺乏培训技能。

A.、卓越型培训师B、演讲型培训师C、技巧型培训师D、讲师型培训师

1、制定培训需求分析计划包括（）

A、.行动计划B、工作目标C、分析方法D、分析内容E、分析对象

2、从微观上来说，企业员工培训的特点主要表现在（）

A、长期性B、协调性C、层次性D、广泛性E、速成性

3、管理人员培训与开发一般包括（）

A.、管理方面B、实物操作方面C、人际关系方面D、思想意识方面E、国家政策方面

4、人力资源教育性开发的类型包括（）

A、基础教育开发B、职业技术教育开发C、幼儿教育开发D、高等教育开发E、中老年再教育开发

5、效果评价的工作流程有（）

A.、评价的准备阶段B、评价的实施阶段C、评价的总结阶段D、评价的反馈阶段E、再评价阶段

6、一个完整的培训方案必须包括（）

A、培训目标和培训对象B、培训内容和培训形式C、培训师和培训时间D、培训地点和培训组织E、培训方法和培训技巧

7、职业规划与职业管理的共同特点有（）

A.、能动性B、优化性C、和谐性D、预见性E、发展性

8、多媒体教学的优势有()

A、适合重复和大量使用B、具有互动性C、电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较D、可以促进员工自觉的学习E、投入费用较低

9、职业转换的社会原因有（）

A.、职业结构的变化B、企业用人机制的改革C、就业观念的转变D、择业标准的多元化 E、个人意愿的变化

10、选择培训师的原则有（）

A、择优聘用原则B、能力取胜原则C、突出重点原则D、学历优先原则E、语言幽默原则

1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。（）

2.职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。（）

3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。（）

4.培训师的自然素质具体是指身体健康状况、思维敏捷程度、精力状况等，也就是神经系统、感觉器官和运动器官的机能状况。（）

5.对工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用观察法，对专业技术性较强的员工一般不采用面谈法。（）

6.反馈是控制中的关键，没有反馈就不会有控制。（）

7.组织分析指的是确定各个工作岗位的职工圆满完成任务所必须掌握的技能和能力。（）

8.职业规划是指对人们职业生涯的规划和安排，包括个人的职业规划与企业的职业规划。（）

9.管理者训练法适用于培训中高层管理人员掌握管理的基本原理、相关知识，提高管理的能力。（）

10.脱产培训师指不离开自己的工作岗位进行的各种培训。（）

11.职业规划是组织开发人才的有效手段。（）

12.人力资源开发的过程就是人力资源培训的过程，没有培训就无从谈起人力资源的开发（）

13.讲师型培训师富有个人魅力，但是既缺乏培训技能，又缺乏相关的知识和经验。（）

14.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。（）

15.正确评价培训与开发的效果是公司培训与开发工作的一个必要环节。（）

16.职业管理是从企业角度，对员工所从事的职业进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现企业目标和个人发展的有机结合。（）

17.情景模拟训练法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，它侧重于对操作技能和反应敏捷的培训。()

18.培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。（）

19.头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。（）

20.绩效考核一般包括目标考核和过程考核，过程考核是绩效考核的核心。（）

第五篇：论培训与人力资源开发

论培训与人力资源开发

随着知识经济时代的来临，对于传统酒店行业来说既是冲击也是机遇，企业要想在二十一世纪的竞争中立于不败之地，就必须重视员工的培训。我们只有不断的学习、不断的为企业注入新鲜的血液，企业才能永葆青春。所以人力资源开发与培训将在以后的企业发展中起到至关重要的作用，也必然会成为时代发展的趋势。

启腾公司自成立之初，就意识到人才的重要性。启腾一直在探求怎么才能拥有合格的需求人才，公司通过建立相应的人才储备体系，从基层重点选拔一批有潜力、有能力的人才加以重点培养，为企业将来做大做强打好人才储备基础。“十年树木、百年树人”，启腾公司为了培养所需的人才，也建立了相应的培训机制为人才的发展提供助力。

公司在发展的大势面前既要认清自己的优势、保持自己的优势，也要认清在发展的面前容易进入的一些误区，避免少走一些弯路。

人力资源开发与培训过程中容易进入的误区。

1.培训过程中的任务观念过重。公司组织各种各样的培训，被培训者会有各种理由推脱不能参加了，有时间也是因为领导的强制要求必须参加，去应付参加一下，培训的过程都是昏昏欲睡，培训效果可想而知。培训师也是把它当作一个任务来完成，上课缺乏激情。这样的培训，效果非常差，基本上达不到培训目的，有时候反而会成为一种负担和压力。

2.培训对象比较单一。很多企业参与培训的都是基层员工，很少看到高层人员去参加培训。实际上，一个企业高层管理人员的素质往往决定着企业的未来和方向。随着时代的日新月异，每一个人都要不断的学习不断的进步，才能不被这个时代所淘汰。决策管理层更应该加强培训，只有决策层跟上了这个时代的发展，才能在历史的浪涛中不被淘汰。

3.培训的方式过于单一。在培训方式上面，很多企业运用的培训模式都是传统的讲师讲授模式，这种模式很容易让员工觉得培训疲劳。培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，很容易让员工失去参与培训的兴趣。

4.培训缺乏相应的评估和监督。一场培训结束后，培训的效果怎么样，员工的收获是什么，很多企业都不清楚。很容易忽视后期的培训评估和监督，让员工觉得参加培训没有什么作用，参不参加都一样。所以要建立一套完整的培训评估和监督体系。

5.培训计划不健全、不够科学。企业培训都是普遍撒网，没有根据企业的发展战略制订出公道的培训计划。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期预备、中间执行和后期考核。前期如课程的铺排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作假如准备不充分，就会影响培训的质量和进程。很多企业虽然也有自己的培训，但是不清楚自己的培训长远计划是什么，人云亦云，看到其它公司做培训，自己的公司不能落后也要做培训，至于培训者学到什么，最后得到什么，都得不到重视。这是没有充分认识到培训在人力资源开发中的重要性。培训与人力资源开发有下列重要作用。

1.人力资源培训的战略意义。企业发展人人有责，首先，人力资源开发与培训是企业的重要财富，它能为企业带来巨大的经济效益，如果不对人力资源的培训进行投资，人力资源队伍的素质就会下降，企业就会蒙受损失，财富会越来越少。简单地说，人力资源才是真正的财富，也是一种真正保存财富的方式，对人力资源进行培训方面的投资是“可持续发展”的投资。

2.提高员工的职业能力。企业通过各个途径招聘员工，人员素质、技能良莠不齐。通过相应的岗位培训，技能培训等，培训人员上岗后能够很快的适应自己的工作岗位。对员工培训得越充分，员工的职业能力提高的也越高，从而为企业创造更多的效益。

3.改善企业的工作质量和竞争优势。通过相应的培训措施能使员工基本素质、职业能力提高，进而改进工作态度和提高劳动技能水平；从而增强岗位意识和责任感。这些都将间接提高企业的竞争优势和改善企业工作质量。

4.满足员工实现自我价值。一位员工在企业能否长久发展，能否全心全意的为公司服务，很重要的方面就是人生价值能否得到体现，谁不想成名、成功。企

业给员工提供各种各样的培训，能更好的帮助员工实现自我价值，让员工感受到企业对员工的重视。

培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，既浪费财力又损失人才，岂不是“赔了夫人又折兵”。那么，如何提高企业的培训效果呢？

1.更新观念，认识培训的真正价值。企业不要盲目认为培训不重要，培训有没有都无所谓，企业要清晰的认识到，未来世界的竞争就是人才的竞争。企业要想拥有合格的人才就必须清晰的认识到培训的价值。要把人力资源培训与开发放到战略目标上来。

2.进行培训需求分析。企业首先要了解自己的中长期发展规划及目标，清楚自己的企业需求什么人才，什么样的人才是需要招聘，什么样的人才需要自己培养。要明确各个部门、各个岗位的培训需求。建立员工的信息系统，了解员工的具体信息，从而做好培训需求分析。也要建立自己相应的培训师队伍。

3.培训过程科学化。首先要明确培训内容和目标，在培训中也要改革培训的技术和方法，让培训者真正喜欢上培训，热爱培训。培训前，应该找员工沟通，让员工从心里认可培训；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；培训后，应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。

4.培训与其它激励措施相结合.一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说，投资是为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，因而企业应当做好一系列激励工作，可以从培训前，培训中、培训后这三方面的激励入手。

百年大计、以人为本，企业要想做大做强，第一要素必须重视人才培养，“治

国安家、得人也”。人力资源的开发与培训是一项长期发展、投资大的工程。企业一定要坚持不懈的努力发展人力资源管理与培训，相信企业的未来一定会拥有企业与员工双赢的局面。