人力资源部工作总结及工作计1

第一篇：人力资源部工作总结及工作计1

2012年工作总结及2013年工作计划

（一）2012年工作总结

2012年，小山沟焦化厂人力资源部门在公司人力资源部及厂长的双重领导下，以及各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力，在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。

一、2012年焦化厂人力资源现状

1、人数：

截止2012年11月份全厂总人数463人，年平均人数493人，总人数与年初人数500人相比减少了37人，这主要是自2012年9月份开始，实行“三定”工作以来，为进一步夯实公司的基础管理工作，提高工作效率，确保公司的健康发展，坚持因事设岗，按需设岗，因岗配人的原则，对抽水工、熄焦泵工、水质化验员、缝袋工等岗位进行了合并；对刮板输送司机、制冷工、焦粉回配工、终冷工、压滤机工等岗位进行了裁员，提高工时利用率；11月份炼焦车间四大车安装了车载报话机，为此取消了哨工岗位，把6人分流到消烟司机兼炉顶组长，原消烟车司机又分流到各车间的空缺岗位。

各部门目前人数为：领导组4人，办公室13人（包含人力资源部门3人），卫生班20人，食堂10人，计核科7人，调度室4人，安环科6人，质检中心43人，炼焦车间173人，发电车间54人，化产车间76人，机电车间54人

2、性别结构百分比：

男职工人数365人，占78.7%；女职工人数98人，占21.2%。男女职工人数比例基本与去年持平。

3、年龄结构百分比：

20岁以下：8人占总人数的1.7%

20—30岁：87人占总人数的19%

31—40岁：129人占总人数的28%

41—50岁：217人占总人数的46.6%

51—60岁：22人占总人数的4.7%

人员年龄段结构以30—50岁的中青年男劳力为主，女工在31—40岁年龄段明显偏多，这主要是因为这个年龄段的女工大部分是周边村民基本不流动，而男工流失率较高。

4、学历段结构：

初中及初中以下学历占80.6%；高中（含中专职高）学历占14.9%；大专学历占4.5%。

人员学历段结构呈现明显的金子塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有4.5%，初中学历占到多一半表明我厂较高学历人员偏少。

5、工龄段结构：

在现有人员463人中：

工龄不满一年的人，占17.5%

1—2年工龄的人，占32%

3年以上的人，占50.5%

人员工龄段结构1—2年工龄和工龄不满一年的员工占到一半，3年以上工龄的员工明显占到一半，大部分都在主要岗位上班。

6、招聘情况：

今年应聘人数约142人，同去年应聘人数约138人基本相当。

7、异动情况：

全年共离职164人，离职率3%

8、工资情况：

1—11月份工资造册5419人次，工资总额8674331元，全月人均工资为1600元。

9、奖金情况：

每月焦炭、粗苯、煤气热值、水质、蒸汽合格率均为100%，分别给予炼焦车间1500元、化产车间700元、发电车间300元的质量奖。

10、五险一金缴纳情况：

养老保险58人，个人缴纳合计111081.6元

住房公积金22人，个人缴纳合计25800元

失业保险40人，个人缴纳合计9216.9元

医疗保险（含生育险）22人，个人缴纳合计8378.9元

工伤保险328人，公司缴纳131856元

11、考勤：

以1—11月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%

12、合同签订率：

在岗463人中，有效合同463份，签订率100%

二、2012年主要完成的工作简述

1、劳资方面：

对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。

2、培训方面：

为加强自身素质，前半年公司人力资源部每周六组织各单位人力资源管理员、劳资员就六大模块的内容进行了系统学习，后半年每月的第一、三周五组织学习，以提高人力资源的业务技术水平。

3、考勤及劳动纪律方面：

每月对个单位的考勤运行情况进行抽查并记录，自强化劳动纪律检查以来，全厂职工劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。

4、招聘方面：

招聘方面配合公司人力资源部，对厂里各车间缺员及时进行了补充。

5、参与绩效考核工作：

今年2月份以来，受大气候的影响，为使全厂员工有厂兴我荣、厂衰我耻的观念，2—10月份对各生产单位的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企划部报送资料。

6、积极参与公司组织的其他活动

积极参加厂内安排的植树种草、三八妇女节、五一活动节目汇演等任务。

三、需要强化管理方面：

人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。

（二）2013年主要工作计划

结合目前公司发展状况及我厂的实际情况，我厂人力资源部门计划从以下几个方面开展2013年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：春节过后外出打工人员增多，提前做好人员的招聘与配置。

2、培训方面：组织中层领导干部每月一次的学习；抓好各车间的教培管理工作

和取证考试工作；3、4、5月开展班组长培训班；7月开展全员安全月的学习；9月抓好新员工的岗前培训工作；11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试

全年认真对各单位的安全培训工作进行考核。配合安环科每月盘点整理培训台账形成记录。对各车间报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各车间建立自己的培训台账并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善对考勤的各项管理，各单位每月必须对考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类人事报表的报送及时与准确性进行考核；强化人事信息动态管理与数据统计工作；人力资源门每月末对各类人事信息进行盘点形成报表；对工

资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性；做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、绩效考核方面

建立良好的激励机制，充分发挥员工能动性，提高工作效率，对干部及员工的岗位职责及领导交办的临时任务进行考核。

6、制度建设方面

结合公司经营政策对2012年人员进行再次编制，完善等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

总之，通过2012年全年的工作，我厂人力资源方面的工作在人力资源部及厂长的双重领导下正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为陆合集团2013年的发展做出应有的贡献。

小山沟焦化厂

2012年12月26日

第二篇：人力资源部工作总结及工作安排

设备租赁公司人力资源部2009年工作总结

2009年人力资源管理在公司领导的正确领导下，在上级主管领导的具体指导和我部门人员的共同努力下，立足本职，服务全局，为公司经营服务和建设发展提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：

一、结合组织结构的变化和公司的实际情况，进一步调整完善了人力资源管理制度和体系。紧随公司组织结构的变化，及时制定修改了《各分公司、部门职责及权限》、《管理人员薪酬管理制度暂行办法》、《岗位说明书》、《岗位职责》等。

在今年1月到5月接手综合管理体系工作这段时间内，积极安排相关人员学习，在领导的指导下完成了手册的换版，程序文件的分类，捋顺了各部门所辖三层次文件。

人力资源管理体系的完善任重而道远，需要在实践中不断摸索前进，理论与实践相结合，建立起与公司实际情况相符合，为公司健康平稳科学发展做好有力的制度保障。

二、招聘工作。

随着塔式起重设备的不断增加，招聘工作中重要一项是招聘技校生自行培养塔吊司机。招聘技校生培养塔吊司机是补充塔吊司机的一次大胆尝试。通过对周边地区和较贫困地区的中专技校考察，最终选择从朝阳职业技术学院优选10多名电工类和起重类学生进行培养。历经半年的培养，基本都已能独立工作，但工作熟练成度和处理特殊情况的能力还有待提高。着手开拓各类人员招聘渠道。应明年刚果金项目设备操作和维护人员的需求，在11月份已启动开拓刚果金项目设备操作和维护人员招聘渠道工作。初步想通过唐山人才市场、周边各地劳务派遣公司、设备操作培训组织、网络等渠道储备所需人员。现已和滦县劳务派遣公司、唐山市人才市场、多家培训组织建立联系。

三、考核工作。

通过分析调研作业层人员管理的突出问题所在，从技能、安全、态度、服务四大方面针对性的制定出2009年作业层人员考核安排。考核指标的每一大项又分若干小项，每一小项考核指标均有对应的评分标准，使得考核安排真正做到了能量化的量化，不能量化的细化。此项工作2009年11月20日启动，因需人力资源部人员外出到各工地走访考察，用时较长，正在进行中。这是公司成立以来首次对作业层人员开展的一次全面细化的考核。改变了作业人员干不干一个样，干好干坏一个样的现状，真正的把优秀的作业人员显现出来，充分发挥每位作业人员的积极性和创造性。

虽然考核作业层人员的工作有了从无到有的突破性发展，但是各考核主体对考核的认识还不够深刻，对作业层人员的考评没有尽职尽责。我们不断给考核主体灌输正确的考核观的同时还需要公司领导给予支持，使得考核主体公平公正尽职尽责的打评每一分，最终使得考核真正起到激励每位员工的积极性和创造性的作用。

管理人员的考核将随建设公司的安排在12月底完成。

四、薪酬激励工作 随着公司的发展原有的薪酬制度某种程度上已与公司的实际情况不相适应。调整修改薪酬制度，为员工创造公平公正的薪酬激励制度势在必行。6月对管理人员薪酬进行了修改调整，消除了原有岗位间的不公平。随着塔吊司机的不断增加，再加上今年对大量学徒的培养，使得人员结构和现有的薪酬制度存在了较突出的矛盾。如：学徒到正式机员间没有过度，工资差距较大；机员工资一个档，没有上升的空间缺乏激励；塔吊司机机长津贴没有正真发挥作用等问题。就这个问题现已启动作业层人员工资改革工作。将在下一步有针对性的解决突出矛盾，创造一个公平公正的职业环境。

五、培训工作。

年初结合公司发展战略和各部门实际需求，制定了全年培训规划，因受经济形式的影响，一定程度上减少了外出培训的安排。全年除取证类外部培训外在公司内自行开展了各类培训：多次新员工入场基础教育和安全教育、设备知识和安全培训、现场员工设备保养培训、提高综合素质培训等。不断拓宽了员工的知识面，提高了业务技能和各项综合能力。7月就新招聘的技校生重点进行了全面的新员工培训，除理论知识的培训外，将重点放在实际操作的培养。塔吊分公司抽调专门的操作技能好手手把手的师带徒学习。11月就部分机组闲置随机人员暂时回唐的时机，精心组织了一次作业人员知识技能服务等全面的培训。以讲事例、现身说法等方式向作业人员传授了服务技能技巧、与甲方沟通协调技巧、常见设备故障及排除、起重机安全作业等知识，并将整个培训过程录制下来，作为将来培训的教材。此次培训不论从培训形式上还是授课内容上深受参加培训人员好评，是一次较成功的内部培训。

中层管理人员的管理理念和知识还不全面，尤其是在人力资源管理方面的认识不够，认为人力资源管理就是人力资源部的工作，这种现象还是比较严重，明年需加强中层管理人员的管理理念和知识的培训。

作业层人员操作技能、维护保养技能、协调沟通能力层次不齐，学习意识不够，除加大培训力度外，需要加强这些知识的激励导向，使得作人员知道学习、愿意学习、必须学习。

六、组织员工职业资格认证、相关考试报名等事宜，主要是在总公司人力资源部的指导下，根据国家要求通知并组织符合条件的人员报名参加职业资格认证。由于公司员工出差频率较高、大部分操作人员都在外地施工以及公司地理位置不便使得报名或报送资料不方便，降低了工作效率。

公司各类人员对本岗位相关的职业资格认证、相关知识的学习考试积极性不够，管理人员中持有相关职业资格证人数有限，作业层人员中具有技能等级的人员所占总人数比例不足20%。究其原因有两点：

1、个人认识存在问题；

2、公司没有相关的激励导向制度。

七、在当前经济形势下，各类人员的工资均能按规定时间按时发放；社会保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等福利相关事宜都能够按期办理没有欠缴现象。社会保险、劳动合同的管理、劳动统计报表、人事档案管理、整理收集考勤记录、办理社会保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等相关事宜都是事务性工作，工作相对简单，但因比较繁杂，牵涉人员精力比较多。此项工作需要有一定的工作经验外，还要有一定的耐心和细心，在这方面应对突发性事件的经验还比较欠缺，还需不断学习积累。

八、党团工作：

学习实践科学发展观活动是2009年上半年党团工作的重点，任务重、工作量大，再加上工作经验不足更加大了各项活动开展的难度。在支部书记的领导下，各项工作严格按照机关党委要求，圆满完成了学习实践科学发展观的各阶段工作（集中学习、调研、解放思想讨论、民主生活会、分析检查、整改等）。时值国庆60周年之际，为表达对祖**亲的祝福，组织公司全体管理人员举办了“庆国庆唱红歌”活动，以我们热情的歌声唱出了对祖国生日的祝福和热爱。

这项工作占用了较多时间，尤其是在上半年工作占用时间尤为突出。由于党团工作与人力资源管理工作的关系处理不当，一定程度上也影响了人力资源管理工作。

九、在完成本部门工作的同时，积极配合其他部门工作，完成领导交给的其他工作。因公司机构的变化和海外业务的发展需要，积极为海外业务部、各分公司及时提供所需相关资料。

总之，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。在今后工作中，人力资源部一定会以饱满的热情投入到工作中去，为公司发展需要造就一支结构合理、业务能力强、高素质的人才队伍。设备租赁公司人力资源部2010年工作安排

针对2009年人力资源管理工作中存在的问题，结合2010年公司的经营发展规划，2010年人力资源管理工作安排如下：

一、招聘工作。

开拓各类人员招聘渠道，为公司经营发展储备人才。通过唐山人才市场、周边各地劳务派遣公司、培训组织、网络等招聘渠道储备所需各类人员。并与之建立长期合作关系，为今后海外项目、风电业务储备人才。除开拓常规招聘渠道外，通过接触相关行业，挖掘稀缺人才，以满足公司发展需求。

二、考核工作。

不断完善考核制度，加强考核主体对考核的重要性认识，使得考核主体更客观公正公平的评价所考核人员，充分发挥每位员工的积极性和创造性。

三、薪酬激励工作

随着作业层人员的增加，原有的工人薪酬办法已不太适应现有的人员结构。调整修改工人薪酬制度，为员工创造公平公正的薪酬激励制度势在必行。重点解决学徒到正式机员间没有过度，工资差距较大；机员工资一个档，没有上升的空间缺乏激励；塔吊司机机长津贴没有正真发挥作用等问题。

四、培训工作。

中层管理人员的管理理念和知识还不全面，尤其是在人力资源管理方面的认识不够，认为人力资源管理就是人力资源部的工作，这种认识是偏颇的，需加强中层管理人员的管理理念和知识的培训。

作业层人员操作技能、维护保养技能、协调沟通能力层次不齐，学习意识不够，除加大培训力度外，需要加强这些知识的激励导向，使得作人员知道学习、愿意学习、必须学习。

五、公司各类人员对本岗位相关的职业资格认证、相关知识的学习考试积极性不够，管理人员中持有相关职业资格证人数有限，作业层人员中具有技能等级的人员所占总人数比例不足20%。针对这种现状，人力资源部和各部门负责人要积极引导各类人员，培养大家学习意识。

第三篇：人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作计划

人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作计划

人力资源部工作总结及工作计划的进行能使员工们深知过去工作的成绩与失误及其原因,吸取经验教训,指导将来的工作。人力资源部工作总结及工作计划是小编想跟大家分享的，欢迎大家浏览。

人力资源部工作总结及工作计划一

20xx年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是

人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

一、人员的招聘与配置

20xx招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。

今年招聘工作有以下四个方面的特点：

(一)形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘

工作。

(二)质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

(三)成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。

(四)服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

二、绩效管理

为实现抓绩效管理促项目建设的

目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

(一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

(二)多元激励优化方式体现在：

1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。

2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全调整岗位16人，占员工总数的21%。

3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。

三、经营准备

为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

(一)人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。

(二)组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

(三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

四、企业文化

企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习

文化、廉洁文化。

(一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。

第四篇：人力资源部工作总结及工作规划

人力资源部工作总结及工作规划

人力资源部工作总结及工作规划人力资源部工作总结及工作规划 人力资源部工作总结及工作规划

报告人 报告人报告人 报告人： ：： ：

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企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领

导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。

本年部门的绩效考核情况如下： 2004 年绩效考核情况

部门 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、、、、建立 建立建立 建立培训 培训培训

培训制度及计划

制度及计划制度及计划 制度及计划。。

。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业 义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2004 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 及企业的整体需要建立了企业培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质

量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。2004年培训计划如下： 类 别

文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 作 业 文 件

公司 培训计 划

版本号/修改次数：A/0 页数：1 编制： 日期： 审核： 日期： 批准： 日期： 序 序序 序 号 号号 号

培训对象

培训对象培训对象 培训对象 培训项目 培训项目培训项目 培训项目 培训形式 培训形式培训形式 培训形式 培训时间 培训时间培训时间 培训时间 培训教师 培训教师培训教师 培训教师 备 备备 备 注 注注 注 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3月14日 6 车间工人 安全知识 内训 3月15日 7 公司管理人员及 内审员

公司程序文件及质量管理文 件

内训 4月 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 0 中层管理人员 团队合作 内训 7月 1 1 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 2 生产部设备操作 工、起重工、焊 工

操作技能知识 内训 9月 1 3 项目管理人员、技术人员

****质量验收规范 内训 9月 1 4 中层管理人员 绩效管理 内训 10月 1 5 生产管理人员 现场管理 内训 11月 本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下： a)全体人员参加质量管理知识培训。b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。

d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文 化培训、安全培训、质量培训。e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范” 等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。

f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173 个相关人员顺利通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。

b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。

d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。3、、、、明确岗位说明书

明确岗位说明书明确岗位说明书 明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不 了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与 自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、、、、初步完成公司主经营流程图及相关表格

初步完成公司主经营流程图及相关表格初步完成公司主经营流程图及相关表格 初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各

部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行 情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困 难。（（（（二 二二 二）、）、）、）、根据组织结构图为企业配置人才

根据组织结构图为企业配置人才根据组织结构图为企业配置人才

根据组织结构图为企业配置人才 2004年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性

较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本招聘人员数量已达组织编制人员 数量（建精人字2004 094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人 员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而 且企业优秀的骨干人员缺乏。1、、、、人员到 人员到人员到 人员到岗情况 岗情况岗情况 岗情况 部门 总 经 办 行政 事物 部 人力 资源 部 财 务 部 质 控 部 设 计 部 销 售 部 工 程 部 物 流 部 总 师 办 生 产 部 车 间 临 时 工 合 计 计划

人数 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 382 实际

人数 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 405 0 5 10 15 20 25 总经办 行政事物部 人力资源部 财务部 质控部 设计部 销售部 工程部 物流部 总师办

生产部计划人数 实际人数 2、、、、招聘情况

招聘情况招聘情况 招聘情况 本年招聘 招聘渠道 费用 通知人数 录用人数 51job网 N/A 99 4 中华英才网 3500元/年 67 23 建筑英才网 免费 6 中华****论坛网 免费 11 1 国展招聘会 1680元/场 20 2 甘家口建筑行业招聘会 1200元/八场 23 2 通州人才招聘会 100元/场 3 2 校园招聘会 年初 8 雍和宫人才 300元/场 7 工业系统人才招聘会 150元/四场 3 中、高级招技工招聘会 300元 16 4 首都人才网 免费 2 天下人才网 免费 1 1 其他 免费 90 82

渠道如下： 分析图如下： 招聘渠道分析表 0 20 40 60 80 100 12051job网 建筑英才网 国展招聘会 通州人才招聘 会

各职业介绍所 工业系统人才 招聘会 首都人才网 其他通知人数 录用人数 3、、、、人员分析

人员分析人员分析 人员分析

1）男女情况： 性别 男 女

人数 354 51 页 共18页 男女比例图 87% 13% 男

女 2）学历情况 学 历 博 士 硕 士

本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中其 他 人

020406080100 安徽省 北京 甘肃省 河北省 河南省 黑龙江 湖北省 湖南省 江苏省 江西省 辽宁省 内蒙古 山东省 山西省 陕西省 上海 天津 重庆 浙江省 新疆 四川省 人数（（（（三 8 11 48 人员来源分析图 9 5 12 1 2 1 1 7 三三 三））））、、、、建立有 建立有建立有 建立有凝聚 凝聚凝聚

凝聚力的企业文化

力的企业文化力的企业文化

力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管

理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本，人力资源部通 过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断

完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。2、、、、建立 建立建立 建立员工 员工员工 员工招聘 招聘招聘 招聘渠道 渠道渠道

渠道 公司各部门人员已基本到位，2005年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山

根据鞍山劳动力市场2004年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534 人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14 人，本市农村和外埠打工人员为386人。人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场2004年 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局

根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。并 且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用：

劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2004年11月27和28日），费用300元/两场。2005年有4场大型招聘会（时间未定）。人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州

根据兰州市劳动力市场，2004年 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区2004年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数平均数

焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市2004年分专业技术等级企业工资价位（2004年7月27日）专业技术等级 高位数 中位数 低位数平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。

招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后 有大型招聘会时间未定。

人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会（可以去接站）；

普通招聘会100元/场。d)宝鸡

根据宝鸡劳动力市场，2004年 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员

已达50多万人。

招聘方式及费用：劳动力市场免费

人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。3、、、、合法用工

合法用工合法用工

合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。4、、、、结合企业战略规划的培训

结合企业战略规划的培训结合企业战略规划的培训

结合企业战略规划的培训 2005年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的

员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评

定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：（（（（二 二二 二）、）、）、）、建立持续激励的管理制度

建立持续激励的管理制度建立持续激励的管理制度 建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员

工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员 工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2005年将建立的 激励机制如下：

培训体系框架

管理类培训 技术（生产）类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 优 质 服 务 培 训 新 员 工 培 训

管理技巧培训 技术管理培训 操作技能培训 质 量 管 理 培 训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 装 配 技 术 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 安 全 管 理 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培

训

（（（（三 三三 三））））建立真正

建立真正建立真正 建立真正“ ““

“以人为本

以人为本以人为本 以人为本” ””

”的企业文化保证企业持续发展 的企业文化保证企业持续发展的企业文化保证企业持续发展 的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数

据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人 实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次

管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象 的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要 用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留 才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因现金

非现金 固定 绩效 工资 短期 培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动

长期 奖金、分 红与期权 基本 工资 激励机制 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感 此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的

重中之重。

以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微 的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签 署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书 的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细 腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维 护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛 盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维 护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业 独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

人力资源部

人力资源部人力资源部 人力资源部 2004 年12月

第五篇：人力资源部工作总结及计划

2014公司人力资源部工作总结范文及2015年工作计划

XX年是公司的**年，也是**年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为XX年全年工作划上了一个完美的句号。现就XX年人力资源工作总结及XX年计划拟定

为适应集团发展目标，随着公司改革*****落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括

a)、省内生产基地：**********。

b)、外省生产基地：**********各自独立运营及管理。

c）、总公司职能部门：。

在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。

根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况

a)、********与交管部合并。

b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为****人。

1、规范招聘流程：建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试。

2、建立公司全方位招聘渠道

①、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。网站有5家

全国性网站

区划性网站

专业性网站

②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。

④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。

3、招聘人数

①、企管人员：新招企管人数为***人（包括晋升）。

月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合计

人数

②、新增企管人员素质及组成 项目

素质（学历）

组成（或部门）

大专及以下

本科

硕士

技术类

管理及其它

销售及财务

人数

比例

80.5% 18.5%

1% 10% 74.8% 15%

③、员工招聘情况

月份

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合计

人数

④、企管离职人数

月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合计

辞职

自离

0

0 0

说明：辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。

⑤、员工离职人数

分

厂

*

合计

正常辞职

自动离职

自动离职人员指报名到车间上班超*********

4、招聘成本及其它费用

项目

介绍奖励金

外出设点

网络招聘

出差招聘

其它

合计

费用

说明：上述费用可能统计方法上与财务有出于,但人力资源成本基本控制在预算内。[page]

建立制度性培训体系，制定实施《培训管理制度》、《储干训练制度》，形成真正基于公司发展需要的培训体系。

②、参照XX年培训规划进行实施，重点集中培训项目有：储备干部训练、组长/主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员，关键岗位训练跟进相对较少。

③、内部讲师队伍：建立有经验，熟悉现实情形的内部讲师团队，节约了培训经费。

④、拟定了公司的培训课程体系。如：储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。

⑤、企管培训统计 月份

参训总人次 培训课时

平均在职企管人数 全员平均培训课时 1月 571 33 654 28.81 3月 359 26 714 13.07 4月 533 31.5 803 20.91 5月 391 33 842 15.32 6月 256 22 861 6.54 7月 391 31 890 13.62 8月 299 16 831 5.76 9月 431 24 796 12.99 10月 275 42 756 15.28 11月 560 26 752 19.36

⑥、储备干部训练（开发）

项目

举办批数

受训人数

合格数

总课时数

备注

数据

第八期正在进行，未算在内

⑦、新人入职训练 项目 举办期数 受训人数 课时 备注 数据

安排月底进行，据人数安排班次

①、制定实施《公司生产车间计件工资管理规定》，使车间计件工资做到有章可循。②、建立部分薪酬制度（薪酬体系没完善，待***咨询公司后续完善及执行）。③、员工福利有改善，公司统一租下员工村，改善住宿条件。④、企管转正人数347人、晋升人数140人，工资发放欠准时。①、对试用期人员进行转正考核，总共人数为347人。②、完成XX年期中企管考评，年终企管正在进行中。

③、绩效考核体系正在完善中，****公司为主导的绩效考核项目组，完成了公司各职能部门关键绩效指标的设定，kpi 考核项目进行试运作。

④、车间管理人员以月考核为主，职能部门半年考核与kpi 考核相结合，合理评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

①、新进人员100%签订劳动合同，并补充签订工资保密协议，并对档案进行分类管理，定期整理离职人员档 案。②、接待处理员工争议****余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度。

③、遵守《劳动法》基础上，规避风险，劳资关系良好，无大的劳动纠纷，全年劳动纠纷次数***次。

1、修订及实施《考勤及请假管理规定》，严肃考勤纪律。

2、违纪情况汇总 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 合计 迟到

旷工 2天 9天 2天 2天 10天 1天 4天 6天 3天 4天 6天 49天 [page]

①、XX经济复活，珠三角及照明行业出现“民工荒”，造成人才短缺，招聘员工困难。②、留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，XX年员工自离人数为*****人。

③、校企合作不理想，供需失调，校方选择性大，在薪资、福利、环境等无竟争优势情况，合作困难或合作一次无再合作机会。

④、XX年百位精英招聘工作基本到位，因战略及发展调整，对部分中高管及技术人员进行业绩评估，不适合予精简，过程困难，结果还行。

①、员工薪资各车间之间差异性大，薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为：1300---1500元，有时需公司借支发工资，造成留人困难。

②、企管人员无完善薪酬管理体系，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，给工作带来了负面影响，还造成人员流失。

①、公司已组建kpi考核小组，进度待提高。后续公司绩效考核以客观数据为主kpi业绩考核与行为层面为主360 度管理能力考核相结合形式进行。

②、基本形成以客观数据为主的kpi考核，考核管理人员岗位上的工作绩效情况，车间管理人员有建立，职能部门没试行，导致缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新与改善热情（职能部门12月试进行中）。

③、半考核宣导工作不到位，考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显，没与调薪相结合，重视度不够。①、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位，未对部门定期作汇总上交。②、培训目的性、针对性不明确，培训课程设置欠缺合理性，未做充分的培训需求调查与分析。

③、培训后有的对学员进行笔试等考核，形式单一，未写培训心得报告等考核，未坚持开展培训效果评估。④、训练缺乏动力或压力，培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。

人事信息系统不适应现有发展，人员统计分析等功能无法正常使用，功能单一，对工作造成了极大的困难，浪费了人力，影响了工作效率与工作品质。内 部 战 略 因 素

1、公司行业内本地区为领跑者之一，具

有完善产业链，经营持续稳定

2、拥有一批专业素质高营销管理队伍，营销模式及网络完善。

3、双赢政策实施，并承包运作，提高管理人员工作积极性及责任心。

4、公司产品品牌拥有一定知名度。

1、公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利能力。

2、员工薪酬水平总体偏低，对人才吸引力较低，无竞争性，离职偏高。

3、总厂工作环境及住宿条件差。

4、基层管理人员管理能力待提升。外部战略因素 机会(o)国家政策利好,节能减排,推动

****行业人才竟争格局的形成，吸引同行业从业人员聚集。**政府加快打造特色产业的区域品牌形象,推进本镇品牌的创建。公司允许适时引入外部管理咨询公司（如***）。威胁(t)

1、同行业高薪人才争夺激烈；人才流动频繁，公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。

2、操作工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致操作工的议价能力提高，工人工薪提高。

3、内地城市经济发展迅速，对工人的需求增加，珠三角企业工人成为内地企业猎取的目标。

4、公司经营规模区域扩大对人力资源管理构成巨大压力。[page]

年主要围绕在招人、育人、留人等方面进行，做好员工及企管队伍发展及稳定工作。

1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道。

2、企管招聘渠道：网络、现场招聘、人才寻访为主要招聘渠道，内部推荐、猎头、联合招聘、培训晋升与报刊广告等为辅招聘混合渠道。对于普通企管职位招聘建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低公司招聘成本。及时补充各类职能部门人员企管和中高层管理人员选拔工作。

3、员工招聘渠道组合:内部推荐、中介合作、设点为主要，内部推人力市场招聘、校企合作、灵活就业等为辅。

4、员工招聘重要渠道以员工介绍朋友亲人到厂为主，设立奖励办法，做到储备任务，满足公司需求（细则另定）。5．开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区，寻找人才中介合作或当地设点合作招聘。

6、开发与内地贫困地区基层党组织或村组织，职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系，特别要花点费用与中专学校建立起合作关系。

7、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升。

具体参照《XX培训规划方案》进行。公司在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练、集中读书谈心得和外训等形式进行。

①、人员储备计划及接班人计划，基础管理人员从储备干部中予提升，但关键管理或技术人才，要求各部门长、厂长、总经理列出计划，有针对性、有目标的对在职的，有潜力的人员进行培训，拟定相应提升培训课程体系，完善人才梯队建设。②、关键岗位人才储备需求

以公司目标为依据，对关键岗位人才现状掌握，注意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。

③、通过轮岗锻炼及接班人计划等多种方式，提升储备关键岗位及重要岗位管理人员能力，并对分级后备人才库进行动态管理，打造一支高度认同企业文化的人才梯队。

有鉴于职等无建立统一标准，结合集团各分公司职等情况，建立标准化、统一的职等。改变现有集团内部的岗位价值的不平衡，保持企业正常运行，有利于薪酬体系完善，及出差报支平衡。

①、完善绩效考核体系和薪酬体系制定，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。

②、薪酬具公平性、激励性，才能提高员工工作的积极性。

③、制定加薪管理办法，对于试用期满、晋升加薪已执行，但对于调薪及特别加薪的，公司随意性大，无可循规定，走程序，由人力资源部转权限领导审批，改变现有每个部门都可****签字加薪，不利于薪酬管理。

④、具体薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另做方案（****公司主导薪酬与绩效考核体系落地后方可进行）。

外省分公司高层管理人员及总公司外派到分公司的管理人员，对于外派人员及分公司高层管理人员如何掌握他们是否与总公司上下“一条心”，需制定考核方案，考核其：行为与总部意图保持一致；忠诚度；工作业绩等。

①、要求各分公司建立一套人力资源管理制度，报总公司备案。

②、集中培训分公司的办公室主任及负责人力资源的文员，提升管理水平。③、检查分公司档案管理工作，按要求予规范。

①、人力资源控制程序已完成，XX年修订第三阶文件，各模块体系文件予建立。②、编写新版《员工手册》，通过《员工手册》宣扬公司的企业文化。项目 部门工资 招聘费用 水电费用 差旅费 办公费 其它 合计 预估费用

说明:储备干部补贴及员工介绍人员奖励金未计算在内,由公司支付。

XX年人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，人力资源部有信心迎接挑战，相信在集团领导带领下，通过共同努力，人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，为集团再次腾飞、持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。人力资源部

XX-12-19