人力资源EHR管理

第一篇：人力资源EHR管理

建立以HR为核心的企业经营管理一体化

HR在多数中小企业中还是一种粗放式运营模式，要么组织架构不完整，权职不落实，要么运作系统性不强，价值高度不够，所以企业家更希望HR能更加规范化，标准化，精细化，将HR效益最大化的体现，这样才能有力保障企业经营发展和战略实现。

HR在多数中小企业中还是一种粗放式运营模式，要么组织架构不完整，权职不落实，要么运作系统性不强，价值高度不够，所以企业家更希望HR能更加规范化，标准化，精细化，将HR效益最大化的体现，这样才能有力保障企业经营发展和战略实现。因此，基于效率和经营价值的HR运营才是企业进步的必然趋势。

所以：以HR为核心，建立企业经营管理一体化，让HR更好的在企业经营管理循环中体现经营价值，发挥人才优势，这才是重要举措。

HR是企业管理系统中的子系统，服从并服务于企业管理。与企业整体管理互相循环，协调推进，作为企业HR人员，需要多接触业务，多理解营销，从企业整体运营层面来思考HR工作的布局和运营。因为只有懂业务，理解营销，才能更好的与营销人员沟通交流，更好的推进HR工作。

HR需要思考如何改变现实状况，化被动为主动，将时间和精力投放在更有意义和价值的工作层面上。一：有效管理，提升效率

HR是细节工作的执行者，无论是招聘，培训还是绩效考评，都是具体的细活。需要注重细节，注重人性，注重员工的满意度，所以也最能够发现企业经营管理存在的问题，当工作任务较大时，HR不妨将任务细分，在工作部署时，从内容，流程，制度，节点等各方面进行指示和指导，要具体量化，以确保HR管理工作能细节性的落地执行，使其它部门和员工对HR的工作感到满意。

要强化制度建设和执行，修正并不断完善企业规章制度的合理和人性化。必须设立责任制体系，保证规章制度严格执行，并要强化执行力的建设。

组织系统要职权清晰，权责对等，责任到人，包括岗位的目的，任职条件，指挥关系，职责范围，负责程度，考核评价内容。

另外还要协助各级部门领导做好管理工作，对规划，组织，用人，指挥，控制等方面，必须要加强学习。

这样才能在具体的管理与事宜中体现效益，试想：如果HR不具备专业领导能力，又没有卓越的职能业绩，显然很难在企业中塑造其权威性和影响力。

二：走动管理夯实基础

走动可以贴近员工，掌握员工思想动态，缩短认知差距，建立良性和谐关系，树立同构的价值观，进而形成强大凝聚力和工作合力。

走动提高时效，掌握第一时间和资料，发现矛盾即时解决，提高管理决策时效性，科学性和准确性。走动管理能促进精细化管理，事必躬亲，才可以观察得更细致，更周密，每件事都向前“走动一步”，管理工作才能真正做细做到位。

只有走动管理才可以与其它各部门做到良好沟通与配合，增进大家对HR工作的认识与理解，建立起公司HR价值可以为各部门所共用共享的认知。

第二篇：eHR：人力资源服务的新模式

eHR：人力资源服务的新模式 2002-10-18

随着公司向全国及至世界范围的持续扩张，人力资源部门的服务模式也正在演变，技术则为这种变化发展添加了动力。eHR，即电子人力资源，就是这样一种新模式。先进的软件配上高速的硬件，再与处于服务中心的专业化人员融为一体,构成了eHR的基础：一个为人力资源服务的技术网络。这一网络使得向员工提供更高水准的服务成为可能。

eHR正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选择。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，人力资源部门正日益从琐碎的行政事务中解脱，从而扮演起一个战略性的角色―D―D这一角色所关注的是公司最重要的资产：人才。

eHR的基本技术

无纸化的环境是技术时代的一个梦想，也是许多公司越来越意识到的一个真实世界。以前是由员工福利手册和公告栏提供各种信息及通告新的变化，现在已被网站和内部计算机网络所替代。备忘录和可粘贴便笺，现已被集中式呼叫中心的电话集成软件代替。“轻松时代”正变得更轻松、更快捷、更精确。

呼叫中心下班在家时，会出现许多有关福利的疑问和事务处理。什么样的健康计划为最优？我累积的假期有多少天？我是否记得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的选择，它可以每周7天24小时全天候服务。

希望询问人力资源问题的员工可以接通呼叫中心，进入一个经常是由交互式声音应答（IVR）和计算机电话控制的系统。通过使用电话屏，他们可以获得一系列的菜单选项，输入ID号，获得进入客户服务代表（CSR）的路径。通过使用计算机电话技术，客户服务代表可以得到显示在计算机屏幕的员工档案和数据。

个案管理和知识库软件更扩展了呼叫中心的功能。在一段时间之后，计算机可以跟踪某一员工的个案纪录，向客户服务代表提供以往的呼叫、询问和处理事务的信息。当数据和政策有变化时，软件立即更新整个知识库。在处理随后发生的呼叫时，客户服务代表可以立即了解这些变化，精确地回答员工的问题。

局域网公司内部网或局域网经常与呼叫中心一起密切协作。许多以互联网为基础的应用程序系统，使员工能持续访问储存的相关知识。

例如，MCI WorldCom就为员工提供了持续访问互联网、查看福利信息和其他与工作有关信息的路径。公开问卷调查显示，大约98%的员工通过互联网界面修改和更新福利信息。MCI WorldCom有一个通过交互式声音应答系统和人力资源代表加以完善的呼叫中心，它能够帮助回答问题和处理事务。

局域网也可以称得上是公司的脉搏。一些员工会访问内部网，查看401（k）计划的情况，或登记修改个人的信息，如结婚、育子、寻找公司内部招聘信息，或申请新的职位。

更先进的技术

我们每天都在超越自我。在eHR的前沿阵地，已有一些技术进步得到运用，但还有一些技术处于设计开发阶段。

应用程序的融合转换HTML码的互联网浏览器作用很大，只使用一种资源就可以浏览各种多媒体文档―D―D不论是文本文件、绘图文件、声音或影音文件，还是实时传送的多种形式的组合。但是单一媒介的应用程序与可完成多项任务的信息处理系统相比，表现出许多局限性。

对于通过公司内部网进行联系以及运用多种人力资源管理系统（HRMS）的人力资源部门，应用程序融合在允许对政策、流程、活动和事务处理进行访问时，不必集中于某一个使用中的程序。比如说，可运用一种被称为平台适配器组合的辅助程序，与某一种人力资源管理系统相融合，使通过多个服务器和平台进行的数据库访问更为顺畅。这一融合既节约了资金又提高了灵活性。

互联网电话随着利用T－1和DSL线路进行办公室与住宅连接的不断普及，对于辅助电话线和拔号连接的需求将消失。这些新连接不仅使连接速度加快，而且也消除了占用一条电话线的内在压力或紧迫感。

不管通过何种连接，员工可以通过一部未与公司局域网直接连接的计算机连接上公司局域网。通过互联网电话、计算机的TCP/IP连接的现场声音流，计算机或电话旁的员工就有机会通过扬声器或电话与客户服务代表交谈。如果增设小型廉价、置于显示器上方的摄像头，就可以与客户服务代表开可视会议。

为了浏览方便，一些局域网通过类似万维网的超链接网页发布福利程序包、公司手册和新的招聘信息。有些网址在链接的每一页的一角都含有一个帮助按钮。单击这个按钮就可以通过屏幕上的影像和声音自动连接呼叫中心的工作人员。工作人员就会展示和告知员工如何使用操作软件，就某一福利问题或其他事务处理对员工进行指导。

人工智能（AI）

计算机现在的智力高得可以击败我们最好的棋手，而且他们的智力还在见长。一些公司的计算机系统已经使用了智能应用软件。它在接收员工递交到内部网的问题之后，将句子的结构拆减成关键词，然后在知识库中挖掘出相关回答。IBM正在开发这样一种过滤系统，对员工通过电子邮件发送的人力资源方面的问题自动作出回答。

尽管还未实际运用，但创造一个虚拟的现实呼叫中心的技术现在已经存在，由人力资源工作人员在人工智能(AI)计算机的帮助之下营运。不再是通过电话与看不见的客户服务代表交谈。想象一下，员工头上带着显示器，进入虚拟的现实环境，与客户服务代表互动。不管在世界的那一个角落，都通过使用各种多媒体技术，这些客户服务代表可以在实时、虚拟的环境下亲自引导员工，解释福利性问题或进行其他与人力资源相关的事务处理。

第三篇：EHR调研分析报告

E-HR选型分析报告 选型的总体原则.......................................3 1.1 适合的才是最好的..................................3 1.2不仅是选择产品，同时也是选择合作伙伴...............3 1.3成熟的产品........................................4 1.4本地化的服务团队...................................4 1.5经验丰富的实施团队.................................5 2 选型的标准...........................................5 2.1硬指标............................................6 2.1.1供应商的综合实力..............................6 2.1.2 产品的成熟度.................................8 2.1.3 项目案例....................................11 2.1.4 实施模式及能力..............................12 2.1.5 服务能力....................................13 2.2软指标...........................................14 2.2.1软件接口.....................................14 2.2.2 软件架构模式................................15 2.2.3 系统安全性..................................16 2.2.4 设置灵活，查询方便快........................16 2.2.5 报表功能....................................17 2.2.6 界面友好且中英文可随时切换..................18 2.2.7不断的升级服务...............................19 2.2.8 业务流程化管理程度..........................20 2.2.9 审批流管理程度..............................20 2.2.10 数据导入导出功能...........................21

选型的总体原则

1.1 适合的才是最好的

“适合的e-HR解决方案”必须立足于我们公司当前所处的人力资源管理水平，解决我们当前最急迫的人力资源管理问题。同时我们公司正处于高速发展中，我们的人力资源管理也必将随之发生巨大的变化，管理水平必将进入一个新的高度，将产生新的管理需求。这就要求我们选择的人力资源软件，必须有良好的发展前景，有极强的扩展能力，能够随需应变。不仅能满足我们的当前需求，同时又能满足我们未来的需求。

1.2不仅是选择产品，同时也是选择合作伙伴

E-HR解决方案不是一个简单的买来就用的软件产品，其部署过程是一个包含了系统规划、系统二次开发与实施、培训、系统维护与升级、系统应用管理等众多环节的复杂项目管理过程，其中任何一个环节出问题，都可能导致e-HR解决方案在我们公司实施或应用的失败。我们公司建设E-HR系统也不是一个短期的行为。这也决定了在选择E-HR解决方案时既要关注产品本身的特性与价格等因素，还要深入了解供应商在E-HR业务上的专注程度，能否持续的提供产品的升级；杭州本地的服务能力等关于供应商综合实力方面的因素。如果供应商不能专注地发展E-HR业务，可能出现产品细节不够专业，同时产品不能持续发展，不能给我们公司提供可持续的产品升级服务。因此，从某种意义上来看，客户不只是在选择E-HR产品，更应该是选择一家值得信赖的E-HR供应商作为自己的长期合作伙伴。1.3成熟的产品

一个大型管理软件系统，能够成熟应用，必将需要一个较长的发展时间，同时需要经过大量的客户实战应用，才能保证一个产品IT架构稳定，功能完善，产品成熟。我们公司是集科、工、贸于一体的大型医药企业集团，集团有下属企业20余家，有员工4300多人。这就要求，我们选择的产品必须是经过大数据量，大并发，跨地域的实战考验，才能满足我们当前的需求，否则将会存在极大的风险隐患。这就要求，我们选择的E-HR产品必须是经过大量的类似企业的实践应用。

因此，我们选择的供应商，必须是具有成熟产品的，同时有丰富的集团企业实践应用的，而不是再根据我们的需求进行大量的二次开发的。

1.4本地化的服务团队

我公司组织架构比较庞大，管理情况复杂，在日常的使用过程中，必将出现各种不可预知的使用问题，同时，我们公司建设E-HR系统建设周期必将持续较长的时间。这就要求我们选择的供应商必须在杭州本地有一支能够提供7*24小时贴身服务的服务团队，随时随地解决我们的使用问题。如没有本地化的服务团队，将给我们的管理和产品应用造成极大的麻烦。同时，有很多的信息系统都是因为使用问题得不到及时的解决，导致大家对这个系统失去信心，最后项目失败。

因此，我们选择e-HR供应商在杭州必须是可以提供本地化服务。1.5经验丰富的实施团队

为了降低实施风险、缩短实施周期，吸取其他单位的先进管理经验，使我们不能成为软件供应商实施顾问的“练兵场”。因此我们选择的e-HR供应商，应该是具有丰富的集团企业项目案例经验，拥有一批集团企业实战经验的实施顾问，尤其是像我们公司这样人员规模和企业规模的集团企业e-HR项目的实施经验。通过具有丰富经验的实施顾问，在项目实施过程中，可以将其他企业的e-HR项目成熟实施经验移植过来，为我们所用，使我们少走弯路，加快项目进程，提高项目实施成功概率；同时，可以吸取其他企业先进的管理思想，通过实施e-HR系统提升我们的管理水平，使我们的管理水平上一个新的台阶。

目前在国内，成功实施的大型集团型企业e-HR系统还不太多，成功经验尤为珍贵，因此，我们选择供应商的时候，需要着重考虑供应商的特大型集团企业的e-HR项目实施能力。选型的标准

在众多的软件提供商中，如何选择适合的软件？如何降低决策的风险？只有制定相应的标准指标，通过指标去衡量软件供应商以及软件。选型的标准指标分为两部分：硬指标与软指标。硬指标是指软件供应商的指标。软指标是指软件功能上的指标。2.1硬指标

2.1.1供应商的综合实力

衡量供应商的综合实力的指标包括：EHR专业团队情况、为集团企业提供的高端e-HR产品、产品正式上市时间。1)E-HR专业团队情况  铂金

白金软件系统（上海）有限公司是于1997年5月由两家财务管理 软件供应商的合并而成。其中一家公司于1993在香港成立，另一家于1995年在中国上海成立。

至此，白金软件系统（上海）有限公司在上海注册成为一家外商 独资的企业，并相继在北京和广州建立了代表处。专业从事E-HR开发，总部有200人左右。 金蝶。

总部位于中国深圳，始创于1993年8月8日，于2001年2月15日在香港联合交易所创业版上市，员工近8000人，前期以财务软件出身，后专注于ERP的研发。

总部E-HR专业团队有七十余人，包括需求规划团队、需求分析团队、研发团队以及测试团队。E-HR首席架构师-曹星。杭州本地为分公司，员工为170人左右，位于北部软件园，据说有专门实施E-HR的实施团队，真实性没有得到确认。 宏景世纪。总部在北京，自1998年成立以来，始终专注于人力与人才管理信息化领域，目前已成为国内最大的e-HR专业厂商。总部员工数两百左右，研发人员在二十左右。

杭州本地为子公司，由代理商发展而成，人数在23人左右。 明基逐鹿

总部在苏州，是明基友达集团的全资子公司，1998年成立，涉及产品主要为e-HR、SCM等，顾问与工程师大约500人左右。2014年开始筹建杭州分公司，以销售与服务为主。2)高端的E-HR产品  铂金

产品获得CMM4级认证，95年推出第一款产品，07年进行革新，发布适合集团化的产品，2014年发布最新版本，即8.4. 金蝶

产品为S-HR，属于EAS系列，客户群为大型集团化公司。EAS产品2005年发布，现在S-HR已经更新到7.5版本，年前有望出版8.0版本。 宏景世纪

产品为E-HR，客户群为大型的集团化公司，该产品于2006年10月发布。现在E-HR已经更新到6.1版本。 明基逐鹿

产品为E-HR，最新产品为5.3版本，产品获得CMMI5认证。注意：专业团队的价值：能为客户提供可持续的产品的升级服务，保证HER产品线持续发展和专业性。上市时间是产品成熟度的重要指标，标志该产品经过更多客户实践考验。

2.1.2 产品的成熟度

衡量产品成熟度的指标包括：产品功能层面、技术架构的成熟度。产品功能层面是指产品的特点。技术架构的成熟度主要客户使用的具体情况，尤其是数据量庞大的客户的使用情况，如上万人或几万人的规模的大型集团型企业。 产品功能层面  铂金

铂金人力资源管理解决方案（Platinum HRM）是中华网软件旗 下的一套全面的人力资源管理解决方案，其中包括员工信息管理、薪资处理及智能分析、考勤跟踪管理、员工自助服务、以及流程化的假期计划、招聘与培训管理、员工绩效评估及奖惩管理、公司资产管理、人员储备计划、预算管理、以及完善的组织结构图等解决方案。该方案可以有效提高人力资源管理部门的工作效率，帮助人力资源管理人员减轻繁复的日常工作，从而将更多的精力投入人力资源战略管理，充分体现人力资源管理者的价值。同时，灵活强大的分析功能为管理者的决策制定起到了不可忽视的辅助作用。 金蝶

2010年，金蝶全新推出“金蝶s-HR”品牌，整合K/3 HR与EAS HR解决方案，以中国战略人力资源管理解决方案第一品牌亮相，解决方案以“战略人力资源管理”为理念，将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中，建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，确保组织与公司的战略方向协调一致，并通过改善员工治理，提升员工能力，牵引员工思维来构建企业高效的组织能力，支持企业战略目标的实现。随着云计算的普及应用，金蝶s-HR计划在2012年推出人力资源云管理的解决方案，以帮助企业更高效的实现战略落地。

 宏景世纪

产品E-HR主要面向复杂单组织或多组织客户，支持流程，B/S架构。特别适合集团化管理和跨地域使用的产品，融合了最新的互联网技术和先进的人力资源管理理念和实践，更好地支持异地办公和网上流程，加强了人力资源业务的集中管理和协同，支持集团管控、目标管理、领导决策等应用。 明基逐鹿

eHR配合企业人才策略的完整功能设计，从人事、人力、人才、工作流、知识框架规划，为企业全面规范流程、提升执行效率、关注策略规划、提升竞争力创造人才优势，以HR统计为基础，构建eHR专家系统、商务智慧、决策支援系统，为企业决策提供强有力的支援。

明基逐鹿通过三个不同阶段实现eHR系统集成：人事行政事务自动化，人力资源流程化管理，战略性人才资本管理，从而架构出以人才流、工作流、知识流三维管理空间模型的Guru eHR Suite高效能团队解决方案。 技术架构成熟度  铂金

铂金人力资源管理解决方案得到了广大用户的充分肯定，目前在 中国地区已有超过1000家企业成功实施了此方案，客户包括联合利华、罗氏制药、拜尔、百事、微软、可口可乐、星巴克、荷兰银行、索尼、三菱、松下、丰田、夏普、卫材等。铂金人力资源管理解决方案的优势体现在其全面强大的系统功能和高质量的配套服务：高效快速的系统实施，全面系统的用户培训，及时强大的技术支持和满足客户个性化需求的二次开发。 金蝶

S-HR使用的客户主要有中国建筑、广州恒大、天津医药、中国医药集团总公司、杭州民生医药有限公司等，这些都是集团化公司，规模以及员工数也比较大，也间接反映该产品在处理大的数据量、大并发情况的实战经验。 宏景世纪

E-HR客户蛮多，大型的企业有中国普天信息产业股份有限公司、中国航空油料集团公司、中国石化集团（股份）有限公司、石药集团有限公司、天津市医药集团有限公司、浙江康恩贝制药股份有限公司等，这些企业都是集团化企业，规模比较大，员工数比较多，间接反映该软件可经受住大数据，大并发情况的考验。 明基逐鹿 E-HR客户大型制造的企业不少，如欧普照明、阿里巴巴、中粮、益邦制药、千金药业、哇哈哈、家乐福等用户，但制药行业的客户较少。

注意：潜在风险：如无大数量和大并发的应用实践，产品在实施过程中将出现效率慢和稳定差的问题。

2.1.3 项目案例

项目案例是指同类行业，企业规模、性质等与我公司类似的项目。项目的实施进展，客户反映等情况。这一指标尤为重要！1）项目成功案例  铂金

医药客户的客户主要有：罗氏等，可向客户参观学习。 金蝶

医药行业的客户主要有：杭州民生医药有限公司、重庆市希尔安药业有限公司、健康元药集团股份有限公司、江中集团等。客户使用的程度以及实施的进展，都须进一步沟通。 宏景世纪

医药行业的客户主要有：天津医药、浙江康恩贝制药股份有限公司、红日药业、海翔药业、石药集团等。客户使用的程度以及实施的进展，都须进一步沟通。 明基逐鹿

医药行业的客户主要有益邦制药、千金药业等。客户较少，至于 使用程度以及实施进展，都须进一步沟通。

2.1.4 实施模式及能力

实施模式：**平台+标准化产品+开发程度。实施能力：专业实施团队的数量，在杭州本地的专业实施数量，尤其是本地的专业实施力量可及时方便的解决日常中遇到的问题。1）实施模式  铂金

铂金标准化产品，并附加个性化设置，版本可免费进行升级，开 发周期大概为两年。 金蝶

S-HR标准化产品+个性化设置（满足医药行业的需求）+版本升级，后续需求如何得到满足？发版周期有多长？  宏景世纪

E-HR标准化产品+个性化设置（满足医药行业的需求？）+版本升级。个性化需求如何得到满足？发版周期有多长？后续升级的费用？  明基逐鹿

E-HR标准化产品+个性化设置+版本升级，最新产品为5.3版本，开发周期大概为1季度左右，在免费维护期或者签订的协议期内，为免费升级。2）实施能力  铂金 项目顾问人员，由一个项目经理与一个项目顾问组成，项目顾问 负责整个项目的实施，从需求调研到产品上线都由项目顾问完成。 金蝶

金蝶总共S-HR的实施人员有多少？杭州本地为分公司，员工为170人左右，位于北部软件园，据说有专门实施E-HR的实施团队，真实性没有得到确认，具体人数。 宏景世纪

宏景世纪整个实施团队大约10人。杭州本地为子公司，由代理商发展而成，人数在二十三。由于是代理商发展而成的，实施团队的质量值得商榷的。 明基逐鹿

明基逐鹿2014年在杭州筹建子公司，以销售人员为主。

2.1.5 服务能力

衡量服务能力的指标包括：本地机构的综合实力。1）本地机构的综合实力  铂金

服务模式为一个项目经理加一个项目顾问的模式，总部在上海，杭州无分公司或办事处。 金蝶

服务模式：一人一项目模式？还是一人多项目的模式？实施前期的服务人员有多少？遇到问题如何解决？是直接与分公司实施人员联系？还是与总部研发人员联系？响应的时间？人性化的需求如何响应？需求的费用如何解决？  宏景世纪

服务模式：客户化实施。在标准化产品的基础上，根据客户具体需求进行开发，免费服务期为一年，小版本之间的升级为免费。 明基逐鹿

服务模式：客户化实施。在标注化产品的基础上，根据客户具体 需求进行开发，在免费服务期或者协议期限内，可免费升级。注意：本地化服务风险：e-HR系统是一个庞大、复杂的管理系统，涉及到全集团的每个人，是我们工作不可缺少的工作平台。同时，我公司组织架构比较庞大，管理情况复杂，在日常的使用过程中，必将出现各种不可预知的使用问题，这必将要求供应商能提供及时地现场支持服务。因此，如无本地的服务团队，将给我们的系统应用带来极大的麻烦和风险。

2.2软指标 2.2.1软件接口

与用友NC 5.6接口问题，两边的数据如何做到实时更新？避免数据的重复录入。接口二次开发的费用，且有可能要做两个接口，与公司ERP的接口。1)接口问题

 铂金提供两种方案：其一，用友提供接口，由铂金主数据直接 传输。其二，为了保证系统的安全，可通过中间物的形式完成。 金蝶产品接口可以解决的。至于费用，具体没有谈。确保不会二次操作。

 宏景世纪接口可以解决的。接口分为两种情况，一是为对方提供接口，是免费提供。二是，根据对方接口获取数据，是收费服务。

 明基逐鹿接口。软件中内嵌标准化接口，但也需要根据接口内 容调整开发。

2.2.2 软件架构模式

软件架构模式分为：B/S架构、C/S架构。由于考虑到，公司组织架构庞大，为便于操作员操作，因此，建议使用B/S架构，但这个条件非强制性的条件。

1）软件架构模式  铂金

产品的架构为B/S架构。 金蝶

产品S-HR的架构为B/S架构。 宏景世纪

产品E-HR的架构为B/S架构  明基逐鹿

产品E-HR的架构为B/S架构

2.2.3 系统安全性

系统应该提供完备的安全加密模式，能够执行对数据项、数据表、数据库、操作功能的多层加密功能，并且要具备严格的权限管理，设定企业对系统不同模式、子模块乃至数据项的不同级别操作权限。B/S架构上，如何保证系统的安全。

1）系统安全性  铂金

铂金软件通过CMM4认证。数据库中数据与软件框架分离，架构的改变，不会引起数据的变化。 金蝶

系统安全性如何保证？  宏景世纪

系统安全性，数据通过核工业安全认证。 明基逐鹿

系统软件通过CMMI5认证。

2.2.4 设置灵活，查询方便快

软件个性化设置功能是否强大，能否满足客户的需求。软件页面是否支持自定义。方便快捷的查询可以为人力资源繁多的事务性工作节省大量的时间。1）查询功能  铂金

铂金支持模糊查询，查询条件可自定义  金蝶

查询条件是否可定义？查询速度怎么样？通过软件说明？  宏景世纪

查询条件可以自定义，但支持不了多人模糊查询。 明基逐鹿

查询条件可自定义，查询条件可自定义。1）软件自定义功能  铂金

人员信息维护页面中的字段可定制化，相关字段可实现自定义。 金蝶

日常工作中，自定义字段等，软件如何实现？  宏景世纪

人员信息维护页面在实施前可进行定制化。 明基逐鹿

 人员信息维护页面在实施前可进行定制化。

2.2.5 报表功能

报表是人力资源管理系统的主要输出形式，综合的报表功能使企业高层更容易访问更大范围的信息库，以借此通晓全局，制定战略决策。可支持自定义报表，可导出并支持打印。报表应还具有分析统计的功能，以多种形状展示。1)报表功能  铂金

铂金报表中内嵌多张报表，自定义的报表比较快捷，并简单易学，报表权限并受控制。 金蝶

报表功能如何？是否支持自定义？是否支持输出？报表的效果如何在领导桌面显示？

 宏景世纪

报表功能实现数据透析的功能，数据查询方面也引进时间轴的概念，但此改进可导致数据一定的冗余。

 明基逐鹿

软件内嵌简单报表查询，专业报表制定须单独工具。报表制作存 在须培训。

2.2.6 界面友好且中英文可随时切换

友好简洁的界面，直观的体现了HR管理的主要工作内容，且采用导航器界面，能引导企业按照优化的HR管理流程进行每一步操作，让操作者尽快的掌握和熟悉操作过程。中英文切换，可为企业进军国际市场做准备。

1）界面友好且支持中英文切换  铂金

界面可做到“所见即所得”，且支持简、繁、英等语言  金蝶 如何？  宏景世纪  明基逐鹿

界面类似用友，点击查询获得相关数据。支持简繁英日四种语言。

2.2.7不断的升级服务

随着企业的发展，软件必须跟得上形势，因此，势必要求软件供应商后续支持版本升级。版本升级主要为解决软件在实施过程中，提出的需求。

1）升级服务  铂金

铂金版本开发周期大约两年，期间会针对人性化操作，进行补丁处理。免费升级，但仅仅发放软件包，其余都收费。 金蝶

版本的发版周期如何？升级是否复杂？升级费用怎么算？

 宏景世纪

免费服务器一年，小版本之间可免费升级。 明基逐鹿

免费服务期或协议期间，版本可免费升级。2.2.8 业务流程化管理程度

人力资源各个模块之间如何进行衔接？衔接程度的高低直接影响到HR工作人员日常工作效率。因此，业务流程化管理是指在软件中人力资源各个模块的衔接通过信息推送的方式实现过程化管理。1）业务流程化管理程度  铂金

业务之间的衔接，通过消息提醒。较为落后，如何改善？  金蝶

业务流程化管理如何实现？实现的方式怎么样？流程的过程是否可自定义？

 宏景世纪  明基逐鹿

业务之间的衔接，通过业务流程实现，业务的办理通过消息进 行提醒。

2.2.9 审批流管理程度

流程管理的目的是为了规范企业流程，提高工作效率。由于在现实中审批存在各种情况，如会签、拒签等实际业务，这些实际的业务操作，在软件中如何实现。

1）审批流管理程度  铂金

暂时演示，后续进一步沟通。 金蝶

审批流在功能上是否满足会签等功能？审批通过之后，是否有提醒？短信或内部消息？审批流程设计是否简易方便？

 宏景世纪

无演示，后续进一步沟通。 明基逐鹿

2.2.10 数据导入导出功能

数据导入导出功能可以大大减轻HR人员工作负担。数据导出，主要体现在报表的输出，既支持多种形式的导出，又支持各种内容的导出，如数据分析图表的导出。数据的导入，主要体现两个方面，一是外部设备数据的导入，如考勤机数据的导入以及主流网站简历的导入。二是，各种文本数据的导入。如员工信息批量导入、薪资数据批量导入、考勤数据批量导入等。1）数据导出功能  铂金

报表数据可支持导出，图形也支持！ 金蝶

报表数据以及图形是否支持导出？是否支持打印？  宏景世纪

报表数据以及图形是否支持导出？是否支持打印？  明基逐鹿 通过单独工具制作的报表数据以及图形可导出。2）数据导入功能  铂金

数据可通过多种方式进行导入，操作便捷，正确性可得到相应保障！ 金蝶

考勤数据知否支持通过考勤机直接导入到软件中？是否须二次开发？主流网站的简历是否可以导入到软件中？需要二次开发吗？新建员工是否支持批量导入？

 宏景世纪

考勤数据支持通过考勤机直接导入到软件中，但是主流的考勤机。是否须二次开发？主流网站的简历是否可以导入到软件中？需要二次开发吗？新建员工是否支持批量导入？

 明基逐鹿

支持多款考勤机数据的导入。主流招聘网站的简历可自动导入到系统中。

第四篇：1、eHR绩效考核实施总结

eHR绩效考核实施总结

2010年11月08日开始接手绩效考核实施项目，通过与对方业务人员联系、沟通，共同完成了此次绩效考核工作。

一、实施前沟通阶段

1、与对方负责人联系，沟通需提供的资料以及资料的要求，注意事项列举如下：

1)提供人员名单；——不能重名；同员工满意度测评报表指标相同；

2)提供考核方案；——计算结果时层级间比例；

3)提供考核分类表；——了解 打分人、被打分人、考核关系（打分人是被打分人的什么层级）含义；表中不能有合并单元格、空单元格等；

4)员工满意度测评量表、人员名单；——人员必须与事项1中名单相同

5)统计报表：绩效结果样表、满意度报表样表——人员名单姓名必须一致，不能重名，项目一致。

2、沟通商量确定初步实施进度安排，需根据双方具体情况而定，主要是以客户收集资料完成时间为基准，然后进而安排出整体实施进度。

二、绩效实施阶段

1、将客户提供的人员名单导入系统中；

2、将建立绩效考核指标、考核模板、考核计划；

3、整理分类表，采用导入excel方法快速实施考核对象、考核主体；

4、检查之前实施内容，启动计划，进行测试；

5、满意度测评实施；

6、建立授权角色，进行自助平台授权；

5、测试完毕、系统上线，同时提供操作说明书（操作指南）文档。

三、客户打分阶段

在自助平台→绩效考评→考评打分→打分状态，跟进员工360打分情况。

四、数据汇总阶段1、360绩效考核结果汇总：

1）、分别计算次层级中各个打分类别，即权重设置成1，其余为0，导出结果表；

2）、将各个类别的分数按照考核计算方案中的公式，进行整理数据；

3）、注意类别不全的考核对象的计算方案，个别进行整理数据，得出最终结果。

2、满意度测评结果汇总：

1）、构库结构，存放满意度各项分数指标；

2）、在sql中，进行数据整理，将每个人的评分转换成分数存放入子集中；

3）、根据客户要求画出统计报表进行数据汇总。

2010-12-13

第五篇：人力资源-5S管理

5S管理模式

1S－整理（Seiri）

整理的定义：区分要与不要的物品，现场只保留必需的物品。

整理的目的：

① 改善和增加作业面积；

② 现场无杂物，行道通畅，提高工作效率； ③ 减少磕碰的机会，保障安全，提高质量； ④ 消除管理上的混放、混料等差错事故； ⑤ 有利于减少库存量，节约资金； ⑥ 改变作风，提高工作情绪。

整理的意义：把要与不要的人、事、物分开，再将不需要的人、事、物加以处理，对生产现场的现实摆放和停滞的各种物品进行分类，区分什么是现场需要的，什么是现场不需要的；其次，对于现场不需要的物品，诸如用剩的材料、多余的半成品、切下的料头、切屑、垃圾、废品、多余的工具、报废的设备、工人的个人生活用品等，要坚决清理出生产现场，这项工作的重点在于坚决把现场不需要的东西清理掉。对于车间里各个工位或设备的前后、通道左右、厂房上下、工具箱内外，以及车间的各个死角，都要彻底搜寻和清理，达到现场无不用之物。

整理的要点：

①把握要与不要的基准； ②确定需要放置的位置； ③不要的物品的处理基准。

2S－整顿（Seiton）

整顿的定义：必需品依规定定位、定方法摆放整齐有序，明确标示。

整顿的目的：不浪费时间寻找物品，提高工作效率和产品质量，保障生产安全。整顿的意义：把需要的人、事、物加以定量、定位。通过前一步整理后，对生产现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，以便用最快的速度取得所需之物，在最有效的规章、制度和最简捷的流程下完成作业。

整顿的要点：

① 物品摆放要有固定的地点和区域，以便于寻找，消除因混放而造成的差错； ② 物品摆放地点要科学合理。例如，根据物品使用的频率，经常使用的东西应放得近些（如放在作业区内），偶尔使用或不常使用的东西则应放得远些（如集中放在车间某处）；

③ 物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过目知数，摆放不同物品的区域采用不同的色彩和标记加以区别。

3S－清扫（Seiso）

清扫的定义：清除现场内的脏污、清除作业区域的物料垃圾。清扫的目的：清除“脏污”，保持现场干净、明亮。

清扫的意义：将工作场所之污垢去除，使异常之发生源很容易发现，是实施自主保养的第一步，主要是在提高设备稼动率。

清扫的要点：

① 自己使用的物品，如设备、工具等，要自己清扫，而不要依赖他人，不增加专门的清扫工；

② 对设备的清扫，着眼于对设备的维护保养。清扫设备要同设备的点检结合起来，清扫即点检；清扫设备要同时做设备的润滑工作，清扫也是保养； ③ 清扫也是为了改善。当清扫地面发现有飞屑和油水泄漏时，要查明原因，并采取措施加以改进。

4S－清洁（Seiketsu）

清洁的定义：将整理、整顿、清扫实施的做法制度化、规范化，维持其成果。清洁的目的：认真维护并坚持整理、整顿、清扫的效果，使其保持最佳状态。清洁的意义：通过对整理、整顿、清扫活动的坚持与深入，从而消除发生安全事故的根源。创造一个良好的工作环境，使职工能愉快地工作。

清洁的要点：

① 车间环境不仅要整齐，而且要做到清洁卫生，保证工人身体健康，提高工人劳动热情；

② 不仅物品要清洁，而且工人本身也要做到清洁，如工作服要清洁，仪表要整洁，及时理发、刮须、修指甲、洗澡等；

③ 工人不仅要做到形体上的清洁，而且要做到精神上的“清洁”，待人要讲礼貌、要尊重别人；

④ 要使环境不受污染，进一步消除浑浊的空气、粉尘、噪音和污染源，消灭职业病。

5S－素养（Shitsuke）

素养的定义：人人按章操作、依规行事，养成良好的习惯。

素养的目的：提升“人的品质”，培养对任何工作都讲究认真的人。

素养的意义：努力提高人员的修身，使人员养成严格遵守规章制度的习惯和作风，是“5S”活动的核心。