人力资源和谐模式管理

第一篇：人力资源和谐模式管理

人力资源“和谐管理”模式研究

2006-2-1 来源：科学与管理 作者：高日光 王碧英

摘要：构建和谐社会是当前工作的指导方针。社会和谐与否关系社会的稳定与发展，关系国家的长治久安。从微观着眼探讨“和谐招募”、“和谐激励”、“和谐工作环境”及“和谐生活保障”等人力资源管理模式，以促进组织和谐发展，最终达到社会和谐稳定。关键词：人力资源 和谐管理 管理模式

一、研究问题的缘起

人类跨入以信息和知识为载体的经济时代，人力资源作为仟何组织的主体。其作用及管理已经上升到首要地位，尽管“人本管理”已强调了组织管理中人的重要性。但如何将人和组织其它资源以及组织整体融为一体，实现总体和谐却缺乏对人的丰体作用及调控机制的分析和设计。

我国传统文化非常注重“和谐”的重要性，和谐的思想古已有之。“天寸不如地利，地利不如人和”、“礼之用，和为贵”等都显示着中国传统文化“和谐”思想的火花。组织中的人是具有主观能动性的，他们会凭借自己的感知特性、价值理念、自我意识、人格特质、动机驱力等对组织系统现实情况进行“图式加工”，达到改变白己行为方式的目的。

党的十六届幽中全会指出，社会主义市场经济、社会主义民主政治和计会主义先进文化，门根结蒂都必须落实到社会主义和谐社会的这个载体上。构建和谐社会是当前工作的指导方针-社会和谐与否关系计会的稳定与发展，关系国家的长治久安。组织是社会的细胞，组织的稳定与发展同杆影响到社会的稳定与安宁。正是基于这样的历史使命，我们从微观着眼探讨人力资源“和谐管理”模式，以促进组织和谐发展，最终达到社会和谐稳定。

二、人力资源“和谐管理”模式

(一)基于人与组织匹配的人力资源“和谐招募”模式

传统的招聘方式常常根据工作说明书所指的上作职责和仃职资格要求来选拔人才，只要拨到拥有任职资格听要求的知识、技术、能力(Knowledge、Skill、Ability、Others)的求职者即完成招聘任务。这种基于人与职位匹配的招聘技术既很少考虑工作职位所门属的那个组织的特性，也常常忽视与直接工作要求不相关的人性特征(Bowen，Lcndlord，Natham，1991)。因此，基于人与职位匹配的招聘模式进入公司的员工，既有可能由于对企业价值观、人际关系、组织文化、公司理念等的冲突而离开公司，也有可能由于个人人格特质与工作职位所要求的特质相抵触而离开公司。这种人员频繁的流动，一方面组织需要托费巨大的人力和物力从事招聘十作，另一方面又严重影响企业绢织气氛和员工工作士气，甚至导致牛产停滞，从而刈组织发展产生屏障。

席酉民(2001)运用铁棒磁性特征来形象比喻组织中人力资源的凝聚力-他指出，铁棒丌始没有磁性，原因是铁棒中的每个分了都在按自身的目标旋转，各自的磁性互相抵消，铁棒整体不显磁性，如同乌台之众没有组织力量一样-如果将铁棒置于一个磁场中，每个分子在磁场的作用下向同一方向旋转，铁体整体就显示出很强的磁性。组织中的人会根掂其对组织的观察来调整自身的行为，在一个绝大多数员工的人生目标与组织匹配的企业系统中，在价值观的层面形成企业的“磁场”(个体价值观与组织价值观相匹配等)，实现组织人力资源“分子”的磁化(和谐运动)，从而引导企业于系统认)的分力形成合力。

(二)基于组织信任的人力资源“和谐工作环境”模式

心理学家指出，信任是社会的结合休，我国传统文化诸如“人而无信，不知其可也”，强调了信任的重要性-组织中员工与员工之间以及员十与领寻(组织)之间的人际互动中不可避免由于相互之间的不信任产生各种冲突，如相互猜疑、嫉妒、排挤、勾心斗角。推卸责任、不合作等等。这些小良心理与行为与构建和谐组织工作环境是相抵触的。

社会交换理论指出，存在于人际关系小的心理与行为方面的交换，具核心是“互惠原则”。相对于以契约和法制为摹(续致信网上一页内容)础的经济交换，社会交换则是以信任为基础。这是因为，社会交换双方都存在信息的不对称性、期望的不确定性，然而交换双方都希望以最少的成本付出，获得最大的报酬。社会交换的报酬与成本的交换并不限于物质上——成本可能是体力上与时间上的消耗、放齐享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是心埋财富(如精神上的奖励、享受和安慰等)与社会财富(如获得身份、地位与声望等)。

组织信任气氛对组织成员之间的人际互动以及组织效能产牛很大的影响。一个高度信任的组织，员工和员工之间以及员土和管理者之间可以大大降低交易成本，一方面，管理者可以腾出更多的时间做其它更重要的事；另一方面，组织责任得以分散，员工参与程度增强，员工也因到尊重和赏识而对组织和领导产生更大的认同和忠诚。和谐的人际氛围可以保证成员间的有效沟通，实现良性的互动，从而增强企业内人与人之间的亲和力，有效地消除企业内耗，也有助干提高员工的凝聚力(潘留栓，郭晓宇，2003)。除此之外，和谐的人文环境和工作环境呈现阶段员工努力追求的目标。员工已经由过去“经济人”理论昕倡导的“赚钱饥器”，转为以经济利益和身心健康(身体健康和心理键康)并重。中国人一向“居稳惧变”，不信任和小确定因素势必增加员工不安伞感。

(三)基于组织公平的人力资源“和谐激励”模式

组织公平是员工对组织结果分配、分配程序、奖惩、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，它对员工的心理和行为产生重要影响(高日光，2005)。公平已被视为提高组织效能和增进员工工作满意度的基本需求，中国员工组织公萨旱显三因素结构：利益分配公平、领导维系公平和制度程序公平。员工的利益分配公平感影响员工对个人利益分配结果的态度和行为，如员工对报酬的满意度，对组织晋升的满意度等，员工的制度程序公平感影响员工对组织层面的态度和行为。如对组织的信任，对组织的承诺等。员工的领导维系公平感影响员工对组织管理人员的态度和行为，如对管理者的信任及其合作行为等。三种公平之间相互补偿，制度程序公平和领导维系公平有利于抵消员工的利益分配不公平感，领导维系公平有利十抵消员工的制度程序不公平感。

作为一个组织，应该尽可能地做到利益分配公平-按照亚当斯的公平理论，依据员工的投人与回报进行公平分配，然而，在实际操作过程中，亚当斯的公平理论又受到很大的挑战。首先，回报不容易量化。这是因为，回报既有物质上的，也有精神上的。虽然物质上的回报容易量化，但是，精神上的如荣誉。地位等就很难量化。其次，员工的投入难以量化。这是囚为，投人既有诸如金钱，寸间等的投入，也有诸如个人经验、才智等的投入。前者容易量化，后者则很难量化。再次，岗位之间难以直接量化比较。如营销岗位与研发岗位之间的比较就很困难、因此，在管理当中，要想做到绝对公平是不可能的，也是不切实际的。

“制度不完善、对人不对事、有制度不执行”是影响员工制度程序不公平感的重要因素，因此，组织在制度的制定与执行上一定尽量确保公平公正，领导维系公平能够有效地提升员工公平感，企业管理人员在与员工交往过程中，态度一定要诚恳、尊重、平等地对待每一位员工。当部分员工在企业决策中受损，管理人员应该及时与他们沟通，耐心地向他们解释企业的决策过程和决策结果。同时，企业管理人员也应该倾听员工的意见。这样，员工即使没有得到很好的分配结果，他们也会认为他们在组织中还是很受尊重的，他们的价值还是得到

了组织的认可，这样也能弥补利益分配不公平感或程序不公平感所带来的员上对企业的不信任。

(四)基于员工协助计划的人力资源“和谐生活保障”模式

随着经济的全球一体化，重组、购并及裁员的频繁发牛，组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中，无论是组织的危机还足个体工作与生活问题都会对员工造成身体不适，工作压力增加，工作倦怠感增强，以至于工作生活满意度降低，离职几率增加。因此，如何降低员工的工作压力，已成为企业不得不正视的现实问题，员七协助方案就是基于减轻员工工作牛活方面的压力而设詈的一种组织机制，它可用来帮助员工解决影响工作生活方面的问题与烦恼，如工作与家庭冲突。职业生涯发展问题、心理健康问题、两地分居和小孩入托等。至1999年为止，财富500强企业中90％的企业为员工提供员工协助服务。研究表明，员工协助汁划的实施有利于节约组织招聘费用、改善组织气氛、增加留职率、降低工作压力、增进员工身心健康，促进家庭和睦、平衡工作与家庭关系。

三、结束语

“和谐”思想作为一种反映经济社会普遍运行机理的管理思想，一直伴随在管理理沦的演进过程之中，其思想发展是源远流长了(席酉民，尚玉钒，2001)。中国自古以来一直强调“和谐”的重要性，然而，人力资源管理学者未能将和谐思想引入人力资源管理理念和实践之中，从而导致人力资源管理成效低下、本文试图将“和谐理念”导人人力资源管理系统，从微观着眼深人探讨人力资源和谐管理模式，以引起同行对人力资源和谐管理的深入研究，为中国人力资源管理注入新的活力。

(作者单位：江西财经大学江西师范大学)

第二篇：和谐互助教学模式

即墨二十八中语文“和谐互助”教学模式

[来源：本站 | 作者：原创 | 日期：2012年6月11日 | 浏览319 次] 字体:[大 中 小]

一、理论依据

建构主义认为，学习不是由教师向学生传递知识，知识必须由学生主动地建构，由学习者在一定的情境（社会文化背景）下，借助教师和学习伙伴的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得，即知识的获得是个人主动建构的结果。建构主义学习理论吧“情境”、“协作”、“会话”和“意义建构”作为学习环境中的四大要素或四大属性。作为协作学习的一种——和谐互助学习，是围绕呈现不同侧面的情境所获得的认识展开学生两人之间的互助，在互助过程中，每个学生的观点在和其他学生以及教师一起建立的社会协商环境中受到考察、评论，同时每个学生也对别人的观点、看法进行思考并作出反应，并在此基础上由学习者自身最终完成对所学知识的意义建构。

叶圣陶先生曾指出：“教师之教，不在全盘授予，而在相机诱导，必令学生运其才智，勤其练习，领悟之广源广开，纯熟之功弥深，乃为善教者也。”他反对“教师滔滔不绝讲，学生默默聆受”的教学策略，反对“以教师讲解为主的课堂教学”，主张教师在课堂上不应把现成的知识教给学生，而应把学习的方法教给学生，学生的过程应该是学生的“尝试理解”、“揣摩”在前，教师的“帮助”（学生揣摩不出之后的帮助）在后的教学过程，把学生的学习由被动变为主动，这也正是现代教育思想中学生主体观的体现。

和谐互助课堂教学模式，正是基于上述理论而构建的，其实质是：：全过程都让学生和谐参与，互帮互助，共荣共进，有力的促进学生自主和谐发展，二、功能目标

“和谐互助”课堂教学模式，打破了传统教学束缚学生手脚的做法，给学生发展以最大的空间，把培养学生的自主学习、互助精神和合作能力作为教学重点。

1、突出学生的主体地位，在教师的引导下，学生通过自主学习、师友互助，在读书、思考、切磋交流的过程中获取知识，培养了自学能力。

2、发挥教师的主导作用，在课堂上教师不急于向学生明了结果，而是在适当的时机（如学生百思不得其解的时候）给予帮助，进行知识的提升，有意识地引导学生掌握学法，让学生学会学习。

3、授课过程中采用一对一跟进式的帮教形式，设立捆绑式的奖励机制，调动学生的学习积极性，激发学生的参与意识，促使学生养成自学、会学、乐学的好习惯。

三、结构程序

本模式的教学程序分为“五步十环节”： A、语文“和谐互助”新授课教学策略

（一）交流感知

1、教师创设情景导入新课→师友讨论交流明确本课学习目标。

2、教师出示预习提纲→检测课前预习情况。

（1）学生根据提纲自查 → 师友相互检查（重点看学友的预习情况）→老师组织全班交流易错点。

（2）整体感知文章内容，（师傅先说，学友后说，不足之处师傅补充）→全班交流。

（二）研读共品

1、教师出示研读提纲（包括选读语段、问题设计及学法指导等）→学生先根据提纲自己独立研读课文内容 →师友互议（可以师傅先说，学友后说，师傅补充修正；也可以师傅直接提问学友检查学友的自学情况，并帮助学友完善答题思路和要点。）

2、品读文章中精美的段落、句子，赏析语言的美点、妙点和文章的写作技巧。

（1）教师出示问题组→学生独立精读课文，圈点勾画出相关语句和段落并赏析。→师友相互交流（师傅可先给学友举例示范，交给学友赏析的方法，然后再让学友从文中找出相关语句和段落并赏析，师傅帮助学友 找出赏析中的疏漏之处并告诉他改正的方法，以期达到良好的品读效果）。

（2）全班交流，教师先检查学友的掌握情况，不足之处让师傅补充。→教师选点精讲进行学法指导。→概括写作技巧。

（三）相互释疑

1、师友相互质疑，问题共同讨论解决。→解决不了的疑难点进行记录。→教师巡视，掌握学情。

2、全班交流，解决疑难。（原则主要采取“生问生答”的形式，学友能解答的尽量让学友说，学友解答不了的再由师父说；学生能解答的尽量让学生相互解答，老师只做必要的提示和补充。）

（四）巩固拓展

1、巩固当堂所学的知识

（1）教师出示训练内容。→学生当堂训练。→师友相互批改。

（2）教师组织在全班交流，→重点看学友的掌握情况，学友不足，师傅补充。→教师对重难点和易错点进行强调。

2、由课内拓展到课外，加深对课文内容的理解。

（1）教师选取与课文相关的文章，进行比较阅读。师友共同研读，讨论两篇文章的异同。→全班交流，加深对课文的理解。

（2）教师出示与课文有关联的具有现实意义的问题。→师友相互讨论谈感受。→全班交流心得加深对课文的理解。

（五）总结提高

1、师友相互讨论归纳本节课的知识点。（全班交流→教师归纳知识体系，再次强调重点。）

2、师友互谈本节课的学习收获→全班交流→教师最后点拨提升→教师出示下节课的预习提纲。

B、语文“和谐互助”五步十环节复习课教学模式

（一）巩固基础

1、师友相互交流本节课的知识点→教师组织在全班交流，明确本节课的复习要点。

2、教师出示基础训练题组→一名学友到黑板板演→其他学生自己独立完成练习→师友互批纠错→教师对个别问题进行强调。

（二）深化阅读

1、理清阅读思路，明确阅读技巧。

（1）师友各自阅读文本，总结该类文题文章的阅读方法→师友相互交流先让学友说，师傅补充。

（2）全班交流阅读技巧 → 教师补充知识要点。

2、深化阅读，加深对知识点的巩固。

（1）教师出示课内复习题组→进行学法指导或举例示范答题思路。（2）学生先独立完成习题→师友相互检查复习情况→全班交流→教师强调重、难点和易错点。

（三）拓展提高

1、教师根据本节知识重点出示拓展性练习题→学生独立思考作答。

2、师友相互交流答案→教师组织全班交流→教师点拨提升，对共性的问题进行强调

（四）互助释疑

1、师友共同讨论并解答复习过程中存在的疑惑。

2、全班交流释疑→教师重点讲解集中存在的问题。

（五）总结归纳

1、师友相互谈本节课的收获→全班交流复习心得。

2、教师出示知识体系进一步强调本节课的复习重点→学生补充笔记→教师评价师友表现。

C、语文“和谐互助”五步十环节讲评课（作文）教学模式

（一）美文品读

1、美点欣赏：师友根据作文要求讨论选出所批改文章中好的片段或句子→师友共赏文中的亮点→师傅要发现学友文章中的精彩句子或片段→教师巡视。

2、美文交流： 教师选出优秀文章或师友推荐批阅时发现的美文→美文作者自己诵读

→师友相互点评文中的亮点→全班共评→教师点拨（重点看学友的收获）

（二）互助探究

1、师友找出所批改文章中的错别字、病句、语法修辞等存在的问题，用符号标记出来→师友之间共同讨论病因及修改意见。

2、教师出示病文片段或师友推荐批阅中发现的病文片断→师友互相研究病因，讨论修改意见，合作批改。→全班交流修改意见，找出病因，进行批改。

（三）反思完善

1、学生重新品析自己的作文，根据批注进一步挖掘闪光点，反思存在的不足。

2、是有修改完善自己的文章。

（四）总结归纳

1、师友交流本次讲评课的收获，以学友为主，师傅提醒、补充为辅。

2、全班交流收获。→教师总结写作技巧。

（五）拓展提高

1、教师根据训练重点，当堂进行相应的片段练笔。

2、师友交换批改各自文章，找出优点，发现不足，用符号标记出来并加上批注。→教师巡视，精选佳作。→全班共赏文中亮点。

D、语文“和谐互助”五步十环节讲评课（检测）教学模式

（一）检查纠错

1、师友先自己改正卷子中出现的错误，找出错误原因。→师友交换试卷互相检查。→师友交流对方试卷中错误的改正情况。

2、师傅先把自己试卷中错误给学友讲一讲，要讲出自己错误的原因和纠正的思路。→学友讲解自己卷子中出错的地方，不准确的地方师父补充并纠正。

（二）互助共评

1、教师将试卷中的试题逐一分配给各组。→师友根据题目交流此题的考点，分析答题技巧及答题时应注意的问题。

2、师友全班交流、点评试卷。

（三）交流质疑

1、师友就各自试卷中存在的疑问，互相质疑并解答，对共同解答不了的问题标记出来。

2、全班交流试卷中的疑问，先由学友问学友答，学友不会或回答有误、师傅

（四）巩固拓展

1、师友各自巩固试卷上的各类知识点，重点是试卷上错题，错题及改正都要记录在纠错本上。→师友互相提问检查巩固情况，先由师傅提问检查学友，再由学友提问检查师傅。

2、师友根据试卷中的重点错题再出几道类似的练习题，进行拓展性训练，互相考查对方，完成后并互相检查批改找出原因并纠错。→全班交流先让学友回答，再让师傅补充。→教师针对共性问题，强调重点。

（五）总结提高

1、师友互相谈本节讲评课的收获，以学友说为主。

2、全班交流收获。→教师点拨总结、提升。

四、教学策略

“和谐互助”是一种由学生和谐参与，互帮互助的新的教学策略，其构建必须以培养学生自主感受、理解、欣赏、评价和学生探究性学习和创造性学习的能力为指导思想，必须体现学生、教师、文本之间对话的过程。这一过程体现以下几个教与学的策略：一是注重培养学生主动学习、寻求发展的策略。二是师傅学友互帮互助、激活潜能的策略。三是引导学生在理解也运用语言的实践活动中学法、悟法的策略。总之，这是一个民主开放的过程，是一个全员参与的过程，是一个多元互动的过程，又是一个循序渐进的过程。

具体讲，这一课堂教学模式其程序分为“五步十环节”。

1、“交流感知”。通过师友互检互查，整体感知，互助交流，重在培养学生的自主学习能力。

2、“研读共品”是“五步十环节”的一个关键内容，要求学生互助交流赏析，教师精讲引导，提高学习方法和协作技巧能力。这里的互助，是发自学生内心的，是为了同达一个目标而进行的精诚合作。

3、“互助释疑”是师友互助释疑，全班交流，教师点拨释疑，旨在鼓励学生用于质疑，激发创新意识。

4、“巩固发展”。巩固知识，互助批改评析，拓展延伸，体验反思，这是学以致用、运用知识的过程，重在培养学生的实践能力。

5、“总结提高”是形成知识系统化的一个重要环节，而这种模式的归纳总结，并不是教师的单向总结，而是融进了交流，特别是学生之间的交流。所以，这种归纳总结就会在学生的心中留下更加深刻的印象，使学生获得知识和能力的双丰收。

五、教学评价

1、课堂评价

（1）学生主体地位得到落实

课堂上，学生不但是学的主体，也是教的主题，不是师教生，而是生教生。和谐互助课堂教学模式既解决了教师课堂视野覆盖率小的问题，又突出了学生的主体地位。

课堂上，学生能主动交流、主动探究、主动学习，这种课堂真正成了师友互相学习的舞台。“问题由学生自己去发现解决，规律由学生自己去探索应用，概念由学生自己去概括提炼，例题由学生自己去解读体悟，作业由学生自己去布置选择”。

凡是学生自己能解决的问题，老师不讲。老师只讲那些学生费尽心思而学不会的内容。

这种课堂极大的激发了学生的问题意识与自主探索精神，学生的主体地位得到落实。

(2)课堂有效学习时间延长。

课堂上学生先自学，然后由“师傅”负责把自己的“学友”教会，体现了自主学习和互助学习相结合原则。如果师傅们都不会，由老师讲解。这就把老师的集体讲解和学生一对一讲解结合在一起，使集体教学和个体教学相融合，实现了点对面和点对点的结合。

这种教学模式体现了“有教无类”的原则，不仅避免了两极分化，还可以发挥优秀生的才能去教会学闲生，极大的增加了课堂有效学习的时间，加大了课堂容量，提高了课堂学习效率。

师友实施动态管理，这又极大的调动了师友学习的积极性和参与度，课堂上最大可能的减少了学习的旁观者。实现了师友双赢。

（3）学生的合作、思维、交流、表达等综合素质能力得到提高。

“和谐互助”充分彰显了合作精神的巨大作用，这是得益于小组内、外互动的“学生问学生、学生教学生、学生帮学生、学生检查学生、学生影响学生、学生引领学生”。的生生交流。

“师傅”要教会“学友”，必须了解“学友”对知识的掌握情况，必须要因材施教，这就使得“师傅”必须在自身理解知识的同时，提高自己思维敏锐度的同时，努力提高自己的语言表达能力。“学友”也要把自己的问题准确地转达给“师傅”，以便于“师傅”讲解。

师友在交流中互助，在互助中交流，在互相尊重中共同学习、共同提高。在日积月累的互助学习中，学生的表达、倾听等与人交流沟通的能力得到不同程度的提高。

2、教师评价

教师不再是教材的传授者、课堂的主宰者、管理者，而是转变为学习的引领者、组织者参与者、调控者，学生不再是被动的接受者而成为学习的主动者、合作者、参与者。

课堂上，教师不再是满堂灌，口若悬河、唱独角戏，而是相信学生，发动学生，利用学生，发展学生，真正起到点拨、总结、提升的作用。

3、学生评价

评价方法、内容上增加了，对师友进行有效评价，采取课堂上鼓励评价，适时鼓励表扬，对学生点评到位、鼓励到位。找出不足，树立典型，使学生在课堂上一直处于昂奋状态；采取捆绑式评价，将师友两人学习、纪律等各方面的表现进行捆绑式评价，师友两人一荣俱荣；采取师友互评，班级内师友间互相挑战，相互评比，评出“”优秀师傅“”优秀学友“”优秀师友等等。

第三篇：供电企业人力资源和谐管理的分析与探讨

供电企业人力资源和谐管理的分析与探讨

（蠡县供电公司：田光辉）

【内容摘要】人性假设促成了人力资源管理模式的嬗变，人力资源和谐管理就是人们对人性认识深化与企业人力资源管理方式创新的结果，它是一种基于“自我超越人”假设的新型管理模式。文章着重探讨了供电企业人力资源和谐管理的理论来源、供电企业人力资源和谐管理的人性化、伦理化、民主化及和谐化四个基本特性，进而提出了构建供电企业人力资源和谐管理的对策。

【关键词】供电企业 人力资源和谐管理

人力资源和谐管理是人们对人性认识深化与企业人力资源管理方式创新的结果。随着供电企业“三集五大”体系改革，企业的人力资源和谐管理日显重要，构建和谐的供电企业，促进企业的和谐发展已成为行业改革发展的时代要求，研究供电企业人力资源和谐管理，建立起切合企业实际的人力资源和谐管理模式，对于供电企业的人力资源管理来说，战略意义极为重要。

一、供电企业人力资源和谐管理的理论来源

人是管理的出发者与接受者的统一体。在企业中，人力资源是所有资源中最重要的资源。纵观企业人力资源管理发展史，每一次人性假设理论的新突破无不促成了企业人力资源管理模式的新嬗变。在管理中，由于对人性的不同假定，形成了企业不同时期的人力资源配置模式，推动着人力资源管理不断向前发展。

（一）“经济人”假设与科学管理模式

1911年，泰勒的代表作《科学管理原理》一书问世，表明在“经济人”假设基础上建立的泰勒式管理原则已相当完善，同时也标志着企业管理由经验管理阶段迈进了科学管理新阶段。其哲学基础是功利主义，并深受着18世纪理想主义的影响。按照这一理论，企业管理者不再靠个人经验和直觉来指挥下属，而是利用人的经济动机，运用调查研究、数学模型等社会科学和自然科学的方法来引导和管理人的行为。体现在人力资源管理上，主要是制定出一个先进的工作标准，选拔合适的工人，进行培训，使其达到标准，提高管理效率，然后再制定出一套相应的激励措施。这样，在技术基础上，通过运用经济的激励手段，调动、激励和控制工人的积极性就成了人力资源管理的目标。

泰勒的科学管理理论使企业的人力资源管理由经验上升为科学，并在欧美得到迅速推广，极大地提高了管理的效率。但泰勒式管理模式重物轻人，仅仅把员工看作经济动物，不利于人的全面发展，具有时代的局限性。

（二）“社会人”假设与人本管理模式

20世纪30年代，哈佛大学工商管理学院著名的“霍桑实验”结果和梅约的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》两部著作问世，从实证的角度对“经济人”假设提出了质疑，认为生产率不仅同物质实体条件相关，而且同工人的心里、态度、动机，同群体中的人际关系及领导集体关系有关，纠正了企业管理者把员工看成“不过是一个经济动物”的看法，提出“社会人”的假设。这一假设认为，企业员工不仅有经济需求，还有社会需求，满足人的社会需求，就能使员工获得最大的满足感，从而提高积极性，获得高效率。体现在人力资源管理上，主要是通过建立与组织中的人相关的考核评价体系、员工行为规范、奖惩、培训等制度,将企业的宗旨、标准、价值观等以制度的形式体现出来。因此，重视培训员工的人际关系技能，发展上下沟通能力，参与企业决策是人力资源管理的重要任务。

“社会人”假设实现了员工的人性化，从人的社会需要出发对人的行为进行引导和管理，使人们在工作中相互协作，弥补了“经济人”假设与管理上的不足，使人力资源管理前进了一大步。

（三）“复杂人”假设与多元管理模式

对人性假设的“第三条道路”是“复杂人”的假设。这一假设以现代管理理论的一个分支——权变理论学派的代表人杰伊.洛希和约翰.莫尔斯于1970年在哈佛管理评论上发表的《超Y理论》一文为标志，在文中作者提出了“复杂人”的假设。假设认为，人的需要和动机都是不同的，而且随着时间的变化会发生变化，因此在管理上也不会有一切都适用的人性假设。假设进一步指出，人们是抱着各种各样的愿望和需求加入企业组织的，这种愿望和需求可以分成不同的类型；不同的人对管理方式要求是不一样的；组织的目标、工作性质、员工的素质等对于组织结构和管理方式有很大影响；当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。体现在人力资源管理上，就是要通过组织结构调整和管理层次的设置、员工的培训设计和工作的分配以及工资报酬和控制程度的设计等，实现多元化管理，使之更适合于企业的工作性质和员工的素质，从而提高企业效率。

“复杂人”假设是一种权变的人性观。这种观点得到了许多支持。在马克思主义者看来，人就是自然属性和社会属性的统一，是“复杂的人”。这一假设表明，管理办法应该是多样化的，这实际上也为探究有效的管理办法提供了更为巨大的动力和更加广阔的空间。

（四）“文化人”假设与文化管理模式

20世纪80年代兴起的企业文化，使人们认识到了文化对管理的重要性，人力资源管理转向“文化人”范式。其实,马克斯•韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中早就为我们提出过一个人性的文化假设,即：透过任何一项事业的表象,可以在其背后发现有一种无形的、支撑这一事业的时代精神力量；这种以社会精神气质为表现的时代精神,与特定社会的文化背景有着某种内在的渊源关系；在一定条件下,这种精神力量决定着这项事业的成败。根据韦伯的假设，企业人力资源管理同样需要一种“文化”化了的道德理念的支持。这样，“以人为中心，注重人的全面发展”的“文化人”同样成立，因此，基于“文化人”假设的文化管理模式应运而生。

企业人力资源文化管理模式是“复杂人”假设的人本管理模式的进一步发展，它兼收并蓄“经济人”、“社会人”与 “复杂人”的精神实质，推出了针对“文化人”的一系列管理方式方法，推动了企业人力资源管理的进一步向前发展。

（五）“自我超越人”假设与和谐管理模式

1990年，美国麻省理工学院彼得.圣吉《第五项修炼》的出版，标志着以自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五项修炼为模型的学习型组织理论的产生。在这一学习型组织理论中，彼得.圣吉提出了著名的“自我超越人”假设。这一假设“把员工看作是不断成长的人”，强调突破极限的自我实现和技巧的娴熟，要求员工不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察周围的世界。“自我超越人”假设认为，人类的工作观会因物质的丰足而逐渐改变。随着企业向学习型组织迈进，员工的“工具性”工作观将逐步转变为较为注重精神层面的“创造性”工作观，努力寻求工作的内在价值及创新发展。企业更加注重和谐管理，鼓励和帮助员工主动学习，不断增长知识，不断进行自我超越，与企业共同成长。这样，“自我超越人”假设引发了企业人力资源管理模式的新革命，产生了新的企业人力资源管理模式——和谐管理模式。

人力资源和谐管理是人们对人性认识深化与企业管理方式创新的结果，突破了传统人性观没有把员工看成是变化和成长的看法，反映了人们对人的认识的不断深化。这种“把员工看作是不断成长的人”的看法，使企业不断为员工的成长创造条件，使员工不断创造和超越。因此，“自我超越人”假设不但成为现代供电企业人力资源和谐管理模式的重要理论来源，而且也是推动供电企业人力资源管理新飞跃的动力源泉。

二、供电企业人力资源和谐管理的基本特性

从供电企业和谐管理角度来看，笔者认为，供电企业人力资源和谐管理至少应具有人性化、伦理化、民主化及和谐化的特性，因为这四个特性能从不同的角度展示了供电企业人力资源和谐管理的科学性和合理性，反映了人力资源管理模式的跨越式发展。

（一）人性化——人力资源和谐管理的核心灵魂

人性化是指和谐管理是一种以人为中心的管理。从本质上说，管理的根本问题就是人的问题。在管理过程中，人是主动的还是被动的，这是不同时代不同管理的原则分歧。供电企业人力资源的和谐管理就是要充分尊重人的人格、价值和贡献，把员工看成是企业组织的主体、根本和核心的重要组成部分。人力资源管理的主要任务就是为这些员工提供从事创造性工作、发展和提高自己的机会和条件。这是一种富有人情味，使人感觉到温暖，充满内在激励的管理。这种管理强调感情投资，重视人才的培养和使用，主张自我管理，自我服务，自我超越。在这种氛围下，管理者与员工，不再是单纯的管理与被管理的关系，而是结成了工作中的伙伴关系。

（二）伦理化——人力资源和谐管理的道德基础

伦理化是指和谐管理始终都把管理对象看作伦理实体，从道德的层面去规范和激发人的潜能，实现供电企业的目标。在人力资源的管理中表现为重视员工的技能与伦理行为的关系，重视员工个性的发展，把员工的日常培训与企业精神结合起来，使得企业的道德原则和规范变为个人的道德意识和行为，激发广大员工关心集体、热爱企业的高尚情操，形成强大的企业凝聚力和向心力，保证企业和谐管理的正确方向，建立一种适合企业成长或发展的核心价值观，从而形成企业核心竞争力。这样，企业人力资源的和谐管理就实现了企业的管理价值与个人的伦理价值的和谐统一。

（三）民主化——人力资源和谐管理的政治要求

民主化是指和谐管理主张供电企业的员工主动地、广泛地参与决策过程和管理过程，即通过适当的分权，给员工一个想象的空间和一个发挥的领域，人力资源管理的基本约束仅仅是一个目标，允许员工选择性、创造性地去达到目标，鼓励员工围绕供电企业发展的总方向积极地参加各种形式的培训，更好地了解本人的实力与专业技术，自主进行个人职业生涯的设计与规划。企业人力资源的职务升降与任免，奖金与福利制度的制定以及员工的合理流动都要广泛地吸纳广大员工的意见，让员工参与到人力资源管理的实际流程中去，在民主决策的基础上让员工领悟、遵守企业人力资源的权利、义务与行为规范，真正实现企业与员工的共同成长。

（四）和谐化——人力资源和谐管理的人文表现

和谐化是指和谐管理注重强调供电企业人力资源管理要营造统一宁静的工作氛围，化解对立矛盾于无形之中，造就一种具有“天然”的亲和力的大环境，使企业具有足够的吸引力，从而凝聚无可比拟的凝聚力和向心力，使供电企业事业在激烈的国际国内市场竞争中做大做强，走向繁荣和昌盛。依法依规完善劳动用工关系机制，在推动改革，促进发展，积极参与，大力帮扶过程中，切实维护员工的合法权益，确保员工共享改革成果，促进企业公平公正。进一步做好劳动合同的签订与管理工作，重点解决好工作报酬、劳动条件、劳动标准、劳动安全卫生、女员工特殊保护、社会保险及福利等企业劳动用工关系的突出问题，通过平等协商解决矛盾，发挥劳动合同的作用。坚持和完善以职工代表大会为基础的企业民主管理制度，落实民主管理各项权利，切实推动企业民主政治建设，努力营造和形成企业和谐的人文环境。

三、供电企业实施人力资源和谐管理的对策

和谐的供电企业人力资源管理，应该是一个充满活力而又富有秩序的管理系统。在这个系统中，企业人力资源诸要素之间相互兼容、相互依存、稳定有序、协调运作、共同成长；员工各就其位、各司其职、各尽其能、各得其所、充满创造活力；各种利益关系得到有效协调。笔者认为，供电企业实施人力资源和谐管理，应重点抓好以下几个方面的工作。

（一）坚定不移引进学习型组织理念

要灵活运用学习型组织理念进行企业的人力资源和谐管理，特别是要巧妙通过学习型组织“五项修炼”的教育培训，主动开发员工的潜能，造就“学习型企业”和“知识型员工”，努力形成供电企业和谐的人力资源管理氛围。

1、实行人性化管理，改善供电企业管理者的心智模式。企业管理者是企业人力资源管理的一个重要方面。供电企业实行人性化管理，以人为本，关键是开启和开发管理者的心智模式。按照彼得.圣吉的解释，所谓心智模式，就是指由于过去的经历、习惯、知识素养、价值观等形成的基本固定的思维认识方式和行为习惯。有关研究发现，远见卓识，健全的心理和优秀的品质是许许多多的管理者或优秀企业家心智模式共同的特征。我们可以把它细化为随时掌握新知识和信息的能力、系统的思维方式和奋发向上的价值取向；健康的身体、稳定的情绪、自信、紧迫感、广博的知识、超人的观念化能力、脚踏实地的作风和客观的待人态度；勇于开拓、积极进取、诚实热情，勤奋好学等方面。供电企业的人力资源部门在培训与开发、招聘与选拔管理者时应以此为参照系，这是人力资源和谐化管理，形成良好心智模式的关键。

2、提倡团队学习，建立供电企业的共同愿景。在供电企业中提倡团队学习，就是要努力形成一种团队学习的氛围与文化，通过企业组织内部互信、互动、互助和经常性的沟通，以及民主、透明、公平、公正的管理政策，激发员工士气、形成团队精神、形成统一的价值观，使组织成员的个人愿景整合成为组织的共同愿景。即把员工心中真正的渴望、对未来的向往和追求转化成为组织的信赖与支持，让员工明白企业的目标,并在工作中不断地自觉加以整合和调整,消除目标方向不一致的地方，把企业变成员工自我实现、自我成就的场所，努力将企业价值和员工自身价值有机地统一起来,实现企业资本和人力资本不断增殖，确保员工的努力对企业的有效性，从而达到有效的人力资源和谐管理。

3、实行民主决策，培养供电企业员工系统思维的创新能力。思维系统化是学习型组织的方法论。供电企业人力资源的和谐管理就是要求重视知识的作用，培训与发展管理者与员工系统解决问题的能力，使他们能利用简单的统计工具收集整理资料并做出科学判断，系统地思考，不断地创新。随着知识经济的到来，知识型员工成为企业人力资源的一个重要组成部分，满足员工自尊、社交、自我实现等内在的精神需要已成为激励机制的一个重要方面。因此，良好的培训制度、畅通的沟通渠道、广阔的参与空间，可以充分发挥企业中专业人员和管理型人力资源的效用。要通过建立起员工自我激励和自我约束的机制，让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，充分调动员工的积极性、自主性、创造性，全面提高企业人力资源管理的效率。

（二）与时俱进加快管理制度创新

要积极推进供电企业人力资源和谐管理制度的创新，切实抓好企业人事、用工、分配等三项制度的改革，真正建立起有利于留住人才、吸引人才、人尽其才、才尽其用的有效激励和约束机制，促进供电企业组织和个人的协调发展。

一是要构建和谐的供电企业人事管理制度。人事管理是供电企业人力资源和谐管理的关键环节。在构建和谐的人事管理制度上，要始终坚持“能者上、庸者让、平者下”的用人机制，破除“多一个不多，少一个不少”的中庸思想，树立“无功便是过”和“有位有为”的实效理念和紧迫责任感，营造优秀管理人才脱颖而出的制度环境。对中层干部全面推行“竞聘上岗，量化考核，定期轮换，未位淘汰”的管理办法；对普通员工则要坚持“双向选择，定岗、定责、定人，明晰权责”的管理原则；在机构设置上不要上行下效，而是要以经营主体的身份合理布局设置职能部门，整合现有资源，精简职能重叠，权责交叉的部门，杜绝办事推诿，相互扯皮的现象发生，确保企业精简、高效运行。在制定中层干部竞聘方案时要突出考虑供电企业的管理基础和裙带现象的实际情况，不可简单地搞一票定输赢，要通过多层次、全面的综合考核，真正把有真才实学，能干、会干、肯干的优秀管理人才选上来。对竞聘的岗位，要通过公开岗位、竞岗演讲、竞岗答辩、民意测验、组织考核、党组审定、下文聘任等程序，进行阳光操作。同时，还应实行任期制，按从德、能、勤、绩、廉五方面进行量化考评，实行未位淘汰，届满离任审计。

二是要构建和谐的供电企业劳动用工管理制度。劳动用工管理是供电企业人力资源和谐管理的基础工作。在构建和谐的劳动用工管理制度上，要充分挖掘企业现有人力资源，合理设置岗位，精简管理岗位职数，充实一线工作人员，减少临时用工人数，尽最大可能满足企业员工“人人有岗，人人爱岗，人人竞岗”的需要。树立起“今天不努力干工作，明天就要努力找工作”的紧迫意识、危机意识。全面贯彻《劳动法》的要求，切实落实好全员劳动合同制，依法依规进行劳动用工规范管理。要从员工特别是所谓正式工的潜意识里彻底打破“铁饭碗”的安乐思想。严格执行劳动纪律，对那些上班自由散漫、吊而郎当，工作无所用心、业绩差且屡经教育终不悔改的员工要敢于碰硬、动真格，坚决予以下岗、待岗、换岗处理，甚至予以辞退，解除劳动合同关系，进一步优化和纯洁员工队伍，提高员工素质。在员工结构的优化上，要把吸收大学毕业生形成制度化，不断补充企业的新鲜血液。通过引入竞争机制，加快员工队伍新陈代谢的步伐。积极鼓励员工岗位成才，全面实行职称聘任制，工资奖金要与职称挂钩，营造出一种爱岗敬业、学无止境和比学赶帮超的积极向上氛围，使企业充满生机，永葆进取精神和旺盛活力。

三是要构建和谐的供电企业收入分配管理制度。收入分配管理是供电企业人力资源和谐管理的核心内容。在构建和谐的分配管理制度上，要坚决破除“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的平均主义思想，根除“高岗位收入不高，低岗位收入不低”的大锅饭现象，工资分配要努力向一线和重要管理岗位倾斜，企业之间如此，部门之间也要这样，同属一个部门的员工之间也要合理拉开差距。既要面对现实，也要尊重历史，真正体现效率优先、兼顾公平和多劳多得的分配原则，使员工思想观念真正实现从传统的“要我干”向现代的“我要干”的转变。积极探索岗位工资制，坚持做到“一岗一薪、以岗定

薪、岗变薪变”的工资分配管理模式，吸引更多的优秀人才投身到一线的具体实际工作之中，彻底改变“正式工办公室玩电脑，农电工一线忙奔跑”和人员分布“头重脚轻、干非所能、能非所专”的被动局面。在制定工资分配合理拉开差距方案的时候要通盘考虑合理性和可操作性，准确把握好拉开的“度”。要充分体现“以人为本”和“构建和谐企业”的要求，根据岗位工作的难易程度和贡献率准确测算出岗位工资的保底数。特别是在制定企业领导人的奖励标准时既要考虑到员工的心理承受能力，也要讲姿态，讲奉献，不可一味过分夸大企业领导者在经营管理中的作用。我们要始终牢记“人民，只有人民，才是创造人类历史的真正动力”，否则我们的分配制度改革将事与愿违，达不到真正的和谐。

此外，在企业可支配利润的再分配中，要特别关心企业的弱势群体和内部提前退养人员、离退休人员。前者，因为这样或那样的困难或不幸，收入很低，健康状况不好，家庭负担过重，特别需要企业的关心和救助，需要以补贴的方式缓解和解决他们所面临的困难。后者，都是曾为企业做过历史贡献，为企业改革付出成本的有功人员，企业应当主动关心他们的思想状况、政治待遇和生活待遇，尽力改善他们的活动条件，使他们在“老有所养、老有所学、老有所乐、老有所为”中分享企业改革发展的成果。

（三）锲而不舍抓好思想政治工作

思想政治工作是供电企业人力资源和谐管理的重要内容。要通过对员工摆道理，讲事实，引导广大员工认清形势，顾全大局，树立“诚信、责任、创新、奉献”的共同价值观和利益观，正确对待企业改革中的利益关系调整，珍惜来之不易的安定团结局面，激发员工的工作热情，确保企业的人力资源管理和谐高效。

首先，要优化供电企业思想政治工作的网络。在适应行业“三集五大”快速变革新形势的过程中，供电企业的思想政治工作必须坚持“两个维护”、围绕“三个满意”，重新构建企业思想政治工作的组织网络和运行机制，并通过增强思想政治工作的战斗力作用，实现人力资源和谐管理的和谐化。一是抓好带头人，巩固思想政治工作领导的核心网。在各单位一把手中落实好精神文明建设责任制，实行“双管齐下，齐抓共管”的局面。二是配齐配强政工人员，强化思想政治工作的骨干网。按照组织原则选择有较高政治觉悟和热情的人员充实队伍，形成一支具有精兵强将的思想政治工作骨干网。三是创新机制，建立一支“大政工”的群体网。在时代快速发展和企业快速变革的形势下，企业单靠专职政工人员开展思想政治工作已无法满足要求。因此供电企业思想政治工作必须树立“大政工”观念，建立起一个“以领导班子负全责，以专职人员为骨干，以部门管理人员为主力，以班组长为基础，广大党团员积极参与，覆盖全员和生产全过程”的思想政治工作优化网络和工作机制，不断提高思想政治工作的实效性，促进人力资源管理的和谐化。

其次，要扩展供电企业思想政治工作的载体。供电企业思想政治工作的开展离不开合适的载体，只有充分运用各种载体并结合时代发展扩展新的载体渠道，才能提高思想政治工作的综合力，促使企业人力资源和谐管理更加民主化。一是利用政务公开的载体，开展思想政治工作。将员工普遍关心和敏感的人事分配、经济责任制、岗位竞聘、社会保险、岗级调整等实行全公开的做法，消除员工的疑虑，化解矛盾，增强员工对班子和企业的认知度、归属感和向心力，提高企业党组、班子的威信，提高思想政治工作的感号力和实效性。二是利用职代会的载体，开展思想政治工作。通过职工代表大会，开展形势政治教育、行业改革教育、职业道德教育、员工素质教育、企业文化教育等，增强员工的主人翁意识，在教育中发挥思想政治工作和风细雨、潜移默化的作用。三是利用现代传媒网络载体，开展思想政治工作。信息网络的丰富内容、快捷方式和互动性、趣味性的独特魅力，为我们开辟了一条新的思想政治工作有效平台。通过网络开办员工素质教育课题、员工论坛和设立领导接待日等，在互动中将思想政治工作融入、渗透到企业改革、发展和管理的全过程。四是利用企业文化活动载体，开展思想政治工作。通过在员工中学习宣讲企业文化、开展“创学习型组织，做知识型员工”活动、进行素质拓展训练、举办主题性文化活动等载体，丰富员工的业余文化娱乐生活，以文化育人，以文化促和谐。

最后，要创新供电企业思想政治工作的方式方法。思想政治工作必须具有感召力、吸引力、战斗力，才能成为供电企业改革发展的润滑剂和推进剂。为此，必须创新思想政治工作的方式和方法，实现运行机制、工作体系、管理理念的创新，打破旧模式，构建新思维。要通过不断增强思想政治工作的说服力去实现企业人力资源和谐管理的人性化、伦理化。在供电企业思想政治工作中，一要寓教于情，以情感人解决

好改革和发展中员工的思想问题。政工人员要坚持贴近基层、贴近生活、贴近员工的要求，把企业改革和发展中的难点、员工思想中的疑点和员工普遍关心的热点，作为思想政治工作的重点，利用交流沟通、真诚互动、活动载体、激励机制等多种形式开展思想工作，增强思想政治工作的活力和动力。二要寓教于乐，以人为本开创思想政治工作的新局面。要将思想政治工作与企业生产经营结合起来进行，将思想政治工作与员工的文化娱乐结合起来，如开展各种文体娱乐活动、小型分散的团队活动等，以点带面营造良好的思想工作氛围，提高人力资源和谐管理的实效。

总之，和谐的企业环境离不开和谐的人力资源管理；也只有实现和谐的人力资源管理，才能实现企业的和谐发展。供电企业必须把构建人力资源和谐管理作为一项长期任务抓紧抓好，坚持以发展促和谐，以和谐保发展，并建立起科学的长效机制，只有这样，企业才能真正走向可持续发展之路。（蠡县供电公司：田光辉）

第四篇：三大类型企业人力资源模式

许多学者从不同的视角对人力资源管理模式进行了划 分 , 从人力资源管理哲学来看 , 戴尔(Dyer)将人力资源管理 系统划分为三类 : 投资型人力资源管理模式、参与型人力资源 管理模式、使用型人力资源管理模式。投资型重视员工的创 新 , 注重对员工的培训和激励 , 组织与员工建立长期的工作关 系;参与型组织下放决策权力 , 大多数员工都能参与决策 , 对 员工的主动性与创新性要求都较高;利诱型要求员工在指定的 工作范围内有稳定的表现即可 , 并以利诱性工具作为激励员工 的方式 , 组织与员工的关系纯粹是直接、简单的利益交换关 系 [ 4 ]。基于人力资源的市场视角 , 德莱瑞(Delery)和多提(Doty)将人力资源管理系统划分为市场导向型的人力资源管 理模式与内部发展型的人力资源管理模式。内部发展型以长 期、培育的观点来对待员工 , 也期望员工能对组织忠诚进而做 出长期贡献;市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关 系 , 劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上 [ 5 ]。从人力 资源的效用视角 , 斯科勒将人力资源管理系统分为累积型人力 资源管理系统、效用型人力资源管理系统和协助型人力资源管 理系统。基于对人力资源资本特点的视角 , 莱派克(Lepak)和斯内尔(Snell)[ 6 ]将企业的员工划分为四种类型 , 并相应地 采取与之匹配的四种人力资源管理模式 : 第一种是内部开发 式 , 组织通过对员工关键技能开发的长期投资 , 使员工产生高 水平的持续承诺 , 在组织与员工之间形成长期的相互忠诚的关系。第二种是获取式 , 即直接通过市场获得相应技能的人才 , 而不对员工做进一步的投资。第三种是契约式 , 人力资源活动 着重确保员工对合同要求和条件的遵从。第四种是联盟式 , 这 是一种协作式和松散的雇佣关系 , 当企业有需要的时候就会请 这类人才为企业提供短期的服务 , 人力资源管理活动以 “ 保持 良好的合作关系 ”为基础。上述人力资源管理模式的划分都是基于人力资源实践层 面 , 部分学者从理论层面对人力资源管理理论也进行了有益 的探讨 , 其中影响比较大的有哈佛模式、盖斯特模式和斯托

赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究 瑞模式 [ 7 ]。哈佛模式是 20 世纪 80 年代早期由美国哈佛商学院比尔 等人最先提出的 , 该模式包括以下几个部分 : 环境因素、利 益相关者的利益、人力资源管理政策选择、人力资源成果、长期的结果以及利益相关者的反馈圈。这一模式是一种市场 经济与社会文化因素相结合的产物 , 不仅反映了雇佣关系中 涉及的商业利益 , 也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。该模式的重要特点是它从社会的层次来看待人力资源管理的 结果和问题。盖斯特模式是由英国学者盖斯特提出的 , 该模型有六个 组成部分 : 人力资源战略、一系列人力资源实践、一系列人 力资源成果、行为结果、绩效产出、财务成果。该模型指出 了人力资源战略和总体经营战略 , 即差异化、聚焦以及成本 领先之间的紧密联系 , 其优点是清晰界定了人力资源管理所 处的领域并将其投入和产出进行了分类。斯托瑞模式所要表达的是理想的人力资源管理范式 , 该 模式由四个部分构成 :(1)信念和假设;(2)战略方面;(3)直线管理;(4)关键杠杆。在该模式中 , 人力资源管理 通过增加雇员的信任和忠诚来达到所谓的 “ 超越合同 ”目 标。在战略方面 , 人力资源管理专家在组织中扮演着变革型 领导的作用 , 直线经理几乎已经参与到了组织活动的各个方 面 , 包括人力资源方面。关键指标是研究者和经理们就人力 资源管理进行讨论时所涉及到的一些显性和隐性问题和技巧。近几年来 , 我国学者也开始探讨人力资源管理模式。张 一弛(2004)[ 8 ]把人力资源管理模式分为两类 , 一类是控制 型人力资源管理模式 , 另一类是承诺型人力资源管理模式 , 从基础管理、工作组织、程序公平、管理重点、人际沟通、教育背景、人才引进、年资晋升八个方面进行描述。他认为 , 传统国有企业主要采用降低成本导向的控制型人力资源管理 模式;外资企业主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资 源管 理模式;民营企业的人力资源管理模式介于两者之间 , 表现出过渡性特征。程德俊等(2006)根据内部化和外部化 程度将人力资源战略分成四类 : 市场型、内部型、混

合型和 模糊型 , 同时认为国有企业人力资源系统具有部分内部型和 部分市场型特征 , 并且内部常常是冲突和矛盾的 , 因而更多 采取模糊型战略;私营企业由于规模和财力有限 , 没有能力 进行人力资源开发 , 因而私营企业主要还是依靠外部劳动力 市场获取现成的人力资源加以利用 , 因此大部分私营企业还 是采取了市场型人力资源战略;外资企业普遍采取了内部型 和联盟型人力资源战略 , 因此 , 中国的外商独资企业也主要 采取了内部型或者联盟型人力资源战略。刘善仕等(2005)从招聘、培训、绩效评估、薪酬、晋升、工作保障、工作组 织等几个方面提出了最佳人力资源管理模式的内容 , 并且认 为员工动机和员工能力是最佳人力资源管理模式的两个核心 维度 , 最佳人力资源管理模式的四项基本原则是 : 信息共享、知识开 发、绩 效 与 薪 酬 挂 钩、平等 的 工 作 环 境。肖 鸣 政(2006)从人力资源管理目的、过程、内容、方法等视角对 人力资源管理模式进行了划分 , 并提出影响人力资源管理模 式的因素有 : 企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规 模、文化、行业特征、劳动力市场、法律等。上述国内外人力资源管理模式的研究 , 从理论和实践层 面均推动了人力资源管理的发展 , 如哈佛模式、盖斯特、斯 托瑞模式三种人力资源管理模式强调了在工作领域中树立 “ 人本主义 ”的思想 , 并且要求内外部等相关利益体保持一 致性;还有一些人力资源管理模式则从实践角度进行了分析 ,19

5如探讨人力资源获取与培养时可以划分为内外部的、长短期 的、投资型和使用型等。其实 , 人力资源管理模式应该建立在一定的背景基础上 进行讨论才更加具有实践和指导意义 , 现实中没有放之四海 而皆准的人力资源管理模式。既有的研究表明 , 我国企业的 雇佣关系模式与人力资源管理模式具有姊妹关系的企业特征 与企业的所有制性质之间存在着密切的关系 , 在制度经济学 的路径依赖机制作用下 , 大量的传统国有企业还沿袭着传统 的做法(徐淑英 , 2004), 这是由于企业做事的方式一旦建 立起来以后就会具有内在惯性(W alton, 1985)。在我国经济 转型期 , 所有制特征对企业人力资源行为具有重要的影响(Tsui 等 , 2003), 大部分传统国有企业的人力资源管理方式 与外资企业和民营企业之间还存在着明显的差别。基于上述文献的回顾和转型时期中国的实际 , 我们将人 力资源管理模式拟划分为成本控制型、行政控制型和员工承 诺型三种人力资源管理模式 , 同时认为民营企业主要采用成 本控制型人力资源管理模式、国有企业主要采用行政控制型 人力资源管理模式、外资企业主要采用员工承诺型人力资源 管理模式。根据制度经济学的理论 , 社会经济结构不仅需要 考虑社会经济组织内部垂直的权力结构和水平的契约体系 , 还必须要分析造成这种权力结构和契约体系存在和发生作用 的道德规范、文化传统、历史源流、心理偏好、制度结构等 非经济变项的运动及其相互之间的关系。因此 , 本文在对三 种所有制人力资源管理模式比较时着重从组织机制、员工心 理理论假设、人力资源管理行为等三个层面进行比较分析。

3民营企业人力资源管理模式 —— — 成本控制型

成本控制型人力资源管理模式主要是对员工实施高强度 管理 , 尤其是靠投入和产出的成本概念对员工进行全面管理 并以此来奖励员工 , 从而达到降低成本和提高效率的目的。中国民营企业发展的初期很少享受到国企和外企的优惠条件 , 都在为自身的生存而努力奋斗 , 因此 , 成本控制型人力资源 管理模式成为其主要采用的方式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。民营企业的组织结构通常是模仿传统 的国有企业 , 采用了简化的直线职能制的组织结构 , 这种结 构加强了上下级的沟通 , 但不同部门和员工之间缺乏横向联 系。同时 , 民营企业的管理者会把自已的价值观作为吸引、挑选、奖励和提拔员工的标准之一 , 因此一人多职、职责不 清 , 加班加点时常发生 , 其实质是为了更好地控制人工成本。第二, 员工心理假设。中国民营企业诞生在改革开放时 代 , 市场化改革开始以后 , 以可计量的 “ 金钱 ”为中心的社 会运转模式被逐渐地建立了起来 , 社会要素中公开标价的 “ ”的含量不断增加 , “ ”的通约性比较强 , 流通性也比 钱 钱 较强 , 所以能激发社会的生产性努力 , 有助于社会经济的增 长和发展 , “ 一切向钱看 ” “、商品物教 ”的价值观有所表现 , 在这种思潮之下 , 民营企业的人力资源管理主要基于 “ 经济 人 ”假设的理论。第三 , 人力资源管理实践。民营企业招聘员工时强调实用 性 , 注重员工的技能和经验 , 人才储备的观点和意识不强。由 于财力不足和缺乏长远战略眼光 , 培训不多 , 即使有培训 , 培 训的范围也比较狭窄 , 着重技能和应用技术上的培训。绩效考 评中强调考评的结果 , 把考评结果与个人的经济利益直接挂 钩 , 其实质是通过考评来刺激员工认真工作 , 而不是理性地分 析绩效产生的原

因进而改善绩效。薪酬管理强调外部公平, 通 过外部公平而招聘合适的员工 , 而企业内部薪酬的发放基本固

196

赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究 采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和培训项目 , 权变的激励性薪酬机制、普遍的工作保障和自我管理团队等 人力资源管理活动。外资企业有丰富的企业管理经验 , 也有 较为成功的人力资源管理实践 , 因而多数外资企业主要采用 员工承诺型人力资源管理模式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。外资企业尤其是大型企业多采用矩阵 式组织结构 , 这种结构有利于员工的交流与沟通 , 充分发挥 员工的自主性和创造性 , 很好地培养了员工的忠诚度 , 适应 知识经济的特点。第二 , 员工心理假设。外资企业一般都是国外跨国公司在 中国设立的生产基地和销售公司等 , 国外市场经济发展相对国 内较为成熟 , 人力资源管理水平较高 , 员工心理假设表现为两 个方面 , 一方面受市场经济的影响 , 所有的经济主体都是从利 己本性出发 , 最大限度地追求自身利益特别是经济和金钱方面 的利益 , 表现出明显的 “ 经济人 ”特征;另一方面受社会责 任的影响 , 任何经济主体的逐利行为都要遵守现行的社会游戏 规则 , 不能以伤害他人或社会公共利益为前提 , 因此又表现出 “ 社会人 ”特征。所以 , 外资企业的员工承诺型人力资源管理 模式主要建立在 “ 复杂人 ”理论假设基础之上。第三 , 人力资源管理实践。为了保证员工和企业共同发 展 , 提高员工的承诺 , 外企在人力资源管理实践中不同于民企 和国企。外企对人才的素质要求并不仅仅限于职位的要求 , 还 包括测试人际技能、创新精神、发展潜力以及是否对职业进取 方面有强烈的紧迫感等综合素质 , 也就是在招聘员工的过程中 把员工的素质同企业的发展战略结合起来 , 因而也就需要多次 面试、心理测试和业务培训等多层次的人才甄选方法。外企员 工的工资和福利一般高于外部市场平均水平, 对关键员工的激 励也会实施股权激励方式 , 将员工的利益和企业的发展结合起 来。培训方面 , 外资企业对员工的培训与开发是全方面、多层 次的 , 有技能培训还有态度培训 , 对象有基、中、高层。外资 企业有较为完善的评估体系 , 把行为和结果导向相结合 , 更关 注个人和团队绩效 , 还有考评周期的长短之分。外资企业员工 的工作保障比较健全 , 福利机制和福利水平均高于一般民营和 国有企业 , 具有明显的竞争优势。

定或者适当参照个人绩效和技能 , 缺少激励性和内部公平性。员工晋升较依靠人际关系 , 不太重视员工的业绩 , 这与很多民 营企业脱胎于家族企业有密切关系。由于雇主不愿意多花费人 工成本 , 雇员的工作保障相对缺乏 , 员工的流动率较大。中国 民营企业大都肇始于家族制 , 因此其管理组织表现为 “ ” 家 的非正式组织和企业的正式组织的双重属性 , 因此员工的适应 性差 , 工作参与度低。显然 , 民营企业的成本控制理念在人力 资源管理行为的各个方面均有所表现。

4国有企业人力资源管理模式 —— — 行政控制型

行政控制型人力资源管理模式要求员工严格遵守组织的 管理制度和规范 , 通过行政权力来管理员工 , 强调从思想教 育层面来树立信仰、凝聚员工 , 从而提高员工的工作积极性 和创造性。传统国有企业是我国计划经济管理体制下的产物 , 基本沿袭了行政管理的体制和方法 , 因而国有企业主要采用 行政控制型人力资源管理模式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。国有企业的组织模式参照了中国的行 政管理体制 , 实行的是一种特殊的直线职能组织结构 , 即金 字塔式的官僚结构 , 尽管国企改革以来要求实行扁平化的组 织结构 , 但仍然没有摆脱这一范畴。这种结构正式组织和职 能分工 , 注重上级对下级的监督和控制 , 等级森严明显 , 官 本位思想严重;外部政府的行政干预也常常影响企业日常的 经营管理行为。第二 , 员工心理假设。由于建国以来长期的公有制偏好 , 在中国的国民心理活动中留下了很深的烙痕 , 表现为对原有旧 制度形态的失鉴与沉迷 , 传统的国有企业首先追求的是制度的 合法性 , 如增加就业机会 , 体现社会公平, 保持社会稳定等 , 然后才是利润最大化目标;对员工的教育、引导、激励更多的 是思想层面和精神层面的关心与疏导 , 因此行政控制型的人力 资源管理模式的人性假设主要基于 “ 社会人 ”的理论假设。第三 , 人力资源管理实践。国企行政控制意识也体现在 员工招聘、培训、绩效评估、晋升、薪酬等人力资源管理实 践中。国有企业对所聘用人才类型要求严格 , 倾向于高学历、成绩优秀的人才 , 特别提出对政治素质的要求;国企相对来 说具有各方面的优势 , 又由于与政府部门的特殊关系 , 领导 推荐也成为国企聘用人员的重要渠道 , 对人员的笔试、面试 及试用等都有严格的规定 , 但稍显僵化 , 很难全面真实地反 映出人才实际水平。近几年来 , 大部分国有企业对人力资本 的投资只是象征性地拨一点教育、培训费 , 年人均不足 10 元 , 大多数亏损企业基本停止了人力资本投资 , 部分尚能进 行人力资本投资的企业已放弃或准备放弃员工培训。国企人 力资本在使用上存在 “ 人 浮于事 ”的现象 , 有 “ 人多力量 大 ”的心理嫌疑。绩效考评的方式比较单一 , 评估的内容重 在态度、行为 , 而对个人的工作业绩缺乏量化、细化和具体 化 , 评价的方式也是领导印象 , 同事和下属座谈几个方面的 结合 , 其中领导的印象在评价结果中至关重要。薪资体系沿 袭传统行政职务等级进行划分 , 充分意识到 “ 不患寡而患不 均 ” 主张对内平均分配 , 薪资和职位的晋升着重依赖于资 , 历和经验。国企员工很看重舒适与安全 , 在计划经济体制下 企业员工倾向于长期甚至几辈人在同一个单位工作 , 特别看 重工作的稳定性 , 企业员工的失业压力和挑战更小。

6比较与展望

通过上述三种所有制企业人力资源管理模式的特征分析 , 我们可以看出(表 1), 三种人力资源管理模式与企业的性 质、背景、传统等密切相关 , 对企业的发展均起了一定的推 动作用 , 当然也存在着不少问题。表 1民企、国企人力资源管理模式特征

管理模式 组织机制 人性假设 招聘 民企 — 成本控制型 直线职能制 经济人 员工的技能和经验 国企 — 行政控制型 行政官僚的直线等级制 社会人 员工的学历和资历 思想教育和技能培训 行为导向 , 重视团队 绩效 内部公平, 以团队绩 效和个人资历为基础 人际 关 系、工 作 表 现、业绩 全面保障 较固定 , 参与度较高 外企 — 员工承诺型 矩阵制 复杂人 个人当前能力和发展 潜质 知识、技能、态度 行为和结果、个人和 团队绩效 内外部公平, 个人和 团队绩效为基础 团队和个人业绩 高保障 相对稳定 , 轮岗 , 参 与度高

5外资企业人力资源管理模式 —— — 员工承诺型

员工承诺型人力资源管理模式努力提高员工的命运共同 体意识 , 并建立与组织之间的长期雇佣关系 , 重视员工发展 ,当前的实用的有限知 人 培训 识和技能 力 资 绩效评估 结果导向 , 重视个人 绩效 源 外部公平, 以个人绩 薪酬 管 效和技能为基础 理 晋升 人际关系、个人业绩 实 践 工作保障 低保障 工作组织 一般固定 , 参与度低

赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究

(1)三种所有制人力资源管理均提倡 “ 以人为本 ”的理 念 , 但各自人性理论的假设不同。民营企业人力资源管理模 式大多建立在 “ 经济人 ”假设基础之上 , 这种方式在短时间 内可能会奏效 , 俗话说 “ 重赏之下必有勇夫 ” 但这种导向 , 会形成员工与企业之间一种赤裸裸的金钱关系 , 也会造成员 工与企业存在短视行为 , 忠诚度不高。许多国有企业沿袭传 统的思想教育模式 , 依靠 “ 社会人 ”假设理论教育与管理员 工 , 在市场化经济大潮中有时显得乏力 , 员工缺乏主动性、积极性和创造性。外资企业以 “ 复杂人 ”为理论基础确有其 科学合理之处 , 在认识不同背景、不同职位的员工基础上 , 深刻洞悉其的心理特征 , 并在此基础上建立科学合理的管理 制度。(2)民企、国企、外企都有自已的组织机制。国企模仿 中国的行政管理机制 , 等级森严 , 行政官僚严重 , 缺乏民主 化 , 强调自上而下的畅通 , 这种体制过于僵硬 , 不利于信息 沟通和知识分享 , 也不利于员工的创新与发展。民企介于国 企业和外企之间 , 既强调结构稳定又要灵活自如 , 一方面学习国企的组织模式 , 强调层级制;另一方面又学习外企的项 目团队组织形式 , 容易表现出随意性。外企根据知识经济时 代的特点 , 强调产品创新和知识创造 , 采用矩阵制组织结构 形式 , 有利于员工的沟通 , 然而由于外企的管理制度、流程、岗位职责比较健全 , 员工基本上都是在周详的制度和规范下 开展工作 , 这在一定程度上会弱化员工的创新精神和才能。(3)在人力资源管理实践上 , 民企的成本导向、眼前利 益明显 , 招聘中提倡 “ 拿来主义 ” 培训强调 “ , 实用主义 ” , 绩效评估提出 “ 不看过程只看结果 ”的片面导向 , 薪酬体系 对内部公平不太重视 , 员工与组织缺少强有力的组织保障和 心理契约体系。国有企业以 “ 学历、行为、思想教育 ”为导 向 , 至于产生的业绩如何处于次要地位 , 员工依附思想、大 锅饭心理明显 , 缺乏创新精神。外企人力资源管理实践相对 于民企、国企较为成熟 , 但就外企本身发展来说 , 随着市场 竞争的加剧 , 为提高员工的终身就业能力 , 员工的培训与开 发还有待进一步加强;另外 , 虽然外企的报酬水平高于民营 和国企 , 但在外企内部本土员工和外籍员工收入之间的差距 还十分明显 , 造成内部不公平, 中方员工也很难、很少进入 高层管理团队 , 大大影响了员工的积极性和创造性;外资在 利用外部资源方面过度依赖母国的资源而忽视东道国和本地 的资源开发 , 这在一定程度上加大了成本 , 而且也会带来一 些不 “ 适应症 ”。综上所述 , 不同所有制企业主要采用的成本控制型人力 资源管理模式、行政控制型人力资源管理模式、员工承诺型 人力资源管理模式各有特色 , 相互之间应该取长补短 , 呈融 合之势。(1)当前人力资源开发与管理均强调 “ 以人为本 ”的理 念 , 但在 “ ”的本质是什么的问题上有时判断不准确 , 我 人 们应该对不同阶段、不同背景、不同岗位员工进行科学分析 , 基于这种科学和理性的 “ 人性 ”问题分析进行人力资源管理 方案的 “ 个性化 ”设计 , 充分开发和管理人力资源。

197

(2)在人力资源管理模式中 , 强调成本 — 收益的概念无 可厚非 , 但是既要立足于当前 , 更要着眼于未来 , 因为人力 资本的投资和收益远非物质投资 , 回报周期要长、回报率也 更高 , 因而在人力资本投资上要有战略眼光 , 既要考虑到企 业和员工的当前需要 , 更要考虑到两者未来的需求。(3)在未来人力资源管理模式中 , 一方面利用正式组织 的结构 , 强调行政权力的控制与集权 , 另一方面要根据当前 知识经济和知识员工的特点 , 减少中间化层级 , 适当分权与 授权 , 充分利用好管理者的职位

权力、专家权力、个人人格 魅力等的影响作用 , 要把对员工的监督管理向自我管理方向 引导。不同所有制企业在创建自身人力资源管理模式时应该坚 持四项基本原则 , 即信息共享、知识开发、绩效与薪酬挂钩、平等的工作环境;同时要确保人力资源管理实践、人性假设 理论、组织机制、外部环境等几方面高度一致与协调 , 只有 这样 , 才能建立最适合自身企业特征的人力资源管理模式。上面我们对民企、国企、外企人力资源管理模式进行了 比较 , 并提出了今后的努力方向 , 但由于影响人力资源管理 模式的因素很多 , 如企业战略、发展阶段、行业特征、规模、文化等等 , 本文未能细分 , 今后应该在控制好其它外控变量 的基础上进一步比较与分析;此外 , 本文提出的三种所有制 企业主要采用的三种人力资源管理模式并不能代表全部企业 均采用此种模式。

第五篇：企业人力资源模式的探索

企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题

随着知识经济时代的到来,人力资源管理面临着全球

化竞争、信息技术革命、组织结构变革和人力资本开

发等一系列挑战,企业及其人力资源管理人员面临着

越来越大的压力。如何有效加强企业人力资源管理的现代化,提高企业的竞争力是人力资源管理发展的重

点。本文讨论依据企业人力资源管理特点寻求人力资

源的创新,开创企业人力资源管理的新局面。

企业人力资源管理优化必要性

1、调动员工积极性的需要

优化的人力资源管理使得企业的职能部门数量

及级别大大压缩,组织机构不再是“多级管理”,而是

呈现“扁平化”趋势。以专业技术组织的职能部门仍将

存在,但部门之间的界限淡化。部门经理权力倾向发

生质变,一般只是制订战略、培训及管理人员,员工直

接服务对象是顾客,而不是上司。在运作中,员工将分

为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家,每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向,这样只

要认真努力,自然会拥有名义及地位。通过有效的人

力资源管理体系充分调动和发挥员工的积极性,从而

提高企业的竞争实力。

2、降低成本需要

人力资源是一种稀缺性资源。取得、开发和使用

人力资源都需要付出很大的代价,特别是随着经济的发展,技术和管理的进步,企业竞争的焦点集中在人

才的竞争上,谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获

胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才,就需要很

多的投资,这种投资在企业中就体现为人力资源成本。随着现代企业制度的建立,我国建立起新的会计

制度,合理地界定人力资源成本范围,规范企业人力

资源成本列支制度,企业人力资源成本的管理进入新的阶段。因此,对人力资源的管理进行优化,就会减少

不必要的经费开支,包括员工培训、教育投资和招聘

开支等,都能节约开支,相应地提高了员工的生产产

出率,就是另一种意义上的人力资本投资。

3、提高企业竞争力需要

企业的核心竞争力,关系到企业的发展和生死存

亡,是现代企业必须高度重视的问题。信息技术的巨

大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础和促厦门科技4/2008 进条件。由于数据库、通信和网络技术的巨大成就,人们可以快速方便、实时地共享信息,了解以往潜

藏在企业各个文件柜中的数据,从而在物质上保证

能够打破劳动分工,创造更高的生产效率,形成有

效的竞争点。企业人力资源管理的优化,能有效配

置企业人才结构,提高员工素质和管理效益,这就 在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争 力的提升,促成企业的和谐和可持续发展,最终实 现企业的发展战略目标。

企业人力资源外包管理方式探寻

1、人力资源管理外包

人力资源外包指企业把某些人力资源管理职

能交给外部供应商完成的行为,是策略地利用外界 资源,对人力资源管理的各项职能,包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔、职业导向、培训发展、职 业生涯规划、绩效评估、报酬、福利、健康与安全、劳 动关系与员工权益保障等,进行分析,将非核心部 分的工作全部或部分委托人才服务专业机构办理, 以达到优化人员配置与组合,降低人力资源投资风 险。苏州爱普生有限公司,目前员工人数己超过 9600名,实行人力资源外包后,其人力资源总务部 只有18人,一方面降低公司用人成本和运营成本, 同时也降低了公司的用人风险,最重要的是解放人 力资源部门,使其专注于更加高端的人力资源工 作。

2、人力资源管理外包的优势

人力资源管理外包可以为企业带来独特的竞 争优势,常见的好处主要有:提高质量,节约成本和 时间,提高企业适应能力,改善专有知识。企业可以 通过人力资源管理外包提高企业核心竞争力,同时 可以长期的降低成本,通过把风险转移给人力资源 管理外包供应商来降低风险。外包可以带来的关键 好处之一便是提高企业的柔性管理,而这恰恰可以 加速那些官僚和刚性的大企业走向衰落和死亡。人 力资源管理外包可以精简机构、提高工作效率,促 进企业的组织变革。通过人力资源管理外包,可以 使企业的人力资源部门从繁琐的事务中解放出来, 撤并机构、裁减不必要的人员,从而使该部门人员 专注于更高一层次的人力资源管理工作,成功的外 包服务也可以带动企业其他部门和人员提高工作 效率。同时,发展人力资源管理外包也与组织分布 结构、内部网络相联系。

3、人力资源管理外包的弊端

外包发生后,由于双方企业文化的差距,往往

导致企业形象在员工及顾客头脑中形成一定的冲 击,使得企业文化传递面临失真的风险。人力资源 管理外包过程中,企业会将相关资料提供给外包供 应商,企业内部的有关资料就会处于一种半公开状 态,但是我国目前尚无相关法律规范外包行业的运

作,所以外包会造成企业内部机密泄漏的风险。人 力资源管理职能外包后,企业相当一部分人力资源 管理业务人员的职责由直接参与管理转变为协调 外包服务工作,这种状况可能会使其中的专业人才 或骨干力量因为不能直接从事人力资源管理而另 寻高就,甚至跑到竞争对手的公司。

4、人力资源管理外包的启示

人力资源管理外包作为一种管理思想和工具, 其效果还需要实际运用验证。同时,人力资源管理 外包的决策思想和技术方法尤为重要,需要进一步 研究。首先在理论上的研究既要借鉴国外的成果, 又要结合我国企业的自身特点,如特有的劳动合同 法,社会保障体系等;其次,在人力资源管理外包的 影响因素上,企业人力资源管理职能,除了涉及到 如成本、效率等显形因素外,还涉及到如心理学、组 织行为学的内容,因此人力资源管理外包的影响因 素是非常多的,且十分复杂,如何才能有效地组织 也需进一步探讨;再次,在人力资源管理外包决策 科学管理

45因素权重关系上,涉及到大量的数据样本调查,同 时每个企业在人力资源外包上有着保密机制,因此 在调研数据收集上存在很大难度,需要较强的数学 知识和统计知识;最后,在人力资源管理外包风险 上,如何量化这些风险,并把它放到人力资源决策 模型中,也是一个有待解决的问题。

企业人力资源网络管理方式探寻

1、网络化人力资源管理的涵义

随着互联网技术的出现,企业内外部的信息流 变得更快捷通畅,信息流对企业管理体系的影响也 变得越来越深远。网络技术使人力资源管理随着信 息流的延伸而突破了封闭的模式,延伸到企业内外 部的各个角落,使企业各级管理者和普通员工更容 易参与到人力资源管理活动中来,并与企业外部建 立各种联系,HRMS就发展到了e-HR。通过互联 网改进人力资源管理流程,进一步实现人力资源管 理的自动化与无纸化。e-HR要求企业与外部人力 资源管理服务机构紧密联系,以提高自身工作效 率。基于e化的人力资源管理,上级管理者可利用 系统在网上进行权限内的审批和管理。

2、网络化人力资源管理的必要性

首先是建立以顾客为导向的人力资源管理模 式的需要,企业要以新的思维看待员工,要以营销 的视角来开发企业人力资源,即要站在员工需求的 角度,为员工提供满意的人力资源产品与服务。人

力资源管理的网络化为这种模式的建立提供了有 效的支持系统;其次是加快管理信息沟通的需要, 网络化管理使信息的传递不再受到人为的障碍,增 强了信息传递的互动性;再次,网络化管理在提高 效率的同时更降低了企业的管理成本;最后网络化 人力资源管理将适应于虚拟组织的建立、员工灵活 的流动、培训与开发方式的多样性等为企业柔性管 理创造外部条件。

3、网络化人力资源管理的优势

首先,网络招聘成本低。大多数企业都是在人 才网站进行注册,成为会员,由人才网站为他们提 供服务。如:发布人才招聘启事、查询人才简历、提 供中介服务、人事规划和人事诊断等。这种招聘方 式费用较低,一般(300～2000)元/月。企业如果有自 己的网站也可以在自己网站上发布需求信息,这种 方式的直接成本更低,但影响力有限。其次,网络招 聘还可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄 简历要比传统的通信方式更加迅速、高效,求职者 也可以通过邮件与用人单位交流,但更为明显的好 处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱 出来。最后,招聘效果比较好,利用洽谈会招聘人才 往往会出现这种情况:连续参加了十几场招聘会, 花费了大量的人力、物力和财力,却没有一个合适 的人选。这是因为合适的求职者与用人单位之间信 息闭塞造成的,在招聘会上有限的求职者无法满足 用人单位对高级人才的需求,越来越多的人事经理 远离了招聘会这种效率低下的招聘方式,而将目光 投向了网络招聘。

4、网络化人力资源管理的启示

国内目前网络人力资源管理系统产品大部分

停留在对员工信息的记录上,没有真正地对数据进 行挖掘和分析。网络化人力资源管理记录了企业运 行过程中产生大量的数据和信息,这些数据和信息 如实地记录了企业的本质状况。但是如此海量的数 据和信息,也使管理者陷入数据丰富而知识贫乏的 困境。如何对这些数据和信息进行分析,提高人力 资源管理水平,这就需要有效的数据分析手段。各个企业人力资源管理部门都在积极推进数 据挖掘技术的应用,参与到实际业务操作中,进行 网络化人力资源管理。如何加强数据挖掘技术在网 络化人力资源管理方面的应用研究,建立人力资源 数据仓库,然后根据企业人力资源管理的需求建立 模型,再选取仓库中的有意义的数据,进行训练,最 终使模型得以实现,投入实际应用中,提高业务操

作效率,透视出数据之间潜在的规则和联系,这是 网路化人力资源的发展主流方向,也是真正体现人 力资源网络化意思的重要方面。只有这样才能真正 提高网络化人力资源管理系统理论的进一步认识 和促进我国网络化人力资源管理系统应用水平的 提高。

(作者单位:厦门友朋四方物业管理有限公司)科学管理