和谐的管理

第一篇：和谐的管理

如何构建和谐的员工关系

在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。那么，怎么样才能建立这种和谐双赢的员工关系呢？

一、员工关系管理存在的问题

目前，企业员工关系管理中主要存在以下问题：

第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。

第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。第四，员工关系管理的主体不清晰，用人部门主管作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，用人部门的主管是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，企业和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

二、如何加强员工关系管理

员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。企业应该怎么做呢？

从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。

第二，员工参与管理。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

第三，优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

第四，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，可考虑以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。

从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此要做到：

第一，加强企业家自身的修炼。真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。

第二，完善对员工的人性假设。企业对员工的人性假设一般只有：1）认为员工天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等；2）认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的企业家在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式，第三，强化企业文化建设。用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化；适应企业未来发展，如何发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除；以市场为导向，如何适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。

转自：《人力资源管理论》

第二篇：和谐管理 发展之道

和谐管理·发展之道

——读《事业、成功与影响领导力》有感

今天仔细研读了西安交通大学副校长、著名管理学家席酉民博士做主题为“事业、成功与影响领导力”的演讲稿，略有感触，现从下面几个方面做简单的阐述。

一、目前企业发展中存在的几种现象。

第一、整体性割裂，我们能看得分工但难看到协作。当一项整体指标需要完成的时候，我们经常在管理中会做这样一种事情，通过层级结构，分工合作，使得这个管理的活动得以有效进行。管理的基本原理是管理可以分析，每个活动可以评估。所以我们可以把不同的活动分给专业人士去完成，形成一个整体的管理效果。但是遗憾的是在简单的劳动中这种分工很容易协调，但是面对复杂劳动的时候，这种劳动很难协调，经常是每个人都在忙碌，但是对整体没有什么好处，甚至是耗费了整体可利用的资源、时间甚至计划，整体性分解，所以我们看到的情况是每一个部门都在救火，每个人都很忙碌，但是整体的绩效没有产生。

第二、生存环境频繁转变，我们如何快速应变？当今时代，科学技术非常的丰富，技术发明发现非常快，技术更新速度可能是过去10年一个产品，现在几个月、半年、两年就是一个产品，面对这样非常快速变化的世界，我们往往感到迷茫，往往感不到明年我将做什么。我现在非常好的企业前景，在明年是否还能保持下去，这是我们每个人所面临的问题。面对生存环境频繁转变，每个企业都在应变，甚至在质变，但是质变和应变面临风险，我们应该如何应变？怎么控制呢？

第三、因果链不清或者太长无法追踪，失去了掌控能力。我们的世界是复杂快变的，我们面临的问题是复杂的。我们往往看不到我们管理问题背后的因果关系。复杂科学研究提出了一个非常有名的现象就是“蝴蝶效应”，比如我们北京的天热了，或者哪个地方有暴风雨，可能是由于非洲的某个蝴蝶扇了一下翅膀导致的，但是不知道是哪只蝴蝶扇了翅膀，假如我们能够知道是哪只蝴蝶扇了翅膀的话，我们控制这个蝴蝶就控制了暴风雨。但是很遗憾，我们只知道由于非线性的、复杂的作用关系，可以产生这样一种现象，但是我们无法知道它背后非常复杂的因果链，当我无法知道因果链的时候，我就失去了控制的手段和能力。

二、针对这些现象的应对措施。

第一、柔性战略，对未来环境进行预测，根据各种不同的应变成果做出各种应对策略。在市场环境比较稳定的，目前仍然处在比较传统的行业里面，我们可以分析环境的机会和危机，分析内部的优势和劣势，从而形成一个企业未来几年发展的规划。第二、随机应变，加强企业内部的机制和文化等“软实力”建设，提升企业的核心竞争力，把企业变成“百变金刚”。环境可以见时，我们可以做规划，当环境不可预见、环境不可防范时，最简单的办法就是提升自己内部的能力，让自己强壮起来。我们核心能力理论、核心竞争理论等等战略的变化就是从研究外部转移到研究内部。在这种情况下，每一个行业要维持长期的竞争力和要取胜，基本的战略就是把自己基础的东西做到极致，加强内部机制和文化的建设，形成自己非常强的竞争力；其次是建立广泛的资源网络；第三，敏锐地对事件作出反应，当有某种趋势出现的时候，动用自己的资源网络，利用自己的核心技术，随机应变。

三、“和谐管理”，企业的发展之道。

面对整体性割裂、环境频变、因果链不清等现象，企业要想更好生存和发展，就必须加强内部管理机制和文化建设，不断提升企业的“软实力”，以面对复杂的环境变化，做出相应的应变策略。那么怎么样的管理模式才能提升企业的内部机制、文化等“软实力”呢？ “和谐管理”模式可以达到这一要求！

所谓“和谐管理”，顾名思义一个是“谐”字，一个是“和”字，“谐”字最主要的是协调优化，利用的基本理论、方法和科学，“和”字主要解决的是合作和信任，利用的工具是文化和人性这些东西。我们依靠个人的领导驾驭能力，利用好这些理论、工具，解决好人和组织的价值，就能实现“和谐管理”。依靠个人领导驾驭能力来实现“和谐管理”，应从那几个方面着手呢？

首先，是一个主题思维。在面对复杂管理问题的时候，我们一定要抓紧问题的关键所在，一定要知道我们的主题是什么，我们的目标是什么，我们的重心是什么，然后围绕重心把问题分成两部分，一部分是通过制作规范流程，理性设计和优化。对不可设计的东西，我们用人的能动性，制造环境让人以能动性解决，提升人的能动性，培养人的能力，创造条件，让人在不确定性出现的时候，勇敢地冲上去，并且有能力解决、有条件解决问题，最后把两者合起来。从而围绕主题重心开展活动，实现整体效率。

其次，是态度。一定要有积极的人生态度、正确的人生态度、快乐的人生态度，我们很多人遇到困难马上觉得受到打击，当你遇到困难和打击的时候，你把困难和打击当作人生的一种阅历，当成人生的挑战，你遇到了一个很难对付的领导，应该觉得这是一种荣幸，跟他一道工作，人生富有挑战，人生是丰富多彩的。这就是积极的态度。

再次，是合作。未来世界任何一个人单枪匹马做事情越来越难，所以一定要合作，一定要有合作思维，哪怕跟自己的对手都要有合作思维，永远要考虑，随时站在对方的角度思考问题，然后再决定你的策略。

最后，团队文化。我们要想提高一个团队的整体战斗力，就必须要求这个团队具有团队精神，能够团结一心、取长补短、协同作战，具有同呼吸、共进退的向心力和凝聚力！因此，就必须运用各种理论、方法长时间潜移默化，形成一种能够催生激情、增强凝聚力、提升向心力的团队文化，以达到“和谐管理”的目的。

信息、环境瞬息万变，只有不断的加强自身内部管理机制和文化的建设，提升企业核心竞争力这种“软实力”，就一定能够以“不变”应万变，立于不败之地！

第三篇：人力资源和谐模式管理

人力资源“和谐管理”模式研究

2006-2-1 来源：科学与管理 作者：高日光 王碧英

摘要：构建和谐社会是当前工作的指导方针。社会和谐与否关系社会的稳定与发展，关系国家的长治久安。从微观着眼探讨“和谐招募”、“和谐激励”、“和谐工作环境”及“和谐生活保障”等人力资源管理模式，以促进组织和谐发展，最终达到社会和谐稳定。关键词：人力资源 和谐管理 管理模式

一、研究问题的缘起

人类跨入以信息和知识为载体的经济时代，人力资源作为仟何组织的主体。其作用及管理已经上升到首要地位，尽管“人本管理”已强调了组织管理中人的重要性。但如何将人和组织其它资源以及组织整体融为一体，实现总体和谐却缺乏对人的丰体作用及调控机制的分析和设计。

我国传统文化非常注重“和谐”的重要性，和谐的思想古已有之。“天寸不如地利，地利不如人和”、“礼之用，和为贵”等都显示着中国传统文化“和谐”思想的火花。组织中的人是具有主观能动性的，他们会凭借自己的感知特性、价值理念、自我意识、人格特质、动机驱力等对组织系统现实情况进行“图式加工”，达到改变白己行为方式的目的。

党的十六届幽中全会指出，社会主义市场经济、社会主义民主政治和计会主义先进文化，门根结蒂都必须落实到社会主义和谐社会的这个载体上。构建和谐社会是当前工作的指导方针-社会和谐与否关系计会的稳定与发展，关系国家的长治久安。组织是社会的细胞，组织的稳定与发展同杆影响到社会的稳定与安宁。正是基于这样的历史使命，我们从微观着眼探讨人力资源“和谐管理”模式，以促进组织和谐发展，最终达到社会和谐稳定。

二、人力资源“和谐管理”模式

(一)基于人与组织匹配的人力资源“和谐招募”模式

传统的招聘方式常常根据工作说明书所指的上作职责和仃职资格要求来选拔人才，只要拨到拥有任职资格听要求的知识、技术、能力(Knowledge、Skill、Ability、Others)的求职者即完成招聘任务。这种基于人与职位匹配的招聘技术既很少考虑工作职位所门属的那个组织的特性，也常常忽视与直接工作要求不相关的人性特征(Bowen，Lcndlord，Natham，1991)。因此，基于人与职位匹配的招聘模式进入公司的员工，既有可能由于对企业价值观、人际关系、组织文化、公司理念等的冲突而离开公司，也有可能由于个人人格特质与工作职位所要求的特质相抵触而离开公司。这种人员频繁的流动，一方面组织需要托费巨大的人力和物力从事招聘十作，另一方面又严重影响企业绢织气氛和员工工作士气，甚至导致牛产停滞，从而刈组织发展产生屏障。

席酉民(2001)运用铁棒磁性特征来形象比喻组织中人力资源的凝聚力-他指出，铁棒丌始没有磁性，原因是铁棒中的每个分了都在按自身的目标旋转，各自的磁性互相抵消，铁棒整体不显磁性，如同乌台之众没有组织力量一样-如果将铁棒置于一个磁场中，每个分子在磁场的作用下向同一方向旋转，铁体整体就显示出很强的磁性。组织中的人会根掂其对组织的观察来调整自身的行为，在一个绝大多数员工的人生目标与组织匹配的企业系统中，在价值观的层面形成企业的“磁场”(个体价值观与组织价值观相匹配等)，实现组织人力资源“分子”的磁化(和谐运动)，从而引导企业于系统认)的分力形成合力。

(二)基于组织信任的人力资源“和谐工作环境”模式

心理学家指出，信任是社会的结合休，我国传统文化诸如“人而无信，不知其可也”，强调了信任的重要性-组织中员工与员工之间以及员十与领寻(组织)之间的人际互动中不可避免由于相互之间的不信任产生各种冲突，如相互猜疑、嫉妒、排挤、勾心斗角。推卸责任、不合作等等。这些小良心理与行为与构建和谐组织工作环境是相抵触的。

社会交换理论指出，存在于人际关系小的心理与行为方面的交换，具核心是“互惠原则”。相对于以契约和法制为摹(续致信网上一页内容)础的经济交换，社会交换则是以信任为基础。这是因为，社会交换双方都存在信息的不对称性、期望的不确定性，然而交换双方都希望以最少的成本付出，获得最大的报酬。社会交换的报酬与成本的交换并不限于物质上——成本可能是体力上与时间上的消耗、放齐享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是心埋财富(如精神上的奖励、享受和安慰等)与社会财富(如获得身份、地位与声望等)。

组织信任气氛对组织成员之间的人际互动以及组织效能产牛很大的影响。一个高度信任的组织，员工和员工之间以及员土和管理者之间可以大大降低交易成本，一方面，管理者可以腾出更多的时间做其它更重要的事；另一方面，组织责任得以分散，员工参与程度增强，员工也因到尊重和赏识而对组织和领导产生更大的认同和忠诚。和谐的人际氛围可以保证成员间的有效沟通，实现良性的互动，从而增强企业内人与人之间的亲和力，有效地消除企业内耗，也有助干提高员工的凝聚力(潘留栓，郭晓宇，2003)。除此之外，和谐的人文环境和工作环境呈现阶段员工努力追求的目标。员工已经由过去“经济人”理论昕倡导的“赚钱饥器”，转为以经济利益和身心健康(身体健康和心理键康)并重。中国人一向“居稳惧变”，不信任和小确定因素势必增加员工不安伞感。

(三)基于组织公平的人力资源“和谐激励”模式

组织公平是员工对组织结果分配、分配程序、奖惩、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，它对员工的心理和行为产生重要影响(高日光，2005)。公平已被视为提高组织效能和增进员工工作满意度的基本需求，中国员工组织公萨旱显三因素结构：利益分配公平、领导维系公平和制度程序公平。员工的利益分配公平感影响员工对个人利益分配结果的态度和行为，如员工对报酬的满意度，对组织晋升的满意度等，员工的制度程序公平感影响员工对组织层面的态度和行为。如对组织的信任，对组织的承诺等。员工的领导维系公平感影响员工对组织管理人员的态度和行为，如对管理者的信任及其合作行为等。三种公平之间相互补偿，制度程序公平和领导维系公平有利于抵消员工的利益分配不公平感，领导维系公平有利十抵消员工的制度程序不公平感。

作为一个组织，应该尽可能地做到利益分配公平-按照亚当斯的公平理论，依据员工的投人与回报进行公平分配，然而，在实际操作过程中，亚当斯的公平理论又受到很大的挑战。首先，回报不容易量化。这是因为，回报既有物质上的，也有精神上的。虽然物质上的回报容易量化，但是，精神上的如荣誉。地位等就很难量化。其次，员工的投入难以量化。这是囚为，投人既有诸如金钱，寸间等的投入，也有诸如个人经验、才智等的投入。前者容易量化，后者则很难量化。再次，岗位之间难以直接量化比较。如营销岗位与研发岗位之间的比较就很困难、因此，在管理当中，要想做到绝对公平是不可能的，也是不切实际的。

“制度不完善、对人不对事、有制度不执行”是影响员工制度程序不公平感的重要因素，因此，组织在制度的制定与执行上一定尽量确保公平公正，领导维系公平能够有效地提升员工公平感，企业管理人员在与员工交往过程中，态度一定要诚恳、尊重、平等地对待每一位员工。当部分员工在企业决策中受损，管理人员应该及时与他们沟通，耐心地向他们解释企业的决策过程和决策结果。同时，企业管理人员也应该倾听员工的意见。这样，员工即使没有得到很好的分配结果，他们也会认为他们在组织中还是很受尊重的，他们的价值还是得到

了组织的认可，这样也能弥补利益分配不公平感或程序不公平感所带来的员上对企业的不信任。

(四)基于员工协助计划的人力资源“和谐生活保障”模式

随着经济的全球一体化，重组、购并及裁员的频繁发牛，组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中，无论是组织的危机还足个体工作与生活问题都会对员工造成身体不适，工作压力增加，工作倦怠感增强，以至于工作生活满意度降低，离职几率增加。因此，如何降低员工的工作压力，已成为企业不得不正视的现实问题，员七协助方案就是基于减轻员工工作牛活方面的压力而设詈的一种组织机制，它可用来帮助员工解决影响工作生活方面的问题与烦恼，如工作与家庭冲突。职业生涯发展问题、心理健康问题、两地分居和小孩入托等。至1999年为止，财富500强企业中90％的企业为员工提供员工协助服务。研究表明，员工协助汁划的实施有利于节约组织招聘费用、改善组织气氛、增加留职率、降低工作压力、增进员工身心健康，促进家庭和睦、平衡工作与家庭关系。

三、结束语

“和谐”思想作为一种反映经济社会普遍运行机理的管理思想，一直伴随在管理理沦的演进过程之中，其思想发展是源远流长了(席酉民，尚玉钒，2001)。中国自古以来一直强调“和谐”的重要性，然而，人力资源管理学者未能将和谐思想引入人力资源管理理念和实践之中，从而导致人力资源管理成效低下、本文试图将“和谐理念”导人人力资源管理系统，从微观着眼深人探讨人力资源和谐管理模式，以引起同行对人力资源和谐管理的深入研究，为中国人力资源管理注入新的活力。

(作者单位：江西财经大学江西师范大学)

第四篇：安全管理和谐管理(征文)

安全管理和谐管理

胜利油田石油开发中心

摘要 安全管理是各企业重要的一项工作，如何实现安全长治久安，结合当前国家建设和谐社会的目标，将和谐化管理人性化管理引入到安全管理工作中去，探讨建立一种新的安全管理理念。

关键词安全管理和谐措施

随着世界经济的高速发展和企业规模的逐步扩大，安全管理已逐渐成为企业生产的一个重要环节，是企业提高效益的一个重要保障，是整个企业综合管理水平的一项重要指标。它的作用可以简述为一下几个方面1．安全管理可以消除企业生产中存在的各种隐患和风险，最大程度地预防和避免意外事故的发生。2．安全管理通过规范人的行为，减少人的不安全行为因素，达到避免发生员工、顾客受伤的事故，从而给企业避免巨大的经济损失。3．安全管理通过对物的不安全状态的控管，为提高企业业绩和改善员工工作环境保驾护航。4．安全管理通过制定相应的管理措施和培训教育，使员工具备处臵意外事件的应急能力，降低企业在事故中的财产损失。

一、树立和谐化的安全管理理念

新时代安全管理新的理念－和谐与人性化的管理，安全是为了更好的服务于企业生产，企业生产中涉及到三个因素：人、机（物）、环境，安全生产就是要达到人、机（物）、环境之间保持一个良好的平衡状态。当前中央提出的构建社会主义和谐社会就是引导全国各族人民安居乐业和睦相处，以达到社会的稳定。在我们的安全管理工作中我们也可以引入“和谐”的理念，安全状态其实就是人、机（物）、环境三者之间达到了一种很好的和谐，和谐利于稳定，和谐促进安全。

和谐管理是一个复杂的有序的状态。在和谐管理中，各管理要素、管理对象、管理手段乃至管理主体之间形成一种超乎一般的协调关系状态，各管

理要素不仅要互补匹配，在最适宜的时间，以最适宜的结构、最适宜的方式谐调在一起，而且要相互融合，浑然形成一个有序的状态，达到创造最大价值的目标。可以这样理解，管理主体指的是我们的企业整个管理工作，管理要素中就包含着我们的安全三要素，管理对象指的是人、机（物），管理手段就是我们的制度、标准、规定等。安全管理的目标就是为了实现三个因素之间的和谐，因此在安全管理中有必要树立一种和谐化的管理理念。

二、树立安全管理与育人同步的理念

在人、机（物）、环境三者中，人是最重要的一个因素，人的行为贯穿生产过程的每一个环节，实现安全管理的和谐，关键是做好人的工作。提高操作者的思想文化素质，是控制其不安全行为的一个有效途径。因此，提高企业全员安全文化水平，要尊重人，关心人，以人为本，也就是要树立“做事先做人，安全也育人”的管理理念，人的思想觉悟高了，也易于接受各种先进的理念、制度、标准等，而要真正实现从“要我安全”到“我要安全”的转变，关键是人的思想上的转变，可以说是认识上的一个大的跨越。如何做到转变人的思想观念，也就涉及到了思想教育工作。

安全生产离不开检查，在检查的同时辅助安全教育，结合当前社会形势进行教育，不能只是为了安全生产而去抓安全，为了整体素质的提高，为了整个社会的和谐，安全工作离不开其他工作的辅助，试想一个高素质的人，也一定愿意去学习，愿意去帮助他人共同实现安全生产，通过检查一个点，一个点安全工作搞好了，以点带面，会产生更好的效果。

清华大学经济管理学院教授刘冀生先生曾在07年2月份发表的一篇《企业和谐管理的现实意义》论述中讲到：各管理要素融合集成后，其管理的总成效较大地超过了各单项要素之和，说明各管理要素能相互推动。那么可以

这样说，安全管理工作不能单纯讲安全搞安全，更要和思想教育挂钩，要密不可分。和谐管理就要确立安全教育更要“育人”的理念。培育合格人才，要从思想上，安全行为上、工作进步上都要合格才是真正的合格人才。

三、人性化的安全管理理念

管理和被管理本身就是一种矛盾，实际工作中，往往是各级管理者要求被管理者去执行规章制度，而被管理者却是“不情愿”地、甚至是反抗地去执行规章制度。而人性化管理就是要从管理上、精神上、思想上教育管理者和被管理者都要善于辩证地看待安全规章制度所给予我们的最大的“平安和安稳”，共同自觉遵守安全规章制度，实现“以人为本”，既要“保证人的安全”，又要“依靠人保证安全”，达到“和谐管理”。以前，管理者抓“三违”更多依赖的是批评教育加经济处罚，但指望仅仅通过经济手段来杜绝“三违”现象是不现实的。尤其是有的管理人员在执行制度过程中方法简单粗暴，很容易使职工感情上受到伤害，进而对安全管理人员产生抵触情绪和逆反心理，使经济处罚的有效作用大打折扣。

在人的社会实践活动中，人的感情因素深深地渗透到行为中，影响着行为目标、行为方式等多个方面。每一名职工都拥有自己的情感世界，为了增强管理效果，管理者应该在严格执行钢性制度的同时，注重人性化管理方法的使用。安全管理者只有注重情感投入，采取亲情教育法，把情感融入安全管理，深入了解、沟通和激发职工的内心情感，才能在管理工作中起到事半功倍的效果。“于细微处见真情”，更能感化人心，以便和谐一致，团结协作，促进安全管理，消除管理中的抵触情绪，使每一个职工能够切实体会到自身的安全不仅是自己的幸福也关系到家庭的美满，要努力形成一种个人、家庭保班组，班组保矿区，矿区保中心、中心保全局、全局保社会的大安全格局。

从而进一步增强全体员工的凝聚力，使其劲往一处使，在和睦的氛围中实现安全生产，杜绝各类事故的发生。

四、促进员工由“要我安全”到“我要安全”转变的几项措施

1）安全教育和培训

要真正把安全教育摆到重点位臵，在教育途径上要多管齐下，既要通过安全学习、安全培训、“安全月”进行常规性的安全教育，又要充分发挥安全会议、安全简报及网络等多种途径的作用，强化宣传效果。在安全教育的形式和内容上力求丰富多彩，推陈出新，注重对员工的“情感教育”，使员工从心理上认可和接受安全的约束和强制性，以一种积极的良好心态接受，在潜移默化中强化安全意识。通过多种形式的宣传教育逐步形成“人人讲安全，事事讲安全，时时讲安全”的氛围，使广大职工逐步实现从“要我安全”到“我要安全”的意识转变，进而达到“我会安全”的境界。

2）重视对员工的激励作用

企业员工安全工作的积极性调动，要靠安全管理人员的挖掘和引导，从而激发他们的工作热情和创造能力。企业可以在各级安全生产责任制的基础上，对安全工作搞得好的集体和个人进行物质奖励，反之要进行物质惩罚。也可以搞评选安全标兵、安全之星等安全活动，对入选人员给予一定的奖励，从而调动员工参与安全管理工作的积极性和热情。

3）做好安全技术改造

注重硬件的保证作用。硬件即企业为预防事故而使用的各种安全设施以及工作环境达到本质安全的作用。生产场所中都有不同程度的风险，它们直接影响工作班人员的安全。应将其控制在规定的标准范围之内，使人、机、环境处于良好的状态。硬件的保证作用主要体现在三个方面：①保证工艺过

程的本质安全，主要指对生产操作、质量等方面的控制过程；②保证设备控制过程的本质安全，加强对生产设备、安全防护设施的管理。③保证整体环境的本质安全。主要是为作业环境创造安全、良好的条件。

4）实行全方位安全管理

抓安全工作不是哪个人、哪级领导、哪级部门的事，必须党、政、工、团等各部门齐抓共管，一丝不苟，严格要求，将安全管理辐射到企业生产的各个角落。要自上而下形成“纵向到底、横向到边”的安全网络，进一步增强各级、各部门安全第一责任人的责任感、使命感，从根本上遏制事故的发生，并将各类安全隐患消灭在萌芽中。

5）做好安全规范工作

一是对人的规范，通过安全法规培训、安全知识宣传教育，树立安全重于泰山、安全就是生命、安全就是健康、安全就是效益、安全就是责任、安全就是信誉的理念。通过岗前培训、日常检查等活动来规范人的安全意识、科学管理方法和应急处理预案，落实法律责任，增强人的责任感。二是通过安全生产责任制，来规范人的行为。落实每位员工的安全责任，制定科学完备的操作规程，严格遵守操作程序，并适时督促检查，确保生产行为的安全可靠，通过奖罚制度，来表彰、激励安全责任强、安全行为规范、效果显著者。三是通过岗位技能培训考核，使各类人员的技能达到安全标准，确保人的行为规范安全。四是对物的规范，通过安全性评价、危险源评估和安全技术改造保证“硬件”达到安全技术标准，处于良好的安全状态。

6）重视班组安全活动的作用

班组安全活动是基层职工可直接参与的一项活动，班组安全活动的形式应多种多样，生动活泼，讲求实效。各级领导及管理人员应定期参加班组的安全活动。一方面可督促班组安全活动的正常开展，另一方面可帮助和指导班组安全活动的开展。如帮助讲解分析典型事故快报，帮助班组同志理解和认识事故中深层次的问题；介绍“危险点分析”及“三级控制”的开展方法和体会，并指导班组正确有效地开展，以保证班组安全活动对实际工作的指导性和实效性。

五、对安全管理的认识

安全管理，历来都是强制性，约束性的，从“要我安全”到“我要安全”的转变，关键是人的思想上的转变，是认识上的一个大的跨越。无论是管理者还是操作者，只有思想上安全，才会行为上安全；只有行为上安全，才能保证安全制度落到实处。一些单位“三违”现象屡禁不止最根本的问题就是观念问题，就是没有树立正确的安全管理理念。一些管理人员在行政行为指向上，迫使或诱发本单位职工拼设备、拼体力，违章冒险蛮干；上级组织安全大检查是帮助下级查出隐患，预防事故，可一些单位往往百般应付，恐怕查出什么问题，查出问题便想方设法大事化小、小事化了；“我要安全”应是职工本能的内在需要，不能看成是管理者强迫被管理者必须完成的一项硬性指标，如果这种错误观念不破除，正确的安全理念不树立，那么，“我要安全”就会成为一句空话。

目前，我们石油开发中心成立时间短，年轻员工居多，队伍年轻虽是不利因素，但更易塑造和培养，目前中心组织的员工素质大提升活动，也正是最切合实际的一项利民工程，必将对安全管理工作水平的提高发挥重要作用。

第五篇：论和谐管理

论和谐管理

摘要：

和谐管理的基本思想是在各个子系统中形成一种和谐状态，从而达到整体和谐的目的。和谐管理是一种服务型、人性化和自组织的新型管理模式。和谐管理有利于实现人与人的和谐，有利于促进组织内部各要素的和谐。随着时代的发展，和谐管理具有越来越重要的地位。

关键词：和谐管理 特征 价值

伴随着经济全球化的趋势，市场竞争日趋激烈、消费个性化、劳动者受教育水平提高、计算机并行处理技术的实现等，都要求组织能够有更快的反应速度，需要组织有更加适合的管理方式。于是，和谐管理便随之出现。

一、和谐管理综述

和谐管理的基本思想是在各个子系统中形成一种和谐状态，从而达到整体和谐的目的。其理论核心是充分调动和利用各个子系统成员的积极性和能动性，创造一种能够促进各子系统能量释放和协同发展的环境，从而实现系统整体的目标。为了可是实现和谐管理，在研究中通常做如下假设：

(1)环境因素是一切管理理论的约束条件；

(2)人是管理活动中不确定性的终极源泉；

(3)非人管理要素的目标实现方式可在人的认知范围内被无限优化。通过这些假设，我们可以知道，和谐管理的要旨是组织为了达到其目标，在变动的环境中，围绕和谐主题的分辨，以优化和不确定性消减为手段提供问题解决方案的实践活动。

二、和谐管理的特征

从一定意义上说,管理就是对资源进行整合，它是科学，更是艺术。和谐管

理就是一种以人为中心、以人为目的将组织中人的因素和物的因素有机结合，将管理中科学性与艺术性有机统一的现代管理模式。和谐管理具有如下几个方面的基本特征：

第一，和谐管理是一种服务型管理。传统管理模式主要是严格上下从属关系的集中化和指令化。虽然工业化时代管理制度开始逐步转向民主化，但是传统组织管理仍表现为严格的集中化和指令化管理。这种管理是一种上下等级排列和严格指令秩序的控制模式，它一方面表现出短时期内快速、统一的巨大效力，另一方面却在长期发展中表现出简单、僵化、上下脱节、条块分割等种种弊端。随着信息经济和知识经济的发展，这种“机器人”式的管理已经无法适应经济和社会的要求，集中化、指令式的管理正在逐渐转向信息化和互动式的管理，命令型管理正在逐渐转向服务型管理。管理就是创造条件,就是服务。

第二，和谐管理是一种人性化管理。传统管理把人看作必须严格执行指令的“机器人”，无情地造成了生产和社会中人与人之间的对立关系。和谐管理则把人看作具有创造力的“和谐人”。这种管理突破了传统科学管理理论把人当作工具的局限而突出人力资源的特殊性与重要性，并与科学管理理论一起构成了二维管理理论，从人与物两个方面研究管理，使管理的双重属性(科学性与艺术性)得以统一。从系统论的角度来看，和谐管理是一种以人中心将组织中人的因素和物的因素有机统一起来的圆满完整的系统化管理。和谐管理将人看作是组织的主体和组织生存发展的原动力，在人与物的关系上摆脱了人对物的依赖性，人真正成了物的主人，成了组织的目的，成了管理的目的，充分体现了人的最高目的与管理的最高目的的统一。

第三，和谐管理是一种自组织管理。自组织管理即古人所说的“无为而治”，现代人所说的“无管理的管理”，是一种充分相信和依靠被管理者，让被管理者自己教育自己、自己发展自己的管理。组织发展的主体不是管理者，而是组织和人自身。和谐管理是基于“组织是自然的、自组织的和发展的”新理念下的科学化管理，人自身将努力通过种种学习与变革从传统管理模式中解放出来，而传统管理中表现出的人与人之间的不和谐的关系也将随着和谐管理模式的实现而逐步地弱化和消失。关系理顺了，条件完善了，机制合理了，组织和谐了，管理的目标——组织和人的发展就能实现。

因此，和谐管理超越了以往的管理模式，它以尊重和发挥人自身的能动性为核心，以实现人、组织和环境的和谐为目标，以无为而治的观念代替过去的单向控制观念，以整体思维代替片面思考，从而实现了管理的人性化、民主化和系统化，是人类管理的一次革命。

三、和谐管理的价值

和谐管理不仅是管理哲学意义上的进步，更是管理实践的发展。从经验管理到科学管理，从绩效管理再到和谐管理，表明了人们对管理思想、管理境界的认识取得了新进展、新飞跃。和谐管理对于构建新型的人际关系和建设和谐组织具有重要意义。

第一，和谐管理有利于实现人与人的和谐。管理者树立和谐管理理念，对于建立和谐的员工关系具有积极意义。每个人都希望得到别人的尊重，但要想得到尊重，首先要尊重别人。管理者如果采取轻视的态度、居高临下，是难以形成良好的人际关系的。只有保持一种平等、公平的心态，在管理过程中才能赢得支持。和谐的人际关系应该是双赢、互利、可持续发展的。和谐并不是单一的，它包含人与人之间的和谐、人与组织(社会)之间的和谐、人与自然之间的和谐三个层次，但归根结底说的都是人与人之间的和谐。

第二，和谐管理有利于促进组织内部各要素的和谐。组织追求的最终目标是提高效益，提高员工生活水平，促进组织发展。这也是每一个管理者不懈追求的目标。要实现组织的可持续发展，首先要有和谐管理的理念，落实科学发展观，注重组织各要素的协调发展，构建和谐组织。以和谐促效益，以发展促和谐，使组织向着良性循环的轨迹发展。单纯追求效益，不注重组织的和谐建设是短期行为。和谐是发展的基础，发展是和谐的保证，两者互为因果，互相促进。在组织管理中，只有一手抓发展，一手抓和谐，员工的积极性才能得到充分发挥，在构建和谐组织中才能充分显现其主体作用，和谐与发展才能同步推进。

四、结论

组织为了适应时代的快速发展，需要充分利用和谐管理理论来增强自身的核心竞争力。只有在充分了解和谐管理的特征和价值的基本上，才能很好的运用和谐管理理论。随着时代的发展，和谐管理将具有越来越重要的作用。

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