铁路货物运输组织小抄、总结（精选5篇）

第一篇：铁路货物运输组织小抄、总结

* 铁路运输生产的特点:1铁路运输产品特殊性，不产生具有物质形态的实物性产品2）为完成运输产品而进行的运输劳务的广泛性和延伸性3）铁路运输与其他运输方式的协调、统一性4)铁路运输的时效性和安全性5）铁路运输全过程的复杂性和加强铁路运输组织的重要性 * 整车、零担、集装箱的办理条件：1）一批货物的重量、体积、形状或性质需要以一辆及其以上货车运输的，应按整车运输。但有些货物，由于性质特殊，尽管不够整车运输条件，也必须按整车托运（特准者除外）。2）一批货物的重量、体积、形状或性质不需要单独使用一辆货车装载的货物，可按零担货物运输方式托运。3）集装箱运输：符合集装箱运输条件的适箱货物

* 一批货物办理条件（一批是铁路办理货物承运和计算运费的单位）：具备托运人、收货人、发站、到站和装卸地点相同，一批货物代表一份运输合同。1）整车货物原则上以每车为一批2）跨装、爬装及使用游车的货物以每一车组为一批3）大宗货物循环列车以一列车为一批

4）零担集装箱货物每张运单为一批

* 整车分卸办理条件：为充分利用货车的载重力，方便托运人，铁路对按整车办理货物，其数量不够一车，按托运人要求将同一径路的两个或三个到站在站内卸车的货物，装在同一货车内，作为一批整车货物运输，而在途中不同到站分卸的运输方式。

* 货物运到期限：铁路在现有技术设备和运输组织工作水平的条件下，根据货物运输种类和运输条件，将货物运送一定距离所需要的时间。1）货物发送时间：1d；2）货物运输时间：每250运价公里或未满为1d；按快运办理的整车货物每500运价公里或其未满为1d；3）特殊作业时间需要中途加冰的货物，每加冰一次，另加1d；运价里程超过250km的零担货物和1t、5t（6t）型集装箱货物，另加2日，超过1000km加3d；一件货物重量超过2t，体积超过3m3或长度超过9m的零担货物及零担危险货物另加2d；整车分卸货物，每增加一个分卸站，另加1d；准、米轨间直通运输的整车货物，另加1d。

* 货物运输费用计算步骤：1）根据到发站在货物运价里程表中确定运价里程2）根据货物名称在铁路货物运输品名检查表中确定适用运价号3）根据运价号、集装箱货物的箱型、冷藏车的车种在铁路货物运价率表中确定发到基价和运行基价4）根据铁路运价规则确定计费重量5）用以下公式计算：整车货物运费=（发到基价+运行基价*运价里程）*货车标重，零担货物运费=（发到基价+运行基价*运价里程）*计费重量/10，集装箱运费=（发到基价+运行基价*运价里程）*箱数

* 发送作业：1）托运：托运人向承运人提出货物运单和运输要求2）受理：托运人提出货物运单后，经承运人审查，符合运输条件，则在货运单上签证货物搬入日期或装车日期的作业

3）进货验收4）装车5）运费核算6）制票承运：制票：指根据货物运单填制货票，是铁路运输货物的凭证，是一种具有财务性质的票据。货票一式四联：甲联由发站存查；乙联由发站送交发局，作为报告用，是各项统计工作的依据；丙联为承运证，发站收清运输费用交托运人报销用；丁联作为运输凭证，由发站随货物递至到站查存。承运：零担和集装箱运输的货物，由发站验收完毕，整车货物装车完毕，并核收运费后，发站在货物运单上加盖承运日期戳记的作业。承运意味托运人和承运人的运输合同签订完毕，开始生效。

* 途中作业：货物在运输途中发生的各项货运作业，均称为途中作业。主要包括途中货物交接、换装整理和货物运输变更。

* 到达作业：货物在到站进行的各种货运作业，称为到达作业。到达作业包括：重车和货运票据的交接、货物的卸车、保管和交付以及运输费用的最后结算等。货物经过到达作业后，货物运输技术作业过程即告结束，至此，运输合同即告终止。

* 铁路运输计划：旅客运输计划，货物运输计划（长远、年度、月度）、机车车辆运用计划。* 月度货物运输计划：1）是年度计划在计划月的具体安排，不是年计划的月平均数、综合平衡；2）联系铁路与市场纽带，是货运营销的首要内容；3）此后，编技术计划、运输方案

和日常工作计划，安排全月工作；4）月度计划与铁路运输工作技术计划构成铁路运输工作计划（或运输生产计划）；5）月度计划主要以托运人与铁路签定的运输合同为基础。* 铁路货物运输品名分类：26个大类，加上零担和集装箱两个品类为28个

* 物资运输归口管理：各物资生产、供应基层单位的月度要车计划，按货物调拨权限，分别由所属中央主管部门或省级主管单位统一归口，统一向铁路提出运输要求的管理办法。* 月度货物运输计划编制程序：依据：国家政策、年计划、要车计划、铁路运输能力等。1）铁道部下达审批计划的原则和注意事项2）提报货物运输服务订单3）审查计划，落实运量4）综合平衡，统筹安排5）查定货流、车流，组织合理运输和直达成组装车（6）编制卸车计划 * 不合理运输种类：1）与运输距离有关：过远运输，迂回运输，短途运输；2）与运输方向有关：对流运输、交叉运输、未充分利用空车方向的运输3）与货物运量有关：重复运输，违反水陆合理分工规定的运输，无效运输

* 零担货物运输特点：零担货物具有运量小、批数多、到站分散、品类繁多、性质复杂、包装不一等特点，因而给铁路运输带来许多复杂的运输组问题。

* 零担货物分类（不够整车办理条件的成件包装货物）：普通零担货物（简称普零）、笨重零担货物（简称笨零）和按零担办理的危险货物（简称危零）。普零和危零应在仓库内进行保管，并以棚车进行装运，以防止货物丢失、湿损或受到污染，确保货物的安全和完整。笨零一般是指一件货物重量在1t以上、体积在2m3 以上或长度在5m以上需要以敞车装运的货物以及宜用敞车装运并需要使用大型装卸机械吊装吊卸的货物。

* 零担货物运输特点：1）计划性差，季节性强，货流波动大2）运输成本高，贵重、怕湿货物多，需占用仓库和使用篷车装运3）货车载重量利用率低，轻质货物居多4）组织工作细微、复杂。表现在每车装载批数多，中转量大，出事故频率高。5）对服务质量要求高，需配备专门集配人员，投入组织运输人力、物力多。

* 零担车的种类：1）整零车：a 直达整装零担车，简称直达整零车，是指所装货物在途中无需进行中转，可以直接运至货物到站的零担车。b 中转整装零担车简称中转整零车，是指所装货物有需要经过中转站中转的零担车。2）沿途零担车（沿零车）是指在开行在一定区 段内，主要为区段内沿线中间站服务，沿途装、卸，并有专人在车上办公服务的零担车。包括一站整零车、两站整零车。

* 核心货物：指一站中转车内，对到达同一到站或同一中转站重量5t以上的货物必须全部组织“核心”。

* 零担车组织计划分类：全路零担车组织计划，铁路局零担车组织计划

* 零担车组织计划的要素：1）组织站，它是指各种零担车的装车站。2）中转站（包括中转开口站），它是指办理零担货物中转作业的车站。3）中转范围，是指中转站应当中转的货物的到站或区间。4）自然中转范围，它是指邻近各中转站，应当由各中转站中转的货物的到站或区间。5）全路辅助性中转站，它是全路零担车组织计划中指明的中转站以外的中转站。

6）直达站，它是组织站必须组织直达整零车的到站。

* 提高零担货物运输效率的方法：1）在发站相对集中货流，尽量多地组织整零车2）加强货源组织，提高车辆装载量3）开展多种运输营业服务，加速货物运输进程

* 零担货物中转作业基本方法：1）坐车：中转站将到达的中转整零车中数量较多或卸车困难，到达同一到站或同一中转站的货物，或者车内的“核心”货物，留在原车内作为基础，把其他到站的货物卸下，再加装与基础部分同一到站或同一中转站的货物，组成新的零担车。

2）过车：这种方法是当数辆中转零担车同时中转作业时，将车内某些到站的货物，在卸车的同时，就直接装入指定车内的方法。3）落地：就是将零担车内的货物卸下，堆放于指定的货位，等待集结，重新配装。

* 集装化运输：以集装箱、集装器具和捆扎索夹具为载体，将散裸装和成件货物集合组装成集装单元，以便适于应用搬运装卸设备进行高效作业，提高货物运输服务质量的运输方式。* 集装箱定义：指专供周转使用、便于机械作业和运输，且具有一定强度和刚度的大型货物容器。应具备下列条件：1）结构上具有足够的强度，能反复使用；2）途中转运时，可以不动箱内货物，直接进行换装。3）备有便于装卸的装置，能进行快速装卸。4）具有1m3以上的内容积。

* 集装箱运输优点：1）保证货物运输安全2）简化货物包装，节省包装费用3）便于开展多式联运，实现门到门运输4）提高作业效率5）减少运营成本，降低运营费用6）便于实现管理现代化

* 集装箱按使用材料分类：1）钢制集装箱，最大优点是强度大、焊接性好、水密性强、造价低；缺点是自重大、防腐蚀性差、维修保养费用大。2）铝合金制集装箱,优点是自重小，箱体防腐蚀性能好，使用年限长；缺点是造价高，焊接性差。3）玻璃钢制集装箱, 刚性好、强度大，并且能耐腐蚀,但是自重较大。4）其他材料制成的集装箱

* 集装箱的换算单位：TEU（国际标准集装箱换算单位）：1TEU=1个20ft=2CTU。1CTU=10t * 集装箱标记：1）箱主代号：4个大写拉丁字母，第4个用U表示2）顺序号（箱号）：6位阿拉伯数字3）核对数字：是箱主代号和箱号的核对数字，用一位阿拉伯数字表示，置于箱号之后并加方框以示区别。4）国家代号5）尺寸和类型代号6）额定质量和空箱质量

* 集装化运输的优点：1）提高运输质量及减少货物损失2）节约包装材料3）提高装卸作业效率4）提高货车载重量利用率5）提高仓库有效面积利用率

* 需要整车运输的货物：1）需要冷藏、保温或加温运输的货物；2）规定按整车办理的危险货物；3）易于污染其他货物的污秽品（如未经消毒处理或使用密封不漏包装的牲骨、湿毛皮、粪便、炭黑）；4）蜜蜂；5）不易计算件数的货物；6）未装入容器的活动物（管内，零担亦可）；7）一件货物重量超过2t，体积超过3m3 或长度超过9m的货物

* 不能按一批托运的货物：1）易腐货物和非易腐货物；2）危险货物与非危险货物。3）根据货物的性质不能混装运输的货物；4）按保价运输的货物与不按保价运输的货物；5）投保运输险的货物与未投保运输险的货物；6）运输条件不同的货物

* 货物联运：铁路与其他交通运输工具或与国外铁路共同完成的货物运输，称为货物联合运输，该类运输形式，就是货物从始发起运地至到达目的地的全程运输中，通过两种或两种以上运输方式，两个或两个以上国家的铁路，托运人办理一次托运手续，使用一份运输票据，并以连带责任办理的直通运输。

* 直通运输：按整车托运的货物，为方便托运人或收货人，免去途中换装作业站或不同产权归属的交接站办理运输手续，使用一封运输票据完成货运任务称直通运输。

* 保价运输：托运人在利用铁路托运物品时向铁路声明其托运货物得实际价格，并按声明价格向铁路支付规定的货物保价费用。

* 保险运输：托运人以铁路装运的货物作为保险标的的保险，叫货物运输保险

* 货物运输合同特点：1）货物运输合同兼有诺成合同与实践合同双重性质2）货物运输合同具有规范性合同或标准合同的实质。3）收货人也享有合同所赋予的权利，也承担相应的义务与责任。

* 货运计划作用：1）经济使用运输设备；2）促进各运输方式合理分工和协调发展；3）科学组织货源，最大限度组织合理运输、直达运输、均衡运输；4）为铁路内部安排各种计划提供可靠的运量依据。

* 月度运输计划任务：落实货源、分配运量、组织直达、实现均衡，防不合理、注限制口 * 月度运输计划管理原则：以市场为导向，简化手续，方便托运人，兑现承诺，吸引货源；

2）提高运输效益、效率和管理水平，开展计划、合理、直达和均衡运输；3）保重点兼一般。* 集装箱标准化的意义：1）提高集装箱在多式联运中的通用性和互换性。2）提高集装箱运

输的安全性和经济性。3）给集装箱的载运工具和装卸机械提供了选型、设计和制造的依据。

4）集装箱成为相互衔接配套、专业化和高效率的运输系统。

* 集装箱货物运输基本条件：1)集装箱要在规定的集装箱办理站之间运输2)集装箱货物按一批办理的条件3)适箱货物应采用集装箱装运4)集装箱装箱货物重量的确定5)集装箱不办理军事运输

* 集装箱运输的主要指标：1）集装箱发送箱数及发送吨数2）集装箱在站平均停留时间3）集装箱“门到门”运输比重4）集装箱发送量占办理站普零发送量的比重。

第二篇：铁路货物运输

铁路货物运输

一、铁路货物运输概念现状

铁路货物运输是指用铁路线路、火车等专用的铁路运输设备将物品从一个地点向另一个地点运送，包括集货、分配、搬运、中转、装入、卸下、分散等一系列操作。

铁路货物运输是现代运输主要方式之一，也是构成陆上货物运输的两个基本运输方式之一。它在整个运输领域中占有重要的地位，并发挥着愈来愈重要的作用。

铁路运输由于受气候和自然条件影响较小，且运输能力及单车装载量大大，在运输的经常性和低成本性占据了优势，再加上有多种类型的车辆，使它几乎能承运任何商品，几乎可以不受重量和容积的限制，而这些都是公路和航空运输方式所不能比拟的。

二、特点

（一）运输能力大；

（二）运行速度快；

（三）运输成本低；

（四）运输经常性好；

（五）能耗低；

（六）通用性好；

（七）机动性差；

（八）投资大，建设周期长；

（九）占地面积少。

（十）受自然环境影响小

（十一）连续性好

三、种类

铁路货物运输种类即铁路货物运输方式，按中国铁路技术条件，现行的铁路货物运输种类分为整车、零担、集装箱三种。整车适于运输大宗货物；零担适于运输小批量的零星货物；集装箱适于运输精密、贵重、易损的货物。

铁路货物运输按分类方法不同有多种。按照一批托运货物的重量、体积、形状及其物理化学性质，分为铁路整车货物运输、铁路零担货物运输和铁路集装箱运输三种。按照运送条件，分为按普通运送条件办理的货物运输和按特殊运送条件办理的货物运输两种。属于后者的有铁路阔大货物运输（包括超限货物、超长货物和集重货物运输）、铁路危险货物运输、铁路罐装货物运输以及铁路易腐货物运输和活动物运输。按照运送速度，分为按普通货物列车速度（又称慢运速度或一般运送速度）办理的货物运输、按快运货物列车速度办理的货物运输和按客运速度办理的货物运输三种。此外，铁路还办理国际铁路联运货物运输、铁路水路联运货物运输和铁路公路联运货物运输

四、对货物的规定

货物重量按毛重计算。计算单位为公斤。重量不足1公斤，按1公斤算，超过1公斤的尾数四舍五入。非宽体飞机装载的每件货物重量一般不超过80公斤，体积一般不超过40 × 60× 100 厘米。宽体飞机装载每件货物重量一般不超过250公斤。体积一般不超过250×200× 160厘米． 超过以上重量和体积的货物，由西北公司依据具体条件碉定可否收运。

五、设施设备

（一）铁路车站（包括线路、信号）

（二）装卸设备、仓储设备设施

（三）机车及车辆设备

六、设备设施建设的建议

现代化的货运设备设施是促进铁路货运转型发展、确保货运安全、提高运输效率和服务质量的物质基础和保障。

（一）加强安全监控体系建设，提高信息化水平

1．铁路货运计量安全检测监控系统。铁路货运计量安全检测监控系统；做好轨道衡和超偏载检测装置检定相关工作；推进货运计量安全检测设备综合雷电防护技术应用。2．铁路货检安全监控与管理系统。建设集中监控中心；配置货检手持机建设高清视频设备。

3.危险货物运输安全监控系统。升级现有危险货物运输安全监控系统； 运用物联网技术、卫星定位技术，解决重点危险货物途中和异地监控； 补强危险货物专用线作业监控视频，实现专用线企业人员对装、卸车过程的监督管理；在全路各办理站配置无线网桥和手持机。

4．货运站安全监控与管理系统。建立货运监控中心，包括大屏幕显示屏、终端设备和货场、专用线安全监控装置，实现集中监控和统一指挥；货场安装摄像监控与记录装置三是在各货物线进出口安装车号识别装置，自动读取进出各货物线车辆时间；外勤作业人员及桥门吊操作人员应配置手持式或平板式移动终端，使用移动终端设备的货场应架设无线网络；

5．铁路限界管理和超限超重货物运输辅助决策系统。6．保价及货运事故处理系统。7．装卸机械安全监控系统。8．货运安全检测监控与管理平台。

（二）加强货运设备设施建设，提高物流化水平1．拓展货运物流能力。

2．发展装卸机械化和运输集装化。3．重点地区及重点设备设施建设。

（三）加强标准化货场等创建力度，提高标准化工作水平1．创建标准化货场。2．创建标准化货检站。3．创建标准化抑尘站。

第三篇：铁路货物运输流程

铁路货物运输流程及费用

铁路货物运输流程

(一)货运合同的签订

货运合同是承运人将货物从发站运输至指定地点,托运人或收货人支付运输费用的合同。货运合同的当事人是承运人、托运人与收货人。根据《合同法》、《铁路货物运输合同实施细则》的规定,承、托双方必须签订货运合同。

铁路货运合同有预约合同和承运合同,都属于书面形式的合同。

1、预约合同

预约合同以“铁路货物运输服务订单”(表4-3简称为“订单”)作为合同书,预约合同签订过程就是订单的提报与批准过程。

(1)订单提报

①托运人应于每月19日前向铁路提报次月集中审定的订单,其他订单可以随时提报。

②托运人办理整车货物(包括以整车形式运输的集装箱)运输应提出订单一式两份;与铁路联网的托运人,可通过网络向铁路提报。

③订单内容应正确填写,字迹清楚,不得涂改。

(2)订单审定

订单审定方式有集中审定、随时审定、立即审定等。集中审定是指为编制次月月统计划,对每月19日前提报的次月订单进行定期审定;随时审定是指对未列人月编计划的订单进行随时受理随时审定;立即审定是指对抢险救灾等必须迅速运输的物资审定的方式。

2、承运合同

承运合同以“货物运单”(简称为“运单”,表4-4同书。托运人按要求填写运单提交承运人,经承运人审核同意并承运后承运合同成立。运单是托运人与承运人之间为运输货物而签订的一种货运合同或货运合同的组成部分。因此,运单既是确定托运人、承运人、收货人之间在运输过程中的权利、义务和责任的原始依据,又是托运人向承运人托运货物的申请书、承运人承运货物和核收运费、填制货票以及编制记录和理赔的依据。

零担货物和以零担形式运输的集装箱货物使用运单作为货运合同。整车货物与以整车形式运输的集装箱货物的货运合同包括经审定的订单和运单。

(二)货物的托运和承运

1、货物运单

⑴运单

运单是托运人与承运人之间,为运输货物而签订的一种运输合同或运输合同的组成部分。它是确定托运人、承运人、收货人之间在铁路运输中的权利、义务和责任的原始依据。货物运单即是托运人向承运人托运货物的申请书,也是承运人承运货物和核收运费、填制货票以及编制记录和备查的依据。货物运单由货物运单和领货凭证两部分组成。

⑵货物运单的传递过程。

货物运单:托运人→发站→到站→收货人。

领货凭证:托运人→发站→托运人→收货人→到站

⑶运单种类

①现付运单:黑色印刷

②到付或后付运单:红色印刷

③快运货物运单:黑色印刷,将“货物运单”改为“快运货物运单”字样

④剧毒品专用运单:黄色印刷,并有剧毒品标志图形。

⑷运单的填写

运单填写的基本要求

l正确:要求填记的内容和方法符合规定。

l完备:要求出记的事项,必须填写齐全,不得遗漏。如危险货物不但填写货物的名称,而且要填写其编号。

l真实:要求实事求是地填写,内容不得虚假隐瞒。如不能错报、匿报货物品名。

l详细:要求填写的品名应具体,有具体名称的不填概括名称,如双人床、沙发、立柜不能填写为家具。

l清楚:填写字迹清晰,应使用钢笔、毛笔、圆珠笔或加盖戳记、打字机打印或印刷等方法填写,不能用红色墨水填写,文字规范,以免造成办理上的错误。

更改盖章:运单内填写各栏有更改时,在更改处,属于托运人填记事项,应由托运人盖章证明;属于承运人记载事项,应由车站加盖站名戳记。

2、货物的托运与受理

⑴托运:托运人向承运人提出货物运单和运输要求,称为货物的托运。

所托运的货物应符合一批的要求,不得将不能按一批托运的货物作为一批托运。

托运人向承运人交运货物,应向车站按批提出货物运单一份。托运人向车站提出货物运单,即说明其向铁路详细而正确提出了书面申请,并愿意遵守铁路货物运输的有关规定,履行义务,且货物已准备就绪,随时可以移交承运人。

⑵受理:车站对托运人提出的货物运单,经审查符合运输要求,在货物运单上签上货物搬入或装车日期后,即为受理。

3、进货与验货

⑴进货:托运人凭车站签证后的货物运单,按指定日期将货物搬入货场指定的货位即为进货。

托运人进货时,应根据货物运单核对是否符合签证上的搬入日期;品名与现货是否相等。经检查无误后,方准搬入货场。

⑵验货:进货验收是为了保证货物运输安全,完整以及划清承运人与托运人之间检查疏忽,则可能会使不符合运输要求的货物进入运输过程,造成或扩大货物的损失。

检查的内容主要有以下几项:

①货物的名称、件数是否与货物运单的记载相符。

②货物的状态是否良好。

③货物的运输包装和标记及加固材料是否符合规定。托运人托运货物,应根据货物的性质、重量、运输种类、运输距离、气候以及货车装载等条件,使用符合运输要求,便于装卸和保证货物安全的运输包装。

④货物的标记(货签)是否齐全、正确。

⑤货件上的旧标记是否撤换或抹消。

⑥装载整车货物所需要的货车装备物品或加固材料是否齐备。

4、货物的件数、重量

在铁路运输过程中,保证货物的件数和重量的完整是承运人必须履行的义务。因此,铁路明确规定了确定货物件数和重量的范围。

按整车运输的货物,原则上按件数和重量承运,但有些非成件货物或一批货物件数过多而且规格不同,在承运、装卸、交接和交付时,点件费时、费力,只能按重量承运,不再计算件数。只按重量承运,不计算件数的货物有:

l散堆装货物

l以整车运输的规格相同(规格在3种以内视为规格相同)的货物件数超过2000件

l规格不同一批数量超过1600件的成件货物

整车货物与集装箱货物,由托运人确定重量;零担货物除标准重量、标记重量或有过秤清单及一件重量超过车站衡器最大称量的货物外,由承运人确定重量,并核收过秤费。

5、货票

整车货物装车后(零担货物过秤完了,集装箱货物装箱后),货运员将签收的运单移交货运室填制货票,核收运杂费。

货票是铁路运输货物的凭证,也是一种具有财务性质的票据,可以作为承运货物的依据和交接运输的凭证。

货票一式四联。甲联为发站存查联;乙联为报告联,由发站报发局;丙联由发站给托运人报销用。丁联为运输凭证,由发站随货物递交到站,到站由收货人签章交付,作为完成运输合同的唯一依据。

6、货物的承运

⑴承运前的保管

托运人将货物搬入车站,经验收完毕后,一般不能立即装车,需在货场内存放,这就产生了承运前保管的问题

整车货物,发站实行承运前保管的,从收货完毕填发收货证起,即负责承运前保管责任。

零担货物和集装箱运输的货物,车站从收货完毕时即负保管责任。

⑵承运

零担和集装箱运输的货物由发站接收完毕,整车货物装车完毕,发站在货物运单上加盖车站日期戳时起,即为承运。承运是货物运输合同的成立,从承运起承托双方就要分别履行运输合同的权利,义务和责任。因此,承运意味着铁路负责运输的开始,是承运人与托运人划分责任的时间界线。同时承运标志着货物正式进入运输过程。

7、标打标志、标记

在储运过程中有特殊要求的货物,应有包装上标打包装储运图示标志。对于危险货物,还应在包装上按规定标打危险货物包装标志。对于零担货物,还应在包装上标打货物标志,标签上填写的内容必须与运单相应内容一致。

(三)货物的装车作业

1、装卸车责任的划分

⑴承运人装卸的范围

货物装车或卸车的组织工作,在车站公共装卸场所以内由承运人负责。有些货物虽在车站公共装卸场所内进行装卸作业,由于在装卸作业中需要特殊的技术、设备、工具,仍由托运人或收货人负责组织。

⑵托运人、收货人装卸的范围

除车站公共装卸场所以外进行的装卸作业,装车由托运人、卸车由收货人负责。此外,前述由于货物性质特殊,在车站公共场所装卸也由托运人、收货人负责。其负责的情况有:

①罐车运输的货物;②冻结的易腐货物;③未装容器的活动物、蜜蜂、鱼苗等;④一件重量超过1吨的放射性同位素;⑤由人力装卸带有动力的机械和车辆。

其他货物由于性质特殊,经托运人或收货人要求,并经承运人同意,也可由托运人或收货人组织装车或卸车。例如,气体放射性物品、尖端保密物资、特别贵重的展览品、工艺品等。货物的装卸不论由谁负责,都应在保证安全的条件下,积极组织快装、快卸,昼夜不断地作业,以缩短货车停留时间,加速货物运输。

2、装车作业

(1)装车的基本要求

l货物重量应均匀分布在车地板上不得超或偏重和集重。

l装载应认真做到轻拿轻放、大不压小、重不压轻,堆码稳妥、紧密、捆绑牢固,在运输中不发生移动、滚动、倒塌或坠落等情况。

l使用敞车装载怕湿货物时应堆码成屋脊形,苫盖好篷布,并将绳索捆绑牢固。

l使用棚车装载货物时,装在车门口的货物,应与车门保持适当距离,以防挤住车门或湿损货物。

l使用罐车及敞、平装运货物时,应各按其规定办理.所装货物需进行加固时,按《铁路货物装载加固规则》的规定办理。

(2)装车前的检查

为保证装车工作质量,装车工作顺利进行,装车前应做好以下“三检”工作:

=1*GB3①检查运单,即检查运单的填记内容是否符合运输要求,有无漏填和错填;

=2*GB3②检查待装货物,即根据运单所填记的内容核对待装货物品名、件数、包装,检查标志、标签和货物状态是否符合要求。集装箱还需检查箱体、箱号和封印。

=3*GB3③检查货车,即检查发车的技术状态和卫生状态。其主要检查内容有:

l是否符合使用条件。

l货车状态是否良好。主要检查车体(包括透光检查)、车门、车窗、盖、阀是否完整良好,车内是否干净,是否被毒物污染。装载食品、药品、活动物和有押运人乘坐时,还应检查车内有无恶臭异味。

l货车“定检”是否过期,有无扣修通知、货车洗刷回送标签或通行限制。

(3)监装(卸)工作

装卸作业前应向装卸工组详细说明货物的品名、性质,布臵装卸作业安全事项和需要准备的消防器材及安全防护用品,装卸剧毒品应通知公安到场监护。装卸作业时要做到轻拿轻放,堆码整齐牢固,防止倒塌。要严格按规定的安全作业事项操作,严禁货物侧放、卧装(钢瓶器除外)。包装破损的货物不准装车。装完后应关闭好车门、车窗、盖、阀,整理好货车装备物品和加固材料。

装车后需要施封、苫盖篷布的货车由装车单位进行施封与苫盖篷布。卸完后应关闭好车门、车窗、盖、阀,整理好货车装备物品和加固材料。

(4)装车后检查

为保证正确运送货物和行车安全,装车后还需要检查下列内容:

①检查车辆装载:主要检查有无超重、超限现象,装载是否稳妥,捆绑是否牢固,施封是否符合要求,表示牌插挂是否正确。对装载货物的敝车,要检查车门插销、底开门塔扣和篷布苫盖、捆绑情况。

②检查运单:检查运单有无漏填和错填,车种、车号和运单所载是否相符。

③检查货位。检查货位有无误装或漏装的情况。

(四)货物的途中作业

1、货运合同的变更和解除

⑴货运合同变更

①货运合同变更的种类

变更到站。货物已经装车挂运,托运人或收货人可按批向货物所在的中途站或到站提出变更到站。

变更收货人。货物已经装车挂运,托运人或收货人可按批向货物所在的中途站或到站提出变更收货人。

②货运合同变更的限制

铁路是按计划运输货物的,货运合同变更必然会给铁路运输工作的正常秩序带来一定的影响。所以,对于下列情况承运人不受理货运合同的变更:

l违反国家法律、行政法规。

l违反物资流向。

l违反运输限制。

l蜜蜂。

l变更到站后的货物运到期限大于容许运到期限。

l变更一批货物中的一部分。

l第二次变更到站的货物。

=3*GB3③货运合同变更的处理

托运人或收货人要求变更时,应提出领货凭证和货物运输变更要求书,提不出领货凭证时,应提出其他有效证明文件,并在货物运输变更要求书内注明。提出领货凭证是为了防止托运人要求铁路办理变更,而原收货人又持领货凭证向铁路要求交付货物的矛盾。

⑵货运合同的解除

整车货物和大型集装箱在承运后挂运前,零担和其他型集装箱货物在承运后装车前,托运人可向发站提出取消托运,经承运人同意,货运会同即告解除。

解除合同,发站退还全部运费与押运人乘车费。但特种车使用费和冷藏车回费不退。此外,还应按规定支付变更手续费、保管费等费用。

2、运输阻碍的处理

因不可抗力的原因致使行车中断,货物运输发生阻碍时,铁路局对已承运的货物,可指示绕路运输。或者在必要时先将货物卸下妥善保管,待恢复运输时再装车继续运输。

(五)货物的到达领取

1.货物的暂存

对到达的货物,收货人有义务及时将货物搬出,铁路也有义务提供一定的免费保管期间,以便收货人安排搬运车辆,办理仓储手续。免费保管期间规定为:由承运人组织卸车的货物,收货人应于承运人发出催领通知的次日(不能实行催领通知或会同收货人卸车的货物为卸车的次日)起算,2天(铁路局规定1天的为1天)内将货物搬出,超过此期限未将货物搬出,其超过的时间核收货物暂存费。

货物运抵到站,收货人应及时领取。拒绝领取时,应出具书面说明,自拒领之日起,3日内到站应及时通知托运人和发站,征求处理意见。托运人自接到通知之日起,30日内提出处理意见答复到站。

从承运人发出催领通知次日起(不能实行催颌通知时,从卸车完了的次日起),经过查找,满30日(搬家货物满60天)仍无人领取的货物或收货人拒领,托运人又未按规定期限提出处理意见的货物,承运人可按无法交付货物处理。

无法交付货物的范围、保管期限、上报和移交手续、价款处理,应按照国家经济委员会颁发的《关于港口、车站无法交付货物的处理办法》规定办理。

对性质不宜长期保管的货物,承运人根据具体情况,可缩短通知和处理期限。

2.票据交付

收货人持领货凭证和规定的证件到货运室办理货物领取手续,在支付费用和在货票丁联盖章(或签宇)后,留下领货凭证,在运单和货票上加盖到站交付日期戳,然后将运单交给收货人,凭此领取货物。如收货人在办理货物领取手续时领货凭证未到或丢失时,机关、企业、团体应提出本单位的证明文件;个人应提出本人居民身份证、工作证(或户口簿)或服务所在单位(或居住单位)出具的证明文件。

货物在运输途中发生的费用(如包装整修费、托运人责任的整理或换装费、货物变更手续等)和到站发生的杂费,在到站应由收货人支付。

3.现货交付

现货交付即承运人向收货人点交货物。收货人持货运室交回的运单到货物存放地点领取货物,货运员向收货人点交货物完毕后,在运单上加盖“货物交讫”戳记,并记明交付完毕的时间,然后将运单交还给收货人,凭此将货物搬出货场。

在实行整车货物交付前保管的车站,货物交付完毕后,如收货人不能在当日将货物全批撤出车站时,对其剩余部分,按件数和重量承运的货物,可按件数点交车站负责保管,只按重量承运的货物,可向车站声明。

收货人持加盖“货物交讫”的运单将货物搬出货场,门卫对搬出的货物应认真检查品名、件数、交付日期与运单记载是否相符,经确认无误后放行。

第四篇：铁路货物运输单

计划号码或运输号码：_________

货物运到期限：_________

发站承运日期：_________年_________月_________日

┌──┬──┬─────┬─┬────┬─┬────┬─┬───┬─┐

│发站││到站（局）│　│车种车号│　│货车标重│　│承运人│装│

├──┼──┼─────┴─┼────┼─┴────┴─┼───┤　│

│托　│名称││施封号码││托运人│车│

│运　├──┼──┬──┬─┼────┴───┬────┼───┼─┤

│人　│住址││电话│　│铁路货车篷布号码││承运人│施│

├──┼──┼──┴──┴─┼──────┬─┴────┼───┤　│

│收　│名称││集装箱号码　││托运人│封│

│货　├──┼──┬──┬─┼────┬─┴──────┼───┴─┤

│人　│住址││电话│　│　经由　││ 运价里程 │

├─┬┴┬─┼──┴──┴─┼─┬─┬┴┬───────┴─────┤

│货│件│包│　货物重量│计│运│运│现付│

│物│　│　├───┬───┤费│价│价├────┬────────┤

│名│数│装│托运人│承运人│重│号│率│费别│金额　│

│称│　│　│确定　│确定　│量│　│　│││

├─┼─┼─┼───┼───┼─┼─┼─┼────┼────┬───┤

│　│　│　│││　│　│　│运费│││

├─┼─┼─┼───┼───┼─┼─┼─┼────┼────┼───┤

│　│　│　│││　│　│　│装费│││

├─┼─┼─┼───┼───┼─┼─┼─┼────┼────┼───┤

│　│　│　│││　│　│　│取送车费│││

├─┼─┼─┼───┼───┼─┼─┼─┼────┼────┼───┤

│　│　│　│││　│　│　│过秤费　│││

├─┼─┼─┼───┼───┼─┼─┼─┼────┼────┼───┤

│　│　│　│││　│　│　││││

├─┼─┼─┼───┼───┼─┼─┼─┼────┼────┼───┤

│合│　│　│││　│　│　││││

│计│　│　│││　│　│　├────┼────┼───┤

│　│　│　│││　│　│　││││

├─┴─┴─┼───┴───┴─┴─┴─┼────┼────┼───┤

│记事　││合计│││

└─────┴─────────────┴────┴────┴───┘

经办人（签字）：_________

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第五篇：组织行为学小抄

组织行为学

一、单选题

1.“熵”能测量环境的什么特性？（有序性）。2.“途径——目标”理论是（豪斯）提出的。

3.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验）。

4.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（尊重需要）。

5.不仅提出需要层次的“满足——上升”趋势，而且也指出“挫折——倒退”趋势的理论是哪一种？（ERG理论——成长理论）。6.不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（复杂-动态环境）。

7.大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——小； 30～1000人——中； 45 000人以上——巨型。] 8.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（惩罚）。

9.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：（本我）。

10.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（同质群体）可能达到最高的工作绩效。

11.管理方格图中，最有效的领导方式有（团队式）。12.管理系统理论是由（利克特）提出的。

13.过程型激励理论包括（期望理论、公平理论）。

14.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务）。15.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于：（天才）。16.决定人的心理活动动力特征的是：（气质）。17.老心理分析论的代表人物是：（佛洛依德）。

18.临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（可变间隔的强化）。19.麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（成就需要）。20.面谈法属于组织行为学研究方法的：（调查法）。21.明确目的，自觉支配行动的性格属于（意志型）。

22.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（公司没有做到奖人所需、形式多变）。

23.某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动项目，但他却想成为一名长跑运动员，想而不得，他很苦恼，他这种挫折感源于（个人本身能力有限）。

24.目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（强制）。25.内容型激励理论包括（需要层次论、双因素理论、成就需要理论）。26.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（社会功能）。27.任务角色多而维护角色少的群体属于（无序群体）。28.任务角色和维护角色都多的群体属于（团队群体）。

29.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（减少自己的投入）。30.双因素理论的提出者是（赫兹伯格）。

31.提出期望理论的是美国心理学家（弗罗姆）。

32.提出需要层次论的是（马斯洛）。

33.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。

34.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：（晕轮效应）。35.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。36.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。37.我们平常所说的企业精神核心是一种（组织信念）。38.下面哪一个不是组织的基本要素？（人际关系）。39.行为型理论包括（挫折理论；归因理论；强化理论）。

40.要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（分化-整合组织结构）。41.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：（个性）。42.一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性？（复杂性）。

43.以期望理论为基础的波特——劳勒模型表明：职务工作中的实际成绩（主要取决于一个人对所做工作的理解力[对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度]）。

44.以下各项表述正确的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关）。45.由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：（正式群体）。46.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（强制）。

二、多选题

1.“途径——目标”理论认为，领导方式有（支持型；参与型；指导型；以成就为目标）。2.X理论认为：（人生来就是懒惰的；人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的；人们具有非理性的感情，不能自我约束）。3.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（理智型；情绪型；意志型；中间型）。4.按人际关系的结构分，人际关系的类型有（经济关系；政治关系；法律关系；伦理关系）。5.按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有（亲缘关系；地缘关系；业缘关系）。

6.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策能力；敢于创新；尊重他人）。7.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策能力；敢于创新；尊重他人）。8.布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：（理性型；政治型和审美型；社会型；宗教型；经济型）。9.冲突的来源有（沟通因素；结构因素；个人行为因素）。

10.当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（改变行为；改变态度；引进新的认知元素）。11.菲德瑜提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力；任务结构；上下级的关系）。12.概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（政治素质；知识素质；能力素质；身心素质）。13.个性的特点是：（社会性；组合性；独特性；倾向性）。

14.根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（）。

15.根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（社交需要；安全需要；人际关系和谐的需要）。

16.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工作本身的特点；责任感；提升和发展；上司的赏识）。17.过程型激励理论主要有哪几种？（弗罗姆的期望理论；亚当斯的公平理论）。

18.激励理论可划分为哪几大类（内容型激励理论；过程型激励理论；改造型激励理论）。19.解决或减少冲突的策略有（设置超级目标；采取行政手段；拖延和平共处）。

20.具有普遍意义的激励方式有（思想政治工作动；奖励；工作内容丰富化；职工参加管理）。21.科学的研究方法应遵循的原则是：（研究程序的公开性；收集资料的客观性；分析方法的系统性；观察与实验条件的可控性；所得结论的再现性）。

22.勒温认为存在着（专制方式；民主方式；放任自流方式）的领导工作方式。23.领导的连续流理论是（坦南鲍母；施密特）提出的。

24.领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（信息的原则；接受型原则；冲突的原则；合理的原则；目标合适的原则）。

25.麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有（成就需要；生存需要；权力需要；社交需要）。26.能力是（性格；知识；体力；智慧）的综合体现。

27.气质差异的应用应遵循的原则是（气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则；阈值原则）。28.气质差异主要应用于（人机关系；人际关系；思想教育；特殊人员选拔）。29.群体典型的角色有（自我为中心者；任务角色；维护角色）。

30.群体决策的方式有（缺少反应；独裁原则；少数原则；多数原则；完全一致原则；基本一致）。31.人的行为特征有：（自发的；有原因的；有目的的；持久性的；可改变的）。32.人际关系的发展动力有（人的生产；物质生产；精神生产）。

33.人际关系的发展趋势是（社会性增强，自然性减弱B．自主性增强，依附性减弱 C．平等性增强，等级性减弱D．开放性增强，封闭性减弱E复杂性增强，单一性减少F．合作性增强，分散性减弱）。

34.人际关系的功能有（产生合力；形成互补；激励功能；联络感情；交流信息）。35.人际关系确立的条件有（人；人际接触；人际的需要）。

36.人际交往的原则是（互利原则；平等原则；信用原则；相容原则）。

37.人们在群体中可以获得的需要和满足有（安全需要；情感需要；尊重和认同需要；完成任务的需要；实现组织目标的需要）。38.任务角色包括（建议者；信息加工者；总结者；支配者）。

39.社会知觉主要包括（对人知觉；人际知觉；角色知觉；因果关系知觉）。

40.斯托迪尔指出可以按（生理特性；智力和个性；与任务相关的特性；社会特性）分成不同的类。41.特质论的代表人物有：（阿尔波特；艾森克；卡特尔）。

42.同质结构的群体达到最高工作效率的条件是（工作比较单纯不需要复杂的知识和技能；完成一项工作需要大家密切配合；一个工作群体的成员从事连锁性的工作）。

43.维护角色包括（鼓励者；协调者；折衷者；监督者）。

44.希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。

45.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（计时工资；月度奖；年终分红）。46.行为测量量表有：（名称量表；等级量表；等距量表；比率量表）。47.需要层次论的内容有：（生理需要、安全需要、友爱和归属需要里为重需要）。

48.学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有（分工；竞争；反应性）。49.以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈；群体建议；咨询活动）。50.以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈；群体建议；咨询活动）。

51.以任务和技术为中心的变革措施主要包括（工作再设计；目标管理；建立社会技术系统）。

52.以下做法中，属于消退强化方法的有（对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为；对请客送礼者，关门拒之；对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待）。

53.异质结构群体达到最高工作效率的条件是（完成复杂的工作；当作出决策太快可能产生不利后果时）。54.引起冲突的策略有（委任态度开明的领导者；重新编组；鼓励竞争）。55.影响人的行为的因素有：（个人主观内在因素；客观外在环境因素）。56.影响因素主要有：（先天遗传因素；后天社会环境因素）。

57.在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有（奖励分配制度的不完善；领导者的管理素质较差；社会上的不正之风；人事管理制度的不合理）。

58.在行为研究中，对变量处理的方式有：（置之不顾；随机化和不加控制；保持恒定；匹配）。59.知觉偏差主要表现有（知觉防御；晕轮效应；首因效应；近因效应；定型效应）。60.自我为中心角色包括（阻碍者；寻求认可者；支配者；逃避者）。61.组织变革大致涉及（组织的人员；组织的任务及技术；组织的结构）。62.63.64.65.66.三、名词解释

1.保健因素：是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”

2.被领导者：被领导者在领导活动中是相对领导者而言的，他是指领导者所辖的个人和团体。3.部门化：是指对所分工的工作的合理组合，也就是将工作和人员组编成可管理的单位。

4.超Y理论：薛恩提出的复杂人假设。他认为：1，人类的需要是分成许多类的并且会随着人的民展阶段和整个生活处境的变化而变化。2，人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。3，人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。4，一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门，岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。5，一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。

5.冲突：因为这样或那样的原因，就常常会产生意见分歧、争论、冲突和对抗，使彼此间的关系出现紧张状态，在组织行为学上把它们统称为“冲突”。

6.创造能力：是指根据一定的设想，创造出具有新奇的独特价值的精神与物质产品的能力。

7.挫折：是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的状态。

8.德尔菲法：是由美国兰德公司和道格拉斯公司提出的，这是一种集中各方面专家的意见预测未来事件的方法，也可用来进行决策方案的选择。

9.调查法：是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法，感情和满意度。可用的调查法有谈话法，电话调查法，总装调查法

10.定型效应：是指人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响。11.动机：是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。

12.非正式群体：是指未经官方规定，而是人们在共同的劳动、生活中自发而形成的一定群体。该群体无明文规定的定员编制、成员权利、义务。

13.哥顿法：由哥顿提出的，其做法是邀请5—7人参加会议进行讨论，但讨论的问题先不让讨论者知道，而是采用类比的方法，如拟人类比、象征人类比、幻想类比等。

14.个案研究法：是对某一个体，某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法也称为安全研究法。

15.个性：就是个体独特而稳定地表现出来的个性倾向与个性心理特征的总和。个性倾向包括需要、动机、价值观、兴趣、爱好等，个性心理特征包括人的气质、能力、性格等。

16.个性：是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。

17.个性性格类型论：的代表人物是荣格和麦迪等，麦迪在荣格把个性分为内、外向的基础上，还把人由于出生后受到环境压力的影响而逐渐形成的高忧虑、低忧虑两个因素考虑在内。

18.工作设计：人们通常认为工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

19.工作生活质量：既是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。由工会和管理部门共同合作，以改善职工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，达到提高生产率和职工满意感的目的的一项根本措施。20.工作压力：即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。

21.观察法：是指在日常生活条件下，观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按时间顺序作系统记录的研究方法。

22.激励：激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。

23.激励：为调动人们积极性的过程，即为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。24.激励因素：是指和工作内容联系在一起的因素。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，因此称之为激励因素。25.价值观：代表一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。

26.价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。

27.理性的经济人：这是薛恩提出如下假设，1，职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。2，因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右，驱使和控制。3，感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性的权衡。4，组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。

28.量表：是用于每一被观察单位的测量系统。根据行为变量研究的任务不同，量表测量有关变量的精确程度也各不相同。一般来说，量表可以分为四种类型：名称量表，等级量表，等距量表，比率量表。

29.领导：领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。

30.领导者：是实现领导过程的个人和集体，或者说领导者是集权、责、服务为一体的个人或集体（集团）。

31.模型：就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示。模型与理论不同，虽然这两者都是对现实事物的抽象，但理论是抽象出事物的材质牲并加以概括，具有普遍的指导意义。而模型则并不一定抽象出本质特征，是根据研究的需要，只抽取事物的某些特征，组织内的职业生涯变动，一般是向（纵向变动；横向变动；核心变动）。组织行为学的理论基础有：（A．心理学B．社会学 C．人类学D．政治学E．生物学）。组织行为学的两重性来自于：（管理的两重性；人的两重性；多学科性）。组织行为学的研究方法包括：（调查法；实验法；个案研究法；观察法；测验法）。组织行为学研究的层次有：（个体；群体；组织；环境）。

目的是对更清楚地了解事物的真实情况有所帮助。

32.能力：是个人完成某种活动所必备的心理特征。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。能力可分为基本能力和综合能力两大类。

33.平衡理论：是由1958年社会心理学家海德提出的，他认为，认知对象包括世界上各种人、事物、概念等，有的各自分离，有的相互联结，组合成一个整体而被认知。个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。

34.气质：是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气、秉性相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。

35.强化：是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。

36.群体：群体是指人们为了达到一定的目标，满足共同需要，以一定的方式联系在一起的人群集合体。

37.群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。38.群体动力：是指群体活动的动向及其个体行为的推动力量。

39.群体规范：是指群体对其成员适当行为的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，规范着约束成员行为的作用。40.群体规范：是指为了保证群体活动的正常进行，由群体确定的，每个成员必须遵守的行为标准。41.群体内聚力：是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，指的是群体成员彼此之间的“粘合力”，没有内聚力，一群人不能称作是一个群体。

42.群体士气：是人们对某一群体或组织感到满足，乐意成为该群体的一员，并协助达到群体目标的态度。43.人际关系：是人们在进行物质交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系

44.人际知觉：是指对人与人相互关系的知觉。它包括自己与他人及他人与他人的关系的知觉。

45.认知不协调理论：是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、以及对行为的知觉等认知元素。认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。

46.社会人：霍桑实验的资料使梅约发展出了一各对人性的十分不同的观点，即提出了关于社会人的假设：1，社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。2，从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。3，跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会易于对下级的归属需要，被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

47.社会学：这是一门综合性较强的学科，它把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性。

48.社会学习论：强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，而个人的行为对环境也有一定的影响，49.社会知觉：是对社会对象的知觉，包括一个人对另一人、个人对群体、群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。

50.实验法：研究目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法。实验法依试验场所的性质不同，可以分为实验室实验和现场实验。

51.事业部制：主张分权的事业部制，其基本管理原则是“集中政策，分散经营”。这种组织结构模式，就是在总公司的领导下，按照产品或地区划分为许多事业部。这些事业部一般都是独立核算单位，又称利润中心。

52.首因效应：是指在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往先入为主，对后来对该对象的印象起着强烈的影响。53.态度：是指个体对客观对象的主观评价及其较为持久而又稳定的心理和行为倾向，包含认知、情感和行为倾向三种成分。54.态度：是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。

55.特质论：就是从人的心理特性来研究人的个性。这种理论的代表人物主要有阿尔波特、艾森克和卡特尔等。56.团队：指有一个共同的目标，其成员之间相互依存相互影响，并能很好地合作，追求集体成功的群体。57.心理分析论：又称心理动力论，它的主要代表人物是奥地利的精神病学家弗洛依德及其学生荣格和阿德勒。

58.心理学：是研究人类心理现象规律的科学，所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。心理学又分为个体心理学与社会心理学。

59.信息沟通：是指人际之间或群体之间传递和交换信息的过程。60.行为科学

61.性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

62.性格：是指人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。是一个人的个性中最重要、最显著的心理特征。63.需要：是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心理现象。

64.学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织。65.学习性组织：是一个不断开发适应与变革能力的组织。

66.晕轮效应：是指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。67.知觉：是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。68.知觉：是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。

69.知觉防御：是指人们保护自己的一促思想方法倾向。这种倾向使人比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见。

70.直线职能制：既吸收了直线型和职能型的优点，又克服了二者的缺点。它设置了两套系统，一套是按命令统一原则设立的直线指挥系统，另一套是按专业化原则设立的职能管理系统。职能管理系统中的职能人员是直线指挥人员的参谋和助手。只能对下级机构进行业务指导，而不能对它们进行直线指挥和下达命令。

71.职业生涯：就是指一个人一生所连续的担负的工作职业和工作职务的发展道路。

72.自我实现：是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。73.自我实现的人：麦格雷戈提出的Y理论假设最为贴切，它认为：1，工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的，一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能地避免工作）。2，外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。3，对目标，任务地承诺，取决于实现这些目标，任务后所能得到的报偿的大小。4，在适当的条件下，一般 的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任，向往缺乏进取心，强调安全感一般来说经验的结果，不是人的天性。5，在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力，机智和创造性的能力。6，在现代工作社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。

74.自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。

75.组织：是为实现某些目标而设计的人群集合体，是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。76.组织变革：多种因素综合作用的结果。基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。

77.组织变革的环节：在组织变革中那些对变革的各个方面都会发生强烈影响的关节点或中心环节以及与此相关的变革的配套环节。78.组织的激励行为：组织运用各种资源和手段，激发组织成员的内在的正确的动机。焕发组织成员的活力和创造性，使组织成员在致力于达成个人期望的同时，达成组织目标的各项活动。79.组织发展：包括了建立再人本主义的民主价值观基础商的有计划变革的干预措施的综合，寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。80.组织环境：是指组织所处的内在与外在的客观条件，对组织的生存和发展起着决定性作用。81.组织结构合理化：指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能的有效发挥。82.组织权责体系：由组织内部各级组织主管人员层层授权行为所组成的，使组织中各机构及组织成员得以开展工作的权力和责任系列。83.组织设计：就是通过任务结构和权力关系的设计来协调组织成员的努力，包括：把为达到组织目标必需的各种业务活动进行组合分类，把监督每一类业务活动所必需的职权授予相关人员；规定组织活动中个人之间、部门之间的协作关系。

84.组织设计：是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。

85.组织文化：是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。

86.组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

四、判断题

1.按照群体成员中相互关系的密切程度，可以将群体划分为正式群体和非正式群体。（×）2.不同类型的权力会引起服从、反抗和承担义务三方面结果的显著差异。（√）

3.布罗菲伊尔德等研究人员认为对工作所持态度与生产效率没有一一对应关系。（√）

4.创造能力是指根据一定的设想，创造出新奇的、具有独特价值的精神与物质产品的能力。（√）5.从沟通的渠道来看，可以将信息沟通分为正式沟通和非正式沟通。（√）6.从沟通的速度来看，正式沟通较非正式沟通要快。（×）7.存在于组织中的参谋职权意味着做出决策，发布命令。（×）8.对组织内部各种职能加以分类后组成的专业化的亚单位，称为部门。（√）

9.菲德勒在二度空间领导行为模型中，首次加入了效率层面，构成了三度空间领导效率模型。（×）10.感觉是在知觉的基础上产生的。（×）

11.个体行为激励的研究是整个组织行为学的核心部分。（√）12.个性对个体心理疲劳具有延缓作用。（×）

13.个性就是个体独特地表现出来的心理特征。（×）

14.个性心理特征与情境和身体条件没有任何关系。（×）

15.工作满意度与员工的生产率之间存在清晰的正相关关系。（×）16.工作满意度与员工流动率之间是负相关的。（√）

17.公平理论的基本观点是：当一个人付出了代价并取得了报酬后，它主要关心的是报酬的多少。（×）

18.管理方格理论是由美国心理学布莱克和莫顿提出的，是行为科学中有关企业领导方式问题的代表理论之一。（×）19.价值观是个性心理结构的核心因素。（√）

20.勒温的群体动力理论，是从动态和系统的观点，分析了群体中人和环境两方面的许多因素。（√）21.领导生命周期理论反映的是工作行为、工作关系和成熟度之间的曲线关系。（√）

22.能力质的差异是指人们在完成同样难度的任务时，所表现出来的能力类型上的差异。（√）23.气质决定一个人活动的社会价值和成就大小。（×）

24.强化理论是美国心理学家勒温提出来的，这一理论只讨论刺激与行为的关系，而不设计主观判断等心理过程。（×）25.群体压力主要通过群体规范来维持。（√）

26.事业部制组织形式打破了传统的一个工作人员只受一个部门领导的管理原则，是企业组织结构形成了一种纵横结合的联系。（×）27.团队组织要求员工既是专才又是全才。（×）

28.委员会是指从事执行某些方面管理职能的一组人和负责处理某一专题的集体。（√）29.性格没有社会意义，无好坏之分。（×）

30.虚拟组织是一种规模较大，可以发挥主要商业职能的核心组织。（√）31.要想一个领导班子更为有效，就必须尽量使领导班子成员具有同一种气质。（×）32.一般来说，在动作和反应速度方面，最佳的年龄是30-49岁。（×）33.一个组织内聚力越高，则越能提高生产率。（×）

34.应付挫折的根本点就是发展建设性行为，减少破坏性行为。（√）

35.在刺激和反映之间，由于受到个体许多心理因素的影响，故同一个刺激对于不同的人，可能产生不同的行为。（√）36.在马路上围观车祸的人群就是一个很典型的群体。（×）

37.在任何一个现实的组织中，直线人员和参谋人员的关系可以描述为一种利益关系。（×）38.在组织规模一定的情况下，管理幅度与管理层次成正比。（×）

39.职能设计是以职能分析工作为核心，研究和确定企业的职能结构，为管理组织的层次、部门、职务和岗位的分工协作提供客观依据。（√）

40.专业管理制度是对各项专业管理工作的范围、内容、程序、方法等所作的规定。（√）

41.自我管理团队的成员一般学习了广泛的相关技能，这使得他们能够顺利地从一个领域转移到另一个领域。（√）42.组织文化的管理方式是以硬性管理为主。（×）43.组织文化的核心是组织价值观。（√）

44.组织行为学的“行为”是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。（√）

45.组织行为学运用了社会学的理论与知识来探索人在社会关系中表现出来的心理。（√）

简答题

1-影响态度形成的因素有哪些？态度的形成受以下一些主客观因素制约：①社会因素；②个性因素，其中包括个性倾向性因素和个性心理特征因素；③态度系统特性因素。

2-综合激励模式的内容。是由罗伯特•豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价。兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。3-“途径——目标”理论认为，有几种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用？答：“途径——目标”理论认为，有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用：支持型领导方式、参与型领导方式、指导型领导方式、以成就为目标的领导方式。4-“学习性组织反对分工、竞争和反应性”，请解释这个观点。答:1.专业化的分工制造了隔离带,从而把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域.2.过分强调竞争常常会削弱合作.3.反应性使管理者的注意力发生了偏离,他们更注重解决问题而不是开发创新。

5-“战略一结构”组织设计原则？组织理论专家钱德勒在60年代根据对美国70多家最大的企业的调查结果，提出了组织战略和组织结构的关系原则，即组织的结构要服从于组织的发展战略。当一个组织，由于环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展战略。新的战略应导致内部结构的改革，否则战略将归于无效。

6-20世纪90年代以后管理中关键的组织变革？20世纪90年代管理中关键的组织变革问题主要是激发组织的创新和创建学习型组织。7-鲍莫尔关于企业领导人的十六条件论？①合作精神。愿意与他人共事，能赢得别人的合作，对人不用压服，而用说服和感服。②决策能力。能根据客观实际情况而不凭主观想象作出决策，具有高瞻远瞩的能力。③组织能力。善于发掘下级才智，善于组织人力、物力和财力。④精于授权。即能大权独揽，小权分散。⑤善于应变。即机动灵活，善于进取，不墨守成规。⑥敢于创新。对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。⑦勇于负责。即对上级、下级和用户及整个社会，都有高度的责任心。⑧敢担风险。即敢于承担企业发展不景气的风险，在困难面前有开创新局面的雄心和信心。⑨尊重他人。能听取别人的意见，不盛气凌人，能器重下级。⑩品德高尚。品德为社会上和组织内的人所敬仰。

8-波特和劳勒的期望模式的应用。管理者在运用上述模式时，要做好以下几项工作：（1）尝试估计工作者的满意水平。（2）从活动中比较不同的工作者的满足水平。为了激励个体的积极性，并不需要提高满足程度，而只要加强满足工作结果之间的联系。（3）要使职工对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己的努力来获得激励。（4）如果这些期待不够有力，就需要重新考虑刺激是否恰当，人们是如何看待这些刺激的。

9-布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式：①1．1方式为贫乏型的管理。对职工和生产几乎都漠不关心，只以最小的努力来完成必须做的工作。这种领导方式将会导致失败，这是很少见的极端情况。②9．1方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的要求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。③1．9方式为俱乐部型的管理。在这类管理中，领导者很少甚至不关心生产，而只关心人。他们促成一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，而没有人关心去协同努力以实现组织的目标。④9．9方式为团队式管理。即对生产和人都极为关心，努力使职工个人的需要和组织的目标最有效地结合，注意使职工了解组织的目标，关心工作的成果。建立“命运共同体”的关系，因而职工关系协调，士气旺盛，能进行自我控制，生产任务完成得极好。⑤5．5方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度，虽然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视对职工的引导鼓励，设法使他们的士气保持在必须的满意的水平上。但是，这种领导方式缺乏创新精神，只追求正常的效率和可较满意的士气。

布莱克和莫顿认为（9．9）型的领导方式是最有效的，领导者应该客观地分析组织内外的各种情况，努力创造条件，将自己的领导方式转化为（9．9）型，以求得最高的效率。

10-成就需要理论的主要内容。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：①对权力的需要；②对归属和社交的需要；③对成就的需要。

11-持X理论观点的管理者有什么样的管理策略？管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个性如何。12-冲突的来源？罗宾斯认为冲突的来源有三方面：沟通因素、结构因素和个体行为因素。

13-冲突和竞争的概念？冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。竞争的双方具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。14-传统工作设计方法有什么不足之处？答：（1）它容易诱发职工的疲劳、厌倦感、产生心绪紊乱和焦虑，易出生产事故。（2）单调性的工作付出很大代价，工人技能普遍低下，消极怠工、罢工等现象时有发生。（3）工人感到在这种环境中英雄无用武之地，久而久之对自己有多大能力也抱怀疑态度，工人觉得自己也像工作一样被简单化了。（4）就其本质来说，人不同于机械，人希望从事有变化有节奏的工作，不能和机械一样总保持单调的动作。（5）职工被指派从事某项工作，他只能了解片断的情况，而对自己的工作与其他工作全然不知，工人只能知道自己工位出现了什么问题，不知道最终产品的情况如何。（6）极端的专业化工作设计使职工变成机械或规章的附属物，他们没有多少机会与其他人进行社会接触，长期的社会性隔离是大多数人无法忍受的。

15-挫折产生的原因是什么？挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。产生的原因：

（一）客观环境方面的原因有自然环境、物质环境、社会环境背景因素。（1）自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。（2）物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折（3）社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。

（二）主观条件方面的原因：（1）个人目标的适宜性（2）个人本身能力的因素（3）个人对工作环境了解的程度（4）个人价值观念和态度的矛盾。

16-挫折心理有哪几种表现？（1）升华（2）增加努力（3）重新解释（4）补偿（5）折衷（6）反向行为（7）合理化（8）推诿（9）退缩。17-对弱势群体的保护与管理有什么措施？弱势群体是指由于某些自然或社会原因而使得其权利处于不利地位的特定群体。弱势群体保护与管理的措施，从根本上说，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解决这三个方面的问题：（1）社会的公正、公平和正义的问题；（2）社会保障制度；（3）建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化渠道来表达。

18-菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？:菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。

19-菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的有哪些方面？该模式有哪些现实意义？答：菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。该模式的现实意义是：（1）这个模式特别强调效果，强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这应为领导行为指出了新的方向；（2）这个模式将领导和情境的影响、将领导者和被领导者之间关系的影响联系起来，表明并不存在着一种绝对的最好的领导形态，组织的领导者必须具有适应能力，自行适应变化的情况。（3）这个模式还告诉人们必须按照不同的情况来选择领导人。（4）菲德勒还提出有必要对环境进行改造以符合领导者的风格。

20-菲斯廷格的“认知不协调理论”？认知不协调理论是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系。其一，协调——彼此不发生矛盾；其二，不相关——彼此没有关系；其三，不协调——彼此发生矛盾。一般说来，人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来。但要做到这一点，有一定的难度．，因为认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。例如，某职工确实付出很大的努力，想把生产搞好，但结果并不理想；某管理者多次与某职工谈话，要帮助他解决存在着的思想问题，不但没有达到目的，反而引起他的反感；某经理制订了工作计划，因遇到一些意外的困难，未能完全实现，等等。不协调有程度上的差别，这取决于两个因素，其一，认知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大，它可能造成的不协调程度也就越大。其二，不协调认知数目与协调认知数目的相对比例。

21-弗鲁姆和耶顿提出了选择领导方式的原则哪些？答：信息原则、目标合适的原则、非结构性原则。接受性原则、冲突的原则、合理的原则、接受最优的原则。

22-改善人际关系的途径？在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面人手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制订必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻炼；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。

23-个人与群体的关系？人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。具体说来。人们在群体中可以获得如下需要和满足。①安全需要；②情感需要；③尊重和认同需要；④完成任务的需要。

24-个体决策因素？影响个体创造性解决问题的因素包括：原型启发、克服功能固着、克服心理定式、发散思维与聚合思维等。国内电视大学

25-个性的特点：社会性，组合性，独特性，稳定性，倾向性，整体性。

26-工作设计的发展过程？工作设计的发展，经历了由工作专业化到管理当局为解决职工对过分专业化的反抗所采取的如工作轮换等临时性措施，再到工作丰富化、工作特征再设计等现代的工作设计方法这样三个发展过程。27-工作设计的发展趋势是什么？答：（1）自主的工作小组；（2）新技术对工作设计的影响；（3）在家办公；（4）企业再造。

28-工作设计的概念？工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

29-工作设计时应遵循的基本原则？首先，从管理哲学角度，要牢牢把握以人为中心的思想，正确处理好人和工作的关系，并根据工作环境的不同，灵活地、有选择性地使用以人为中心的设计方法和以任务——结构为中心的设计方法，并使二者有机地结合起来。其次，从心理学角度，要认真考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式等因素。再次，从工效学角度，注意工作设计应使某～工作的各项任务适合于人们的能力和所拥有的知识和信息；工作任务的时间安排要紧凑、合理，要把时间上紧密联系的和功能上密切相关的一系列任务设计在一起；要使工作本身有不同层次，既有比较常见的操作，又有相当责权的任务，以使工作具有渐进性；使工作人员运用相关联的设备尽可能在同一或邻近的地点从事工作。最后，从技术学角度看，也应当重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。

30-工作生活质量与生产率的关系？工作生活质量是通过三个途径来提高生产率的：第一，工作生活质量措施能改善人们之间的交往，加强职工与组织之间的合作。不同的职务或部门取得协调统一，有利于实现全面任务。这样才能提高生产率。第二，工作生活质量措施能增强对职工激励，满足职工迫切的需要，从而激发起工作热情和积极性。第三，工作生活质量措施能增强职工的能力，使他们能够自行解决群体中的一些问题，更好地参与决策。总之，工作生活质量措施，能够依靠改善交往和联合、职工激励和个人能力，直接地推进生产率，也能够依靠增加职工福利和满足未间接地影响生产率。

31-工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种工作与工作评价的高低有很大关系。

32-工作态度与工作绩效？工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。它作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬．也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。

33-工作态度与工作绩效的关系：工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能，这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等，积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系，但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为嗫得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作绩效的关系十分复杂。34-工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？工作团队是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。工作团队建设一般要经过以下步骤：（1）准备工作阶段；（2）创造条件阶段；（3）形成团队阶段；（4）提供继续支

持阶段。

35-公平理论在管理上的应用？公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。

36-关于理性经济人的假设？薛恩提出如下的假设：①职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。②因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。③感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。④组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。

37-管理者的知觉对管理方式的影响：管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的管理方式。1）人际知觉与人群关系管理方式。如果管理者能够重视与职工交往，并与职工建立友好的人群关系，那么他们就能获得丰富的人际知觉，这样他们就能自觉地采用和执行与社会人假设相适应的人群关系管理方式。2）自我知觉与自我实现管理方式。如果管理者善于在各种社会知觉中进行自我知觉，从他人的行为，特别是他人对待自己的态度中发现和了解自己，并形成了某种自我实现的需要，那么他们就会倾向于采用和执行自我管理方式。3）对人知觉与应变管理方式。管理者如果能够经常与职工接触和交往，他们就能获得充足的对人知觉，了解到人的各种个性心理特征，形成相应的意识，把人作为一个复杂人来看待，从而采取和招待相应的应变管理方式。4）角色知觉与责任制管理方式。如果管理者善于进行角色知觉，掌握各种角色的行为标准，形成相应的意识，他们可能倾向于利用人们的责任心，实行责任制的管理方式。

38-归因理论的主要内容？归因理论认为：人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类：从内外围方面来看，努力和能力属于内

因，而任务难度和机遇则属外部原因；从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素，努力与机遇则属不稳定因素；从可控性来看，努力是可以控制的因素，而任务难度和机遇则超出个人控制范围。

39-海德“平衡理论”的主要观点？海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如，我们对某个工厂的评价很高，而对该工厂的职工也会产生或多或少的好感；我们对某人没有好感，见到他的朋友也可能感到有点讨厌。人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的心理压力，因而在同一个整体内相互联系的对象之间，可能发生态度同化现象。当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡，反之，当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一定的平稳状态。海德从这个观点出发，提出了“平衡理论”。

40-衡量组织决策合理与否的标志主要有哪些？答:1.组织决策体系的科学性.2.组织决策者素质的现代化.3.组织决策民主化.4.组织决策手段的科学化。

41-衡量组织权责体系合理性的指标主要有哪些？答:1.组织内部结构的层次性与有序性.2.组织内部同级交叉权利的冲突程度.3.组织的权力类型是否符合维持组织现状和组织发展的需要.4.组织内责,权,利的一致性.5.组织成员担负责任的相对程度.6.组织授权行为的合理性.7.组织授权行为的认可度.8.组织成员对组织权威的认可度。

42-衡量组织行为合理化的标准是什么？答：标准包括1.组织结构的合理化.2.组织运行要素的有效性.3.组织气氛的和谐性。

43-激励的方式有哪些？激励的方式有：1）思想政治工作；2）奖励；3）工作设计；4）职工参与管理；5）培训激励；6）榜样激励。44-激励的作用有哪些？一方面，激励是管理运多键最困难的职能。激励所以越来越受到重视，主要是由以下几个因家所决定的：①竞争加剧；②激励对象的差异性；③激励对象要求的多＃胜。另一方面，在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用，这主要表现在以下几个方面：①通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才；②通过激励可以充分约和在职职工的积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率。③通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。

45-加强组织文化建设的辅助方法：（1）企业组织结构的设计；（2）企业的制度和程序制定；（3）物体的空间、外表和建筑物的设计；（4）对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言；（5）企业宗旨、纲领和章程的正式说明。

46-价值观的作用：它不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为，因此，为了获得好的经济效益和社会效益，企事业单位的领导人在选择组织目标时就必须考虑到与企事业单位有关的各种具员的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上，才能选择出合理的组织目标。47-价值观和态度的概念？价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。48-简述EGR理论？这一理论是由美国心理学家奥德弗提出的。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E）、相互关系（R）、成长（G）需要。

49-简述古典组织理论的主要思想和主要代表人物韦伯的主要观点？答：古典组织理论的主要思想是把科学和理性作为管理的根本准则，认为存在一种最佳的管理方法和组织模式。主要代表人物韦伯的主要观点是层级官僚制。50-简述激励的过程：需要→内心紧张→动机→行为→目标满足紧张消除→需要。

51-简述行为组织理论的主要思想？答：行为组织理论的主要思想是在于强调组织中人的因素，尽量满足人的各种需要，充分发挥人的主动性和创造性，改善领导者与被领导者的关系，比传统等级制更能提高工作效益。

52-简要概括组织发展活动的一些基本价值观？答:1.尊重人.认为个人是负责的,明智的,关心他人的,他们有自己的尊严,应该受到尊重.2.信任和支持.有效和健康的组织拥有信任,真诚,开放和支持的气氛.3.权力均等.有效的组织不强调等级权威和控制.4.正视问题.不应该把问题掩盖起来,要正视问题.5.参与.受变革影响的人参与变革决策的机会越多,他们就越愿意实施这些决策。

53-结合我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应注意哪些方面？①对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其它各种需要的手段，人们的共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作，人有各式各样的需要，需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。②多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变 的。引导和教育得法，多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出贡献的。③在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，使个人目标能更多的反映社会需求，包含更多的组织目标，而组织也必须了解洞察群众的需要，使组织目标中能包含更多的个人利益。如此才能调动人们的积极性，增加工效，增加满意感。④管理的方法应国人、因任务而异。又由于人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的发展、思想文化教育以及生活水平的提高而不断增长，相应的管理方式也应当发展。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。⑤我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。54-解释波特——劳勒的激励模式及应用。（1）努力。是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量”一词相当。个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。奖酬对个人的效价因人而异，决定于它对个人的吸引力。两个人每次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价。同时，个人对努力可能导致奖酬的期望值的主观估计，和个人的经历或经验密切相关。每一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功期望值的估计。努力还和绩效有一定的关系，但不一定导致高绩效，因为，绩效还受其他更多的因素的影响。（2）绩效。是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人能力与素质（如必要的业务知识、技能等）、以及环境的影响。（3）奖酬。是绩效所导致的奖励的报酬。其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感探合在一起，影响着个人的满足感。波特和劳勒认为，内在性奖酬更能带来真正的满足，并与工作绩效密切相关；此外，公平感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响。（4）满足。是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。一般人都认为，有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。

55-进行有效激励的要求？运用各种激励理论来激发组织成员均积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：①奖励组织期望的行为；②善于发现和利用差别；③掌握好激励的时间和力度；④激励时要因人制宜；⑤系统设计激励策略体系。

56-科学的研究方法应遵循的基本原则？任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法，没有科学的研究方法。就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则：①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观察与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性。

57-克服组织变革阻力的有效措施？克服组织变革阻力的有效措施有：教育、参与、促进与支持、奖惩、利用群体动力、力场分析。58-跨文化研究作用？随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织（WTO）后，对如何认识和了解西方的管理经验和理论，如何将它们与我国现代化建设相结合，如何吸引外资和改善投资的“软环境”，以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面，跨文化研究都具有以下几方面的重要的作用和意义：第一，有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明，日本与美国的文化传统反差强烈，双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。因此中国的现代化建设只能结合本国的文化特点，有选择地吸收和消化外国的管理理论和经验。第二，有利于促进改革开放，进一步改善投资的软环境。不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。在国际市场中，为了让外国人理解中国人的交换行为，同时让中国人理解外国人的行为，就需要对东方文化和西方文化认真研究，找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。第三，有利于消除组织冲突。如美国企业中，大量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作，他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异，导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许多不同，造成人们为通上的误解和偏差。而跨文化研究则有利于解决这一冲突。第四，有利于跨国公司适于当地的自然与人文环境并进一步得到发展。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化相结合，以‘创造无止境的改善’为企业理念，树立“务实、创新＼追求卓越”的企业精神，奉献绿色产品，开创21世纪新生活以“贡献于人类和地球”，并塑造出以人为本的企业文化，使三洋能植根于中国的土壤上并得到很好的发展。

59-朗顿提出一个什么样的竞争管理的价值文化模式？答：朗顿以组织取向为横轴，策略取向为纵轴，采取了两种维度：内部微观——外部宏观（策略的取向），和分权制的群体动力——集权制的官僚制度（组织的取向）60-勒温的领导方式理论中有哪些领导方式？各种方式具有哪些特点？答：（1）专制方式。具有以下特点：a）独断专行，从不考虑别人的意见，所有的决策都是由领导者自己决定。b）从不把任何消息告诉下级，下级没有任何参与决策的机会，而只能察言观色，奉命行事。c）主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚，只有偶尔的奖励。d）领导者预先安排一切工作的程序和方法，下级只能服从。e）领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持相当的心理距离。（2）民主方式。具有以下特点：a）所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领导者单独决定的。政策是领导者和其下属共同智慧的结晶。b）分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。c）对下属的工作，不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的选择性与灵活性。d）主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。谈话时多使用商量、建议和请求的口气，下达命令仅占5%左右。e）领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。（3）放任自流方式。其特点是：工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。

61-勒温的组织变革程序模式？美国学者勒温从探讨组织变革中组织成员的态度出发，提出组织变革经历“解冻、改变、冻结”三阶段的理论。勒温认为，在组织变革中，人的变革是最重要的，组织要实施变革，首先必须改变组织成员的态度。组织成员态度发展的一般过程及模式，反映着组织变革的基本过程。

62-雷定把领导方式简要地分为几种基本领导方式？各种领导方式具有什么特点？答：雷定把领导方式简要地分为四种基本领导方式：（1）密切者：这种领导者重视人际关系，但不重视工作和任务，只要能使群体和睦相处，关系融洽，时间和效率均属次要。（2）分立者：这种领导者，既不重视工作，也不重视人际关系与下属人员似乎各不相干，一切照规定行事，不考虑个人差异和创新。（3）尽职者：这种领导一心只想完成任务，铁面无私、秉公办事。（4）整合者：这种领导兼顾群体需求和任务完成，能通过群体合作达到实现目标，故属于整合型。

63-雷定的三维构面理论？领导情境（权变）理论是近年来国外行为科学家重点研究的领导理论，这种研究比特性（素质）理论、领导行为理论要晚，从内容上说，它是在前面两种研究的基础L发展起来的。这个理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响，该理论认为，某一具体领导方式并不是到处都适用，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是一成不变的。这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目标。因此，领导者的有效行为就要随着自身条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。

64-利克特提出了哪些管理方式？答：利克特提出了四种管理方式：（1）“压榨和权威式的”方式；（2）“开明和权威式的”方式；（3）“协商式的”方式；（4）“集体性参与”的方式。

65-领导工作的主要作用是什么？答：主要表现在以下几个方面：能更有效、更协调地实现组织目标；有利于调动人的积极性；有利于个人目标与组织目标相结合。

66-领导理论的前沿发展包括哪些内容？答：领导理论的前沿发展包括以下内容：归因理论、领导魅力理论、巴斯关于改革精神的领导理论、豪斯关于超凡魅力的领导理论。

67-六种激励的手段和方法？①思想政治工作；②奖惩；③工作设计；④职工参加管理；⑤培训激励；③榜样激励。

68-马斯洛需要层次论及其应用？马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点：①掌握职工的需要层次满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是～般人的要求，实际上每个人的需要并不都起严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因与在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。69-麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？麦格雷戈的“超Y理论”与薛恩的复杂人性假设（权变模式）的观点接近。经济人、社会人、自我实现人的假设，虽然都有其合理的一面，但并不适用于一切人。薛恩于是提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。: 70-美国的罗伯特•豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？罗伯特•豪斯和迪尔教授提出了综合激励模式，这一模式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手：1}提高内在激励；2)提高外在激励。71-内聚力有何作用？（1）满意感；（2）沟通；（3）敌意；（4）生产率；（5）对改革的阻碍；（6）群体意识。72-能力差异的应用应遵守的原则：能力阈限原则，能力合理安排原则，能力互补原则。

73-能力差异的应用原则是什么？能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求匹配。具体有以下几个原则：（1）能力阈限原则；（2）能力合理安排原则；（3）能力互补原则。

74-判断组织结构合理化的标志主要有哪几个方面？答:1.组织目标设置的合理性与适应性.2.组织管理层次与管理幅度的合理性.3.组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性.4.组织结构的功能优化。

75-期望理论的内容？期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要约可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：

激发力量=效价×期望值

（M=V•E）M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极生，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的平度。V代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-1≤V≤1）。

E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（O≤V≤1）。

76-期望理论对我们的启示？①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，两期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。

77-期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？（1）努力与绩效的关系（2）绩效与奖励的关系（3）奖励与满足个人需要的关系。78-气质差异的应用：1）应用的范围，可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。2）选拔和培训某些特殊的专业人员，也要运用气质差异。其应用的原则是气质绝对原则，气质互补原则，气质发展原则。

79-强化的类型？根据强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩罚，③消极强化（逃避性学习），④自然消退（也称衰减）。80-强化理论在管理中的应用？主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：①因人制宜采取不同的强化模式；②要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为；③要及时反馈、及时强化；④奖惩结合、以奖为主。

81-权变组织设计的基本因素？西拉季等人认为组织设计的权变因素有四个：环境、战略、技术和组织结构。而韦克、马奇、彼得斯、沃特曼和麦金斯等人对如何有效地进行组织设计提出了七个权变因素，即著名的“7S理论”，这“7S”是指：战略、技术、结构、制度、作风、人员和共同的价值观。在进行组织设计时，既要考虑战略与组织结构这些组织的硬件，又要考虑人员、作风、价值观等类型的软件。只有软件和硬件相结合，才能使组织发挥更好的效益。

82-权变组织设计的基本原则和程序？建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：第一，目标明确、功能齐全、政企分开。任何组织必须适应经济和社会发展的要求，促进生产力的发展，这也是检验一个组织机构设置是否合理和科学的一个标准。一个组织机构除了要有明确的目标外，还必须具有决策、执行、咨询、沟通、监督等功能。而要给经济组织松绑放权，就必须实行政企分开。第二，组织内部必须实行统一领导，分级管理。第三，有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。任何组织一定要因事调职、因职设人，这样才有可能达到上述要求。第四，有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。第五，既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。第六，明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。如果我们认真执行这些原则，就可以改变目前机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下、脱离群众甚至阻碍生产力发展的不良现象。

进行权变组织设计的总体程序通常包括六个基本步骤：第一，以人为本，确定各级机构的目标。首先确定总体目标，然后进行层层分解，以指标体系留和职工分工表加以细化和表现，并使之人性化。第二，进行管理业务流程的总体设计。包括设计主导流程、保证流程和监督流程，以便对计划采用的诸流程进行优选。可以用业务流程总图和分图表示。第三，设置管理岗位。确定岗位划分标准，划分岗位，进行平衡。可用管理岗位一览表表示。第四，规定管理岗位内容，建立健全激励机制。进行岗位作业分析，制定岗位输入输出和转换的内容。制作岗位经济责任制卡片，制定奖惩措施。第五，配置岗位人员。确定每个岗位配置人员量和质的要求，可用岗位人员配置一览表明示。第六，设置管理机构，确定管理机构的形式，划分管理岗位，绘制组织图，编制说明书。

83-群体的发展阶段？塔克曼认为群体发展要经过四个阶段，即形成阶段、风暴阶段、正常化阶段和发挥作为阶段。

84-群体的概念和类型？群体是相互依存和相互作用的动态整体。对群体的最基本的分类是把群体分为正式群体和非正式群体。此外，群

体也可以分为开放群体和封闭群体。

85-群体规范的概念？规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的（如职业道德手册），也可以是不成文的。

86-群体规模与工作效率的关系？群体规模即组成一个群体的人数多少。工作群体规模应视群体任务的性质而定。任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。群体人数与人均效率的关系是，往往获得最佳工作效率的群体规模有一个最佳值，当群体规模是这个最佳值时，人均效率最高。在群体规模的最佳值附近作微小的变动，对人均效率的影响不是很大，但变化的范围超过一定的“度”，则人均效率会大幅度下降。应当指出，不同的工作任务、不同的工种、不同的机械化程度以及工作的不同熟练水平等因素，决定着不同的群体应有不同的最佳人数、不同的上限和下限。

87-群体结构的概念？群体结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构，以及观点、信念结构等。群体结构就是指这些结构的有机结合。88-群体决策的方法？①头脑风暴法。②德尔菲法。③提喻法（哥顿法）。④方案前提分析法。⑤非交往型程序化决策术。89-群体决策的原则？①缺少反应。②独裁原则。③少数原则。④多数原则。⑤完全一致原则。⑥基本一致原则。

90-群体决策有哪些方式？（1）缺少反应（2）独裁原则（3）少数原则（4）多数原则（5）完全一致原则（6）基本一致原则。91-群体决策中存在的问题？在群体决策中应避免两种不良倾向：①“冒险转移”现象。②“小集团思想”。

92-群体内聚力的概念？内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。它主要是指群体内部的团结，而且可能出现排斥其他群体的倾向；而我们提倡的团结往往既包括群体内部的团结，也包括与其他群体的相互支持、相互协调。

93-群体压力？当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。在管理中应重视群体压力和顺从现象。一般来说，应避免采取群体压力的方式压制群体成员的独创精神，但也不能认为群体压力只有消极作用，对于群体成员的不良行为给予适当的压力是必要的。94-群体中的角色？每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，我们称之为角色。几乎在任一群体中，都可以看到成员有三种典型的角色表现，这就是自我中心角色、任务中心角色和维护角色。这些不同的角色对群体绩效会产生不同的影响。

95-人际关系的概念？人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。96-人际关系确立的条件？任何人际关系的确立，都要有三个必要条件或前提：①人。人是人际关系的主体，没有人就没有人和人之间的关系。②人际接触。人和人之间不接触，就无从建立一定的关系。人和人之间接触的机会、频率和方式，对人际关系影响极大。③人际需要。人与人之间的关系，都是建立在一定相互需要的基础上的，都是以某种需要为前提的。人的需要有两大类：一类是维持和发展自己生命的需要，这种需要是个人同他人广泛建立联系的先决条件；另一类是保持心理平衡、充实精神生活、维持和发展精神生命的需要，主要是情感需要和文化需要等。

97-人际关系有哪些功能？研究人际关系有何意义？人际关系是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系的功能（1）产生合力（2）开成互补（3）激励功能（4）联络感情（5）交流信息。研究人际关系有着重要的意义，这是因为在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展。在我们这样一个人口众多的大国，如果没有平等、团结、互助的人际关系，不仅执政党不能与群众密切联系，而且会因为关系不正常而影响安定团结，不利于改革开放，阻碍社会主义现代化建设的进程。另外，研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题，更重要的是，要根据人际关系的内在规律和社会职能，结合实际，设计科学的人际关系结构，并通过有效的协调，使其达到最佳状况。这正是科学地管理社会，最大限度的开发人力资源的关键。

98-人际交往的原则？①平等原则。②互利原则。③信用原则。④相容原则。

99-如何处理冲突？对于有害的冲突要设法加以解决或减少；对有益的冲突要加以利用。

（1）解决或减少冲突的策略：①设置超级目标。②采取行政手段。③处理冲突的二维模式。（2）引起冲突的策略：对于任一情境，都存在一个最适宜的冲突水平。虽然这一最佳水平有时可能是零状态。但是在许多情况中，确实需要有一定程度的冲突存在。也就是说，在某些情境中，只有当冲突存在，效率才会更高。罗宾斯认为，如果发现人员流动率低，缺乏新思想、缺乏竞争意识、对改革进行阻挠等情况时，管理人员就需要挑起冲突。100-如何对待和应用弗罗姆的期望理论？期望理论对我们的启示。期望理论给我们实施激励提供了有益的启示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。（4）适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率大小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。

101-如何改善人际关系？改善人际关系要遵循以下原则：1)平等原则；2}互利原则；3}信用原则；4}相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。

102-如何搞好组织文化的建设工作？答：加强组织文化建设的基本方法：（1）领导者重视、调节和控制；（2）领导者对重大事件和企业危机的反应；（3）领导者进行详细的角色示范，教育和培训；（4）制定分配报酬和提升的标准；（5）确定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。

103-如何进行情绪的调适与情感的培养？情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产生的态度体验。（1）情绪的调适。①保持适宜的情绪状态。②丰富并端正人们的情绪经验。③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。（2）情感的培养要：①培养高尚的积极的人生观的世界观。②通过多种途径，丰富学生的情感体验。③培养幽默感，养成积极的人生态度。

104-如何理解官僚体制？答：这里的官僚并非我们平常所指的不负责任、工作效率低下等现象，而是就组织结构的特点和规范而的。其官僚体制就是能够“既合法又合理”地行使职权的组织结构，一般具有以下特征：第一，建议权威与职权等级制度；第二，专业化强、分工明确；第三，规章制度明确；第四，有处理工作情况的程序系统；第五，人与之间关系的非人格化；第六，以技术能力作为挑选和提升组织成员的根据和标准，并主张行政性组织中的组织成员应具有终身制职业的忠诚。

105-如何理解决策民主化？目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化——即吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得

到改善。

106-如何认识管理工作中的人的因素？每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标作出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起到的作用。（1）在管理人员的计划中，个人远远不只是一种生产因素。主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的社会系统的成员，而相互发生作用。（2）人们不仅起的作用不同，而且连他们自己本身也是各不相同的。即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。主管人员如果不了解人的复杂性和个性，他们就有可能误用关于激励、领导与信息沟通等的一般法则。（3）管理涉及到实现组织的目标。获得成果当然是重要的，但是，实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。各种组织都要实行以人为本的管理。（4）人都是受外界因素影响的一个整体，就这一点来说，人是相同的。人们工作的时候，不可能摆脱这些外界力量的影响。如果只是考虑单独的不同特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法谈论人的本性了。人都有这些特征，只是程度不同而已，并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变化和难以预料的。

107-如何实现组织行为的合理化？答:组织行为合理化必须有一定的标准,它是对组织活动全过程的反映,所以其评价准则和尺度不是单一的,而是一个综合的,多层次的指标体系.这个体系包括组织的静态,动态和心理要素等方面的评价准则和尺度,具体包括组织结构的合理化,组织运行要素的有效性,组织气氛的和谐性等方面。

108-如何提高激励的有效性？（1）奖励组织期望的行为（2）善于发现和利用差别（3）掌握好激励的时间和力度（4）激励时要因人制宜（5）系统设计激励策略体系。

109-如何提高领导的有效性？通过上面的三种领导理论的研究成果表明，领导工作是否有效不仅与领导者的特性、素质和行为有关，而且还与被领导者的特性和素质以及所处的环境有很大的关系。因此说，要提高领导的有效性，应从以下几方面人手：①从领导者自身入手。即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团）、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。②从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。③从环境人手，不断地创造一种和谐的环境。110-如何在管理中应用个性理论呢？任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就．健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。111-如何正确对待工作压力。答：（1）通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力；（2）通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。112-如何制定组织变革的对策？答:任何组织变革的行为都是有因而发的行为,要制定科学的组织变革对策,首先需要对组织变革的基本动因进行分析,以求对这个问题有一个清醒的认识,如果在制定组织变革对策时不考虑或没有正确认识产生变革的原因,变革的行为就很难成功.113-三隅二不二将领导方式划分为几类？答：三隅二不二将领导方式划分为四类：P型——目标达成型；M型——团体维持型；PM型——两者兼备型；pm型——两者均弱型。

114-社会人的假设理论？①社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。②从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。③跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。④职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

115-社会助长作用与社会抑制用？一个人单独工作同有别人在场观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用”。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”。

116-生命周期理论指出，随着组织成员由不成熟趋于成熟，应按什么步骤推移？答：应按以下四个步骤推移：高工作、低关系——高工作、高关系——低工作、高关系——低工作、低关系。

117-什么是“超Y理论”？薛恩提出的复杂人假设，即“超Y理论”。他认为：①人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。②人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。③人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。④一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。⑤一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。⑥由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法。118-什么是“抓组织”？什么是“关心人”？答：“抓组织”是以工作为中心。指的是制定计划和程序，明确职责和关系，建立信息和途径，确立工作目标等。“关心人”是以人际关系为中心。包括建立互相信任的气氛，尊重下级的意见，注意下级的感情和问题等。

119-什么是X理论？麦格雷戈提出的X理论假设认为：①人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励。②人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。③由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。④不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任投于后面一类人。

120-什么是Y理论？麦格雷戈提出的Y理论假设认为：①工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的。一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能地避免工作）。②外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。③对目标、任务的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能得到的报偿的大小。④在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。⑤在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。⑥在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。

121-什么是挫折？如何认识挫折和面对挫折？挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折既是坏事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消极、颓废，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化；还可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能给人以教益，使人变得比较地聪明起来；挫折能使犯错误者猛醒，认识错误，接受教训，改弦更张；它还可以批项人的意志，使之更加成熟、坚强；它还能激励人发奋努力，从逆境中奋起。之所以把挫折理论归于激励范畴，是因为成功与挫折是个体行为的两种可能的结果。目标达成，要积极引导以保持激励的效果；遭受挫折更应保护人们的积极性，使人们不产生消极和对抗行为。

面对挫折，有的人采取积极态度，但有的人却采取消极态度，甚至是对抗态度。一个有效的主管人员，必须深入了解心理防卫机制，了解挫折后产生防卫性行为的实质，努力做好下属的心理辅导，从而增加积极的建设性行为，消除消极的破坏性行为、为消除行为受挫可能带来的消极影响，国外常见的几种做法有：及时了解和排除形成挫折的根源；提高下属和职工的挫折忍受力；或采用“精神发泄”疗法等。挫折理论提出采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前避免消极的甚至是对抗的态度。而采用积极的态度，以改变人的行为朝积极方向发展。挫折理论对管理工作有较强的实用价值。

122-什么是管理跨度？怎样制定管理跨度？答：管理跨度也称管理幅度，是一个上级管理者直接有效地管理下级的人数。其内在含义就是下级人员的活动需要上级的协调。

123-什么是激励？就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一块内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

124-什么是激励？有效激励的手段与方法有哪些？有效激励应遵循什么原则？激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。（1）有效激励的手段与方法：①目标激励；②工作激励；③持股激励；④榜样激励⑤荣誉激励；⑥文化激励；⑦危机激励。（2）有效激励就遵循的原则：①按需激励原则；②组织目标与个人目标相结合原则；大③奖惩相结合原则；④物质激励与激励相结合原则；⑤内在激励与外在激励相结合原则；⑥严格管理与思想工作相结合原则。

125-什么是领导？领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。

126-什么是气质、能力与性格？气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、‘“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。能力是个人完成某种活动所必备的心理特征。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。能力可分为基本能力和综合能力两大类。性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。它们原来对现实是中性的，但在主体性格的表现中，使它们带有一定的意识倾向性，作用于客观现实。可见，性格对气质和能力影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。

127-什么是人的个性？个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等。其二，个性非倾向性。心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。个性是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。人是作为整体来认识世界、改造世界的。一个人的各种心理现象和心理过程，都是有机地联系在一起，表现在一个具体的人身上。一个完整的个性形成离不开社会实践，所以，研究个性应特别重视社会条件对其的影响。

128-什么是正式组织和非正式组织？正式组织是指为了实现工作目标，按有关规定确定组织成员的关系，明确各自的职责与权利、义务的一种群体机构。非正式组织是指组织成员关系为非官方规定的，在自发的基础上为满足某种心理需要而有意或无意地形成一种不定型的组织。

129-什么是职业生涯的设计和开发？这两个概念有时是同义语，但有时又有重要区别。所谓职业生涯的设计，就是对个人今后的要从事的职业要去的工作组织和单位，要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识，能力和技术的开发性活动。职业生涯的设计和职业生涯的开发是一种个人或组织对前途的展望。有效的职业生涯的设计与开发，要求个人与组织之间相互配合。

130-什么是组织变革？组织变革有哪些模式？特点是什么？答:组织变革是一个相当广泛的概念,最初仅是在一般意义商对组织某些部分或某些方面进行变革和修正，随着社会的发展对组织提出越来越高的要求,现在已发展到对全部组织进行有计划,系统的,长远的变革和开发,并形成了一整套开发和变革的战略,措施和方法,成为组织行为学的一个专门的研究领域。

131-什么是组织文化，企业文化的构成？组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。（1）组织文化的结构。组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和精神层。（2）组织文化的内容。从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐性两大类。显性内容就是指以精神的物化产品和行为为表现形式的，包括组织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等；隐性内容是组织文化的根本，主要包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神等几个方面。

132-什么是组织行为合理化？答：指组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。

133-实行部门化的原则是什么？答：部门化的原则有产出（目标或结果）和内部作业（方法或活动）两大类。其中产出类包括产品型部门化、顾客型部门化、地区型部门化等；内部作业类包括职能型部门化、生产过程型部门化等。在大型组织内可以同时使用几种不同的分工方法，称为混合型部门化。

134-试分析比较几种主要的个性理论？①特质论或特性论。这是从人的心理特性来研究人的个性。②心理分析论或心理动力论，这是以弗洛依德及其学生荣格和阿德勒为主要代表的精神分析理论。弗洛依德认为，人的个性是一个整体，在这个整体之内包括着彼此关联，而相互作用的三个部分。这三个部分分别称为本我、自我和超我。由于这三部分的相互作用而产生的内在动力，支配了个人所有行为。③社会学习论，社会学习论的观点与特性论相反，它富强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，两个人的行为对环境也有一定的影响。社会学习论的核心是认为环境的变动引起人的特殊行为。这对心理诊断有很大贡献，它引导人们认识人类的行动是对特殊环境的反应作用。环境影响人的行为，而人又可以通过改变环境来改变自己的行为。④个性性格类型论。⑤整体结构论，这是在前苏联心理学界面比较流行的理论，它强调个性的整体性和社会制约性。认为个性是一个总系统，它的内部又分为倾向性、经验、心理特点和生物心理特点这四个分系统。135-试分析群体的发展阶段？第一阶段是形成阶段。在这一阶段成员们关心的是什么样的行为能为群体所接受，什么样的行为不能被接受，他们互相开始熟悉，了解彼此的特点。第二阶段是风暴阶段。这时群体内开始产生冲突，成员们为权力和地位的分配而产生分歧和敌意，领导者的意图很难得到成员们的顺利贯彻。第三阶段是正常化阶段。这时群体发展了凝聚感，成员们互相产生好感、并与群体获得认同。最后阶段是发挥作为阶段。这时，群体成员彼此相互依赖、能很好地相互合作，彼此能进行顺利的沟通，群体成员真正互相关心，然而又能各抒己见。

136-试分析人际关系的发展趋势？（1）社会性增强，自然性减弱。随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响逐步缩小。（2）自主性增强，依附性减弱。随着社会主义市场经济的发展和经济体制改革的深入，单位和个人的自主权扩大了，每个人都有了大显身手的机会。（3）平等性增强，等级性减弱。随着人类社会的发展，人际间的等级关系残余必将逐步消除，平等关系取代等级关系是不可逆转的发展趋势。（4）开放性增强，封闭性减弱。随着整个社会向现代化跃迁，人际关系也由过去的封闭转向开放。（5）合作性增强，分散性减弱。现代社会人际关系的一个重要发展趋势，是孤立、分散的人际关系状态正在被迅速打破，人与人之间的合作程度越来越高。（6）复杂性增强，单一性减弱。人际关系的变化表现为节奏加快了，由单一向多样化转变、由重复向更新发展。

137-试分析有关人性假设的论述，研究它有何意义？西方学者提出的理性的经济人、社会人、自我实现的人、复杀人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，真中有利学的成为，也有片面性，我们在借鉴时，一定要对真进行具体分析。

（一）结合实际情况，应用人性假设理论。（1）马克思指出：人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。从这个观点出发，我们反对离开社会和组织的影响来研究人的本性，更反对把人的本性说成是生来具有并且一成不变的。每个人都是几种因素交织在一起的综合体，其表现也会随着时间、条件、地位以及生活水平的变化而变化。由此可见，关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。（2）几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。（3）对于人性的几种假设都认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。但是，必须指出，任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。以上分析是针对一般情况而言的，结合我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，要注意以下几个问题：（1）对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其他各种需要的手段，人们的共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。但需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。（2）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但引导和教育得法，多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出贡献的。（3）在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，才能调动人们的积极性，增加工效，增加满意感。（4）管理的方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。（5）我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。138-试论权变组织结构的设计理论对建设社会主义市场经济的重要作用。它认为组织是一种有机的开放体系，它在与社会环境的相互作用中，建立和维护自身的工作流程，从而保持组织的功能与社会环境问的动态平衡。这种开放组织体系是信息的输入、转换和输出的不断循环过程。在此过程中，重视信息的接收、处理、传递、反馈、储存和调整，并充分反映组织体系内部、外部因素的多元性。同时也显示了它本身的两个特性：一是组织内部各部门之间的协调和相互依赖性；二是组织为适应社会环境中许多无法事先预测和控制的社会因素的影响，从而具有高度的适应性。

建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：（1）目标明确、功能齐全。任何组织必须适应经济和社会发展的要求，促进生产力的发展，这也是检验一个组织机构设置是否合理和科学的一个标准。一个组织机构除了要有明确的目标外，还必须具有决策、执行、咨询、沟通、监督等功能。（2）组织内部必须实行统一领导，分级管理。（3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。任何组织一定要因事调职、因职设人，这样才有可能达到上述要求。（4）有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。（5）既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。（6）明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。如果我们认真执行这些原则，就可以改变目前机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下、脱离群众甚至阻碍生产力发展的不良现象。

139-试述影响群体行为和工作绩效的因素？（1）社会助长作用与社会抑制作用。有别人在场观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用”。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”。（2）群体规模。小群体比大群体内聚力强；群体规模增大，成员满意感降低；大群体比小群体决策速度慢。（3）群体的结构。群体结构的同质性与异质性将影响整个群体的绩效。群体中的角色。不同的角色表现会对群体绩效带来消极作用，造成绩效降低。（4）群体规范。规范对成员行为有着强大的影响力。（5）群体压力。在管理中应该重视群体压力和顺众现象。（6）群体的内聚力。在管理中，要促进群体形成健康而积极的群体气氛，增强内聚力。

140-双因素理论的应用？赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。141-双因素理论的主要内容是什么？（1）保健因素（2）激励因素。

142-四分图理论？1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所，在斯多基尔和沙特尔两教授领导下开展了对领导行为的研究。一开始，研究人列出了一千多种刻划领导行为的因素，通过逐步筛选、归并，最后概括为“抓组织”和“关心人”两大类。“抓组织”是以工作为中心，指的是领导者为了实现工作目标，既规定了自己的任务，也规定了下级的任务，包括进行组织设计、制定计划和程序，明确职责和关系，建立信息和途径，确立工作目标等。“关心人”是以人际关系为中心，包括建立互相信任的气氛，尊重下级的意见，注意下级的感情和问题等。①高组织低关心人的领导者，最关心的是工作任务；②低组织低关心人的领导者，对组织对人都不关心，这种领导人成效果较差；③低组织高关心人的领导者，大多数较为关心领导者与下级之间的合作，重视互相信任和相互尊重的气氛；④高组织高关心人的领导者，对工作对人都比较关心。一般说这种领导方式其工作效率和有效性都较高。143-四分图理论的四种结果包括哪些内容？包括以下内容：（1）高组织低关心人的领导者，最关心的是工作任务；（2）低组织低关心人的领导者，对组织对人都不关心，这种领导方式效果较差；（3）低组织高关心人的领导者，大多数较为关心领导者与下级之间的合作，重视互相信任和互相尊重的气氛；（4）高组织高关心人和领导者，对工对人都比较关心。一般说这种领导方式其工作效率和有效性都较高。144-特性理论包括哪些内容？典型的个人品质包括哪些特点？答：特性理论是通过对领导者本人的个性、心理特征等方面的分析，来找出好的领导者所必须具备的特征。主要理论有：（1）斯托迪尔的个人承包品质论；（2）吉塞利的八种个性特征和五种激励特征；（3）国外

对领导者具有的素质的研究，包括：德鲁克的意见、美国管理协会的调查意见、鲍莫尔的十大条件、前苏联学者有关领导者素质的观点等；（4）我国对领导者素质的研究。典型的个人品质包括的特点：生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和社会特征。145-同质结构的群体可能达到最高工作效率的条件？研究表明，在下述三种条件下，同质结构的群体可能达到最高的工作效率：第一，工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例如会计小组编制职工工资表的工作；第二，当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；第三，如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，例如流水线上的操作工人，则同质群体较好。由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。

146-我国对领导者素质的研究？概括起来说，优秀的领导者的素质应包括四大方面，即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。147-我们进行跨文化研究，对我国改革开放，建设社会主义市场经济有何重要作用？答：随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织（WTO）后，对如何认识和了解西方的管理经验和理论，如何将它们与我国现代化建设相结合，如何吸引外资和发送投资的“软环境”，以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面，跨文化研究都具有以下几方面的重要的作用和意义：第一，有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明，日本与美国的文化传统反差强烈，双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。因此中国的现代化建设只能结合本国的文化特点，有选择地吸收塔和消化外国的管理理论和经验。第二，有利于促进改革开放进一步发送投资的软环境。不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。在国际市场中为了让外国人理解中国人的交换行为，同时让中国人理解外国人的行为，就需要对东方文化和西方文化认真研究，找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。第三。有利于消除组织冲突。如美国企业中岩石量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作，他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异，导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许多不同，千万人们沟通上的误解和偏差。而跨文化研究则有利于解决这一冲突。第四，有利于跨国公司适于当地的自然与人文环境并进一步得到民菜。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化相结合，以“创造无止境的改善”为企业理念。树立“务实、创新、追求卓越”的企业精神，奉献绿色产品，开创21世界新生活以“贡献于人类和地球”，并塑造出以人为本的企业文化，使三洋能植根于中国的土壤上并得到很好的发展。

148-五项修炼是什么？①锻炼系统思考能力。②追求自我超越。③改善心智模式。④建立共同远景目标。⑤开展团队学习。要进行这五项修炼，必须建立学习型组织。所谓学习型组织是指更适合人性的组织模式。149-现代权变组织理论？在现代组织理论中有一种权变理论，它认为不能用单一的模型来解决所有组织设计问题，只能提出在特定情况下有最大成功可能的方案。因而使其有别于古典组织理论、行为组织理论和系统理论。它强调组织的多变性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中的发展情况。其根本目的就在于提出最合具体情况的组织设计和管理行为。它注重实践，鼓励人们应用各种不同的模型，包括古典的和现代的，只要这种模型能适合环境情况就行。于是在服从组织的总目标下，同一组织的各个部门可以采取不同的组织设计，完成各自的目标。可见，权变观念实质上就是主张从实际出发，具体问题具体分析，然后找出合适的办法来解决问题。所以，权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求，来确定组织的模式，使任务、人员和组织彼此相适应。150-现代组织理论的主要思想是什么？答：现代组织理论以系统权变方法为主，西蒙、劳伦斯、马奇等人把组织看成一个开放的社会系统，主张组织结构和管理方式要服从总体战略目标，但他们并非固定不变的、放之四海而皆准的惟一模式，而是根据该组织的特点，具有针对性、灵活性和适应性。西斯克认为，组织是一个系统，它由各个子系统构成，且整个系统的能力依赖于每一个子系统的能力；同样，大系统的职能或能力的作用变化，要求子系统作出相应的变化。整个系统的输入可能来源于系统的外部或者系统内部的子系统，它的输出可能输向系统的外部或反馈给任何一个子系统。

151-消除认知不协调的方法有哪些？认知不协调是～种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态，使认知系统尽可能协调起来。消除这种不协调状态的方法很多，主要有：①改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知。②改变态度，使其符合行为。③引进新的认知元素，改变不协调状态。因此。当人们的认知系统发生不协调时，只有找不到适当的理由加以解释时，行为与态度才会失调、从而引发行为与态度的改变。

152-新技术的本质与分类是什么？它对工作设计有何影响？新技术主要指运用微电子信息处理的一类技术。它可以分为两大类：一类是具有信息处理能力的技术，如文字处理机等；另一类主要是应用微处理技术以控制外部机器设备，而由外部机器设备生产产品。对工作设计的影响：（1）事实表明，新技术对工作设计具有深远的影响意义。（2）同一种新技术对不同的工作设计和工人的态度所起的影响是不同的，这是由生产技术的特征决定的。（3）生产批量的大小也要影响工作设计的方法，有些工作设计还受文化的影响。（4）采用新技术对提高组织管理绩效直到了积极的作用，但新技术的发展和应用并不一定会进一步导致工作简单化，新技术也可以起到工作丰富化的作用。（5）新技术一般是由技术专家学者发明的，组织只选择和使用合适的新技术。（6）从工作设计角度看，一项成功的新技术要想取得积极效果的话，就要考试到操作人员的能力水平，要想使用新技术就要让操作人员掌握足够的知识。

153-信息沟通的方法？信息沟通的方法是多种多样的，是随机制宜国人而定的。可供选择的信息沟通方法有：①发布指示。②会议制度。③个别交谈。④建立信息沟通网络。

154-信息沟通的概念？信息沟通是人与人之间传达思想或交换情报的过程。在领导工作中，信息沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。155-信息沟通的原则？ ①明确的原则。②完整性的原则。③战略上使用非正式组织的原则。

156-信息沟通网络有五种沟通模式，各自有其优缺点。链式沟通网络传递信息的速度最快；圆周式沟通网络能提高组织成员的士气，即大家都感到满意；轮式和链式解决简单问题时效率最高；而在解决复杂问题时，则圆周式和全通道式最为有效；“Y’式兼有轮式和链式的优缺点，即沟通速度快，但成员的满意感较低。除了上述五种沟通网络模式外，还有很多种不同的信息沟通模式，每个组织都可能有自己特殊的正式的沟通网络。主管人员应该自觉地研究和建立适合本组织需要的信息沟通网络，以保证上下左右各部门、各个人员之间的信息能够得到顺利沟通。

157-行为组织理论的主要贡献。第一，企业组织不仅是个技术经济系统。而且是个社会系统。第二，个人不仅受经济奖励，而且受各种不同的社会心理因素的激励。第三，非正式工作群体是研究的重要单位。第四，为了能考虑各种社会。心理因素，应对传统观念中的以组织的正式结构和职位为基础的领导模式作实质性的修正。第五，工人的满足感与生产效率有联系，并且不断增加工人的满足感可以提高工作效能。第六，一项重要的工作，是在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道，以交换信息。第七，管理者不仅需要有效的技术才能，而区需要有效的社会才能。第八，组织成员可以通过满足某种社会心理需要来调动工作的积极性。

158-性格差异的应用：应用的范围包括思想教育，人员选拔，行为预测。其应用的原则是性格顺应原则，性格互补原则。

159-学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型？按组织的性质分类，可分为：经济组织；政治组织；文化组织；群众组织；宗教组织五种类型。

160-学习和研究组织行为学，到底有哪些具体的方法？组织行为学研究的具体方法是多种多样的。目前常用的有：观察法、调查法、实验

法、测验法和个案研究法五种。

161-学习性组织的主要特征有哪些？答:学习性组织使一个不断开发适应与变革能力的组织.正如人要学习一样,组织也要学习,所有的组织都在学习,不管他们是否有意识这么做,这是维持他们生存的基本条件,学习性组织运用是双环学习.当发生错误时,改正方法包括组织目标,政策和常规程序的修改.双环学习向政治中根深蒂固的观念和规范提出挑战,其提出的截然不同的问题结局办法有利于实现变革的巨大飞跃。

162-压力的概念及其对行为的影响？压力，即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为，以及难于沟通等。163-压力与工作绩效的关系？运动员和销售经理都可以利用压力的积极影响而取得最优的成绩，可城市大医院急救室的医护人员常常因忙于病人的生死而麻木，并导致绩效水平下降。可见没有哪一方面压力所带来的积极和消极的影响，能比压力与工作绩效关系更明显的了。压力从低到高的变化对工作绩效水平的影响是不同的。在低压力的情况下，人们可能不警惕，没有挑战性，工作绩效不能达到最好水平。压力达到中等水平时，它有助于刺激机体，增强机体的反应能力，就能改善工作绩效水平；这时候个体的工作会做得更好、更快，并且个体也更加具有工作热情。对任何工作任务来说，均存在一个最优的压力水平，过了这个点后工作绩效就开始变坏，在超过压力水平的情况下，职工会过份焦虑从而影响他们取得好的工作绩效。

164-亚当斯的公平理论？人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。

165-研究和应用组织行为学的意义？国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；②有助于知人善任，合理地使用人才； ③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力； ④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； ⑤有助于组织变革和组织发展。

166-研究职业生涯设计与开发的意义：1）有利于明确人生未来的奋斗目标，2）有利于本人和组织更好地了解每一个的实力和专业技术。3）有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发，鼓励自我控制自己前途和命运。4）有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。167-一个人如何进行自己的职业生涯设计与开发？职业生涯的选择包括职业选择和工作组织的选择，职业 的选择要结合个人的个性特点，自我观念的特点以及个人所处的社会背景。一个人一生中在组织内的职业生涯，将沿着纵向的横向的和核心的方向变动，一般要经历早期，中期，晚期三个发展阶段，在职业生涯设计和开发中要注意：要留有余地，要给职工择业的权力和自由，要为所有成员提供平等的就业和就职的机会，既要了解自已又要了解专业，要处理好两种生涯的结合。

168-一个组织在什么情况下应考虑变革？①决策效率低或经常出现决策失误。②组织沟通渠道阻塞，信息不灵，人际关系混乱，部门协调不力。③组织职能难以正常发挥，如不能实现组织目标，人员素质低下，产品产量及产品质量下降等。④缺乏创新。169-异质结构的群体可能达到最高工作效率的条件？在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率。第一，完成复杂的工作，以异质结构为好，因为在这种群体中需要有各种能力和各种见解的人。第二，当作出决策大决可能产生不利后果时，异质结构为好，因为同质结构的群体，意见比较一致，往往会匆忙作出不合理的决策。国外有人通过研究指出，异质结构的陪审团要有较长的时间才能作出决定，这样能对案情的证据作更深入细致的分析。第三，凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。一般来说，各类组织的领导班子群体应为异质结构。

170-应付压力的措施与方法？对付压力的方法很多，一般可以采取以下几条措施：（1）通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力。（2）通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力：①积极开展体育活动；②深肌肉放松法；③精神放松法；④快速放松法。

171-影晌群体内聚力的因素？群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，这里只能讨论一些主要的因素。①群体的领导方式。②外部的影响。③群体规模。④群体内部的奖励方式和目标结构。⑤班组的组合。⑥与外界的隔离。⑦群体的绩效。⑧情景、不同的信息交流方式、个性特征、兴趣和思想水平等其他因素。在管理工作中应该重视上述因素对于群体内聚力的影响，促使群体形成健康而积极的群体气氛，增强内聚力。

172-影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。

173-影响个性形成的因素：先天遗传因素和后天社会环境因素，后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。174-影响领导工作的三个因素？菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。①职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。这一职位权力是由领导者对下属的实有权力所决定的。正如菲德勒指出的，有了明确和相当大职位权力的领导者，才能比没有此种权力的领导者更易博得他人真诚的追随。②任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制；群体成员也有可能比在任务不明确的情况下，能更明确地担负起他们的工作职责。③菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。

175-影响群体规范的因素有哪些？群体规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。影响群体规范的因素有（1）个体的牲（2）群体构成（3）群体的任务（4）物理环境（5）组织的规范（6）群体的绩效（7）心理因素。

176-影响人的行为的因素：影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括组织的内部环境因素、组织上的外部环境因素。

177-影响人的行为的因素有哪些？任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。

178-影响态度的形成和改变的因素？态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面。态度的形成强调某一态度的发生发展，而它的改变则强调由旧的态度改变为新的态度，二者相互联系，相互衔接。态度的改变可分为两种：其一，态度的一致性改变，指改变原有态度的强度，而其方向不变，如稍为反对（或赞成）的态度改变为强烈反对（或赞成）的态度。其二，态度的不一致性改变，指以新的态度取代旧的态度，其方向改变了，如由反对的态度转变为赞成的态度，或者相反。态度的形成与改变受如下一些主客观因素制约： ①社会因素。②个性因素。主观的个性因素含个性倾向性因素和个性心理特因素。③态度系统特性因素。

179-影响知觉选择的因素：客观因素，包括知觉对象本身的特征、对象和背景的差别、对象的组合。主观因素，包括需要和动机、兴趣、性格、气质、经验知识。

180-在考虑组织外部环境时，有哪几个重要的观念？有三个重要的观念：第一，必须认识到一个组织所面临的并与它有相互关系的环境不只是一个单一的环境，而是具有多个次级的外部环境。第二，这些次级环境之间存在着差异，因而需要用不同方法来对企业进行组织和管理以适应某个具体的次级环境的特点。第三，一个组织通常碰到这样一个问题各个次级环境的需要远远超过它所能提供的资源。181-在我国优秀的领导者应具备哪些基本素质？答：应包括四大方面，即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。182-怎样实施工作丰富化方法？答：工作丰富化方法是在双加在双因素理论基础上提出的，是工作扩大化的发展，是一种纵向的工作扩展。实施工作丰富化方法，首先，由一位负责的高层领导主持设计和控制，由几个部门的领导执行；第二，选择一些工作任务，分析这些工作任务的激励因素是什么？如何将这些工作任务结合成一个工作整体，而不只是多分配一些不同种类的工作任务；第三，除去因袭想法，接受工作程序是可以改变的，工作任务是可以结合成一个整体的；第四，邀请职工讨论重组工作任务，强调完成工作任务的激励因素，侧重分析工作内容；第五，职工参与设计与试验丰富化的工作，职工的成就感和态度要在实验前后加以测量；第六，允许生产可能有所下降；第七，允许对实验存在不同的意见，以实验结果表明工作丰富化的成就。

183-怎样正确认识工作压力？答：工作压力是客观存在的。工作压力本身的存在并不意味着工作绩效的降低。有关研究表明，压力感对员工绩效的影响可以是正面的，也可以是负面的。对于大多数人而言，低于中等水平的压力感有助于增强员工的敏锐性、反应能力，从而使他们的工作绩效提高。但经受高水平的压力感，或持续时间过长的中等水平压力感，会使员工绩效降低。压力感对于员工满意度的影响并不直接，虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍然以为这神压力感令人不快。184-怎样做才能提高领导工作的有效性:（1）明确组织对领导工作的要求；（2）领导者自身素质的提高；（3）领导者选聘；（4）领导班子结构的合理化；（5）提高领导艺术。

185-怎样做才能提高领导工作的有效性？答：要提高领导工作的有效性，应从以下几方面着手：一是从领导者自身入手，即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团）、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等；二是从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。三是从环境入手，不断地创造两种和谐的环境，环境主要包括任务结构和组织情境。186-知觉和感觉的概念？知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。当一个客观事物的某一种属性对有关的感觉器官发生作用时，通过一系列传入神经，把这一感觉信息传人大脑相应的感觉中枢，引起相关的一个感觉信息组合的活动，因而得以反映当前该整个事物的存在。

感觉是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映，它是通过感官的特殊传导通路，把信息投射在大脑皮层的相应区，经过简单的加工就获得了事物属性的知识。

187-执行领导职能应该遵循哪些原则？①权责利一致的原则。②民主公开的原则。③集体领导与个人分工负责相结合的原则。④统一领导的原则。

188-职业生涯的几个阶段？对绝大多数人来说。一个人在任何组织中的职业生涯都比他终身整个生涯要短，因此，根据个人在职业生涯中所关心的问题和应开发的工作不同，可以把个人的整个生涯划分为早期职业生涯、中期职业生涯和晚期职业生涯三个阶段。189-职业生涯及其设计与开发的概念？职业生涯就是一个人一生中工作活动的连续经历。职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性（培训、教育）活动。190-职业生涯设计应注意的问题？①制定职业生涯设计中要留有余地。②要给予职工择业的权利和自由；③必须为所有成员提供平等就业和就职的机会；④既要了解自己又要了解专业；⑤两种生涯的结合。

191-自主工作小组有哪些特征？答：自主工作小组有以下特征：第一，小组成员有极大的参与机会，他们共同讨论工作任务，选择工作方法，制订实施方案，小组是处行管理的，工作进展和费用支出等都由组内讨论决定。第二，小组尊重的是每个人的能力，组内的气氛是坦诚的，能保证工作高速进行。第三，小组内生产成本低于组织同类小组的水平。第四，小组的领导不全是行政指定的领导、谁能组织哪个方面的生产工作，谁就成为哪个方面的领导，组员也信服他的领导，行政指定的领导只能起秘书的作用，随着情境的变化，不同的人可以在各个方面起实际上的领导作用。第五，组员对小组的归属意识较强，而且对其他小组有些敌意，不像一般组织中各个群体间冲突不断。

192-综合激励模式给我们的启示？①提高内激励；②提高外激励。

193-组织变革的措施？组织的变革措施是指组织在实现变革目标的过程中，针对有关的成员或群体所采取的各种干预活动与方式。组织的变革措施可以有许多不同的分类方法，一般来说，按组织变革措施的作用对象来划分，可将组织变革措施分为以人为中心的变革措施，以任务和技术为中心的变革措施，以及以组织结构为中心的变革措施。

194-组织变革的基本动因是什么？（1）组织变革的内在基本动因：①组织目标的选择与修正；②组织结构的改变；③组织职能的转变。④组织成员内在动机与需求的变化（2）组织变革的外部驱动因素：①科学技术的不断进步；②组织环境的变动；③管理现代化的需要。195-组织变革的基本模式有哪些？答:1动因模式,从组织变革的内在原因与动机出发,来探讨组织变革的模式.2.系统模式,运用系统的观点,从组织系统互相联系,互相影响的要素体系出发来探讨3.组织变革的程序模式,从研究组织变革的程序与过程入手。

196-组织变革的内容？在组织变革实践中，首先应该解决的问题，也就是组织变革冲突的焦点。组织变革大致涉及四个方面的内容：组织的人员、组织的任务、技术、组织的结构和组织的环境等。不同的变革内容所采取的变革对策措施是不同的。①以人员为中心的变革。通过对组织成员的知识、技能、行为规范、态度、动机和行为的变革，来达到组织变革的周的。②以任务、技术为中心的变革。通过对组织工作与流程的再设计，对完成组织目标所采用的方法和设备的改变以及组织目标体系的建立达到组织变革的目的。③以组织结构为中心的变革。通过对组织的目标体系、权责体的改变、角色关系的调整、沟通，协调体系的有效建立来达到组织变革的目的。④以适应组织环境为中』心的变革。即以调节和控制外部环境为中心的组织变革。

组织变革的四个方面以及在各自基础上制定的各种变革对策是相互依赖、相互影响、互相促进的。在制定组织变革对策的过程中，它们往往构成一个完整的变革规划整体。当然，由于不同组织所处的变革环境及组织内部状况不同，在选择变革内容时，其侧重点是不同的。

197-组织变革的内在基本动因有哪几个方面？1.组织目标的选择与修正.2.组织结构的改变.组织职能的转变.4.组织成员内在动机与需求的变化。

198-组织变革的外部驱动因素有哪些？答:1.科学技术的不断进步.2.组织环境的变动.3.管理现代化的需要。

199-组织变革的主要阻力？①来自观念的阻力。②来自地位的阻力。③来自经济的阻力。④来自习惯的阻力。⑤来自社会方面的阻力。200-组织变革及其基本动因？组织变革最初是对组织某些部分或某些方面进行变革和修正，随着社会的发展对组织提出越来越高的要求，现在已发展到对全部组织进行有计划、系统的、长远的变革和开发，并形成了一整套开发和变革的战略、措施和方法，成为组织行为学 的一个专门的研究领域。任何组织变革的行为都是有因而发的行为，要制定科学的组织变革对策，首先需要对组织变革的基本动因进行分析，以求对这个问题有一个清醒的认识。如果在制定组织变革对策时不考虑或没有正确认识产生变革的原因，变革的行为就很难成功。因此，组织变革的基本

动因研究是研究组织变革的起点。组织变革是多种因素综合作用的结果。组织变革的基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。引起组织变革的内在基本动因可归纳为以下几个方面。①组织目标的选择与修正。②组织结构的改变。③组织职能的转变。④组织成员内在动机与需求方面的变化。

201-组织的概念？组织是为实现某些目标而设计的人群集合作，是每个成员在这个集合作中进行各种活动的构架系统。

202-组织的要素是什么？所有正式组织不论其级别和规模差别多大，均包含共同的目标、协作的愿望和信息沟通三个基本要素。

203-组织发展的干预措施有哪些？答:1.敏感性训练,是通过无结构小组的相互作用改变行为的方法.2.调查反馈.评估组织成员所持有的态度,识别成员之间的认知差异以及清除这些差异的一种工具.3.过程咨询,目的是让外部顾问帮助客户对他们必须处理的事件进行认识,理解和行动.4.团队建设,利用高度互动的群体活动提高了团队成员之间的信任和真诚.5.群体间关系的开发.组织发展关注的一个重要领域是群体间功能失调的冲突。

204-组织发展的特征是什么？答：在管理变革的讨论中,不包括组织发展就不完整,组织发展很难作为一个单独的概念定义,这个术语包括了建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。

205-组织发展和工作生活质量的概念？组织发展包括了建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。组织发展重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。工作生活质量的概念是随着实践的发展而发展的。最初仅仅把它看成是促进职工个人的工作满意感和心理健康的措施，以后从另一角度认为它是改进工作、提高生产率的特殊技术，或者把它看成为一个思想运动。它既是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。它是由工会和管理部门共同合作，以改善职工生活福利和工作环境、布进参与决策为手段，达到提高生产率和职工满意感的目的的一项根本措施。具体内容至少有下列各项：合理和公平的报酬；保持职工合理的薪金、福利收入；安全和健康环境；发展人的能力；参与各层次的决策。206-组织发展战略措施有哪些？（1）激发组织的创新；（2）发展的价值观与可持续发展；（3）危机管理与风险管理；（4）知识管理；（5）工作生活质量；（6）创建学习型组织。

207-组织管理活动中的个体行为特征有哪些？（1）行为的自发性；（2）行为的因果性；（3）行为的主动性；（4）行为的持久性；（5）行为的可变性。

208-组织环境的类型？科学划分组织环境的类型．有利于我们更清楚在认识环境、把握环境。一般来讲，以组织界线（系统边界）来划分，可以把环境分为内部环境和外部环境，或称为工作（具体）环境和社会（一般）环境；如果

根据环境系统的特性来划分，则可将环境划分为简单——静态环境、复杂——静态环境、简单——动态环境和复杂——动态环境四种类型。

209-组织环境的特性。环境常在有利和不利之间变化。有利的环境促进组织的发展，不利的环境阻碍组织的发展。从组织环境对组织产生有利与不利的影响来看，它通常具有四个特征：稳定性、有序性、复杂性和不确定性。

210-组织结构合理化的内容？组织结构的合理化是从静态标准的角度来衡量组织行为合理的标准与尺度。所谓组织结构的合理化，是指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能的有效发挥。组织结构的合理化程度决定着组织的指挥系统与意见沟通系统的有效性，并对组织目标的实现，组织整体功能的发挥及组织成员的心理都将产生深刻的影响。组织结构合理化的标志主要有下列四个方面。①组织目标设置的合理性与适应性。②组织管理层次与管理幅度的合理性。③组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性。④组织结构的功能优化。

211-组织结构和组织设计的概念？组织结构是指一个组织内各构成要素以及它们之间确立的相关形态。组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。

212-组织结构柔性化的目的是使一个组织的资源得到充分利用，增强组织对组织环境动态变化的适应能力，特点是：（1）集权和分权的统一。（2）稳定和变革和统一。

213-组织结构设计的发展过程及其新的特点？组织结构的设计从直线型、职能型结构开始到现在，经过了直线职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵式组织结构、多维立体组织结构和委员会等形式组织结构的演变，为了应付环境的不确定性，近年来理论界和实际部门又发展了一些新的结构形式，如项目组织设计、团队结构模式、虚拟公司模式和自由型结构等，并给组织结构赋予了扁平化、柔性化、分立化和网络化等一些新的特点。

214-组织结构有何特点？为什么要设计出合理的组织结构？答：组织结构通常具有三个方面特点：第一，把要完成的任务划分和安排成几个可以管理的部分，即部门化；第二，各组的组长需与常设的群众团体负责人密切地协作，因此各组所作的努力才能协调；第三，在负责人协调下的各个小组，其职能犹如一个委员会。合理的设计组织结构，对提高组织活动绩效有重大作用，能使一个国家的财富增长；而不合理的组织设计则是阻碍生产力发展的祸根，常常给我们的社会造成以下弊端：模式陈旧，结构单一；叠床架屋，层次过多；机构臃肿，人浮于事；分工不清，职责不明；各执已见，协调困难；功能不全，指挥不力；缺乏弹性，应变力差；党政不分政企合一，多头领导；领导兼职，扰乱层次；权力集中，官僚主义等。

215-组织结构有何特点？组织结构通常具有三个方面的特点：（1）把要完成的任务划分和安排成几个可以管理的部分。我们常把这种划分和安排的过程称之为“部门化”。（2）各组的组长需与常设的群众团体负责人密切地协作，因此各组所作的努力才能协调。向负责人汇报工作的小组的数目，是一个由组织工作的方式所产生的结构特点。对负责人来说，这些工作小组就是他必须给以协调或管理的小组的数目，即“管理的跨度”。（3）在负责人协调下的各个小组，其职能犹如一个委员会。在许多组织中，委员会是一个长期性的组织机构。组织的这些正式职权和联系网络可以通过“组织图”来描述清楚。

216-组织理论可以分为哪几类？答：组织理论可分为古典组织理论、行为组织理论、现代组织理论。

217-组织气氛的和谐性包括哪些内容？答:1.组织成员的认同感.2.组织成员的协同性.3.组织成员参与意识的强弱.4.组织内部人际关系的和谐程度。

218-组织柔性化特点的表现？柔性化组织，是指组织结构的柔性化，即在组织结构上不设置固定的和正式的组织机构，而代之以一些临时性的、以任务为导向的团队式组织。

219-组织设计的原则、步骤是什么？答：组织设计的原则是：（1）目标明确、功能齐全；（2）组织内部必须实行统一领导，分级管理；（3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约；（4）有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益；（5）既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合；（6）明确落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。组织设计的步骤是：（1）以人为本，确定各级机构的目标；（2）进行管理业务流程的总体设计；（3）设置管理岗位；（4）配置岗位内容；（5）设置管理机构，确定管理机构的形式，划分管理岗位，绘制组织图，编制说明书。

220-组织设计应遵守哪些基本原则？（1）目标明确、功能齐全；（2）统一领导，分级管理；（3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约；（4）有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益；（5）合理分工，相互协作；（6）明确岗位的责、权、利，建立规章制度。221-组织生命周期理论？组织生命周期思想认为企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期。在组织的不同时期，根据不同的要求，管理人员应该采取相适应的管理方式，度过危机，向更高级的管理阶段过渡，以夺取更大的成功。组织在进化过程中，一般要经过五个阶段：第一，创业管理阶段；第二，个人管理阶段；第三，职业管理阶段；第四，行政性组织管理阶段；第五，矩阵式管理阶段。每一个阶段都有其独特的管理作风、人际关系、管理危机和组织管理方法。组织生存的关键就在于克服困难，从一个阶段适时地进入另一个阶段。因此，管理人员首先必须了解组织的动力、需要和目前所处的发展阶段，才能使组织顺利地向前发展。222-组织文化包括哪些主要内容？组织文化的主要内容一般包括：价值观念组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素。223-组织文化的概念？组织文化，是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。

224-组织文化的功能？组织文化具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能、辐射功能。

225-组织文化的建设方法？一般来讲，塑造和增强组织文化最强有力的基本方法是：①领导者重视、调节和控制。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。④分配报酬和提升的标准。⑤招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。此外，还要结合以下一些重要的辅助方法加以应用：①企业组织的设计和结构；②企业的制度和程序；③物体的空间、外表和建筑物的设计；④对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言；⑤企业宗旨、纲领和章程的正式说明。

226-组织文化的内容及结构层次？组织文化的主要内容一般包括：价值观念组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素。组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和精神层。227-组织文化有何重要的作用与意义？答：（1）是组织生存和发展的基础与动力。（2）是企业久盛不衰的重要条件。（3）是管理的灵魂和最高目标。（4）是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子。（5）是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。228-组织行为学的概念？组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

229-组织行为学的性质与特点？组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，其主要特征有： ①边缘性、综合性； ②两重性； ③实用性。

230-组织与环境的关系？第一，组织环境的类型影响到应采用的组织结构的类型。第二，组织中的不同部门或事业都必须与不同的环境相适应。第三，组织应该调整战略以适应环境，究竟如何调整应视环境的不利程度而定。总之，组织环境调节着组织结构设计与组织绩效的关系，影响组织的有效性。

231-组织织变革的阻力主要有哪些？有哪些措施可克服这些阻力？答:1.来自观念的阻力.2.来自地位的阻力.3.来自经济的阻力.4.来自习惯的阻力.5.来自社会方面的阻力。克服组织变革阻力的措施有1.教育2.参与.3.促进与支持.4.奖惩.5利用群体动力.6.力场分析。232-做好领导工作应遵循哪些原则？答：（1）权责利一致的原则；（2）民主公开的原则；（3）集体领导与个人分工负责相结合的原则；（4）统一领导的原则

组织行为学案例剖析

1、固定工资还是佣金制

白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。他的专业是日语，毕。。。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策而拒绝了他的建议。

令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。问题：（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释；

（2）小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。

实例分析提示：

（1）亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

（2）麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

2、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。。。。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。不仅是在居住上给了奖励，而且在工作的其他方面，如晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的鼓励，我在工作上应该更加努力，为企业做出新的贡献。” 问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

案例分析提示：

北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做

具体的分析。请大家自己运用我们已经学过的组织行为学激励理论进行分析，探讨到底如何调动人的积极性。3．大连三洋制冷公司的企业文化建设

主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：企业管理。。。。产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。任何一个成功的企业都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。

问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？

案例分析提示：

这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。

组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。

大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。

大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。4．陆振华的“斑马’”牌乡镇蚊香厂

陆振华是一位继承了祖传绝招——巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家，他的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。。。。，千万别坐失良机。但陆振华听不进去，反生反感，两人话不投机，争执激烈，互相讥讽，他表哥终于拂袖而去，两人不欢而散。问题：（1）根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？

（2）鲍发建议的产品型结构是怎样的？有何优缺点？

案例分析提示：

（1）我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。

（2）根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略。新的策略应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效。鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵组织结构。他认为如果陆家蚊香厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改变原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构。这种矩阵结构的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业人员调集在一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目；它打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和分权很好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。这种结构的缺点是稳定性差，易于变化，由于人员的经常调动，有时也给正常工作带来一些影响。

5．贾厂长的困惑

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方。。。

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤销对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？

贾厂长皱起了眉头。思考题：（1）贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？

（2）如果你是贾厂长，你该怎么办？

实例分析提示：

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款、而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

6．建造“大家庭”

企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业里营造出“大家庭”的环境。

香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景槽所创办的，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有3O%的份额，公司年盈利额达数千万元、冯景德的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。

“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景德的“大家庭”式的经营管理哲学。

“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景相的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”

实际情况正如谭宝信所说，冯景德的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温

暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。

为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。

新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。

冯景德的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。

在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。他在实施公司的决策时忏然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又伊然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。

在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。

许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。

问题：（1）冯景德是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？

（2）香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？

案例分析提示：

冯景德是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。7．小吴揭榜的积极性有多高？

厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金S000元，决不食言云云。小吴看了，在心理捉摸开了：这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来。。。。切不可图虚名而把实祸呵！何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的„„他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？

现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中： 问题：小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。案例分析提示

奖酬R 取值范围 给国家建设做贡献 工作本身兴趣与挑战 荣誉 与同事关系 奖金 绩效期望E1 0——1 0.5 奖酬期望E2I-1——+1 0.2 0.3 0.5-0.8 1 奖酬效价VI 0——1 0.8 0.5 0.2 1 0.2

M=-0.95 一番计较的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。

为什么EI取值范围未包括负值在内？因为估计即使难题没解决，也不至于造成事故或损失，所以不会出现负值。8．一家面包公司的组织结构设计

某面包公司于1971年开创时只是一家小面包房，开设一间商店。到198O年因经营得法，又开设了另外八间商店，拥有十辆卡车，可将产品送往全市和近郊各工厂，公司职工达12O人。公司老板唐济简直是随心所欲地经营着他的企业，他的妻子和三个子女都被任命为高级职员。他的长子唐文曾经劝他编制组织结构图，明确公司各部门的权责，使管理更有条理。唐却认为，由于没有组织图，他才可能机动地分配各部门的任务，这正是他取得成功的关键。正式的组织结构图会限制他的经营方式，使他不能适应环境和职员能力方面的变化。后来在1983年，唐文还是按现实情况绘出一张组织结构图，见图1。由于感到很不合理，没敢对父亲讲。

图1

总经理（唐济）

圄2． 1985年设计的组织结构图

1985年唐济突然去世，家人协商由刚从大学毕业的唐文继任总经理，掌握公司大权。唐文首先想到的是改革公司的组织结构，经过反复思考，设计出另一张组织结构图，见图二。他自认为这一改革有许多好处，对公司发展有利。但又感到也会遇到一些问题，例如将家庭成员从重要职位上调开，可能使他们不满（尽管他了解公司职工对其父原来的安排都有些怨言）。于是他准备逐步实施这项改革，争取用一年左右的时间去完成它。

试分析以下三个问题：

1．唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？他应当如何分步骤地予以实施？

本题案例分析提示：

1．因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构一是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的纽约统构具有多头顿等、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。

2．唐文改革组织结构可能遇到以下问题：①来自公司上下员工观念上的阻力；②因地位变化产生的阻力；③来自人们的生活习惯方面的阻力；④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

他应该分以下步骤予以实施：①要开展宣传教育活动；②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③举办培训班，号召人们促进与支持改革；④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素．削弱反对因素。案例一：

50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。

。。。。。。。。。。

后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。

问题：

1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？

2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？

参考答案或提示：

开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。从组织变革的步骤着手分析。案例二：

明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。。。。。

第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。

思考题：

① 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?

② 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?

参考答案或提示：

1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。案例三：

不到两年换一个，换了１２任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70万元。第二年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。

。。。。。。。。。。。。

针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案－厂长.经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题，在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。

［思考题］：

①.王义堂现象说明了什么？

②.在当前，研究王义堂现象有何现实意义？

参考答案或提示：

1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。

同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。

2、在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：

A、改革应首先从企业领导人入手；

B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式。

C、改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。案例六：沃尔沃的工作再设计

汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。。。。。。。。

诚然，这种工厂的基建与设备投资要比常规厂高一至三成，占地面积也要大些。但沃尔沃公司声称他的得远大于失，赔钱的买卖他是不会干的。装配台平均约每小时装配成一辆车，生产率至少不低于装配线，而工人满意感大增，离职率从40%至50%降到25%，质量有所上升。尽管瑞典的劳力成本一直是全世界最高的，但沃尔沃却能保持一直赚钱，利润占销售额中的百分比仍属汽车业中三家最高者之一。

思考题：

⑪沃尔沃公司的工作再设计过程说明了什么？

⑫从沃尔沃公司工作再设计中我们能得到什么启发？

参考答案或提示：

1、沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。人们通过降低工作专业化程度、变革工作的内容、职能、关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作职能、工作关系等主要特征的改变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。

2、从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到以下启示：

A、实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性、单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。

B、首先，由一位负责的高层领导主持设计和控制，由几个部门的领导执行。第二，选择一些工作任务，分析这些工作任务的激励因素是什么。第三，除去因袭想法，接受工作程序是可以改变的，工作任务是可以结合成一个整体的。第四，邀请职工讨论重组工作任务，强调完成工作任务的激励因素，侧重分析工作内容。第五，职工参与设计与试验丰富化的工作，职工的成就感和态度要在实验前后加以测量。第六，允许生产可能有所下降。第七，允许对实验存在不同的意见，以实验结果表明工作丰富化的成就。

案例十一：

张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。

问题：请你用有关激励理论分析此案例。

参考答案或提示：

从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。案例十二：

从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。：。。。。。。。。。

从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事、除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。

问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？ 参考答案或提示：

公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式。

案例十三：

都城光学仪器厂是我国某中心城市的一家有名的工厂，主要生产照相机、测量仪器等，老厂长因年老体衰向机械厅提出了辞职。厂里经过民意测验，经过省机械厅批准，推举秦宪明为厂长，一个月后秦宪明就走马上任。

秦宪明大学毕业后就来到都城光学仪器厂担任技术员，后来又被长里送到大学学习企业管理，获得硕士学位后回厂任厂长助理，很快又升任副厂长，并在回厂两年后被推任厂长。秦厂长早就认为都城光学仪器厂要走上兴旺发达之路，必须调整组织结构，于是在上任以后，他就进行了组织结构的调整，没想到碰到了大钉子。

都城光学仪器厂全厂职工２４００人，行政科室共５６个。比如管生产的就有生产科、生产准备科、生产计划科、生产调度科等４个科室；每个科都有科长、副科长各１名还有好几名科员。全厂科室干部８００多人，占全厂职工总人数的三分之一。科室人多、推诿、扯皮现象严重。秦厂长决定将科室合并成２２个，精简的干部都充实到第一线去。这一方案在厂务会上很快通过，并得到全厂职工的支持，但在实施过程中却象捅了马蜂窝，被精简的干部挤满了秦厂长的办公室和家里找他谈话，还有的坚持不执行精简方案，说情者更是络绎不绝。结果厂里科室不安心工作，造成报告、文书的大量积压，生产指挥不灵，产品质量也不断出问题。副厂长劝秦厂长停止精简机构，以免给工厂造成更大损失，秦厂长进退两难，内心非常难过。

问题：

1．组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成？

2．现在他该怎样进行下一步的工作？ 参考答案或提示：

1.①组织变革的阻力因素

②队员工进行教育，实行奖罚制度，争取基层工人的支持，并让所有员工参与变革

2.从克服组织变革阻力的措施分析