关于正确处理劳动纠纷维护企业合法权益

第一篇：关于正确处理劳动纠纷维护企业合法权益

关于正确处理劳动纠纷维护企业合法权益---------如何预防经济补偿金纠纷 因企业辞退员工引发的经济补偿金（下称“辞退补偿金”）纠纷，是最常见的劳动纠纷之一。为了更好地预防和解决此类纠纷，特提出以下意见，供企业参考：

一、以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，避免辞退补偿金纠纷的发生。根据现行国家及深圳市的劳动法规和政策，企业（国有企业除外）与员工之间的劳动合同因期满或者约定条件出现而终止，并非“解除”劳动合同，企业不需要向员工支付辞退补偿金。因此，企业可以采取下列方式避免辞退补偿金纠纷的发生： 1．签订短期限的劳动合同。企业可以与员工签订期限较短的劳动合同，如在劳动合同期限内，该员工的表现令企业满意，在劳动合同到期时，可以续签劳动合同；如该员工表现令企业不满意，则可以在劳动合同期限届满时终止劳动合同而不需支付经济补偿金。（《广东省劳动合同管理规定》规定劳动合同期满终止时，企业应支付经济补偿金，但这项规定在深圳市的司法实践中未实行。）

如劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前，以适当方式（建议以书面形式并要求员工签收）通知该员工。2．约定劳动合同的终止条件。根据劳动法的规定，劳动合同中约定的终止条件出现时，劳动合同即终止。因终止条件出现而终止劳动合同时，同样不需要支付辞退补偿金。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。应注意的是，对于劳动合同终止条件的约定不能违法，不能把法定应支付辞退补偿金的情形，规定为终止劳动合同的条件。如：类似“员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金”的规定，就因为违法而不发生效力。

二、以职工“辞职”取代企业“解除”劳动关系，避免辞退补偿金纠纷的发生。根据劳动法的规定，员工自动辞职的，企业不需支付辞退补偿金。在某些情况下（如员工为日后寻找工作方便不愿被“开除”），员工违纪后愿意以“辞职”名义离开企业。在这种情况下，企业如果能取得员工的辞职书，就可不必支付辞退补偿金。但随着劳动法知识在企业员工中的普及，这种情况已越来越难以做到。

三、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：

（一）试用期内证明不符合录用条件；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述

（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式： 1．单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：

1.……”。2．在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 3．对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体规定的方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个月内……予以辞退……”。3）逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。4．由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：1）规定类比情形条款，如：“……对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本

条予以处罚。” 2）及时对规章制度进行修改，并以适当方式告知员工。5．有关条款可以参照《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工规定》（见附件）制定。6．对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以减少争议。

四、过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。如果在劳动合同期间，企业规章制度进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。

第二篇：严把“五关”排解矛盾纠纷维护群众合法权益

严把“五关”排解矛盾纠纷维护群众合法权益

今年以来，严格把好“五关”，不断深化和巩固“三解三促”活动成果，及时处理和解决群众信访问题，切实维护群众合法权益。

一是把好源头疏通关。认真分析当前热点，掌握群众思想上存在的不稳定因素，通过书记信箱、镇长信箱，24小时值班电话、领导干部大接访等活动畅通信访渠道，倾听群众诉求，引导群众通过合法手段和途径来解决问题。

二是把好办信质量关。推行信访集约办理机制，按照分级负责、归口办理的原则，要求各部门、各站所对每一起信访特别是初信初访做到认真调查处理，切实解决群众反映的问题，做到件件有着落，事事有回音，确保案结事了。

三是把好责任包保关。对来信来访的案件，采取包保责任制，对重点案件和积案，实行领导包案；继续推进领导干部大走访活动，通过走访开展摸底排查，对不稳定因素进行分类梳理，及时疏导和处置，对处置不力，导致矛盾激化的按照信访责任追究的有关规定，坚决追究相关人员党政纪责任。

四是把好突发事件处理关。对出现的集体访或异常访，采取相关站所、部门第一时间介入制，及时做好上访人心理疏导工作，防止群体性事件发生，同时完善突发事件工作预案，针对可能发生的集体上访、越级上访等种种情况进行详细分析，落实不同情况下的应对措施。

五是把好信息反馈关。构筑镇、村、组三级信息反馈体系，及时发现隐患，采取切实有效地稳控措施。目前，全镇共受理调解矛盾纠纷298件，其中口头调解109件，达成书面协议185件，调解成功294件，调解成功率98.7%。

第三篇：献身中国劳动法学维护职工合法权益

献身中国劳动法学维护职工合法权益

---记我国著名劳动法学专家关怀教授

关怀教授是我国著名劳动法学家和教育家，也是我国社会主义劳动法学理论的奠基人之一。现为中国人民大学法学院教授、当代劳动法学家和经济法学家、中国劳动法学和经济法学的开拓者之一。任中国法学会社会法研究会名誉会长、北京市劳动法和社会保障法研究会名誉会长、中华全国总工会法律顾问、中国企协维护企业和企业家合法权益委员会顾问。曾任中华全国总工会第十至十二届中央执行委员、第十一至十二届中华全国总工会主席团委员，中国劳动争议处理专业委员会副会长，北京市人大常委会法制建设顾问。从1950年起，关怀在中国人民大学讲授劳动法，献身于劳动法的教学与研究，同时也从事经济法、民法的学术研究，并倾尽全力维护劳动者合法权益。1992年起享受“国务院特殊贡献专家”津贴。1999年中国法学会在人民大会堂召开建会50周年庆祝大会，他从中央政治局常委尉健行同志手中接过中国法学会颁发的“从事法学研究和教学五十年荣誉证书”；2004年获得中国劳动法学研究会颁发的“劳动法学理论研究杰出贡献奖”；2005年被遴选为当代法学名家，其事迹发表在《中国法学家名家》第1卷。

新中国劳动法学理论的开拓者关怀教授对劳动法的调整对象、立法原则、体系结构等理论问题都有精辟的论述。他对劳动法概念的界定，即“劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律”。这一科学概念，为我国法学界所接受和肯定，被载入《劳动法学》、《法学辞典》、《中国大百科全书·法学卷》等教科书和各项著述中。关教授强调，劳动者的权益永远是第一位的，劳动法是维护劳动者合法权益的法律，在指导思想上应突出对劳动者权益的保护。他积极主张建立并完善集体合同制度、劳动争议处理制度、工会制度，以便更有效地保护劳动者的权益。总之，关怀教授深研劳动法学理论，探索真知，在60年的学术生涯中，他先后发表了200余篇论文，出版了30余部著作；2009年4月应法学名家编委会邀请，参加首届法学名家论坛，为大会作题为《六十年来我国劳动立法的回顾与展望》。关怀教授把他的全部精力与智慧献给了中国劳动法学事业，创立了完善的中国劳动法学体系，取得了重要的理论和学术成就。

一是关于劳动法的定义、调整对象和立法原则的研究。先生认为，劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律规范的总称。这一定义，早已载入《中国大百科全书·法学卷》、《法学辞典》、《劳动法学》等教科书和许多法学著作之中。他认为劳动法是调整劳动关系的基本法，是维护劳动者合法权益的法律。劳动立法应充分体现宪法的原则，突出对劳动者权益的保护，在劳动法律体系中应始终一贯，这是指导思想。我国宪法对劳动问题及劳动者的权利与义务作出了一系列规定，如公民的劳动权、休息权、社会保障、男女同工同酬等，在劳动法中都应充分地给予体现。关怀先生认为，《劳动法》颁布后，国家还应出台一系列配套法律和规定，以保障《劳动法》的顺利实施。

二是关于对集体合同制度的研究。先生认为，集体合同是企业、事业单位和工会组织之间就各项具体劳动标准及职工的权利与义务经协商一致而缔结的协议。我国应恢复集体合同制度。在《劳动法》起草时，他始终坚持应当明确规定集体合同的法律规范。在立法机关征求对《劳动法》草案的意见会议上，他又具体阐述集体合同的学术观点，建议应对集体合同作出法律规定，以保障在我国恢复和推行集体合同。他在报刊上发表了《劳动法应为集体合同列专章》、《积极推行集体合同制度》、《充分发挥集体合同的作用》、《论集体合同制度》等论文。在这些论文中，他对集体合同的历史发展、集体合同与共保合同的异同、集体合同制度的制定与贯彻实施等，发表了重要专家意见。他的这些真知灼见被《劳动法》所吸纳。前些年有的地方开展了共保合同制度，先生及时地指出，共保合同不是集体合同，共保合同的主旨在于保证完成企业的生产任务和工作任务，在此基础上确认职工的权益。也就是说，共保合同要规定党政工各方面的权利与义务，而集体合同只规定用人单位与职工的权利与义务，职工个人并不因企业经营的好坏而影响其合法权益，不承担企业经营中的风险。

三是关于劳动争议处理制度的研究。关怀教授认为，我国建国初期曾建立了劳动争议制度，旨在保障劳动制度的贯彻实施和协调劳动关系。他极力宣传恢复劳动争议处理制度。他认为，随着改革开放进程的加快，劳动争议将逐年增加，恢复劳动争议处理制度后，定会起到使劳动者有冤有处申，有苦有处诉的作用。先生关于恢复劳动争议处理制度的观点，现已被立法机关所采纳，即以企业调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会仲裁作为处理劳动争议的重要程序。在其著作和论文中强调企业工会应充分代表职工合法权益，参加劳动争议处理，为职工提供法律服务。人民法院是审理劳动争议的最终程序。他建议，人民法院应设立劳动案件审判庭，以加强对劳动争议的审理。对于劳动争议仲裁工作，他强调必须认真落实劳动行政部门、工会组织、企业主管部门三方仲裁原则，使三方从不同角度代表各方的利益，以使劳动争议得到合理解决。

四是关于《工会法》在《劳动法》中的位置研究。先生曾长期参加《工会法》的起草工作。他对《工会法》的体系、结构都进行过精心的推敲与研究，一贯认为《工会法》与劳动法具有密切的联系。法律部门所调整的对象是《工会法》与劳动关系密切关联的一些社会关系，因而《工会法》是独立的法律部门。工会必须自觉地接受党的领导，又要按自身的特点独立自主地开展工作；坚持工会一元化的组织原则，反对多元化的工会组织形式；明确地规定了工会的维护、建设、参与、教育的各项职能；确定了工会的法律地位，给工会工作以法律保障；规定了工会在外商投资企业中的法律地位；工会的成立直接地为职工生活服务、为生产服务，在企业、事业部门中工会组织应受法律保护；从法律上为工会开展国际活动提供了保障；扩大了《工会法》的实施范围。这一理论总结，对于我国《工会法》的正确实施有较大的影响和推动作用。

五是关于建议修订《劳动法》的问题。关怀教授认为，进一步修订与完善《劳动法》是当务之急。他说：“随着社会主义市场经济的发展，特别

是我国加入世贸组织后，就业问题和劳动纠纷不断增加，这就需要我们修订《劳动法》，以适应新形式的发展"。我国的《劳动法》则比较原则，难以具体操作。在这种情况下，只好通过大量的《规定》、《办法》、《通知》等行政法规和规章来处理问题。于是关怀教授积极身体力行，自觉推动《促进就业法》、《集体合同法》、《工资法》、《职业培训法》、《社会保障法》、《劳动监察法》、《劳动争议处理法》等单项法律的立法进程，以提高劳动法的可操作性与权威性。目前已经制定实施了《就业促进法》、《劳动争议处理法》和《劳动合同法》等法律法规都凝聚着关老的心血与智慧。

六是关于《劳动合同法》立法调研工作。教授关怀全过程地参与了我国劳动合同法立法研讨及专家论证活动，为劳动合同法的制定公布实施做出了积极的贡献。关怀教授认为，《劳动合同法》为构建社会主义和谐劳动关系提供了法律保障。为了构建和谐的劳动关系，必须妥善地协调劳动关系，化解劳动关系中的矛盾。在协调劳动关系方面规定了各种措施，从劳动合同的订立到劳动合同解除与终止，规范了劳动关系双方当事人的行为，这就为构建和谐劳动关系创造了条件。劳动合同法的制定与实施，弥补了劳动法制的空白，健全了劳动合同法律制度。关教授认为制定、颁布和实施《劳动合同法》是劳动法制中的一件大事；《劳动合同法》针对性很强，围绕着《劳动法》贯彻实施以来在劳动合同中存在的问题提出了一系列的制度对策。例如关于劳动合同的形式问题、劳动合同的履行和变更、劳动合同解除和终止的条件，对实施劳动合同的监督检查问题，对劳动合同内容的进一步规范和制止“霸王合同”的产生，对劳务派遣问题等等都作出了相应的规定。

七是关于劳动法学对外学术交流活动。1990年，以他为团长的中国劳动法学代表团出席了在印度召开的亚太劳动法国际讨论会，在会上全面介绍了我国劳动立法工作的情况，使外国朋友进一步了解了中国；1994年，我国《劳动法》问世后，亚太法协国际研讨会在北京召开，关怀教授在会上做了主题演讲：《中外合资企业劳动关系法律调整》；1995年关怀教授赴汉城出席了中韩劳动法研究会议；1996年以关怀为团长的中国劳动代表团赴澳大利亚达尔文市参加第五次劳动法国际学术研讨会；1996年应美国夏威夷大学法学院邀请到该校作了劳动法的学术报告。在促进海峡两岸的学术交流方面，1997年应台湾中央政治大学邀请为该校劳工研究所研究生讲授中国劳动法。2003年春节前夕，应台湾中华联合总工会邀请，作为全国总工会的代表团成员赴台湾出席“海峡两岸劳动问题研讨会”，关怀教授在会上作了题为《中国大陆劳动争议的处理》的报告，进一步沟通了两岸劳动法研究工作。

广大劳动群众权益的守护神自1981年以来，关怀教授一直担任中华全国总工会法律顾问，每年总要到全国各地基层工会进行调研，倾听劳动者的心声，几十年如一日地坚持为一线普通劳动者维权。关教授的家中总有一些慕名而来求助的普通劳动者，他不仅热情接待，无偿提供法律帮助，还经常管饭。“替职工说话，为职工办事，我认为是我的社会责任，也是一种乐趣。”一句简单、平淡的话，道出了关教授倾其所学，为职工排忧解难的奉献精神。几十年来，他发表文章声援或直接提供帮助的普通职工遍布全国大江南北，不计其数。受过他帮助的人都感激地称他为“当代的施洋大律师”。

案例之一：一名叫巩恩和的职工，1994年8月与邯郸市峰峰矿区粮食局新市区中心粮店签订了全员劳动合同，岗位是管理治安工作，需要经常加班。1994年9月，单位制定了“没有休假日、没有加班费、没有工作服、没有任何补贴”的“四无治安组工作制度”，要职工与其签订，当作劳动合同。巩恩和因向粮站领导、粮食局工会反映“四无治安组工作制度”违反《劳动法》，要求废除，被变更了工作岗位、调往太行路粮站当扛麻包的付粮员，而与单位发生劳动争议。经过3年的仲裁、起诉、上诉、申诉，巩恩和均失败了。巩恩和陷入了绝境。这时，他想起了经常为民请命、为民解难的著名法学家关怀教授。

关教授认真听巩恩和的诉说并看了相关证据后，对案件作了评析，并让他拿着自己的亲笔信，找全国总工会法律顾问处帮助。但是，案件的进展并不顺利，关教授见案件一直未能解决，十分焦急，于1998年亲自致信邯郸市中级人民法院院长，信中详尽、诚恳地谈了他对案件的看法：“

1、此案的产生，源于被告违反劳动法实行“四无规定”。

2、企业任意改变劳动合同内容，撕毁劳动合同，应负法律责任。

3、对巩恩和的调动属于非正常调动，违背劳动法原则。

4、建议对此案予以正确处理，严格按照《劳动法》办理此案；恢复巩恩和的原工种和工作岗位，废除调令，停止对其打击报复行为；废除“四无制度”，按《劳动法》为职工提供劳动保护及工资待遇；补发巩恩和的加班工资和夜班费；清算所欠工资，并给予经济赔偿；退还押金。”后来，案件受到了河北省高级人民法院的重视。2002年12月20日，该院经过复查，要求邯郸市中级人民法院立案再审。7天后，巩恩和收到邯郸市中级人民法院《民事裁定书》，裁定：原判决认定事实不清、适用法律不当，依法撤销原一审、二审民事判决，发回峰峰矿区人民法院重审。矿区法院经再审，很快做出一审判决：被告于1994年与原告巩恩和等人签订的治安组制度中不符合劳动法的内容无效；被告支付原告工资、赔偿金等合计12908.1元。8年间关教授始终鼎力相助，案件终以巩恩和胜诉告终。巩恩和同志在其赠送给关老的锦旗上写着：“捍卫劳动法尊严，维护劳动者权益。”

案例之二：1993年5月，原北京四海宾馆因企业转让，导致包括总经理在内的全体职工被整体辞退。由于股权转让几方的互相推诿，使71名职工处于没有单位、没有收入来源的失业状态，医药费也无处报销，这其中还包括曾参加抗美援朝战争而与死神擦肩的老战士。从此他们走上了8年半之久的漫漫维权路。在用尽了劳动仲裁、一审、二审和申诉上访等所有救济手段后，职工的权益仍然没有得到法律应有的保护。

在万念俱灰的时候，几经周折，他们幸运地结识了关怀教授。关怀教授通过与职工代表的多次接触了解案情后，于1995年在中国国际友谊促进会的贵宾室接见了全体职工和部分家属。他对案件情况发表了看法：“向最高人民法院申诉是对的，现在的劳动仲裁和法院判决是有问题的，你们

要相信法律、依靠法律，你们的劳动权益是受法律保护的。”接着这位慈祥的老人推荐了下一步应该采取的行动：“尽快以群众来信的方式向《工人日报》写信，向社会求助，如实反映你们的不幸遭遇，来引起社会的同情和舆论的声援。”接着他又说：“改革开放中的企业改制、股权转让是正常现象，产权、股权受法律保护，而工人的劳动权同样也受法律保护。你们要相信政府，无论怎么改革也不可能把职工的劳动权改没了。试想啊，企业改制了职工就没人管了？那社会成什么样了。”关怀教授的话给职工们树立了信心，从此他们走上了一条依法维权的道路，到新闻媒体、全国总工会、劳动部，向全社会请求声援和救助。《工人日报》1996年1月17日发表了我们请求声援的“群众来信”《饭店卖了，工作没着落，谁来保护我们的劳动权》。该报同时还刊登了关怀教授举案说法的文章《必须依法保护他们的劳动权》，他在文章中仗义执言公开支持我们的合法诉求，并直言不讳地评析法院的判决，声援我们。关怀教授还多次来到职工们中间，讲解法律法规，平息安抚被侵权工人的情绪，批评、纠正群众的过激言行，避免了矛盾激化，维护了社会稳定。此后，在关老的关怀下，《工人日报》、《中国劳动报》组织了“产权转让中劳动权益保护研讨会”。参加会议的有中国人民大学、中国政法大学等单位的专家学者及三家律师事务所的执业律师，还有北京市总工会、北京市劳动局、全国总工会、劳动部等单位的官员及最高人民法院的法官。1996年4月16日、25日，《中国劳动报》两次在头版头条发布了会议召开的实况报道，《工人日报》、《中国劳动报》、《法制日报》、《民主与法制》、广播电台、电视台等十几家媒体，对这些职工的无辜遭遇进行了长期跟踪报道。经过长期艰苦努力，此案件历经各级法院八次裁定和四次判决之后，最终于2001年四方当事人达成对终审判决的执行和解协议。职工的权利终于得到了维护，这场维权诉争也终于宣告结束。职工们把全部感激敬重之情凝成一句话：“为民直言，当代施洋。”

关怀教授无论是研究劳动法学、参与劳动立法，还是在为职工维权的过程中，时时刻刻牢记一位法学家的神圣使命，时刻想着广大劳动群众的切身利益，无时不刻地在为建立社会主义和谐劳动关系而奋斗。结束采访时，关怀教授诉说了一位法学家对祖国和人民的赤子之情：“参与劳动法治实践，我更加确信社会科学必须密切联系实际，走为广大人民群众服务的道路。”

吴长军

国际商报2009-11-10

第四篇：构建和谐劳动关系,维护职工合法权益

构建和谐劳动关系，维护职工合法权益

——临湘市总工会创建和谐劳动关系工作情况汇报

（2013年9月）

如何以促进劳动关系和谐为己任，加强维权机制建设，维护职工合法权益，构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系，习近平主席在２０１３年４月２８日《同全国劳动模范代表座谈时的讲话》中指出“要把竭诚为职工群众服务作为工会一切工作的出发点和落脚点，全心全意为广大职工群众服务，认真倾听职工群众呼声，维护好广大职工群众包括农民工合法权益，扎扎实实为职工群众做好事、办实事、解难事，不断促进社会主义和谐劳动关系。”临湘市总工会在和谐劳动关系创建中，贯彻落实习近平主席讲话精神，按照党委领导、政府主导、工会力推、企业负责、职工参与的工作模式，通过以下五个方面的工作，为推进“和谐临湘”建设打下了坚实的基础。

一、强化工会源头参与机制。市总工会坚持定期向党委汇报制度，增强从大局中谋划工会工作的意识。健全工会与政府联席会议制度，研究解决工会工作的重点难点问题。总工会在去年组织开展“实现体面劳动、构建和谐企业”创建活动以后，为更好地构建和谐劳动关系，我们将这项工作的安排部署、创建活动情况、提出的一些意见和建议及时向市委、市政府主管领导作了汇报，得到了领导的大力支持。在去年12月24日，市长龚卫国主持召开市长办公会议和工会与政府联席会议上研究工会工作时，会议明确：关于大力构建和谐劳动关系问题，同意成立市构建和谐劳动关系领导小组，由副市长肖阳光负责协调。在市劳动仲裁院加挂劳动关系工作局牌子，从人社局和市总工会等有关部门抽调人员，安排相应工作经费，开展临湘市创建和谐劳动关系工作试点。会后，市总工会会同市人力资源和社会保障局等部门通力协作，共同研究解决构建和谐劳动关系中遇到的重大问题，健全了工作协调机制，为开展和谐劳动关系创建工作提供了组织保障。同时工会积极完善劳动关系三方会议制度，协商解决劳动关系领域的重大问题。充分利用工会主席担任人大常委委员，副主席担任政协常委优势，积极推选一线工人人大代表和政协委员，发挥工会系统人大代表、政协委员参政议政作用，多渠道反映职工群众利益诉求。积极参与涉及职工切身利益的政策法规、改革措施的制定，配合各级人大执法、政府监察、政协视察，推动劳动法律法规的贯彻落实。

二、推进工资集体协商工作。市总工会通过集体协商制度这个载体，履行工会基本职责，确保代表和维护职工合法权益有效到位。按照《湖南省企业工资集体协商条例》，推动企业不断深化集体合同制度，普遍开展工资集体协商，努力提高广大职工特别是一线职工、低收入职工工资收入。加强集体协商指导员队伍建设，各乡镇和规模以上企业单位都选聘1-2名劳动关系协调员，举办了临湘市创建和谐劳动关系协调员培训班，在培训班上工会副主席任罗桂重点讲述了工资集体协商的程序和流程操作详解，提高集体协商的实效性。同时完善工资协商社会化推进格局，健全完善企业职工工资协商共决、正常增长、支付保障机制。加大对企业执行最低工资标准的监督，配合人社、司法等有关部门依法查处恶意欠薪特别是拖欠农民工工资等行为。贯彻落实《劳动合同法》，遏制滥用劳务派遣工行为，帮助劳务派遣工实现同工同酬、同工同权。市总工会还与市人力资源和社会保障局共同编制创建和谐劳动关系培训资料，研究制定合同文本，联合组成督导组，深入十家试点企业和二十个乡镇工会、社保站和各乡镇试点单位，大力宣传和督促检查和谐劳动关系创建工作，指导和推动各类企业普遍开展工资集体协商。同时，我们采取以点带面的方法，选树湖南省十三村食品有限公司、湖南金叶众望科技股份有限公司、湖南兆邦陶瓷有限公司等典型示范单位，推动我市的工资集体协商工作向规范化发展。各乡镇工会按照“八有”标准，建立健全了工资协商工作档案。

三、发展基层民主管理制度。加强基层民主政治建设，健全以职代会为基本形式的厂务公开民主管理制度，推动公司制企业建立职工董事职工监事制度。继续推进区域性、行业性职代会建设，扩大厂务公开民主管理的覆盖面。深化内容，规范程序，创新形式，努力提高厂务公开民主管理工作质量，切实保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。以开展“双亮、双比、双创”活动和厂务公开标准化建设为抓手，推进各企事业单位建立健全厂务公开、职工（代表）大会制度，并作为创建“劳动关系和谐企业”的重要内容，职工的知情权、参与权等民主权利得到了较好的落实。实施固本强基工程，巩固和扩大党的阶级基础和群众基础，建立“党建带工建”到“党工共建”工作长效机制，形成了党政重视、部门配合、全社会齐抓的工会组建新格局。今年以来，全市新组建工会31家，新发展会员1860人。坚持一手抓组建，一手抓巩固提高，率先开展了职工维权帮扶中心建设，去年该中心被省总工会评为五星级职工维权帮扶中心，夯实了党的阶级基础和群众基础。今年全市又有12家企业、317个班组开展了“安康杯”竞赛活动，参加职工4300人，推动企业创造安全、卫生的工作环境；在8月份，工会组织与安监、人社、卫生等部门合作，开展了劳动保护安全卫生监督检查活动，同时积极参加职工伤亡事故调查处理工作，维护职工的合法权益。

四、促进职工队伍和谐稳定。当前，企业劳动关系的突出问题主要表现在不签劳动合同、拖欠职工工资和不给职工缴纳社会保险金。在创建活动中，我们抓住时机，一方面我们组织园区企业负责人召开了创建和谐劳动关系座谈会，加强了同企业负责人的沟通和协商，晓之以理，动之以情；同时教育进城务工人员增强自我保护意识和维权观念，从而有效地促进了这些问题的有效解决。截止目前，全市建立平等协商、签订集体合同的企业有120多个，有80多个单位续签了集体合同，指导帮助职工签订劳动合同5300多份。湖南金叶众望科技股份有限公司、国发精细公司、海螺水有限公司等为全体员工购买了五大保险和住房公积金。另一个面是深化和谐劳动关系企业创建活动，制订了《临湘市创建和谐劳动关系工作考核办法》，完善了考核评分评价标准，推广先进经验，把企业和职工建设成为利益共同体、事业共同体、命运共同体。健全劳动争议预测、预警和调处机制，加强矛盾纠纷排查，从源头上预防和减少劳动争议的发生。围绕平安临湘建设，大力开展工会法律援助和职工法制宣传教育，做好新形势下职工信访、工会维稳工作，引导职工依法、理性表达合理诉求，促进我市职工队伍和谐稳定。

五、提高企业文化建设水平。企业文化是以人为本的管理哲学。现代企业越来越重视人在企业发展中的重要作用，所以，打造独具特色的企业文化，牢牢把握企业文化建设的着力点，对增强企业的向心力和凝聚力具有十分重要的意义。市总工会在指导企业创建和谐劳动关系中，坚持人本理念，突出道德文化建设，让职工集体荣誉感、归属感、成就感、安全感显著增强，忠诚度明显提高。在创建活动中各试点单位与其工会组织已经认识到企业文化是核心竞争力，是企业发展重要源泉和保持和谐劳动关系重要渠道。湖南十三村食品有限公司将食品与三国文化相融合，在造就了“十三村”品牌文化的基础上，形成了“尚德博爱”的企业文化；湖南兆邦陶瓷有限公司以“合兆众之智，兴盛世之邦”的文化视角，将兆邦二字融入了企业名称，作为了文化之魂，凝聚了职工之心，促进了企业的发展；鲁湘酒精有限公司把军事化管理引入企业，在企业加挂了预备役牌子，退伍军人、董事长魏新国坚持以军旅文化和军事化理念管理企业，形成了独特的尚军企业文化。今年7月，总工会主席李炎岳莅临鲁湘酒精视察指导时，赞扬公司军地结合，形成了尚军企业文化，新颖有生机，并探索出了一条在民营企业中军事管理和企业管理相结合最有效率的组织管理之道，构建了和谐稳定的劳动关系，值得社会各届学习和借鉴。

下一步，总工会将从以下三个方面继续深化和完善和谐劳动关系创建活动：

一是把握重点，突出实效，确保创建活动不流于形式。据统计，目前我市各种经济成份的工商企业单位已有300多户，存在劳动关系的人员达到20000多人，其中：参加基本养老保险的企业只有 户，参加基本养老保险的职工仅有 人，实际缴费的职工才有 人。由此可见，参保职工减少和流失现象比较严重，养老保险工作扩面难度加大。从明年开始，我们把创建活动的重点明确提出要放在外资企业、私营企业和改制企业上。通过开展此项活动，促进企业建立职工政治、经济、文化权益保障机制，帮助企业逐步建立起长期和谐稳定的新型劳动关系，为企业持续发展提供有力的支撑。我们准备以“共建和谐企业、共谋企业发展”为题，印发一封公开信，寄送厂长经理，对开展创建活动，晓明大义，激发情感，最大限度地争取企业经营者的支持和参与。

二是制定三年规划目标，保持开展创建活动的持久力。按照扩面增量、发展提高、最终普及的要求，在去年开展“实现体面劳动、构建和谐企业”活动的基础上，再用三年的时间，通过开展创建和谐劳动关系活动，使全市80%以上的企业达到“劳动关系和谐企业”。我们向全市企业工会明确提出，“劳动关系和谐企业”的考核评分标准既是劳动关系和谐企业的条件，也是工会的工作目标。各级工会今后三年的工作，都要围绕这一中心来开展和运作，使其成为工会工作的总抓手，促进工会各项工作上台阶、上水平。我们开展创建活动的最终目标是，使我市企业的新型劳动关系明晰、和谐、稳定，职工权益得到保障，企业健康持续发展，工会工作基本适应社会主义市场经济要求。

三是坚持宣传舆论引路，为开展创建活动创造良好氛围。在前段宣传发动的基础上，市总工会会同市人社局已经根据开展创建活动的需要，在全市营造了开展创建和谐劳动关系的浓厚氛围。各系统、直属工会和企业基层工会都要利用一切有效的形式，加强宣传，广造舆论，形成“创建劳动关系和谐企业，促进企业持续健康发展”和“保障职工权益、构建和谐社会”的强大舆论，叫响“共建和谐企业，共谋企业发展，共享发展成果”的口号，促使企业经营者变“让我创建”为“我要创建”，为创建劳动关系和谐企业做出新的贡献。

总的来看，我市在开展创建和谐劳动关系方面，做了一些工作，取得了一些成绩，但是按照上级的要求，还有许多不足，我们有信心在省、岳阳市总工会的关怀指导下，在临湘市委、市政府的大力支持下，在人社等部门的协作配合下，在全体工会干部的齐心努力下，拾遗补缺，坚定信心，真抓实干，把我工会组织的正能量释放出来，再促振兴、共谋发展。

第五篇：维护劳动者合法权益促进企业健康发展

维护劳动者合法权益促进企业健康发展

——《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施两周年记事

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》从2008年5月1日起施行已两年，它给普通老百姓和广大企业带来了什么呢？请听他们的回答：

打工者的声音——“劳动争议仲裁为我撑起保护伞”

“以前要是听到有人说法律是维权的武器，我肯定认为那是虚的，不过通过这次打工维权的真实经历，我却切实感受到了这句话的分量！”提起《劳动争议调解仲裁法》，家住弥牟镇三星村2组的村民李某某向笔者讲诉了自己的经历和感慨。

2005年，李某某和同村10余个青壮年经人介绍进入一家小型塑料加工厂当操作工。然而天有不测风云，2009年8月，工厂因经营不善被迫停产，连厂房和设备都转让了，而新的老板却不愿再招用他们这批工人，也不给任何费用。平日里只顾埋头苦干的工人们顿时傻眼了，仅凭手中的《工作证》申请仲裁会受理吗？能不能拿到钱？李某某和工友们来到青白江区劳动争议仲裁院，递交了劳动仲裁申请书。结果不到3天，就收到了仲裁院出具的《受理通知书》，正式进入仲裁程序。考虑到申请人家庭属低保户，仲裁院还为其申请了免费的法律援助，联系了代理律师。

案件受理后，仲裁院组织双方调解，调解失败后及时安排开庭审理。庭审中，虽然申请人李某某等人掌握的证据极少，但其代理律师根据《劳动争议调解仲裁法》中举证责任的相关条款据理力争，为他们打赢了官司。“真不敢相信这是真的！以后我要劝周围的打工兄弟都来学习劳动仲裁法。” 工人们拿到工厂赔付的经济补偿金后激动地说。

区劳动争议仲裁院陈仲裁员向笔者介绍了本案审理的相关情况。“劳动争议案件中，很多情况下用来证明案件事实的证据在单位保管，这就给主张权利的劳动者举证造成困难。本案中申请人李某某等人手中除一本《工作证》以外，不能提供任何对自己有利的证据，依照民事诉讼法“谁主张，谁举证”的原则，胜诉的可能性几乎为零。新的《劳动争议调解仲裁法》规定，‘劳动争议案件中，与争议事项有关的证据属于用人单位掌管的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。’举证责任倒置，工资表、劳动合同等证据应当由用人单位提供，这就有利于劳动者依法维权，使案件发生转机，充分体现了新劳动争议仲裁法对弱势群体的政策关怀。”

据悉，《劳动争议调解仲裁法》颁布后，申请劳动争议仲裁不再收取费用，申请仲裁时效也从原来的6个月延长至一年。针对涉及多名申请人的集体劳动争议案件，新法也明确了优先立案、优先调解，调解不成快速裁决的办案原则。对于普通案件，要求须在受理后45日内结案，从而扩大了劳动者申请劳动争议仲裁的空间，彻底消除了劳动者申请仲裁的“门槛”。企业的声音——“劳动争议仲裁为我们铺平发展路”

“感谢你们为企业解开了这道难题！”青白江区工业园区内某民营企业老板王总握着仲裁院王副院长的手激动地说。

事情起因是2009年初那场突如其来的全球金融危机，受国外订单减少等因素影响，公司效益急剧下滑，为渡过难关，王总制定了转产方案，需要对工厂近200名员工进行分流和岗位调整。由于在实施的过程中缺乏经验，没有和员工良好沟通，发生了员工集体罢工等过激行为，使工厂陷入相当被动的局面。得知此情况后，区仲裁院主动与该企业衔接，面对面和工人沟通，耐心宣讲政策，给双方搭建了平等的对话平台，最终获得了企业员工的理解信任，使工厂顺利完成了产品转向并扭亏增盈，实现了经济和社会效益双丰收。

为与区内企业加强沟通，帮助其解决劳资方面的问题，2009年，区劳动保障局出台了《领导干部对口联系重点企业工作方案》，要求由局领导带队，定期深入区内各规模企业调查了解企业运行情况的第一手资料，向企业管理人员和劳动者宣传劳动法律法规，引导双方通过合法途径妥善处理劳动纠纷，取得了效好的效果。据统计，2009年至今年4月，区仲裁院

共成功调解处理劳动争议案件325件，占案件总数的60 %，并帮助10余家中大型企业顺利完成了人员分流和股权转让后的人员安置，为构建和谐劳动关系，促进我区企业快速可持续性发展尽了一份力。

执法者的声音——“打造一流的实体化劳动仲裁机构！”

回顾历史，“人微言轻”。1988年，我区成立劳动争议仲裁机构——劳动局仲裁科，初期仅有工作人员1名，既负责劳动争议仲裁案件的审理，又承担了劳动行政的部分管理职能。1988年至2007年平均每年处理案件不到50件。缺少《劳动争议调解仲裁法》的法律支撑，多数案件均通过法院诉讼的途径解决，劳动者和企业发生劳动争议后进入仲裁程序的少之又少，给多数企业和劳动者留下的印象仅限于政策咨询。

时移势易，发展迅速。近3年，我区劳动争议仲裁工作进入快速发展阶段，办理案件量不断攀升。2008年底，我区作为成都市劳动争议仲裁机构实体化建设试点区县，在市劳动保障局和市劳动争议仲裁院的关心指导下，积极行动，加强协调，仅用3个月的时间即完成了仲裁院成立实施方案和“三定”方案制定及内部科室设置和人员配备、仲裁审理庭实体化打造，于2009年2月在全市区（市）县率先成立了劳动争议仲裁院。区劳动保障局筹措资金10多万元，严格按照“标准化、规范化、信息化”标准在全市率先打造出设施一流、庄重实用的劳动争议仲裁庭审室。庭审室借鉴了现代化司法庭审室布局和硬件配置，划分了庭审区、旁听区和监控室，安装了全方位电子监控系统，能够对仲裁庭审进行实时监控并录制影像资料，通过大屏幕显示系统，还能够实时对外公开庭审相关情况，起到了很好的宣传和社会监督作用。2009年我区劳动争议仲裁院受理各类劳动争议案件共462件，已结案454件，办结率达98.3%，超过95%的市级目标值，受到劳动者和用人单位双方的好评，为我区构建和谐劳动关系提供了有力的法律保障。

展望未来，路在前方。区劳动争议仲裁院负责人告诉笔者，下一步我区劳动争议仲裁将从以下几方面寻求新的突破：一是要继续深化劳动争议仲裁实体化建设，适应经济社会的发展需求，提高办案效率和办案质量，继续加大投入，增设一个立案调解庭，加大劳动争议案件的调解力度，缩短办案周期，实现尽快维权，从根本上改变目前案多庭缺、案件审理仓促的状况。二是将仲裁实体化理念深入落实到基层，初步建立起企业、行业、基层、区域性调解，以及劳动争议调解工作网络，实现调解案件占劳动争议案件总数70%以上。并探索建立送法下乡、现场立案、现场开庭等全新的劳动仲裁个性化服务体系。三是进一步规范办案，推进管理规范化建设，并逐步将仲裁档案纳入计算机信息化管理。四是进一步加强仲裁员队伍建设，打造一支作风硬、业务精、能力强的专业化、规范化的仲裁员队伍，不断强化仲裁员聘任管理，建立健全制度性的仲裁员考核管理办法，切实提高仲裁员处理劳动争议的能力，提高我区劳动争议案件处理水平。