商标争议案例（共5则范文）

第一篇：商标争议案例（共）

阿赫斯（ahus）商标之争，瑞典绝对伏特加败北 2011年9月，瑞典绝对（absolut）伏特加（v&s·文&斯布瑞托有限公司所有（以下简称绝对伏特加））诉阿赫斯（ahus）伏特加（四川阿赫斯皇室尊尼酒业有限公司所有（以下简称阿赫斯酒业））商标争议一案历时两年终于尘埃落定，以瑞典绝对（absolut）伏特加败北告终，维持阿赫斯（ahus）商标的合法地位。

案件回放

两年前，绝对伏特加委托北京慧能泰丰信息咨询有限责任公司以商标争议为由向国家工商总局申请撤销阿赫斯酒业旗下主打品牌阿赫斯（ahus）商标。

争议方绝对伏特加的争议理由有两点：一是阿赫斯（ahus）是公众知晓的地名，不能作为商标使用；二是绝对伏特加在阿赫斯（ahus）生产，所以阿赫斯（ahus）应被认定为地理标志，而阿赫斯（ahus）商标所代表的伏特加会被公众误认为是绝对伏特加。

争议方绝对伏特加的证据材料有9条，其中，两条是《世界地名翻译大辞典》和《外国地名译名手册》对阿赫斯（ahus）的翻译，证明阿赫斯（ahus）是一个地名；两条是阿赫斯（ahus）在瑞典地图和谷歌地图上的位置，同样证明阿赫斯（ahus）是一个地名；三条是百度、维基百科、谷歌对于阿赫斯（ahus）小镇的介绍；两条是百度和谷歌对于绝对伏特加的介绍。

被争议方阿赫斯酒业的申诉观点：一是阿赫斯（ahus）作为一个地名，并不为公众知晓，争议方提供的证据材料只能证明阿赫斯

（ahus）是一个地名，不能证明它是一个公众知晓的地名，相反，被争议方提供的证据能证明阿赫斯（ahus）作为一个地名并不知名；二是阿赫斯（ahus）品牌产品是阿赫斯酒业历经8年，集巨资打造的民族伏特加西南第一品牌；三是绝对伏特加曾抢注阿赫斯酒业旗下主打产品阿赫斯（ahus）商标未遂；四是阿赫斯（ahus）作为一个小镇，并不是一个伏特加地理标志，在瑞典不是，在中国就更不是了。

被争议方阿赫斯酒业提供的证据材料分为两个方面。第一个方面是阿赫斯（ahus）伏特加8年来的市场销售和品牌建设活动，包括阿赫斯（ahus）商标注册证以及阿赫斯（ahus）伏特加相关的设计专利3项；拥有阿赫斯伏特加相关设计专利的阿赫斯（ahus）伏特加产品以及包装物；阿赫斯（ahus）伏特加2003年来的部分销售合同；阿赫斯（ahus）伏特加2003年来部分广告及品牌推广活动资料；阿赫斯（ahus）伏特加曾获得的产品荣誉证书，其中一项被评为2005广东国际博览会伏特加产品金奖。第二个方面是从中国商标网获得的阿赫斯（ahus）伏特加商标遭绝对伏特加抢注的证据，包括v&s·文&斯布瑞托有限公司抢注成功的阿赫斯（ahus）第43类、第32类、第30类、第21类商标，阿赫斯（ahus）第33类商标因阿赫斯酒业以获得注册商标而抢注未遂。

案件分析

该案的关键要素是公众知晓的外国地名和地理标志。《商标法》

第十条规定：县级以上行政区划的地名或者公众知晓的外国地名，不得作为商标。但是，地名具有其他含义或者作为集体商标、证明商标

组成部分的除外；已经注册的使用地名的商标继续有效。第十六条规定：商标中有商品的地理标志，而该商品并非来源于该标志所标示的地区，误导公众的，不予注册并禁止使用；但是，已经善意取得注册的继续有效。本规定所称地理标志产品，是指产自特定地域，所具有的质量、声誉或其他特性本质上取决于该产地的自然因素和人文因素，经审核批准以地理名称进行命名的产品。法条十中明确规定“县级以上行政区划的地名”和“公众知晓的外国地名”不得作为商标，而本案中阿赫斯（ahus）作为一个国外小镇，并不被中国公众所知，所以并不被本法条排除在可作为商标使用的情况，即可以成为注册商标使用。另外，法条十中规定“已经注册的使用地名的商标继续有效”，阿赫斯（ahus）作为已经注册的商标，受到该条款的保护，即使在其作为地名被知晓的情况下，也作为商标继续有效。法条十六中所涉及的地理标志产品是指经审核批准以地理名称进行命名的产品，例如茅台，长城等。而阿赫斯（ahus）作为地名并没有经审核批准成为伏特加产品的名字。另外，法条十六中规定“已经善意取得注册的继续有效”，而阿赫斯酒业的阿赫斯（ahus）商标是公司旗下的主打产品品牌标识，提供的证据能够证明其商标是善意取得。所以最终商标总局裁定驳回v&s·文&斯布瑞托有限公司，维持阿赫斯酒业的阿赫斯（ahus）商标合法地位。

醉翁之意不在酒

通过以上分析可以看出，绝对伏特加在恶意抢注第33类阿赫斯（ahus）商标失败之后，以阿赫斯（ahus）为所谓的“公众知晓的外

国地名和地理标志”为由向国家工商总局提出争议，要求撤销四川阿赫斯酒业有限公司所持有的阿赫斯（ahus）商标。然而，在提出争议之前，绝对伏特加却已率先抢注阿赫斯（ahus）第43类、第32类、第30类、第21类商标并获得成功。由此可知，绝对伏特加提出的争议理由和出示的证据资料意在否定阿赫斯酒业持有的第33类阿赫斯（ahus）商标的合法性，然而这同时也是对自己所持有的四个类别同名商标的合法性的否定。这种做法无异于用自己的矛戳了自己的盾，是中国典故“自相矛盾”的一个真实写照。由此可知，绝对伏特加显然连自己都不敢相信自己所提出的争议理由和出示的证据资料，案件败诉也在预料之中。

那么，绝对伏特加明知会败诉，为什么还要故意为之呢？其实，这只是绝对伏特加的一记敲山震虎而已，向其中国市场内主要的竞争对手表明其竞争决心，借以威慑对手、达到捍卫其市场地位的作用。阿赫斯酒业是绝对伏特加在西南地区的主要竞争对手，在此之前二者曾有过多次交锋。

第二篇：商标案例1

重庆专利维权处下风 弄丢了山城表重庆车(图)

市知识产权局局长袁杰接受本报专访，称将建立中国知识产权重庆维权中心，加大知识产权保护力度

“让重庆成为保护知识产权的模范城市，让创新者放心的城市。”去年，市委书记***提出实施知识产权战略，创建知识产权保护模范城市。

“知识产权工作，就是经济工作，就是发展。”在近日举行的全市创建知识产权保护模范城市电视电话会议上，副市长童小平说。

《重庆市人民政府关于创建知识产权保护模范城市的意见》（下简称《意见》）已于近日下发。离知识产权模范城市的目标，重庆还有多远？下一步会如何走？记者近日就此专访了市科委副主任、市知识产权局局长袁杰。

【人物专访】

一辆长安CM8的模型，摆在袁杰办公室的书架上，很打眼。“这是重庆拥有自主知识产权的汽车产品，很不容易！”袁杰说，每天到办公室，他第一眼看到的就是这个车模，车模虽小，寓意颇大。

自2007年接任重庆市知识产权局局长后，袁杰的亲身体会是，在知识产权方面，重庆有些进步可喜，但有的失误也让人担忧。例如，重庆人造出了长安CM8，却又注销了“重庆”客车的品牌。

“重庆创建知识产权模范城市的目的，就是在于推动自主创新，培育更多本土品牌，并占有自主品牌，以此赢得市场和巨大的产业价值。”袁杰说。

民营企业五十强

仅8家有授权专利

记者：评价知识产权发展水平，专利授权量是一个重要指标。重庆的表现如何？ 袁杰：2008年，我市专利申请在全国排名第17位，专利授权在全国排名第15位；注册商标总量在全国排名第16位，著作权登记总量在全国排名第7位，知识产权拥有量与先进发达地区相比，还有较大差距。

让人担心的情况是，2008年，我市工业五十强、77户重点增长工业企业和民营企业五十强中，分别只有48%、40%和16%的企业有授权专利，超过半数以上的企业没有授权专利。重庆的民营企业五十强中，只有8家企业有授权专利。而在发达省市，大部分授权专利都是民企的。

核心专利技术被盗

三化工厂损失上亿

记者：近日下发的《意见》，要求加强对商标权的保护，依法打击侵犯商业秘密的行为，重庆在此方面有一些什么样的教训？

袁杰：最近，我市3家重点化工企业，均因其核心专利技术和商业秘密被别人窃取，引发严重的知识产权纠纷，导致企业经济效益下滑，经济损失惨重，大概损失了上亿元。

记者：能否具体举一个例子？

袁杰：重庆嘉陵化工厂，生产的一种用于水净化的高锰酸钾，他们拥有自己的发明专利，占领了全球50%的市场，年销售额达6个亿。最近湖南一家企业，将重庆这家化工厂的技术人员和技术挖走，生产出同样一种产品，双方互相在市场上杀价销售，重庆企业损失惨重。

重庆嘉陵化工厂为此控告湖南这家企业侵权，目前，国家知识产权局正组织专家对此进行评估认定，是否涉嫌知识产权侵权，现在还没有定论。

专利案件年均增三成重庆企业大多是被告

记者：市政协最近完成的一次调研显示：重庆商标、专利获权总量仅占全国总量的1%，其中获得注册的商标不足3万件，不到四川的一半，尤其让人忧心的是，不少重庆企业保护知识产权的意识还不强。

袁杰：直辖以来，我市“山城”手表、“重庆”收音机、“重庆”汽车配件、“重庆”客车等一系列商标被注销。与此同时，大量商标被抢注———2005年荣昌种猪品牌遭遇河南抢注；2006年小天鹅、秦妈、刘一手等全国知名商标被四川某酒业公司一次性抢注在白酒上；2007年金科、东原等地产商标被抢注。

重庆知识产权案件中商标、专利案件每年呈30%的比例递增，著作权案件更是成倍增长，其中重庆企业当被告的居多。

知识产权保护水平

已成招商引资名片

记者：保护知识产权和重庆建立内陆开放高地，两者如何联系在一起？

袁杰：保护知识产权和扩大对外开放是相辅相成的，知识产权保护得如何，其实已成为城市招商引资的重要名片。

马来西亚一家公司今年准备在重庆投资一项高新技术项目，金额高达几十亿美元。在考察投资环境时，这家公司首先向市政府罗列出100多道问题，要求在24小时之内予以回答，其中就重点涉及到重庆的知识产权保护环境。

记者：知识产权保护，对于重庆企业“走出去”有什么直接作用？

袁杰：以印度为q例，该国软件业之所以强盛，重要原因就是它对跨公司客户的知识产权实施了高标准保护，这就让印度公司获得了西方跨国巨头大量订单。

通过知识产权保护，改善投资环境，把外资引入到知识型产业中去，如软件、制药、生物技术等，有利于重庆经济结构的调整和经济发展方式的转变；另一方面，知识产权保护也有利于重庆企业“走出去”时，形成自主知识产权。

建立中国知识产权

重庆维权中心

记者：《意见》出台后，我市下一步具体会采取哪些行动？

袁杰：从政府、企业、公众三个层面上积极推进十大举措，包括建立中国知识产权重庆维权中心、建立重庆市知识产权服务中心，同时，建立知识产权保护专项资金和引导资金；加大知识产权执法保护打击力度；整合政府有关部门资源，建立知识产权保护联合工作机制等。

记者：创建知识产权模范城市，重庆还有多少路需要走？

袁杰：重庆要创建知识产权保护模范城市，至少须补齐三大短板：企业知识产权意识薄弱，知识产权保护存在体制机制难题，知识产权管理人才匮乏。

第三篇：《劳动争议案例》

案情

劳动争议一案双方均不服劳动争议仲裁委的同一裁决，向法院提起诉讼。

焦点

原告2009年2月与其他员工一起在被告提供的空白合同上签字，原告提供的劳动合同中的签署日期并非本人填写，故该合同应为无效合同，被告应向原告支付包括加班费在内的双倍工资。被告未为原告缴纳社会保险应予补缴。

被告诉（辩）称，2008年8月10日与原告签订了劳动合同，劳动合同已约定社会保险由原告本人自行缴纳，所以不同意为原告补缴保险。

被告为支持自己的主张和抗辩向法庭提供证据如下：劳动合同书。

经审理查明，原告于2008年8月11日入职被告处，2009年7月13日原告申请仲裁。

再查，原告工作期间，被告未给原告缴纳社会保险。应否支付双倍工资系双方当事人争议焦点。庭审中，被告提供由原告签字的劳动合同书作为证据，认为合同书真实有效，拒绝支付双倍工资。原告则称劳动合同书系按被告要求与其他职工一起于2009年2月签署但日期并非本人所签，在签署时该合同书系空白合同，故该合同书无效，被告应支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期间的双倍工资。

原告同事出庭作证，证明其同日与原告一同补签的劳动合同，原告陈述内容属实，被告认为证人具有利害关系，故证明效力较低。

双方为支持自己的主张所提供的证据及证人佐证在案。

庭审

本院认为：被告应依法履行其法定义务，和谐处理与职工之间的劳动关系。

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

证人知悉签订合同的与原告同为被告公司职工的证人作为签订合同的亲历者，经过，证言客观一致，作为劳动者原告已穷尽其举证手段，故原告所述合同系2009年2月补签，且补签时为空白合同的事实本院予以确认，该合同应属无效合同。签于合同无效，被告应承担向劳动者支付2倍工资的法律责任。

判决

原告于2009年2月补签的劳动合同为无效合同，用人单位应自补签之日起，依法承担合同无效的法律责任，原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工资诉请不符合法律规定，本院不予支持。被告应向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期间的双倍工资，缴纳2008年8月至2009年7月期间社会保险。

总结

虽说

违反法律、行政法规的劳动合同；

采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

但

签了合同，哪怕是空白合同，也要承担签了合同的责任。

第四篇：劳动合同争议案例

劳动合同案例

一、2003年张某被无线电厂聘用，双方自愿签订四年劳动合同。合同中约定在工厂工作期间，工厂出资给张某培训，如张因个人原因辞职或离职，则补偿培训费50%，培训结束后工作满一年的按培训费的20%递减。当年2月张被派往国外培训学习2个月，同年9月张辞职，经双方协议张赔偿公司21000元，经书面协议确认后张一次性交清赔偿金后办理完手续离厂。事隔一个月，张反悔认为培训是工厂的义务，赔偿培训费非个人意愿，要求工厂理赔，并向劳动仲裁委员会提出申诉。您想想，最后劳动仲裁委是如何处理的？最终裁决： 劳动仲裁委驳回张的请求，原因有二：

1、企业所提供的培训不是劳动法所规定的一般意义上的职业培训，不是企业对员工的普通意义上的培训，而是专业培训，目的是让张某学成后回厂，带动企业发展，给企业创造利润。企业为员工提供培训义务也是基于员工为企业尽义务基础之上，张某片面追求自己享受的权利却不履行个人应尽的义务是不妥的。

2、双方劳动合同中有明确规定，且不违反劳动法规，劳动法17条规定劳动者不履行自己的义务也需要承担相关责任。企业就其本人“跳槽”行为追求赔偿是合理合法的。

启示：劳动合同中当事人协商确定的权利义务是对等的，互为条件的，只想享受权利不履行义务的是要承担相应责任的。

二、吴某系某医院职工,在一次工作期间因故与本医院职工郑某发 1

生口角;双方互殴,致使吴某受伤,住院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后,要求医院支付其住院期间的工资及津贴,并报销医疗费用。医院不同意,认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行为,致伤住院的一切经济损失应由个人承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求?（2）吴某在医疗期间应享受什么待遇?

答案要点：（1）劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请求,因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤,但是由于斗殴引起,我国《企业职工工伤保险试行办法》明确规定,斗殴造成负伤、致残、死亡的,不应认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇,医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工资的决定是正确的。（2）吴某在医疗期间可以享受病假工资。

三、赵某系某化工厂催化车间技术工人。1997年4月6日催化车间的2号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨干，没有参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程,其子已满10岁。于是在征求工会意见后,作出给予赵某警告处分,并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商,且本人也未同意加班,不能以违反纪律为由给予处罚,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销工厂的决定。问题：（1）车间主任是否有权作出加班决定?.（2）劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求?

答案要点：

（1）车间主任有权作出加班决定。因是在生产设备发生故障,影响生产,必须及时抢修的情形下作出的决定,根据我国劳动法的规定可不

受一般情况下加班力日点程序的限制,可以不征求工会和本人的意见。

（2）劳动争议仲裁委员会不应支持赵某的申诉请求,因为赵某不加班的理由不能成立,在需紧急抢修设备的情况下拒不加班,已违反用人单位的劳动纪律,化工厂作出的处罚决定是正确的。

四、王某与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,双方约定试用期为6个月。1998年6月18日王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人单位的损失,即在试用期内培训王某的费用。

问题：

（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?

（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?

（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?

（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?

答案要点：

（1）不需说明理由。王某在1998年6月18日提出解除劳动合同

时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。

（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。

（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。

（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内揭出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为,依法不应承担赔偿责任。

第五篇：加班争议案例

2009年十大加班争议案解析

楼主

发表于 2010-6-21 19:36 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印 | 使用道具 世界500强企业HRM工具包，5折促销

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2009年十大加班争议案解析 特约撰稿 周斌

1．加班需经公司同意，私自延长工作没有加班费

【案例】 2009年8月1日，李某以未支付其加班费为由，向其所在的北京某大厦有限责任公司下属的一个餐饮分公司提出解除劳动关系。朝阳区劳动争议仲裁委员会经调查，发现该大厦的《考勤管理制度》明文规定：“加班须经部门经理批准，由个人填写《加班申请表》，报人力资源部由个人、部门经理、人力资源部经理、总经理签字后生效。未经批准的超时工作，不计算加班。”而李某虽然提供了打卡记录，但是没有按照该公司的规章制度履行加班手续，不能提供经部门经理批准和有部门经理、人力资源部经理、总经理签字的证据，因此对李某的加班主张，仲裁委不予采信。

【说法】 用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿性的延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”发生争议时，如果劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。如劳动合同、规章制度较为完善，对加班费有明文规定的，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。

2．拒绝提供考勤记录，俱乐部赔偿加班费

【案例】 2009年4月，沈阳和平区法院支持员工乔某要求支付加班费的主张，一审判决单位支付加班工资14973元。2006年10月12日，乔某到沈阳某健身俱乐部担任桑拿部主任，月平均工资1223元。2008年3月31日，乔某与健身俱乐部解除劳动关系，健身俱乐部支付给乔某经济补偿金1550元，但一直没有支付加班费。乔某认为，她按时上班，平均每月加班14.4天，单位应支付她的加班工资。劳动仲裁裁决健身俱乐部另需支付乔某加班费16891.2元。健身俱乐部不服，起诉到法院。法院认为，由于健身俱乐部未提供乔某出勤记录，故对于乔某提出平均每月加班14.4天的主张，法院予以支持。

【说法】 与前面李某的案例有所不同，此案中公司的加班制度不健全。《劳动争议调解仲裁法》还规定了有条件的举证责任倒置，即“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”考勤卡属于用人单位掌握管理的范围，尽管它只能证明员工在单位，不能证明其加班，但是在加班制度不健全的情况下，裁审机构认定加班事实，往往是有考勤记录的，由用人单位举证，以考勤记录为主，结合其他证据综合认定；无考勤记录，但劳动者能提供初步证据证明的，也可能支持其主张。此案中在乔某初步举证加班后，举证责任就分配给了用人单位。由于健身俱乐部承认员工打卡上下班，但拒绝提供员工打卡记录，就要承担举证不能的后果，最终法院支持了乔某平均每月加班14.4天的主张。

3．加班费争议涉及三年，两年内需单位拿出证据

【案例】 2009年4月，杜先生离开某物业公司后，以物业公司未按国家规定足额支付加班费为由，申请劳动仲裁，要求公司支付他2005年11月至2008年8月的加班工资差额26000元。海淀仲裁审理后，裁决物业公司支付杜先生2006年9月至2008年8月的加班费15704.7元。对此物业公司不服，起诉到海淀法院。海淀法院一审判决物业公司支付杜先生加班费差额10036.7元。2009年9月，北京市第一中级人民法院作出维持原判的终审判决。

【说法】 如果用人单位拖欠劳动者的加班费等劳动报酬，劳动者需在时效期限内提起仲裁，要求用人单位支付，否则将得不到法律的有效救济。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。尽管在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期的限制，但《工资支付暂行规定》规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。” 实践中法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前的证据，而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据，超过这一期间，就按照“谁主张，谁举证”的原则分配举证责任。此案中杜先生称物业公司未足额发放2005年11月至2008年8月的加班费，物业公司应对两年内足额支付加班费负举证责任，杜先生应对两年以外物业公司未足额发放加班费负举证责任。

4．跟班晚自习属值班，索要加班费被驳回 【案例】 刘先生是北京某大学班主任。该大学安排学生每周一至周五上晚自习，每月向刘发放晚自习补助150元。刘认为，晚自习期间，班主任必须跟班，负责管理班级秩序、处理解决学生的问题，故该大学应按法定标准支付其延时加班工资，而该大学每月支付的晚自习补助150元明显低于法定标准，故该大学存在克扣加班工资的现象。北京某大学辩称，晚自习属于值班性质，且学校已经支付了相应的补贴。北京市顺义区人民法院审理后认为，因刘承认其晚自习期间与正常上班期间的工作内容、工作强度存有区别，因此晚自习的性质宜认定为值班，而非加班，在大学已每月发放了值班补助的情况下，其要求大学支付其晚自习加班费及25%的经济补偿金的请求依据不足，故判决驳回原告的诉讼请求。

【说法】 值班与加班确实是两个不同的概念，虽然两者都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的工作。加班则是指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。认定值班与加班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务。加班职工与值班职工所享受的待遇是有区别的:加班工资是法定的，而值班报酬则按照单位的内部规章制度执行。由于刘先生跟班学生晚自习的工作内容、工作强度低于正常工作时间，故认定其值班不属于加班，学校可依据规定向其支付值班费，而不是加班费。

5．上海首例不定时批复案 劳保局被判无过错

【案例】 2009年2月13日，上海市松江区人民法院对全市首例当事人对劳动部门《企业实行不定时工作制度的批复》提起异议的行政案件作出判决，驳回某钢板加工公司驾驶员老金的诉讼请求。老金是某钢板加工公司的专职驾驶员。2007年9月28日，该公司向劳动保障局提出申请，要求对单位的6名驾驶员实行不定时工作制，申请期从同年10月1日至2008年9月30日。第二天，劳保局作出批复，同意该公司对老金在内的6名驾驶员实行不定时工作制，有效期为1年，同时要求该公司对于实行该制度的员工，应在保障其身体健康的基础上，采用适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假的权利。老金认为，公司采取的每天工作12小时不定时工作制违法。劳保局辩称，其所作出的批复具体行政行为合法，事实清楚，适用法律正确。第三人称对原告重来没有实行考勤制度，原告所称每天工作12小时没有事实根据。

【说法】 不定时工时制，类似通常说的弹性工时制，即无法固定上下班时间，不存在迟到和早退，总体不能超过每天八小时、每周四十个小时。根据相关规定，企业对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及其他因工作性质特殊，需机动作业的职工，经劳动部门批准可以实行不定时工作制。由于原告从事驾驶员岗位，工作性质具有一定的特殊性，被告审核后同意第三人单位对原告等6名驾驶员实行不定时工作制，该具体行政行为并无不当。经批准实行不定时工时制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。对实行不定时工时制的员工，只有“在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资”，其他时间均不视为加班，企业也不支付加班工资。但需注意的是，特殊工时制须经审批才予以确立；未经审核批准的，即便工作岗位特殊性符合特殊工时制度形态的或者用人单位自行规定的，或双方约定的均无效，仍然按标准工时制处理。如果单位实行的是不定时工作制，就不能再要求员工每天在标准工作时间上班。

6．员工索要加班费 被强制补休28天

【案例】 入职两年来没拿到加班费，又被公司要求签订“包干合同”，六名员工为此申请劳动仲裁，向所在的公司讨要近39万元的加班费。目前劳动仲裁尚未开庭，员工们却意外地接到公司通知，2010年1月份每人补休28天，只安排三天上班。据介绍，物业公司工程部主要从事设备维护，共有30多名员工。从2008年8月份益田假日广场开业至今，几乎每人都有被安排额外加班，有时甚至是通宵达旦地干活。但除了法定节假日领取三倍工资外，从未领取过平日和双休日的加班工资。目前共有六人集体申请劳动仲裁，其中一人因合同到期辞职，另一人主动提出解除合同，余下四人愿意继续留下。

【说法】 根据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：工作日加班，工作日加班按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；休息日加班，休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；法定节假日加班，法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。其中劳动者本人日标准为：加班工资的计算基数/21.75；劳动者本人小时标准为：加班工资的计算基数/（21.75×8）。需注意的是，用人单位如果安排劳动者在工作日和法定节假日加班的，必须按照法定标准支付加班工资，不能用安排补休的方式弥补。但是如果安排劳动者在休息日加班的，则用人单位有两种选择,可以安排劳动者补休，也可以按照法定标准向劳动者。在本案中，公司在2010年1月份安排补休28天并无不当，但是对于劳动合同到期辞职而公司未安排补休的职工，应按法定标准支付加班工资。对于劳动合同未到期提出辞职而公司未安排补休的职工，可在法律规定的30天提前通知期内安排补休，未安排补休或当即解除劳动合同的，应按法定标准支付加班工资。

7．计件工加班费纠纷 九女状告公司获支持 【案例】 九名打工妹因在公司做计件工，公司未按多劳多得和休息日补偿工资。2009年12月18日，上海市松江区人民法院判决上海某企业公司十日内，支付原告王小姐等9名员工每人加班工资差额，以及25％的补偿金共5200余元到7800余元不等的补偿。王小姐等9名姑娘都是外来民工，在每周的工作中她们除完成劳动定量外，还超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时。从2006年2月至2007年11月期间，公司一直没有支付王小姐等人的加班工资，故2008年10月，9名女工以追索劳动报酬为由一起诉至法院，要求企业支付加班工资以及25％的经济补偿金。公司认为，公司对员工实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班。

【说法】 用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应根据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款确定的原则相应调整计件单价。此案中根据被告提供的原告工资汇总表显示，原告在休息日存在加班并且有相应的产量，但被告未按规定标准支付休息日工资，经法院核算为休息日每人应得4200余元到6500余元不等的加班工资差额。因原告未按规定得到加班工资，故除支付上述加班工资差额外尚需加付25%的补偿金。需注意的是，计件工资制只是工资计算方式的改变，而不是工作时间标准的改变。我国实行每周40小时工作制，超过40小时的劳动就应属于加班。实践中一些用人单位规定超额完成定额工作量，按照厂方的规定是多劳多得，但这种多劳多得仅适用在法定工作时间内超额完成工作量的情况下。本案中劳动者超额完成定额是在法定工时外完成的。在法定工时外完成的，就应认定为加班，企业应当支付加班工资。

8．房贴计入加班费基数，二审支持员工诉求

【案例】 经过三年比拼，原某在2009年终于拿到了6074.19元加班费及25%的赔偿金。2007年3月1日，原某解除与公司的劳动关系，但对公司计算加班费的基数等存在异议。原某认为他的加班工资基数是岗位薪金加住房补贴。而公司只将岗位薪金作加班工资基数。一审法院查明双方的劳动合同对此进行了约定，公司《福利规章制度》亦对此予以明确，该制度又对员工进行了公示并按此予以履行，故原某要求以岗位薪金加住房补贴核定工资基数没有法律依据，不予支持。原某不服提起上诉。二审法院审理认为，国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定，工资总额包括补贴。而公司的《福利规章制度》规定加班工资基数依岗位薪金为标准，与国家行政法规、规章相抵触，应将房补一项纳入原某的工资基数，故更正原判决中的这一部分，判决该公司支付原某近7000多元的加班工资及其赔偿。

【说法】 此案发生在北京，读者应注意各地的地方性规定。根据《上海市企业工资支付办法》规定，加班工资的基数按照以下的方式确定，但不得低于上海市人民政府规定的最低工资标准：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。以上规定如何理解？这里规定的是假期工资基数确定原则，不是假期工资计算原则；劳动者所在岗位（职位）相对应的工资标准是指劳动合同中约定的、按月固定发放的工资；集体合同和劳动合同都对工资有约定的按从高原则确定；集体合同和劳动合同对工资都未约定的，假期工资计算基数按劳动者正常月工资性收入的70%确定。如果此案发生在上海，要看房贴的性质和劳动合同的相关约定，如果房贴是职工福利性质的，原某劳动合同约定的所在岗位（职位）相对应的工资标准中也未将其包括在内，这笔房帖未必能够纳入假期工资基数。如果原某劳动合同约定的所在岗位（职位）相对应的工资标准中将其包括在内，或者这笔房贴并非职工福利性质，而是公司与原某特别约定的工资待遇，这笔房帖就应纳入假期工资基数。

9．加班费留待明年发，埃顿酒店被指违法

【案例】 20名员工被北京埃顿酒店服务有限公司上海分公司拖欠了共计20万元的加班费，在多次交涉未果的情况下，他和同伴不得不愤而采取了停工方式希望拿回自己的劳动所得。公司表示钱必须用12个月分期支付，员工如不接受只能待岗。事情发生后，徐汇区总工会、徐汇劳动监察大队等多方前往埃顿公司，沟通协调后，埃顿公司终于取消原先被员工视为极不合理的支付方式，表示将在2010年3月10日之前分3次分发钱款。

【说法】 《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。加班费原则上也应和当月工资一起发放。《上海市企业工资支付办法》还规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。” 有的企业想通过用延期支付加班费或年终奖的办法到达留住人才的目的，这在法律上时行不通的。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。

10．公司不付加班费，员工辞职要补偿

【案例】 应聘到广东某市场研究推广有限公司担任客服文员的李小姐，以该公司没有为她缴纳综合保险及足额支付加班费为由提出辞职。2009年2月4日，李小姐向劳动仲裁委申请仲裁，要求该公司支付工资差额、工资及住房补贴、加班费、出差期间电话补贴及报销费用、解除劳动合同的经济补偿金并补缴外来从业人员综合保险。同年3月中旬，李小姐的诉请获得部分支持。该公司对仲裁确定的应付款已履行完毕。然而，李小姐仍不服仲裁的裁决，于3月底向法院起诉称，公司应支付加班费。近日，上海市静安区人民法院判决该公司支付李小姐休息日工资3402.30元和解除劳动合同经济补偿金1000元。

【说法】 一般来说，员工主动辞职单位可以不支付经济补偿的，但如果是员工依据《劳动合同法》第38条规定情形被迫提出辞职的，用人单位也应当支付经济补偿，如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效等情形。此案例提示用人单位，如果存在未及时足额支付加班费，员工可以提出解除劳动合同，并可以要求单位支付经济补偿金。但需注意的是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。在上海的裁审实践中，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。