预防案件管理应坚持“人为先”

第一篇：预防案件管理应坚持“人为先”

预防案件管理应坚持“人为先”

近年来，基层人民银行在加强内部控制管理，防范案件发生工作中采取了一系列举措。如：落实责任制，坚持逐年支行行长与股室负责人签订廉政建设和防范案件、八小之外行为规范等多项责任书，股室负责人与股员签订责任书，从执行制度形式上形成了各负其责、联防联动的工作格局，但仍时有重大事故和恶性案件发生。究其原因，虽多与有章不循、管理不严有着紧密的联系，但也暴露出基层央行在管理制度执行上，注重对人的“静态管理”，而忽视对人的“动态管理”。多年来的基层央行工作经验告诉我们，要想从根本上杜绝案件的发生，必须通过制度对“人”的超前监督，树立“以人为先”的工作理念，才能从根本上杜绝案件的发生。

一、坚持案防分析会，认真进行员工思想动态分析。基层央行要坚持按季召开由行长、股室负责人、职工代表参加的案防专题分析会，会上通过分析本单位员工思想状况，尤其关注重点人员，执行制度情况和思想动态，使支行领导能够及时了解员工的真实情况和想法，掌握员工的思想动态，提前介入，早做应对策略，把好队伍建设关口。

二、加大检查力度和频度。坚持现场检查制度，上级行综合管理部门要坚持按业务管辖范围和有关规定，定期不定期对下级行实施检查监督，主要包括办公室的公文、档案、保密检查，会计部门的会计核算、联行财务检查、保卫部门的消防、安全和保卫检查，纪检监察办公室的执法监察，人事部门的人员管理，科技部门的计算运行与安全检查、后勤部门的资产、安全管理检查，内审部门的项目审计，以及劳动纪律，服务态度等，通过检查掌握员工队伍中的不正常情况，从而有针对性地开展管理工作。

三、加大通报处罚力度。上级行对检查出的问题要定期进行全系统通报，限期整改，支行要根据内控管理考核办法进行处罚。与此同时，支行还应按照上级行的要求，组织人员进行定期不定期地现场检查，针对检查中发现的管理薄弱环节，在防案分析会上进行通报，对问题类型进行分析，力求做到三个结合：全面控防与重点控防相结合；常规检查与突击抽查相结合；技防与人防相结合。

四、建好轮岗台账，坚持轮岗换岗制度。支行要将轮岗换岗制度作为从源头上增强案件防范能力的重要工作来落实，对重要岗位人员要进行定期或不定期轮岗、换岗，每年轮换率必须达到70%以上。对不适合重要岗位的人员，及时进行换岗，支行办公室要建立轮岗台账。通过轮岗、换岗工作，消除重要业务工作的风险隐患。

五、加强对重点人员监控。支行要密切注重员工思想动态，特别是参与做生意和炒股炒期货的同志，交易频率高，且有与金融机构有借贷等行为，要及时进行监控，并指定专人进行了解掌握情况，组织上要出面对其进行诫免谈话，要重新考虑其岗位的合适性，同时要向上级行领导反馈情况，以防止出现不测问题。

六、做好人民银行和金融机构对账工作。国库会计部门必须坚持逐月和金融机构进行面对面对账制度，对账率要达到100%。要坚持人工进行账务核对相符后，经办人员和会计主管人员在有关账、簿、卡、表或对账单上签章，以明确责任。有条件的支行，应抽调人员成立对账小组，按上级行要求规范对账方式认真做好对账工作，以此有效防范案件的发生。

第二篇：私营企业管理应坚持以人为本

私营企业管理应坚持以人为本

内容提要：当代企业管理的核心是对人的管理，私营企业管理应坚持以人为本。为此，私营企业家必须尊重员工的主体意识、着力培育员工的献身精神和忠诚度、不断激发员工的创新精神、努力为精英人才构筑施展才华的舞台、构造有效的激励与约束机制。当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是当代企业最宝贵的资源，人力资源所具有的创造性和可持续利用性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过：“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这深刻地说明了物质资产易得，人力资源难求的道理。因而，如何尊重人、爱惜人，发挥人的潜力，是我们每个私营企业家必须认真对待的问题。

一、坚持以人为本就要尊重员工的主体意识

尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。私营企业要努力创造条件，既能使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重，命运掌握在自己手中，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值，由此而激发出的劳动热情将是无穷无尽的。

尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标的，这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。人的需求是多方面的、多层次的，而其最基本的需求是物质需求。按照唯物史观，觉悟是以利益为基础的。改革开放的政策，之所以深得民心，根本原因就在于它客观上发展了社会生产力，使广大人民群众得到了实惠。一个私营企业的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。为此，私营企业家必须关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。人作为一种利益主体，受经济条件、社会地位、教育程度等诸多因素的影响，在利益追求上必然会呈现出层次性和多样性。当物质利益得到基本满足以后，相对于物质待遇，员工们尤其是员工中的白领阶层更看重的是精神上的尊严和自我价值的实现。而精神需求往往又是无形的、微妙的，因为人的心理活动是一个极其复杂的过程，不同的信息会导致人们不同的心理反映，同样的信息对不同的个体、或对同一个体在不同时空，也会产生不同的心理反映，这就需要私营企业家和企业管理者察人入微。一个微笑，会给人带来莫大的喜悦；一声问候，会驱散他人心头积压的愁云；一句话语，会解开对方百思不得其解的陈迷„„。现代心理学和行为科学的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功感和满足感。为此，私营企业家和企业管理者要有意识地为员工提供条件，创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才。可通过摄影、美术、书法、各种比赛、展览、联欢等丰富多彩的有益身心健康的文体活动，以提高员工的生活情趣，陶冶员工的精神情操，增进员工的感情交流。员工的合理需要在私营企业越是得到满足，就越会把私营企业的事业当作自己的事业，从而产生难舍难分的归属感和同化感，个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。

二、坚持以人为本就要着力培育员工的献身精神和忠诚度

私营企业员工是私营企业生产力的能动因素，是私营企业从事生产、经营活动的主体，是私营企业创造财富的财富。私营企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出

1发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。在以市场为导向的生产经营活动中，私营企业家不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配之下所表现出来的外在行为。为此，作为私营企业家，必须树立现代“双赢”的价值观。不可否认，私营企业家与私营企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获取利润仍然是私营企业家投资的直接动机和目的。但是，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，私营企业家必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益，并以此作为私营企业的宗旨，私营企业的生存和发展才有坚实的根基。私营企业家只有树立“双赢”的价值观，才能摒弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约私营企业发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式；才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法；才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求，保障员工的合法权利和正当利益。从私营企业员工的角度说，只有自身的权益在私营企业中得到体现和保障，才能对私营企业产生向心力和忠诚度，才会从根本上意识到自身的业绩和私营企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，私营企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业威胁的一个现实保障。只有这样，才能在心理和行动上与私营企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为私营企业做出贡献。也只有这样，私营企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营**和风险。不然，只能是一有风吹草动，便难免“树倒猢狲散”。

私营企业家在制订企业发展目标时，也要努力构造一种公开、透明、参与的机制，要让每个员工了解并认同企业的发展目标，从而自觉地将企业目标化为自己的目标，并为实现这一目标而同心协力、自觉奋斗。私营企业的管理者还应通过一定的方式及时让员工们知道企业在实现目标的过程中所遇到的困难以及相应的对策，并广泛组织员工们参与企业决策的讨论，听取他们的意见和建议。这样做既可兼收集思广益的效果，又可以刺激员工们增强对企业的归属感。只要员工们真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关，离开企业自己将难以发展，就会形成对企业的深刻依附感，并在潜移默化中内化为自己的价值观，实现与企业目标的一体化，从而自觉为之奉献，最终形成企业的“命运共同体”。

三、坚持以人为本就要不断激发员工的创新精神

一部人类文明史，就是一部不断创新的历史。私营企业员工的创新精神，是推动私营企业追求新产品，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以分析甄别，在取其精华，去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念。对我国传统文化所形成的勤俭节约，吃苦耐劳，善良朴实和勇敢顽强等优良品德应发扬光大，而对造成我国私营企业创业冲动脆弱、进取意识薄弱、开拓精神软弱的某些传统文化，诸如封闭性、保守性的“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”、“出头的椽子先烂”等思想观念；“多一事不如少一事，少一事不如没有事”的清静无为和“不求有功，只求无过”的中庸行为；以及只要老实听话，没有棱角就是好员工的用人标准等，必须彻底摆脱其束缚。否则，员工的创新精神就无法真正焕发。

面对入世，我们的私营企业家对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族实业带来的压力忧心忡忡，但对人才这一关键性资源的争夺却普遍认识不足。因而，在私营企业内部对人力资源的开发与管理上存在的问题相当突出。我们的私营企业家必须彻底改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理的制度化、人性化的现代管理机制，培育优秀的企业文化，努力激发企业员工尤其是企业科技人才的创新精神。为此，私营企业要注重科学分工，改变“老板说了算”的作坊管理方式，按照分工履行职责；要建立科学的人才选拔机制，打破家族界限，给人才以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人才担任企业要职；要依法建立劳动用工制度，改变依靠家族的道德规范制约管理企业人员的做法，应通过签订劳动合同，规范劳资双方的权利、义务，明确劳动职

责、劳动时间和基本报酬标准，依法落实员工的社会保险；要尊重和满足下属的自尊心，建立与员工的对话制度，改善沟通，及时听取员工对企业提出的意见与建议；要建立科学的业绩考核体系，强化管理，控制成本，提高效益，充分调动员工参与企业管理的积极性，努力培育团队精神。只有在不断的创新中，私营企业才能永保生机。

四、坚持以人为本就要为精英人才构筑施展才华的舞台

私营企业的经理层是私营企业的精英人才，在一定程度上主宰着私营企业的兴衰。私营企业家一定要摆正自我与精英人才的位置关系，要把精英人才看着是与自己（物质资本所有者）地位对等的智力资本所有者，自己与精英人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的出资与出智的资本所有者之间平等的合作关系。私营企业家应该懂得当优秀人才晋升到一定的企业管理岗位时，相应的权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们的“权欲”，授予相应的权力就成为一个关键砝码。我们要知道没有一个精英人才在企业中是甘愿成为局外人的，他们都渴望真正站在企业经营第一线，能够在第一时间段精确地了解企业的经营动向和董事会决策，以便及时进行自主经营决策。这就要求我们的私营企业家必须向通用电气的韦尔奇那样当个开明的企业家，着力抓好企业的发展战略规划和人才培养，而把企业的经营权切实交给经理层。韦尔奇那种选择优秀人才，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，放手用人，让精英人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现，以此来满足精英人才的自豪感与成就感，培育经理层的企业忠诚的做法在实践中是非常有效的。事实表明，授权是私营企业家重视和信任精英人才的最佳表现，也是私营企业有效地留住精英人才的关键举措。

构筑精英人才施展才华的舞台，还要重视人才的教育培训，积极帮助他们自我成长。知识经济时代是科技发展日新月异的时代，无论什么样的人才都有一种充实自我，迎接挑战，跟上时代发展步伐的欲望。进行有效的教育培训，积极帮助人才进行自我完善是提升精英人才企业忠诚度的一项极为重要的工作。美国新经济的实践证明，人才的教育培训是最有效的企业投资，不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，更为重要的是通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有及时补充，从而更加忠实于企业。私营企业还应注重建立学习型组织，让学习成为连接企业与人才相互沟通、彼此促进的工具。应建立鼓励集体学习的制度，努力培育精英团队，使学习成为每个人才的自觉行为，主动地按照企业发展需求进行相应的自我提高，让每个人才都能感受到自己在精英团队中通过与同事的交流就可以收益更多，进步更快，从而产生工作的自豪感、快乐感，在不知不觉中形成吸引人才的企业磁场。

五、坚持以人为本必须构造有效的激励与约束机制

应当承认，我国现阶段生产力发展的总体水平还不高，在私营企业中离开生产力发展的现实水平去奢谈或过于强调较高境界的企业价值观显然是不切实际的。坚持以人为本就要从我国的具体国情出发，坚持因地、因企、因人、因时而异，建立起一套动态的员工激励与约束机制。其一，要进行有效的利益激励。在经济较发达地区或生产经营较为稳定的私营企业中可实行员工持股制，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起，促使员工们自觉地关心企业的经营决策，想方设法为企业排忧解难，努力为企业获取最佳效益贡献力量。在经济尚不发达地区或因农村打工者偏多而导致员工素质不高的私营企业中应实行单位产品工资制，让员工能直观自身劳动所得。其二，要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方法是“感情投资”，强调管理必须尊重人的本性，要有“人情味”。私营企业家要注重多关心下属、多关怀员工，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。现代西方管理学就强调，一个成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人际关系的能力。其三，私营企业应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。任何事物都有正负两面，才能构成一个完整的体系，正面激励的同时也需适当的负面约束。要定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励、提升，最差的应予以淘汰，这样佼佼者就能永远立于不败之地，而不求进取的碌碌无为者最终只能被淘汰，从而促使私营企业员工整体素质不断升级换代，逐步走向更高的层次。

这里需要指出的是构造有效的激励与约束机制必须注意适度。激励与约束的目的在于引导员工以自己的全部精力为实现企业目标而努力奋斗。激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度，增加员工的流失率，不利于稳定企业员工队伍和吸引、留住优秀人才。激励过度或约束不足又会助长员工的自满或懒惰情绪，削弱其工作积极性与创造性，而且会加大企业的运行成本。只有激励与约束的适度才能达到预期的目的。私营企业家还应注重研究和把握员工在愿望和需求方面的个性差异，在遵循激励与约束的公平性与相对稳定性的基础上，要因人而异地灵活用好物质激励、感情激励、事业激励和有关约束手段。

第三篇：安全管理应坚持以人为本

各位领导，朋友们：

大家好

今天我给大家演讲的题目是《安全管理应坚持以人为本》

煤矿安全生产是人、机、环境、管理相互和谐发展的系统工程。在实现系统安全过程中，人是主体，起决定性的因素。因此，矿井安全管理应坚持以人为本，把管理的重点放在人的身上，通过解决人的问题，使各种事故风险和伤害因素都处于有效控制状态，最终实现矿井安全生产。

一、坚持以人为本管理的必要性

1、坚持以人为本管理是实现矿井安全发展的本质要求。

人的生命安全是矿井安全生产的第一需要，就是强调一切为了人、理解人、关心人、帮助人、依靠人，千方百计保证人的生命安全，实现人的本质安全，促进人的全面发展。通过人本管理，增强人的安全意识，提高安全文化素质。最大限度的控制煤矿事故，确保人的生命财产安全，使广大职工有一个安稳的工作环境。如果煤矿接连发生事故，人身受到威胁，那么本质安全型矿井建设就无从谈起，实现矿井安全发展就只能是一句空话。

2、坚持以人为本管理是实现矿井安全管理的必然要求。

传统的安全管理主要是命令型的管理，没有明确的指标要求，缺乏具体的指导帮助，往往工作努力的人可能因为一起事故而前功尽弃，这样的管理方式容易挫伤人的积极性。实行人本安全管理，是现代煤矿安全管理必须发展的方向，他强调人的因素，将职工的积极性、主动性和创造性视为矿井发展的源泉，确立人在安全管理中的主导地位，使矿井的各项管理都围绕职工的积极性、主动性和创造性进行和开展，调动人的积极性，使伤亡事故发生的概率降到最低限度。

二、实现以人为本管理的主要做法

1、实事求是，根据矿井实际关心人。

实行人本管理必须要根据煤矿工人的特点，人的个性，从每个人的实际出发，充分的了解人、关心人，把耐心细致的思想教育与职工的生活、工作实际有机的结合起来，把职工的思想情绪和工作热情调适到最佳状态，使职工身心愉悦，集中精力做好安全生产。

一是要切合实际，因人而宜。针对不同的人，采取不同的方式，特别是不懂安全的人、盲目蛮干的人、疲劳人、受过处分的人、赶急图快的人等“安全不放心的人”，更要密切关注，加强教育，对他们实行重点监控，建立职工安全档案，进行家属联保，深入思想教育，调整工作岗位，实行帮带活动等，使他们以平和的心态投入到安全生产当中。

二是要把握关键、因时而宜。煤矿安全是一个动态的过程，伴随着生产而不断的变化。实行人本管理必须注重时间和空间的变化，应对症下药。总结和研究多年来我矿发生事故特点，一般发生在探亲前后、工资发放前后、发生口角前后、红白事前后、岗位变动前后、工作面搬家前后、工作面条件变化前后、安全工作平稳时期、节假日前后、领导变动前后、农忙季节前后等时期，95％是人为的习惯性违章作业造成的。所以，这些时期为安全管理的薄弱时期，应高度重视安全。

2注重实效，通过安全培训提高人。

农民工是煤矿职工队伍的主体，他们在自身文化素质的限制和挣钱欲强烈的驱动下，经常发生“三违”，威胁煤矿安全的同时，他们自身也成为伤害的对象。所以我矿实行人本管理，首先必须抓好新工人的脱产培训；其次务必抓好日常班前培训，比如每班的安全注意事项、“每日一题、每月一考”、“传、帮、带”培训等；再次是作业规程、安全技术措施培训；四是理论知识与现场培训；五是利用岗位练兵和技术比武为契机进行培训；六是开展岗位流程

安全描述确认，即“手指口述”操作，确保工作流程安全；七是经常开展安全回头看、重温安全规程等活动。但是，培训时要切实创新模式、发挥作用，起到效果，关键是要让职工真正掌握一定的知识，切忌重形式、走过场、给人看，否则，培训不到位人人是隐患，培训不成反误了前程。

3、大胆创新，开展安全文化感染人。

安全文化是安全生产问题在人的意识形态领域和人的思想观念上的综合反应。针对煤矿这几年来快速发展现状，大力开展安全文化建设已经势在必行。一要充分发挥媒体和宣传阵地的作用，使职工能够做到热爱矿山、建设矿山、奉献矿山；二要切实在文化建设上舍得花钱，建设高标准安全文化长廊、井下宣传警示灯箱、矿山休闲娱乐中心等，营造关注安全、关爱生命的浓厚氛围；三是必须开展事故案例教育和安全演讲赛，主要是本单位历年发生的事故，给人亲情警示，演讲身边的事故，使台上演讲者哭者讲，台下听众流着泪听，进行感染和激励，受到事半功倍的效果；四是大力宣传安全生产中的先进和典型，宣传事故的处理情况，引导职工计算违章的损失、事故的痛苦。但必须要实事求是，否则把不先进的典型宣传，反而给职工一种反感，竟而出现抵抗情绪；五是坚持走出去、引进来的做法，将其他先进单位的经验，探索性的推广到本单位，给职工一种新奇和信心；六是必须发挥基层党支部的作用，将安全文化延伸到党政工团齐抓共管、延伸到家庭、延伸到8小时以外，使职工始终处在安全文化的氛围当中。

4、创新机制，加强激励鼓舞人。

实行人本管理，关键是重视人、激励人、充分发挥人的主观能动性。要重点抓好4项工作：一是以自我管理和自我控制为手段，层层分解安全目标，使人人肩上有担子、个个肩上有压力，使职工努力的追求自己的目标；二是务必加强对工作标准、任务目标的考核管理，尤其是考核要公平，考核要持久，不能因为谁和谁关系好、谁是领导的亲戚等不扣分、不处罚，这样会挫伤其他领导和职工的积极性；三是务必解决职工家庭、生活上的困难，对职工建立帮扶机制，对职工的工资严格按劳分配，使他们在工作中感到放心和温暖；四是奖罚一定要兑现，定了干、说了算、困难再大也不变，有了承诺就兑现。如果在处罚上不平等，在奖励上不兑现，实干的人才不重用，职工也许会对工作失去信心，达不到激励的目的反而有碍于安全生产。

总之，我们必须要把尊重人、关心人、理解人、爱惜人作为安全管理工作的着力点，只要人管好了，人的主观能动性就会发挥的最大化，给矿井带来丰厚的经济效益，我们新密煤矿安全生产也会上一个新的台阶！

我的演讲完了，谢谢大家!

第四篇：私营企业管理应如何坚持以人为本

私营企业管理应如何坚持以人为本

内容提要：当代企业管理的核心是对人的管理。私营企业管理要坚持以人为本就必须尊重员工的主体意识、着力培育员工的献身精神和忠诚度、不断激发员工的创新精神、为精英人才构筑施展才华的舞台、构造有效的激励与约束机制。

当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是当代企业最宝贵的资源，人力资源所具有的创造性和可持续利用性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过：“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这深刻地说明了物质资产易得，人力资源难求的道理。因而，如何尊重人、爱惜人，发挥人的潜力，是我们每个私营企业家必须认真对待的问题。

一、坚持以人为本就要尊重员工的主体意识。

尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。私营企业要努力创造条件，既能使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重，命运掌握在自己手中，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值，由此而激发出的劳动热情将是无穷无尽的。

尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标的，这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。人的需求是多方面的、多层次的，而其最基本的需求是物质需求。按照唯物史观、觉悟是以利益为基础的。改革开放的政策，之所以深得民心，根本原因就在于它客观上发展了社会生产力，使广大人民群众得到了实惠。一个私营企业的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。为此，私营企业家必须关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。人作为一种利益主体，受经济条件、社会地位、教育程度等诸多因素的影响，在利益追求上必然会呈现出层次性和多样性。当物质利益得到基本满足以后，相对于物质待遇，员工们尤其是员工中的白领阶层更看重的是精神上的尊严和自我价值的实现。而精神需求往往又是无形的、微妙的，因为人的心理活动是一个极其复杂的过程，不同的信息会导致人们不同的心理反映，同样的信息对不同的个体、或对同一个体在不同时空，也会产生不同的心理反映，这就需要私营企业家和企业管理者察人入微。一个微笑，会给人带来莫大的喜悦；一声问候，会驱散他人心头积压的愁云；一句话语，会解开对方百思不得其解的陈迷„„ 现代心理学和行为科学的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功感和满足感。为此，私营企业家和企业管理者要有意识地为员工提供条件，创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才。可通过摄影、美术、书法、各种比赛、展览、联欢等丰富多彩的有益身心健康的文体活动，以提高员工的生活情趣，陶冶员工的精神情操，增进员工的感情交流。员工的合理需要在私营企业越是得到满足，就越会把私营企业的事业当作自己的事业，从而产生难舍难分的归属感和同化感，个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。

二、坚持以人为本就要着力培育员工的献身精神和忠诚度。

私营企业员工是私营企业生产力的能动因素，是私营企业从事生产、经营活

动的主体，是私营企业创造财富的财富。私营企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。

在以市场为导向的生产经营活动中，私营企业家不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配之下所表现出来的外在行为。为此，作为私营企业家，必须树立现代“双赢”的价值观。不可否认，私营企业家与私营企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获取利润仍然是私营企业家投资的直接动机和目的。但是，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，私营企业家必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益，并以此作为私营企业的宗旨，私营企业的生存和发展才有坚实的根基。私营企业家只有树立“双赢”的价值观，才能摒弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约私营企业发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式；才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法；才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求，保障员工的合法权利和正当利益。从私营企业员工的角度说，只有自身的权益在私营企业中得到体现和保障，才能对私营企业产生向心力和忠诚度，才会从根本上意识到自身的业绩和私营企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，私营企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业危胁的一个现实保障。只有这样，才能在心理和行动上与私营企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为私营企业做出贡献。也只有这样，私营企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营**和风险。不然，只能是一有风吹草动，便难免“树倒猢狲散”。

私营企业家在制订企业发展目标时，也要努力构造一种公开、透明、参与的机制，要让每个员工了解并认同企业的发展目标，从而自觉地将企业目标化为自己的目标，并为实现这一目标而同心协力、自觉奋斗。私营企业的管理者还应通过一定的方式及时让员工们知道企业在实现目标的过程中所遇到的困难以及相应的对策，并广泛组织员工们参与企业决策的讨论，听取他们的意见和建议。这样做既可兼收集思广益的效果，又可以刺激员工们增强对企业的归属感。只要员工们真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关，离开企业自己将难以发展，就会形成对企业的深刻依附感，并在潜移默化中内化为自己的价值观，实现与企业目标的一体化，从而自觉为之奉献，最终形成企业的“命运共同体”。

三、坚持以人为本就要不断激发员工的创新精神。

一部人类文明史，就是一部不断创新的历史。私营企业员工的创新精神，是推动私营企业追求新产品，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以分析甄别，在取其精华，去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念。对我国传统文化所形成的勤俭节约，吃苦耐劳，善良朴实和勇敢顽强等优良品德应发扬广大，而对造成我国私营企业创业冲动脆弱、进取意识薄弱、开拓精神软弱的某些传统文化，诸如封闭性、保守性的“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”、“出头的椽子先烂”等思想观念；“多一事不如少一事，少一事不如没有事”的清静无为和“不求有功，只求无过”的中庸行为；以及只要老实听话，没有棱角就是好员工的用人标准等，必须彻底摆脱其束缚。否则，员工的创新精神就无法真正焕发。面对入世，我们的私营企业家对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族实业带来的压力忧心忡忡，但对人才这一关键性资源的争夺却普遍认

识不足。因而，在私营企业内部对人力资源的开发与管理上存在的问题相当突出。我们的私营企业家必须彻底改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理的制度化、人性化的现代管理机制，培育优秀的企业文化，努力激发企业员工尤其是企业科技人才的创新精神。为此，私营企业要注重科学分工，改变“老板说了算”的作坊管理方式，按照分工履行职责；要建立科学的人才选拔机制，打破家族界限，给人才以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人才担任企业要职；要依法建立劳动用工制度，改变依靠家族的道德规范制约管理企业人员的做法，应通过签订劳动合同，规范劳资双方的权利、义务，明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准，依法落实员工的社会保险；要尊重和满足下属的自尊心，建立与员工的对话制度，改善沟通，及时听取员工对企业提出的意见与建议；要建立科学的业绩考核体系，强化管理，控制成本，提高效益，充分调动员工参与企业管理的积极性，努力培育团队精神。只有在不断的创新中，私营企业才能永保生机。

四、坚持以人为本就要为精英人才构筑施展才华的舞台。

私营企业的经理层是私营企业的精英人才，在一定程度上主宰着私营企业的兴衰。私营企业家一定要摆正自我与精英人才的位置关系，要把精英人才看着是与自己（物质资本所有者）地位对等的智力资本所有者，自己与精英人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的出资与出智的资本所有者之间平等的合作关系。私营企业家应该懂得当优秀人才晋升到一定的企业管理岗位时，相应的权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们的“权欲”，授予相应的权力就成为一个关键砝码。我们要知道没有一个精英人才在企业中是甘愿成为局外人的，他们都渴望真正站在企业经营第一线，能够在第一时间段精确地了解企业的经营动向和董事会决策，以便及时进行自主经营决策。这就要求我们的私营企业家必须向通用电气的韦尔奇那样当个开明的企业家，着力抓好企业的发展战略规划和人才培养，而把企业的经营权切实交给经理层。韦尔奇那种选择优秀人才，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，放手用人，让精英人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现，以此来满足精英人才的自豪感与成就感，培育经理层的企业忠诚的做法在实践中是非常有效的。事实表明，授权是私营企业家重视和信任精英人才的最佳表现，也是私营企业有效地留住精英人才的关键举措。

构筑精英人才施展才华的舞台，还要重视人才的教育培训，积极帮助他们自我成长。知识经济时代是科技发展日新月异的时代，无论什么样的人才都有一种充实自我，迎接挑战，跟上时代发展步伐的欲望。进行有效的教育培训，积极帮助人才进行自我完善是提升精英人才企业忠诚度的一项极为重要的工作。美国新经济的实践证明，人才的教育培训是最有效的企业投资，不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，更为重要的是通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有及时补充，从而更加忠实于企业。私营企业还应注重建立学习型组织，让学习成为连接企业与人才相互沟通、彼此促进的工具。应建立鼓励集体学习的制度，努力培育精英团队，使学习成为每个人才的自觉行为，主动地按照企业发展需求进行相应的自我提高，让每个人才都能感受到自己在精英团队中通过与同事的交流就可以收益更多，进步更快，从而产生工作的自豪感、快乐感，在不知不觉中形成凝聚人才的企业磁场。

五、坚持以人为本必须构造有效的激励与约束机制

应当承认，我国现阶段生产力发展的总体水平还不高，在私营企业中离开生产力发展的现实水平去奢谈或过于强调较高境界的企业价值观显然是不切实际的。坚持以人为本就要从我国的具体国情出发，坚持因地、因企、因人、因时而异，建立起一套动态的员工激励与约束机制。其一，要进行有效的利益激励。在经济较发达地区或生产经营较为稳定的私营企业中可实行员工持股制，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起，促使员工们自觉地关心企业的经营决策，想方设法为企业排忧解难，努力为企业获取最佳效益贡献力量。在经济尚不发达地区或因农村打工者偏多而导致员工素质不高的私营企业中应实行单位产品工资制，让员工能直观自身劳动所得。其二，要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方法是“感情投资”，强调管理必须尊重人的本性，要有“人情味”。私营企业家要注重多关心下属、多关怀员工，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。现代西方管理学就强调，一个成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人际关系的能力。其三，私营企业应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。任何事物都有正负两面，才能构成一个完整的体系，正面激励的同时也需适当的负面约束。要定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励、提升，最差的应予以淘汰，这样佼佼者就能永远立于不败之地，而不求进取的碌碌无为者最终只能被淘汰，从而促使私营企业员工整体素质不断升级换代，逐步走向更高的层次。

这里需要指出的是构造有效的激励与约束机制必须注意适度。激励与约束的目的在于引导员工以自己的全部精力为实现企业目标而努力奋斗。激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度，增加员工的流失率，不利于稳定企业员工队伍和吸引、留住优秀人才。激励过度或约束不足又会助长员工的自满或懒惰情绪，削弱其工作积极性与创造性，而且会加大企业的运行成本。只有激励与约束的适度才能达到预期的目的。私营企业家还应注重研究和把握员工在愿望和需求方面的个性差异，在遵循激励与约束的公平性与相对稳定性的基础上，要因人而异地灵活用好物质激励、感情激励、事业激励和有关约束手段。

第五篇：美容院顾客管理应注意

美容院顾客管理应注意

一家美容院加盟店，顾客管理是否成功，是它能否保证客源的基础，事实证明，培养一名新顾客需要的成本是留住一名老顾客的两到三倍。下面是阿娜隶米道小编为你分享的美容院顾客管理应注意的方面：

1、应注意完善会员卡制度

在顾客管理中，我们可以完善会员卡制度。这种制度的内容对于店里来说应该是细致丰富，而对于顾客来说应该简单方便。在节日为顾客送上祝福短信，通知他们领取小礼品，这能在很大程度上博得他们对店里的好感，而抽时间询问他们近段时间的美容需求，也能使店里更好地掌握他们的消费需求。

2、要定期对顾客进行询问

美容院要定期对顾客进行询问，是美容院成功的法宝呀！要询问的事项不光有美容需求，还有顾客对美容院加盟店里的服务是否满意。要知道，只有极少数顾客会在享受了服务之后把自己的真实感受对店里的工作人员抒发出来，尤其是他们对服务的不满，很少去抱怨，多数都会选择息事宁人的态度，而背地里去挑选其他的美容院，吃亏上当就一回嘛，很多人都这么想。

所以不光要抽时间利用顾客档案上的联系方式询问顾客对店里的服务是否满意，顾客每享受了服务之后，临走时都要及时问他们一句，对店里是否满意，或者请他们填一份调查表，里面有更详细的满意度调查，填写应该以简单为主，记符号、填数字，或者留下简单的话语。顾客满意度调查，是美容院顾客管理的基本要求，少了这一项，其他工作都可能成为徒费气力。有了满意度调查，店里能更清楚、更及时地了解到顾客对于店里服务的真实想法和真实要求，这对于改进店里的服务是有非常大的利处的。

3、完善的售后服务

售后服务更多地为我们在平时服务过程中没做到位一个补充，是提高企业自身能力的一个通道。在做售后服务时不要害怕面对问题，要积极面对问题，别人都不敢面对你面对时你是不是比竞争对手更进一步了，是不是更了解客户的不满了，更客户更走进一步了，信任度自然更好了。

美容院加盟店的各项服务，要征求顾客的各种意见，才能做得更好，因为工作人员毕竟都只是服务的执行者，只有顾客才是服务的享受者，他们的感受才更真切，才更切合实际。阿娜隶米道美容养生项目在美容界有23年的临床经验;阿娜隶独立运营其美容养生馆线专业品牌，全国近千家连锁店;阿娜隶运用中医养生理论，是美容养生界唯一的米道养生品牌;阿娜隶米道全部产品均属中药制剂绿色、安全、温和没有副作用，内外兼治双管齐下，治标治本。加盟一个能在市场上弛聘23而经久不衰的专业线品牌，加上会说话的疗效产品，其本身就是成功的绝对保证!