合同法中“违约金、定金、赔偿金”适用的关系

第一篇：合同法中“违约金、定金、赔偿金”适用的关系

合同法中“违约金、定金、赔偿金” 的适用关系

违约责任，也即违反合同的民事责任，是违反有效合同所规定的义务的法律后果。违约责任作为民事责任的一类，是合同法的核心内容，也是民事责任制度的重要组成部分。违约责任是约束当事人全面地、正确地、严格地履行合同的法律机制，是合同之债履行的一般担保。根据合同法的规定，违约责任在形式上主要采取继续履行、赔偿损失、各种补救措施(如修补、替换等)、定金、违约金等。定金、违约金、赔偿损失作为违约责任的主要金钱形式，由于法律规定的模糊性导致了人们理解上的偏差，进而导致了在具体适用中的混乱。

第一、违约金、定金、损害赔偿金的基本内涵。

1、违约金，是指合同当事人预先设定的或法律直接规定的，在一方不履行合同时给付另一方一定数额的金钱。违约金具有补偿性特点，并兼有一定的惩罚性。《合同法》第114条第2款规定：约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。因此，主张违约金时，可以实际发生的损失作为要求增加或减少违约金的法定依据。那么如何认定违约金是否“过分高于造成的损失”，根据最高人民法院的相关司法解释规定，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第114条第2款规定的“过分高于造成的损失”。

值得一提的是违约金的调整原则上遵循意思自治原则，由当事人在纠纷中主动提出申请，法院或仲裁机构一般不直接干预。

2、定金，是指合同当事人为了确保合同的履行，由一方当事人按合同标的额的一定比例向对方预先给付的金钱，它不是一种单纯的合同责任形式，而是兼具有担保性质。根据法律规定，当事人约定的定金数额不得超过合同标的额的20%，超过的部分由收受方退回或抵作价款。给付方不履行合同约定的义务，无权要求返还定金；收受方不履行合同约定的义务，应双倍返还定金。因此可以看出，定金责任是一种惩罚性规定，目的在于督促双方当事人积极履行合同的义务。

3、损害赔偿金，是指一方当事人因不履行或不完全履行合同法义务而给对方当事人造成损失时，按照法律和合同的规定所应承担的损害赔偿责任。损害赔偿责任以补偿性为原则，以惩罚性为例外。根据等价交换原则，任何民事主体一旦造成他人损害都必须以同等的财产予以赔偿。因此，一方违约后，必须赔偿对方因此所遭受的全部损失。但同时，我国《消费者权益保护法》第49条又作出例外规定，经营者在有欺诈行为时，应按消费者的要求以其购买商品价款或接受服务费用的一倍增加赔偿消费者的损失，该条是我国法律中惟一的惩罚性损害赔偿金。

第二、违约金、定金、损害赔偿金三者间的适用关系

1、违约金与定金的适用关系，二者是选择关系，原则上不可并用。

由于我国的定金在性质上属违约定金，具有预付违约金的性质，因此

它与违约金在目的、性质、功能等方面相同，两者是不可并罚的。合同法第116条规定了当合同既约定定金，又约定违约金的，可以且也只能由非违约方选择一种对其最有利的责任形式。应当注意，这条规定是针对同一违约行为同时存在违约金和定金责任的情形。如果合同中约定的违约金和定金是针对不同的违约行为，且两者在数额上的总和也不太高，在一方同时实施不同的违约行为形态时，两种责任形式是可以并用的。

2、违约金与损害赔偿的适用关系，原则上不得并用但联系密切。一般来说，合同中约定的违约金应视为对损害赔偿金额的预先确定，因而违约金与约定损害赔偿是不可以并存的。违约金与法定损害赔偿是否并存，牵涉到违约责任的适用是否以发生实际损害为要件以及国家对违约金的干预问题。原则上可以说违约金的运用并不以实际损害发生为前提，不管是否发生了损害，当事人都应支付违约金。根据合同法第114条第2款规定：违约金低于损失的，可请求适当增加。据此，虽然违约金的适用不以实际损害发生为要件，但最终违约金金额大小的确定与实际损失额密切相关，法院或仲裁机构对违约金金额的调整是以实际损失额为参照标准的。对违约金和法定损害赔偿的适用关系可以概括为：①原则上不并存；②就高不就低；③优先适用违约金责任条款。

3、定金与损害赔偿的适用关系，可以并用但不得超过价款总额。定金具有补偿性，定金罚则的适用不以有损害的发生为前提，而赔偿金是以损失的发生为前提的，没有损失就没有赔偿；定金的作用是担

保和一种违约责任，并且法律规定定金主要是作为担保方式，而定金作为一种违约责任方式只不过是定金作为担保方式的一种法律后果的表现形式，因此定金的适用是独立于损害赔偿金的，也就是定金和赔偿金是可以并用的。学理上和司法实践中也都倾向于这种观点，但对定金和赔偿金的合并适用有个限制，即定金与赔偿金的并用不能超过全部价款总值。

4、违约金、损害赔偿金、定金并存的适用关系，以合同自由原则为基础，公平原则为限。

关于这个问题，我们法律上以及司法实践中遵循的是以合同自由原则为基础，公平原则予以限制的原理，也就是以合同标的总额或损失利益额为限制标准的。我认为在它们并用的情况下导致的数额上的差异，应适用选择即承担原则，国家不应予以干预。以下我们来分析这样做的理由。

当事人双方在订立合同时，选择了约定定金、违约金或者赔偿金，也即选择了承担由于违约而带来的结果，这是双方当事人的真实意思的表达，双方都同意的。当事人知道如果违约的话就会承担违约导致的后果，并且也能意识到双方约定的定金、违约金或赔偿金数额可能大于由于违约而对非违约方带来的损失，也可能小于，而他们还选择这样的约定，也即在订约时双方也选择了承担约定的数额与由于违约导致的实际损失的差异的后果。另一方面，市场经济是追求利益最大化的，一方甘愿承担违约责任的后果而选择去违约，这说明他意识到履行合同给自己带来的利益损失要大于由于违约给自己带来的利益

损失，所以才选择违约，选择承担违约的后果。这就是英美法系中所谓的违约自由，我国还很少涉及到这方面。在这种情况下，即使非违约方得到多于实际损失的利益，这也不是不公平，反而，我觉得这才公平。综上所述，我认为在定金、违约金、赔偿金并用的情况下，应在公平原则的基础上适用选择即承担原则。

第二篇：简析劳动合同法中的违约金,补偿金,赔偿金的适用

简析劳动合同法中的违约金、补偿金、赔偿金的适用

违约金、补偿金、赔偿金，这是劳动合同法所包含的三方面，但是我们必须先得知道劳动的概念。

“劳动“是人们在日常生活中使用极为普遍的词语，其含义抽象、哲学、经济学、社会学对其都有不同的角度的定义。劳动创造了世界，劳动是人类生存繁衍、社会发展的基石，一般及概括指人们为创造社会财富所进行的有意识、有目的的活动。

而法律是社会关系的调整工具，然社会关系随社会的发展日趋纷繁复杂，之所以划分不同的法律部门，就是要将不同的社会关系分门别类从而有针对性地进行调整。

劳动法并不调整所有一切与劳动有关的社会关系，而只调整其中的部分关系。一般认为，作为劳动法调整对象的劳动关系是指劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于实现其经济利益的社会关系。

关于劳动法的概念，尽管学界各说法的着眼点不同，但基本一致的认识是：劳动法是由工厂法发展而来的；劳动法是调整劳动关系的发，是法律体系中的一个重要的法律部门；劳动法除了调整劳动关系外，还调整与劳动关系密切的其他社会关系。我国劳动发学界普遍把劳动法概念理解为广义和狭义两种：

广义上的劳动法是指调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。包括：宪法中相关的劳动规范；法律中相关的劳动规范；行政法规和部位规章中相关的劳动规范；地方性法规和地方政府规章中相关的劳动规范；经我国政府批准的国际劳工公约中相关的劳动规范；规范性的劳动法律、法规解释；国际惯例等。其体现为劳动合同、集体合同、工作时间和休息休假时间、工资、劳动安全卫生、职业培训、劳动纪律、社会保险和福利、职工民主管理、劳动争议处置、劳动监督检查等法律内容。劳动法学中通常所讲的劳动法属于广义上的概念。

狭义上的劳动法是指国家的劳动法典，即1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会通过，1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》，这部法律是新中国成立以来第一部完备的劳动法律，侧重保护劳动者的合法权益，成为我国劳动法制建设的里程碑。

综上。，可将劳动法定义为：劳动法是调整劳动关系和与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

你不经要问劳动法的适用范围有多大，是不是对每个人都有约束？ 劳动法的空间适用范围是指劳动法的地域范围。劳动法的地域范围取决于劳动法律规范文件的制定机关。全国人名代表大会及其常务委员会颁布的劳动法律、国务院颁布的劳动行政法规等，适用于我国全部区域；国务院各部委制定的劳动行政规章等，除了特别规定外，在我国境内发生法律效力；凡属地方性的劳动法规和地方劳动规章，仅适用于地方权力机关和地方行政机关管辖的范围内。

劳动合同是劳动者与用人单位双方确立劳动关系的基本法律形式，对维护双方合法权益、稳定劳动关系有着重要意义。

我们再来认识一下劳动合同的概念。

劳动合同，又称为劳动契约或劳动协议，它是指劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同具有以下法律特征：

（一）劳动合同的主体具有特定性

（二）劳动合同主体双方的法律地位具有平等性

（三）劳动合同当事人具有职权上的隶属关系

（四）劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不仅仅是劳动成果的给付

（五）劳动合同具有人身性

（六）劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益 违约金

各国对违约金能否成为劳动合同违约责任的承担方式规定不尽相同。由于劳动者同用人单位相比处于比较弱势的一方，使得用人单位可以利用自己的优势地位，规定高额的违约金限制人才流动，同时由于劳动者的经济能力无法与用人单位抗衡，因此违约金条款对劳动者更为不利。

《劳动合同法》第25条明确规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。“可见《劳动合同法》对劳动者承担违约金的适用范围做了非常严格的限制，只有当劳动者违反了服务条款、竞业限制条款和保密条款的情形下才适用违约金条款。同时对于约定用人单位承担违约金的条款，《劳动合同法》并没有做出禁止性的规定。社会生活千变万化，劳动合同种类和当事人的情况也非常复杂，法律只能对劳动合同的条款进行概括，无法穷尽劳动合同的所有内容，当事人也可以根据需要在法律规定的可备条款之外对有关条款作新的补充性约定。

补偿金

根据《劳动合同法》第46条的规定，在以下情形之一的用人单位应向劳动者支付补偿金：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情形外，合同期限届满，终止固定期限劳动合同的；用人单位被依法宣告破产或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资的3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过12年。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

在劳动者没有过错的前提下，用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。我国《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，用人单位应依照本法第47条的规定向劳动者支付经济补偿金：（1）用人单位依法向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(2)用人单位预告解除劳动合同；（3）用人单位依法进行经济裁员而解除劳动合同的；（4）用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的；（5）法律、行政法规定的其他情形。

赔偿金

《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不继续履行，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”《劳动合同法》87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。”《劳动合同法》第85条还规定，解除或者终止劳动合同，未按本法规定向劳动者支付经济补偿金的，劳动行政部门可以责令用人单位按照应支付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

作为我们当代大学生了解劳动法方面的相关知识，对我们自身的利益和权利的维护是至关重要的。应为我们出去后，面临着工作。这必然就和用人单位产生社会关系。对于应聘后与用人单位签署的《劳动合同》，了解其违约金、补偿金、赔偿经的适用对象和范围，对我们今后的职业生涯有重大的意义。

第三篇：《劳动合同法》“加付赔偿金”规定的适用

《劳动合同法》“加付赔偿金”规定的适用

《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”该条规定了在用人单位拖欠劳动者劳动报酬、经济补偿金等情形的行政处罚措施。从督促用人单位履行法定义务、保护劳动者合法权益角度来说，该条规定无疑是一大立法进步。

然而，该条规定仍有不足，存在立法上的漏洞或瑕疵，为实务上解决劳动争议或纠纷带来困难。《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”那么，在用人单位未依法足额支付该两条规定之“二倍的工资”或“赔偿金”时，劳动行政部门是否可以依据第八十五条规定责令用人单位支付并“加付赔偿金”呢？或者说，在此情形，劳动行政部门可否依据该条规定对用人单位给予行政处罚？对此，《劳动合同法》没有作出回答。

2008年9月18日国务院颁布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（下称《条例》）对这一问题作出了回应。《条例》第三十四条规定：“用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。”该条规定较《劳动合同法》前进了一大步。在用人单位未依法足额支付上述“二倍的工资”或“赔偿金”之情形，依据该条规定，劳动行政部门负有行政作为义务，即“应当责令用人单位支付”，这使得在前述情形“二倍的工资”或“赔偿金”可以得到处理。然而，在劳动行政部门“责令用人单位支付”而用人单位却未予支付或拒绝支付时，劳动行政部门是否可以责令用人单位“加付赔偿金”呢？《条例》依然没有解决。

笔者认为，在此情形，劳动行政部门也应当责令用人单位“加付赔偿金”，理由如下：

一、《劳动合同法》第八十二条规定之“二倍的工资”，性质上仍然为劳动报酬，不因“二倍”而改变其劳动报酬之本质属性；既然是劳动报酬，适用《劳动合同法》第八十五条第一项之规定应无疑问。

二、《劳动合同法》第八十七条规定之“赔偿金”性质为何？从该条规定看来，“赔偿金”的基础或依据仍然是经济补偿。另外，《条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”可见，用人单位支付赔偿金后即不再承担给付经济补偿之义务（即该义务消灭），两者本质上没有什么区别。因此，“赔偿金”性质上应界定为经济补偿。既然是经济补偿，适用《劳动合同法》第八十五条第四项之规定亦无疑问。有必要指出的是，此处“赔偿金”与《劳动合同法》第八十五条规定之赔偿金虽名无异，但性质截然不同，前者性质为经济补偿，后者性质上为行政处罚。

三、若在此情形，不能适用《劳动合同法》第八十五条“加付赔偿金”之规定，则司法实务上带来效果是：在用人依法解除或终止劳动合同未支付经济补偿且在劳动行政部门责令支付后仍然未支付的，劳动行政部门可责令用人单位加付50%以上100%以下之赔偿金，而实务中劳动行政部门一般责令加付100%者居多；而在用人单位违法解除或终止劳动合同未支付“赔偿金”且在劳动行政部门责令支付后仍然未支付的，用人单位也只须支付“二倍的经济补偿”。这样，在用人单位依法与违法解除或终止劳动合同未履行相应给付义务时的责任基本等同，无疑，这是违背立法初衷及价值判断的。

四、若不能适用《劳动合同法》第八十五条“加付赔偿金”之规定，实务中可能出现很多这样的现象：用人单位肆意地拖欠或拖延支付“二倍的工资”或“赔偿金”，因为这样不会带来额外的支付义务或责任。那么，由此也将引发更多劳动争议或纠纷，带来更多的讼争，并破坏社会的和谐。

第四篇：劳动合同法赔偿金

劳动合同法赔偿金

劳动合同法赔偿金，简单而言是发生在劳动合同解除或终止时，用人单位向劳动者支付一定数量的货币。劳动合同法赔偿金支付情形： 在《劳动合同法》及相关法律法规规定的情形之外，用人单位单方面解除或终止劳动合同的，也就是说，用人单位解除劳动合同没有法律依据的(即劳动合同法赔偿金，简单而言是发生在劳动合同解除或终止时，用人单位向劳动者支付一定数量的货币。

劳动合同法赔偿金支付情形：

在《劳动合同法》及相关法律法规规定的情形之外，用人单位单方面解除或终止劳动合同的，也就是说，用人单位解除劳动合同没有法律依据的(即“违法终止或解除”)，那么劳动者可以选择：(1)要求继续履行劳动合同;(2)不要求继续履行劳动合同，直接要求用人单位支付赔偿金。

值得注意的是，当用人单位违法终止或解除劳动合同的，劳动者如果选择继续履行劳动合同的，则无权再要求用人单位向其支付赔偿金。但是在劳动合同客观上不能继续履行的情况下，则仲裁员或法官可以裁决用人单位支付赔偿金。劳动合同赔偿金的计算标准

用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金比经济补偿多出一倍，实际上可以说是对违法解除劳动合同的惩罚。

由上可知，在用人单位合法解除或终止劳动合同的情况下，适用经济补偿金;而在违法解除或终止劳动合同的情况下，适用赔偿金。

那么被用人单位违法解除合同的劳动者可否既主张经济补偿金又同时主张赔偿金呢?从劳动合同法的立法条文来看，应该是不能同时并用的。对此，《劳动合同法实施细则草案》也进行了明确。

此外，关于劳动合同法赔偿金用人单位还需注意：

1、用人单位并非支付了赔偿金，就一定可以解除或终止劳动合同，因为劳动者可以选择要求继续履行劳动合同;

2、用人单位应当支付劳动报酬、加班费、经济补偿等而未予支付的，经劳动行政部门责令支付后仍然逾期不支付的，劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付额外赔偿金。

第五篇：合同解除及赔偿金违约金

合同解除、补偿金、赔偿金

风险点：1.单位解除劳动合同 2.职工自离 3.职工主动提出辞职 对策：原则:选择低成本解除劳动合同

解除情形：

1.用人单位与劳动者协商一致。

2.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位；劳动者提前3日通知用人单位。

3.用人单位的下列情形，劳动者可以解除：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(尽量不约定明确)

（二）未及时足额支付劳动报酬的；（薪资应按法律规定在每月15日前及时足额发放上月工资）

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险的；（及时缴纳）

（四）用人单位的规章制度。违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（规章中不体现此类条款）

（五）以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的致使合同无效的；（一般不会发生）

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；

（七）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位解除劳动合同的情形：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工

作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无

效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

（七）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原

工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜

任工作的；

（九）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十）依照企业破产法规定进行重整的；

（十一）生产经营发生严重困难的；

（十二）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动

合同后，仍需裁减人员的；

（十三）其他劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变

化，致使劳动合同无法履行的；

不得解除合同情形（不得依据劳动合同法40条、41条解除）：

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（公司职工工种是否涉及到职业病？）

2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6.其他法律法规规定。

终止劳动合同：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）或者被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定

提前解散的；

需要经济补偿的情形：

A 负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。（如有必要需要约定竞业限制条款同时应约定明确按月给予较低的经济补偿金额）

B下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动着一个月工资后可以解除劳动合同（最好选择提前

书面通知）

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能

从事原工作，也不能从事由原用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜

任工作的，合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同的内容达成协议的。

C应当支付经济补偿金情形：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险的；

（四）用人单位的规章制度。违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的致使合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；

（七）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的，劳动者可立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位；

（八）用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（九）需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人，但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报

告可以裁减人员；

1依照企业破产法规定进行重整的2生产经营发生严重困难的3企业转产、重大技术革新或经营方式调整、经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

4其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（十）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的，终止固定期限劳动合同的；

（十一）用人单位被依法宣告破产的；

（十二）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的；

经济补偿金支付标准(月工资)

1年=1个月>6个月=1年<6个月=半个月

D 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

需要经济赔偿金的情形：

（一）用人单位违反劳动合同法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的应当履行，履行不能的双倍经济补偿标准的赔偿金；

（二）用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；

（三）用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬不低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

1未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

2低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

3安排加班不支付加班费的；

4解除或终止劳动合同未依照给予经济补偿的。

用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。