对劳动合同违约金条款的再认识[最终定稿]

第一篇：对劳动合同违约金条款的再认识

对劳动合同违约金条款的再认识

日期：2008-10-17

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目前在我国劳动合同实践中，很多劳动合同的签订都有违约金条款。但对这类条款的性质如何看待，司法实践中如何处理，劳动者提前解除劳动合同是否应当按照违约金的约定予以赔偿等相关问题则还存在很多不同的看法。就此，笔者试图结合具体案例进行阐述。

某厂为开发新产品，至苏州某大学招聘，与应届毕业生王某（非苏州籍）签订了劳动合同。厂方向学校支付了２０００元教育资助费，并将王某户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定，王某必须为企业服务５年，个人要求提前解除合同的，应一次性支付违约金４００００元，并赔偿教育资助费。此后，厂方将王某作为技术骨干重点培养，并每年拨８０００元作为对王某的激励金，其中２０％随工资发放，８０％作为其个人商业保险、住房基金及个人重大事项支出。两年后王某提出辞职，但不愿全额支付违约金，要求适当减少，由此引发劳动争议。劳动争议仲裁委员会考虑到王某为厂方所作的贡献以及厂方的实际损失情况，裁定王某向厂方支付违约金２５０００元。以后法院一审和二审也支持了这个结果。

笔者认为，仲裁委员会的裁决和法院的判决程序合法，适用法律法规正确。必须指出的是，违约金和赔偿金是两个不同的概念。违约金是对违反劳动合同所承担的责任，具有惩罚的性质，而赔偿金则与实际损失相一致。

《劳动法》并没有对违约金问题作出规定，《劳动合同法》草案虽已完成，但仍未出台。进入九十年代以来，随着社会经济的发展和劳动用工形式多样化的出现，劳动者变更工作岗位、“跳槽”等现象也层出不穷，而由于劳动者拥有解除合同的法定权利且不需承担违约责任，因此，很多用人单位的利益反而得不到足够保护。这些现象表明，《劳动法》的相关内容已经滞后，不能适应目前用工形势的需要。劳动部在收到很多方面反映的情况以后，出台了《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》，明确了“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”各地为了适应劳动力市场的发展，陆续制定了相应的劳动法规或规章对违约金问题予以规范，但具体内容并不一致。根据２００２年２月１日起施行的《北京市劳动合同规定》，如果劳动合同中约定了违约金，且不违反法律的规定，没有显失公平的情况，违约方应当按照合同的约定支付违约金。还有《山东省劳动合同条例》、《辽宁省劳动合同管理暂行办法》等，都对违约金作了类似的规定。２００３年１２月１日起施行的《江苏省劳动合同条例》，对劳动合同约定违约金作了特别规定。笔者认为，劳动合同和经济合同有本质的区别，劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。要求劳动者承担违约责任会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。在现实生活中，确有不少用人单位滥设违约金，导致劳动者的劳动所得还不足以支付违约金，严重侵犯了劳动者的权益。为此，我省《条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。也就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。

在操作层面上，各地做法各异：有的直接明确具体的赔偿金额；有的按工资或报酬的倍数或百分比计算；有的按未履行合同的期限计算；还有的按无固定劳动期限的劳动者的退休年限

计算。如此，违约金的约定畸高或畸低都成为可能。

另外，对违约金的界定很不规范，很多地方往往使用了保证金、风险金甚至风险抵押金之类的概念，但实际上又是按照违约金来操作的。

《劳动部办公厅关于调入合同有关问题的复函》已经明确了“„风险金‟是指用人单位在与劳动者建立劳动关系时强行收取的带有抵押性质的货币（实物），不是指签订劳动合同时双方当事人约定的一方违反劳动合同而给付对方的违约金。”劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中也明确制止国有、集体、外商投资和私营企业在建立劳动关系时向职工收取抵押金（品）。同样，对用人单位向职工收取的“劳动合同保证金”、“劳动保护物品及生产工具使用（承包）抵押金”等行为也应予以制止。

至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，则不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，应当按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定处理。”此外，《国务院关于进一步加强安全生产的决定》明确要“建立企业安全生产风险抵押金制度。为强化生产经营单位的安全生产责任，各地区可结合实际，依法对矿山、道路交通运输、建筑施工、危险化学品、烟花爆竹等领域从事生产经营活动的企业，收取一定数额的安全生产风险抵押金，企业生产经营期间发生生产安全事故的，转作事故抢险救灾和善后处理所需资金。具体办法由国家安全生产监督管理部门会同财政部研究制定。”目前，其中的“水上交通安全风险抵押金”业已被取消。

因此，对违约金问题要全面考虑，区别不同情况慎重处理，杜绝和纠正以往的错误做法。从法理上看，违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约的，应向另一方支付的金钱。它的标的物既可为金钱也可为其他财产，从分类上看，有法定违约金和约定违约金、赔偿性违约金和惩罚性违约金之分，我国《合同法》上规定的违约金应为约定违约金和赔偿性违约金。就劳动合同而言，由于劳动合同和民事合同的本质区别，很多国家在立法上是明确禁止在劳动合同中约定违约金条款的。我国目前劳动合同中的违约金条款大都是按照劳动部１９９６年第３５５号文设定的，从性质上讲应属于约定违约金、惩罚性违约金。在发生劳动争议时，仲裁委员会和法院是承认违约金的效力的，但在性质上又往往不作区分，显得不够严肃，对劳动者保护往往不力。

其实，对于这一问题，无论理论界还是主管部门，无论劳动者还是用人单位在认识上都不一致，较为典型的观点表现为：第一，对劳动者而言，这一条款是“霸王条款”，相对的弱势地位往往决定了劳动者被迫接受，根本没有商量余地，从责任归属上看也很不合理；第二，依据《劳动法》第３１、３２条之规定，劳动者享有法定的解除合同的权利，约定违约金条款明显与之不符；第三，该条款只针对劳动者一方，而用人单位违约只需支付数额很低的经济补偿金即可；第四，该条款的约定极大地限制了劳动力的跨地区、跨部门流动。

应该认识到，在目前国家法律未有相关规定出台之前，对违约金条款的适用应当持谨慎的态度。《江苏省劳动合同条例》在起草过程中经过通盘考虑，对之作了明确规范。这样既把劳动合同期限排除在外，避免了上述的对劳动者法定解除合同权的侵害；同时又把违约金的性质界定为约定违约金，避免了对劳动者在签订合同时的实质侵害；而且将之范围严格限定，既和规章保持了一致，适应了用工形势的现实需要也承认和尊重了以往业已存在的面广量大的违约金条款；既保护了劳动者，又给了用人单位一定的保障手段，纠正了片面强调保护相对弱者的劳动者的做法。

在操作层面上，如果劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，则不但应当支付违约金

而且还应当承担相应的赔偿责任；用人单位在此情形下则承担相应的赔偿责任，实行违约金和赔偿金“两者取其一”的原则，这样做到了公平和效率的结合，只不过，在发生劳动争议以后需要确定违约金具体数额时，劳动争议仲裁委员会和人民法院对畸高或畸低的违约金应进行适当调整。◆

（作者系南京大学法律硕士研究生）

第二篇：劳动合同违约金

劳动合同中违约金的有关问题及风险防范

违约金是指当事人在合同中约定或者由法律规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。劳动合同也是合同的一种，但是用人单位与劳动者不能随意约定违约金条款。《劳动合同法》对违约金制度有着明确的规定。

一、可以设定违约金的情形

《劳动合同法》规定，劳动合同中可以设定违约金的情形进限于两种：(1)劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定违约金。而用人单位设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。(2)劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。

除此之外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。相关法条： 《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

二、违约金的标准

《劳动合同法》在规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形的同时，还规定了两种情形下违约金支付的具体标准：

1、《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

2、劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金，具体的违约金数额法律没有做出限制，需要当事人事先明确约定。根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

三、对用人单位的提示

法律只是限制劳动者向用人单位支付违约金的情形，而用人单位向劳动者支付违约金的情形，法律并不限制。当劳动合同约定了用人单位提前解除或终止劳动合同向劳动者支付违约金的情形是，法律并不禁止，用人单位需按约定的数额向劳动者支付违约金。因此，建议用人单位在劳动合同中不要约定向劳动者支付违约金的情形。

四、案例

案例59 案例60：员工在服务期内被违纪解除是否需要支付违约金？

钱某是上海某日资生物医药有限公司的员工，2008年8月进入该公司，不久以后被提升为研发部部长助理，后被公司送到日本进行为期一年的培训，并签订有培训服务期协议。协议中明确了培训费用为30万元人民币，服务期为3年，违约金按照年限递减的方式处理。2009年11月，钱某从日本培训会公司工作，1个月以后又被提升为研发部部长。在钱某回国之前的这段日子里，该日资公司的一家竞争对手，就已经开始与钱某进行联系，希望钱某回国后能到其公司工作，并许诺工资待遇是钱某原公司的两倍。该竞争对手公司相关人员还告知钱某，服务期仅只是约定员工不得擅自在服务期内离职，并不能约束员工被动地被公司解除。钱某在担任研发部部长以后，故意发生研发事故，并经常迟到早退，甚至多次不参加公司的中层干部例会，后公司以严重违纪为由解除了与钱某的劳动合同，并要求钱某支付违约金。钱某不服，认为自己并非主动离职，不应承担服务期违约金。后双方诉至劳动仲裁庭。

案例61：对培训出资的理解及与违约金的对应关系。

上海某日资感光器材生产企业一直注重员工的福利，希望员工与公司能够共同成长，并特别重视对员工的培训。每年公司都会组织员工去日本总部培训，甚至委托日本知名的理工学院对优秀员工进行学位深造。2010年1月，公司又派出2名技术人员到日本总部学习，其中小陈到总公司进行新机种操作技术学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训，两人培训均历时2个月，性质为带薪全脱产培训，并签订有培训服务期协议，约定了服务期年限为3年，违约金为10万元。2010年3月，这两名员工同时回国并返回公司上班，不久，这两名员工先后离职。并且，两位员工都提出了培训服务期协议的效力问题。小陈认为自己的所谓培训其实是一种业务上的正常安排，并非《劳动合同法》上所称的专业技术培训，所以根本不可以设置服务器和违约金。而小刘则认为，自己虽然签订有培训服务期协议，但是两个月的培训费不可能有10万元，所以其要求只有在公司出具培训发票的时候，方能按照发票上的数额支付相对应的违约金。现在公司拿不出发票，他也无法支付违约金。

案例63 案例64

第三篇：浅析劳动合同违约金

浅析劳动合同违约金

班级xxx学号 xxx姓名xxx

一．引言

目前在我国劳动合同实践中，许多劳动合同的签订都有违约金条款。违约金的约定主要有两种情形，一是在合同中约定具体的赔偿数额；二是按未履行合同的期限来计算，例如约定未履行一年的，赔偿一万元。在实践中，一些无固定期限的劳动合同甚至按劳动者的退休年限来计算合同期，其结果使违约金的赔偿额可能高达数十万元。那么，对劳动合同的违约金条款的性质应如何看待？在司法实践中应当如何处理违约金条款？

二．劳动合同违约金的法律性质

董保华，于海红在《劳动合同违约金立法评析》一文中指出我国出台的地方劳动合同条例或规定已逾2 0部，这些地方立法对违约金的规定还是存在较大差异的。总的来看，以对违约金的设定范围是否限制来划分，我国地方立法中的违约金条款可分为任意约定违约金和限制约定违约金两种类型。

（一）任意约定违约金

任意约定违约金是指对用人单位、所有劳动者都可以适用的违约金。对违约金采取不限制态度的立法又可以分为四种类型：

1.空白型立法，即无违约金规定，如河北、吉林等地；

2.原则型立法，即只作较为原则的规定，如《北京市劳动合同规定》中的相关规定；

3.法定型立法，即通过立法形式明确认可违约金，对违约金的具体范围不进行限制，但对违约金的支付方式作了明确具体的规定，如原《江苏省劳动合同条例》；

4.加强型立法，即立法不仅允许双方当事人设定违约金，而且对违约金作了比民法更扩大的规定，如《山东省劳动合同条例》。

（二）限制约定违约金

限制约定违约金是指只能对特殊劳动者因用人单位有特殊福利待遇支出等

特殊投入而形成特殊义务的情形下使用违约金，如《上海市劳动合同条例》。《上海市劳动合同条例》规定劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于两种情况，即违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇，如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定在上海地区是无效的。条例对违约金实际上作出了普遍禁止、特别许可的出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者。可见，限制约定违约金对用人单位设定违约金是要求有投入的，或者对劳动者出资招用、培训或者提供其他特殊待遇，或者给劳动者接触到商业秘密的机会。显然违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加的一个相应义务。

巩春秋在《浅谈劳动合同违约金立法问题》中提到关于违约金的性质问题，大陆法系和英美法系持两种截然不同的态度。大陆法系国家一般认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质：违约金的补偿性，是指违约金在功能上主要是为了弥补一方违约后给另一方造成的损失，当事人在约定违约金时要考虑可预见的实际损失；违约金的惩罚性，是指违约金在功能上主要是对债务人的违约行为进行惩罚，以确保合同债务的实际履行，在设立时一般不考虑违约造成的实际损失。而英美法系国家则仅承认违约金的补偿性。

我国《合同法》第114条对违约金所作的规定是：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”可以看出，《合同法》中规定的违约金为补偿性违约金，其数额与实际损失相当。劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。我国《劳动法》对违约金问题未作规定，既没把违约金作为确保劳动合同履行的方式，也没有禁止约定行为。

三．劳动合同违约金在法律适用中存在的问题

新《劳动合同法》采用限制约定违约金的立法模式杜绝了任意约定违约金的问题出现，这是立法的巨大进步，但美中仍然有不足：

（一）如何判断服务期限约定是否合理没有规定。《劳动合同法》既未规定服务期限的最高限制，也未规定如何约定服务期限为合理，那么，用人单位可利用《劳动合同法》的规定任意与劳动者约定服务期期限，这可能又回到了任意约定违约金的问题上，这似乎成为另一种变相的任意约定违约金。

（二）竞业限制约定中，未对用人单位支付的竞业限制经济补偿金和劳动者违反竞业限制的违约金进行规定。

《劳动合同法》第23条仅规定，用人单位要按月支付劳动者竞业限制的经济补偿，以及劳动者在违反竞业限制约定时，应按照约定向用人单位支付违约金。那么，基于用人单位和劳动者地位的不平等性，竞业限制条款所约定的经济补偿和违约金数额可能会显失公平，即用人单位支付少额的经济补偿而可要求劳动者承担巨额违约金。

（三）对违约金的设定范围限制不尽合理。《劳动合同法》将违约金限制在劳动者违反服务期和违反竞业限制约定两种情形。对于享受特殊待遇的劳动者以及知悉商业秘密但没有约定竞业限制的劳动者，也应当设定提前解除劳动合同的违约金。如享受住房福利待遇的职工没有接受脱产培训也没有约定竞业限制，根据《劳动合同法》规定这类劳动合同；不允许设定违约金，劳动者根据法律规定的预告解除权可以随时走人而无需承担违约金责任，对用人单位显失公平。平衡合同当事人双方的利益是立法的目的。

（四）对违约金的适用主体设定不合理。《劳动合同法》中虽然限制了用人单位约定违约金的情况，却没有提及用人单位适用违约金的情况，对于用人单位只是规定支付法定的经济补偿金。经济补偿金与违约金有性质上的差别。就违约金的设定目的及其本来的私法性质而言，违约金应当平等的适用于双方当事人，即只要有违约行为任何一方都要承担支付违约金的责任。如果违约金只是约束一方的行为，不仅不平等，违约金也失去了其约束双方行为促使履行合同的本来目的。劳动合同的当事人地位本来就有不平等的特点，如果将违约金的责任只加于处于弱势地位的劳动者身上吗，只能加重

劳动者的负担，使劳动者的地位更加脆弱。

四、总结

（一）建议

1.应明确规定违约金、赔偿金不能同时并用，两者只能选其一适用。我们知道，虽然违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任。但他们还是有着很大的区别的：适用违约金的条件往往违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。且违约金的适用是不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减。因此如果两者同时适用，会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担，对劳动者来说是显失公平的。建议相关法律应尽快明确赔偿金与违约金的关系即违约金与赔偿金只能选其一适用而不能同时适用

2.设定违约金的情形还应从保护劳动者利益方面规定得更加细化。虽然劳动合同法已经明确规定了用人单位可以设定违约金的两种情形，但法律也仅仅是粗略地说明了哪些情形可以适用，而没有注意到劳动者本身就处于弱者的地位。因此，法律应在劳动合同法中对违约金的适用情形更加明确细化。如竞业限制的范围的设定应与员工在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩至其他行业领域。相关法律应当明确禁止用人单位任意或无节制地扩大竞业限制范围，否则会构成对劳动者择业自主权的侵犯。

3.违约金数额应当与劳动者的报酬挂钩，并赋予法官适当的自由裁量权 一般劳动者的收入普遍不高，绝大多数劳动者都是以工资作为自己的主要生活来源。如果承担违约金，势必会对其和家人的基本生活构成威胁和影响。因此，用人单位在要求劳动者承担违约金数额的时候还应当考虑到劳动者的报酬。此时还应当赋予法官适当的自由裁量权，允许法官在遇到违约金数额与劳动者的收入相关太远的时候，法官可以适当地减少一些，以更好地维护劳动者的合法权益。

（二）对人类资源管理的影响

目前我国相关法律法规对劳动合同违约金的规定还不是很详细、具体，各地方政策也有所不同，在做人力资源管理工作的过程中，要随时掌握当地最新法规，设立劳动合同违约金时也要结合岗位本身，合理设置，不能企图通过高额违约金来留住人才，但与此同时，要充分利用劳动合同违约金来保护企业合理利用，防止商业机密泄露等。人力资源管理的工作的实施离不开法律基础，要在合法的前提下，合理配置和激发人力资本。

参考文献：

[1]董保华，于海红.《劳动合同违约金立法评析》[J].争议专栏.政策解读，2005-2

[2]巩春秋.《浅谈劳动合同违约金的法律探讨》[J].山东劳动保障，2007-8

[3]姜颖.《劳动合同违约金存在的问题及立法构想》[J].法律适用月刊，2006-6

[4]简颖慧，章亮明.《探析我国劳动合同违约金的立法问题》[J].法制与经济，2009-10

[5]汪波.《劳动合同违约金的法律探讨》 [J].南华大学学报，2004-12

[6]王俊华.《浅议劳动合同违约金问题》[J].前沿，2007-6

[7] 王云丽，袁远.《劳动合同违约金适用理由及条件初论》[J].商业文化，2007-11

[8]谢源成.《浅析劳动合同违约金制度》[J].长江大学学报，2010-6

[9]赵德淳，王炜敏.《劳动合同违约金问题研究》[J].东北财经大学学报，2010-9

[10]周敏.《浅论劳动合同违约金制度》[J].法制与社会，2010-1

第四篇：劳动合同怎么约定违约金

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劳动合同怎么约定违约金

劳动合同如何约定违约金，其实主要是说劳动合同中就劳动者违约该如何进行约定。我国的劳动者与用人单位相比是处于弱势地位的，因此很多法律中对劳动者的权益是加以保护的。其中就有对劳动者违约进行的规定。下面我们一起看看劳动合同如何约定劳动者违约金的。

首先，<<劳动合同法>>明确只允许用人单位与劳动者约定两种违约金:

1。用人单位出资让劳动者去培训，可以约定服务期违约金，但金额最高不能超过用人单位支出的培训费用，且按约定期限逐年递减。

2。关于用人单位的商业秘密的保密协议，可以约定竞业期违约金，约定劳动者在离职后一段时间不得到同类的公司就职。但最多不得超过两个月，离职后原用人单位需按月向劳动者支付不能到同类单位任职的经济补偿，否则劳动者不算违约。

现在来说说各种情况:

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一。劳动者自动辞职的。

单位不用支付经济补偿金。如有上述第1点，劳动者需支付违约金，如果上述第2点，在收到用人单位支付的经济补偿金后违约要支付违约金。

如果没有上述情况，劳动者不需支付任何违约金，就是合同里约定了也无效。

二。由于单位违法，劳动者提出辞职的，单位要支付经济补偿金，如果上述第1点，劳动者不需支付，有第2点的按一的做法。

三。劳动者无过错，单位提出解除的。

如有上述第1点，劳动者不用支付，如有第2点按一的做法。

四。由于劳动者的重大过错，单位提出解除的。按一的做法。

合同未到期，公司裁员。

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A)08年前部分从入职到2017年12月31日每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，不足一年部份按一年计算，这里说的月工资按解除劳动关系前12个月劳动者的平均工资为基数。

B)08年后部分从2017年1月1日开始每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，不足6个月部份支付半个月，超过6个月不足一年部份按一年计算，这里说的月工资按解除劳动关系前12个月劳动者的平均工资为基数;若平均工资高于当地社平工资3倍，只以社平工资3倍为基数。

C)如果没有提前一个月通知，单位需支付一个月工资的代通知金。这里说的月工资按解除劳动关系前1个月劳动者的工资总额。

D)如果违法解除合同，就是“没犯什么大错误”，单位提出裁员，而与你协商不一到的，A，B项双倍计算。

根据上文的介绍，我们可以知道，在劳动合同中约定劳动者承担违约责任的只能是两种情况，即培训期和竞业限制。除了这两种情况外，其余约定劳动者承担违约责任的都是无效的。各位劳动者可以看看自己的劳动合同中是否有关于违约金的约定，看看是否符合法律的规定，要是违法约定违约金的话可以通过赢了网网站的律师来帮助自己维权。

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第五篇：对会计专业的再认识

对会计行业的再认识

一:会计的含义和智能

会计是以会计凭证为依据，以货币为主要计量单位，运用一系列专门的技术方法，全面、连续、系统、综合地反映和监督企、事业单位的经济活动，并向相关会计信息使用者提供符合会计法律、法规和规章制度要求的会计信息的一项管理工作。包括以下两个基本智能,1:会计核算职能是指主要运用货币计量形式，通过确认、计量、记录和报告，从数量上连续、系统和完整的反映各个单位的经济活动情况，为加强经济管理和提高经济效益提供会计信息。2:会计监督职能是指对特定主体经济活动和相关会计核算的合法性、合理性进行审查。二:会计工作的重要性

加强宏观调控和维护市场经济秩序的需要.1:对国家宏观方面来讲.加强会计基础工作是改善经营管理，加强宏观调控和维护市场经济秩序的需要。会计是经济管理的基本环节，生成和提供及时、真实、完整的会计信息，是重要的行为，在实际操作中，会计行为的规范和会计资料的质量，都取决于会计工作。会计工作的好与坏，直接影响企业的经营管理和防范风险的能力，影响投资者的利益分配和社会资源的合理配置，这就要求我们必须加强会计工作，保证会计资料的真实、可靠，能够为各方使用者提供真实的、有价值的会计资料，维护社会经济秩序的正常运行。以小见到,对于整个社会经济的稳定和可持续发展有着举足轻重的作用.2:对企业微观来讲.(1)会计工作为企业的发展提供信息和依据。会计是现代企业的一项重要的基础性工作，通过一系列会计程序，提供决策有用的信息。对日常发生的业务能够依据《会计法》的规定对原始凭证进行审核，避免原始资料失真、核算不实、账实不符。对审核无误的原始凭证进行记账、结账、编制报表。对存货要建立存货盘点制度。对内对外提供真实准确的会计信息。那么会计基础工作的好坏，直接影响到使用者对内对外形式的判断。

(2)对企业的经营关况进行预测和分析。通过企业的财务信息对企业的经营情况进行预测和分析。控制和评价企业的一切经济活动。比如通过盈利能力指标（主营业务毛利率、主营业务利润率、总资产利润率等）的分析可以反映出企业盈利能力、经营管理水平的高低。通过偿债能力指标（流动比率、速动比率、资产负债率、产权比率等）可以分析出企业对债务偿还安全性的保障程度、财务结构的稳健度及自有资金对偿还债务风险的承受能力。而企业发展能力指标（营业收入增长率、资本保值增值率、资本累积率、总资产增长率、资本三年平均增长率等）可以预示企业的市场前景、可持续发展潜力。从中发现问题，提出相应的对策，为企业起到预测和预警作用。

(3)为企业的经营决策献计献策。对企业的各种企划进行数据分析，使企业能够规避风险、抢得先机、掌握主动，从而使企业在同等条件下实现利润最大化。比如，对于作为企业所有者来说，他们为了选择投资对象、衡量投资风险、作出投资决策，不仅需要了解企业包括毛利率、总资产收益率、净资产收益率等指标在内的盈利能力和发展趋势方面的信息，也需要了解有关企业经营情况方面的信息；在投资决策中，利用资金的时间价值理论和方法，计算比较不同投资方案的投资回收效益，利用本利分析方法确定目标利润等。这些方法都是在企业经营管理中广泛应用的科学技术方法，对于提高企业的经济效益有重要作用。三:如何提升和巩固会计工作的重要地位

1:国家宏观政策重视和帮扶

(1)加强会计学科教育

目前在我国高等院校的会计学专业的教学体系中，会计教育的课程建设新题目未给予足够的重视，虽然随着我国经济社会的飞速发展和国家对教育的不断投入,会计学科也得到很大的发展,但是要进步学生综合素质，必须坚持不懈地开展后续教育。在教育体系上，要建立分层次的教育系统，在教学方法上，应采用以案例为主的方式；在教学手段上，应大力发展以网络为基础的远程教育系统；再教育形式上，应不限于课堂教学，还应采取学术会议、专题研讨会、参观学习、经验交流等多种形式的教育。

(2)出台政策巩固会计行业法律法规

新《会计法》规范了会计行为，对保证会计资料真实、完整起到了很大的功能，但某些方面操纵性差。如规定了承担法律责任的主体为“直接负责的主管职员”和“其他直接责任职员”，没有明确哪些人是“直接负责的主管职员”和“其他直接责任职员”；“法律责任”一章提到“情节严重”、“构成犯罪”、“重大损失”等词都没有量化，也无具体的解释，给执法带来了困难；对财务会计职员的激励机制也缺乏操纵性，国家应该不断完善会计行业管理,根据我国实际情况制定出适合我国国情的相关法律法规来规范会计行业.(3)加大会计造假的处罚力度

处罚力度不大，不会对造假者带来威慑的功能。有些情况下违反会计法规，经常就只是批评教育，下不为例了之，或者是罚款了之，惩罚力度不大，对他们自身没有影响，还是一如既往地制造虚假会计信息。《会计法》规定，对违反《会计法》有关规定，对个人处以3000至5万元的罚款。对企业的经济处罚最多是l0万元，对于造假所造成的损失，应引进民事赔偿机制和相应的民事诉讼机制，这样才能充分发挥法律对会计造假行为的震慑功能。2:企业内部监管和巩固

(1)完善内部监视体系

首先要建立和健全内部监控制度，把住会计信息失真的第一关。会计内部监视必须改变会计负责人担任内部审计负责人的做法，会计内部监视要夸大单位负责人对法律负责，会计职员对单位负责人负责，充分发挥内部审计的功能。其次要完善注册会计师监督体系。保证注册会计师能保持应有的独立性和谨慎原则。不但要进步社会审计的独立性，对任何单位或个人无论以何种方式干预注册会计师进行独立审计的行为，都要依法追究其法律责任。而且，应规范会计事务所的审计用度，制定公道的价格，并把审计用度写在出具的审计报告里，接受监视，这样能减少事务所压价拉客而出具虚假报表的可能。

(2)提高会计工作人员待遇.只有彻底尊重会计从业人员的个人待遇,才能不断激发他们的工作积极性,再自身工作中,不断加强自身的学习,为企业的经济生活做好把关人,为企业谋求正当利益的最大化,无论对企业和个人,都是一句多得的好事.3:个人自身不断学习和提高

(1)提高会计工作水平。会计工作是经济生活的基本环节，是工作顺利进行的重要保证。如果没有健全的会计工作技能，收集、处理、利用和提供会计信息就失去可靠保证，会计水平就无法提高。

(2)规范会计工作秩序。正常的、有序的会计工作，是以规范的会计基础工作做保证的。随着改革开放和社会主义市场经济的快速发展，使得越来越多的人关心企业的财务会计报告，要求得到企业真实、可靠的财务数据(特别是股份制企业)，这在客观上要求企业会计工作要符合《会计基础工作规范》。

(3)提高会计人员素质，会计人员是会计工作的主要承担者，会计人员从事会计工作最直接的对象。要求会计人员从最基本的环节抓起，努力提高会计工作水平。

四: 加强会计人才培养对我国社会主义经济的巨大贡献

胡锦涛总书记在“七一”重要讲话中明确指出：“中国特色社会主义道路能不能越走越宽广，中华民族能不能实现伟大复兴，要看能不能不断培养造就大批优秀人才，更要看能不能让各方面优秀人才脱颖而出、施展才华。”这为做好新形势下的会计人才工作指明了方向。当前和今后一段时期，经济社会发展的新形势、新任务对会计人才队伍建设提出了更高要求，也为实施会计人才战略提供了广阔的舞台。为此，《“十二五”规划》明确了“十二五”时期会计人才建设的主要目标和任务。对于关乎现代化建设伟大历史使命,应该从以下方面加强我国会计从人人员培养.（1）深化会计职称制度改革

改革完善现行会计专业技术资格制度，增设正高级会计专业技术资格，形成层次清晰、相互衔接、体系完整的会计专业技术资格体系。规范高级会计师考试与评审办法，建立科学的高级会计师考试和评审相结合的制度。继续完善会计专业技术资格及考试相关管理制度，进一步提高考务工作信息化管理水平，规范考试流程，加强安全保密工作，严厉打击考试舞弊等违纪违规行为，确保会计专业技术资格考试的公正性、科学性。研究借鉴国外会计职业资格考试经验，推进考试形式、考试科目和试题客观化改革，积极推进会计专业技术资格国际认可进程。

(2)加大会计行业监管力度

计人员的知识结构和能力框架要求，在全国范围内逐步推行会计从业资格考试统一大纲、统一题库、统一标准，推进会计从业资格无纸化考试，提高会计从业资格考试的公正性、科学性。健全会计人才资源统计工作机制，重视会计人员信息化管理平台建设，强化各类别、各层级会计人员的科学化精细化管理。规范境外会计资格市场准入，加大会计市场监管力度。

（3）完善会计人员继续教育制度

制定会计人员继续教育指南，实行会计人员分类继续教育，切实提高继续教育的实际效果。实行会计人员继续教育学分制度，创新和丰富会计人员继续教育内容和手段，积极探索远程网络化教学等现代化培训方式。采取评估、考核、备案、公示等有效措施，加强对会计人员继续教育机构的管理，坚决打击继续教育机构乱收费、虚假培训等行为。不断完善会计审计和相关人员能力框架，在知识结构、能力培养中重视信息技术方面的内容与技能，提高利用信息技术从事会计审计和有关监管工作的能力，着力打造熟悉会计审计准则制度、内部控制规范和会计信息化三位一体的复合型人才队伍。

（4）推动会计人才流动配置

从会计人才岗位特征和能力结构出发，完善会计人才评价标准，形成以经济社会发展和用人单位需求为导向的动态会计人才评价体系；完善会计专业技术资格考试“金银榜”发布制度和考试后跟踪评价机制，加强会计人才库建设，促进优秀会计人才脱颖而出；跟踪市场动态，提供供需信息，发布会计人才需求变化趋势报告，为用人单位和广大会计人才提供形式多样、切合需要的交流服务，积极推进会计人才的合理流动与有效配置。

（5）强化总会计师地位和职能

进一步强化总会计师参与单位财务经营决策的职能，充分发挥总会计师在加强单位经济管理、提高经济效益中的重要作用。推动设立大中型企业和行政事业单位设置总会计师。建立总会计师资格认证制度，为用人单位科学选聘总会计师提供制度保障。

作为会计从业人员,我们通过社会实践,将学校所学会计基本知识,结合实际,在岗位上做好自己的工作,提高对会计行业和会计工作的认识,不但为我国社会主义市场经济的繁荣做出个人的贡献，也有助于每个会计从业人员个人的提高.所以，我们会计从业人员应该从自身做

起，不断加强学习,提高自己的会计工作实际能力，踏踏实实地做好自己的本职工作。