旷工离职案例2011.10.28

第一篇：旷工离职案例2011.10.28

职工多日不来上班，企业按照“惯例”在报纸上刊登解聘通知，被职工诉至法院。法院认为，企业的通知无效，一审判企业向职工支付赔偿金等损失1.6万余元。

职工久不上班

企业登报解聘

阿海（化名）原来是柳州市一家化工厂的职工，主要从事运输车辆调度工作，双方分别在2008年7月1日、2009年7月1日和2010年7月签订3份《劳动合同》。今年1月，化工厂办公室下发通知，称企业已经停产数月，对于想另自谋职业、愿意与企业提前解除劳动关系的职工，企业愿意按如下方式处理：第一，解除合同时多发一个月工资；第二，尽力补缴积欠的养老保险；第三，企业恢复生产需要用工时，将考虑优先安排工作。

今年2月初，阿海就没有再到化工厂上班；一个半月后的3月中旬，化工厂在当地媒体刊登通知，内容是阿海“已连续旷工一个半月，限期一周内回厂办理相关手续，否则按自动离职处理”。同月底，化工厂认定阿海擅自离岗超过15天，根据劳动合同法及企业有关规定，按自动离职处理。

违法解除合同

企业被赔万余

阿海不服，提起劳动仲裁，但未获支持，便向法院起诉。“我既没有旷工，也没有违反劳动纪律。”阿海称，当时是厂方负责人员口头通知他不用再来上班的，因此双方的劳动合同已经解除，而且是由企业提出的。阿海还说，他在3月底才知道厂里在媒体刊登通知，立刻找到厂里，但无人解决问题。

阿海的代理律师指出，根据有关法律法规规定，化工厂应该就阿海属于“自动离职”的说法承担证明责任。同时，原劳动部办公厅也要求，只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达方式，视为无效。

阿海的代理律师认为，在案件中，双方签订的劳动合同已注明阿海的居住地址，化工厂完全可以将有关处理决定直接送达阿海的住址，或者邮寄送达，但厂里却采用在媒体上刊登通知的“公告送达”。根据上述劳动法规，后一种送达方式无效，化工厂不能认定阿海属于“自动离职”，而是该厂违法解除劳动合同。

一审法院采纳了律师的观点，判决化工厂应向阿海支付违法解除劳动合同的赔偿金9800余元；另外，化工厂没有按规定为阿海办理失业保险，也应赔偿失业保险待遇损失6800余元，两者总计1.6万余元。

第二篇：旷工离职通知单

解除劳动关系通知单

xxx：

你于x年x月x日入职本公司，从x年x月x日起再无出勤记录，公司无法了解你目前的状态。

根据公司相关制度，你的行为已视同旷工，旷工3日按离职处理。因此，视你自x年x月x日起与本公司解除劳动关系。

现通知你在X年X月X日前于工作日到公司办理离职移交手续，逾期未办理者视为自动放弃，自劳动关系解除之日起出现任何问题与本公司无关，一切后果自负。

特此通知！

XX公司人力资源部门

X年X月X日

第三篇：劳动争议(旷工案例)

王某2004年7月毕业进入上海某公司，双方签订了3年期的劳动合同。2005年9月，王某与一批网友结伴到西部自助游，向公司请假5天。但因组织不力，致使原定的行程不得不延期。当王某返回公司上班时，已超假7天。超假期间，王某一直没有向单位申请延长假期。公司认为，公司《员工手册》明确规定，对无故旷工满5天的员工应予辞退，同时处以标准工资15%的罚款。王某超过假期7天，属无故旷工，遂决定对王某做辞退并处以罚款的处理。

被辞退后，王某不服，认为《员工手册》规定的旷工满5天解除劳动合同的规定，违反了《企业职工奖惩条例》的相关规定，自己旷工不够15天而被辞退，公司的做法违法。因此向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司恢复与他的劳动关系，并支付劳动合同解除后至恢复时的工资。王某对扣除标准工资15％的处罚没有提起申诉。

公司聘请我们江三角律师事务所律师为代理人，主张公司是根据《劳动法》第25条和公司《员工手册》的相关规定辞退违纪员工，公司解除劳动合同是合法的。

律师分析

一、公司有权制订规章制度以维护工作生产秩序。

规章制度是用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。我国《劳动法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。本案中，公司在《员工手册》中制订有关旷工处罚的规定，是公司行使法律赋予用人单位为履行正当生产管理权而制订相应规章制度的合理做法，其合法制订的规章制度应受法律保护。

二、规章制度适用时应当符合法律规定的条件。

企业虽然有权制订相应的规章制度，但在依据规章制度处罚员工时，必须受到相应的约束，以防止其滥用权力，侵害劳动者权益。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，公司的《员工手册》是经工会参与制订的，有关旷工的规定并不违反法律，王某入职时也签收了员工手册。该规章制度符合民主制定程序、内容合法、向职工公示这三个条件，当然可以作为处理案件的依据。

三、规章制度对旷工处理有规定时，应当优先适用。

《劳动法》第25条第2款规定,劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同。至于如何界定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度”,国家没有统一规定,具体界定应属于单位自主权的范围。虽然我国《企业职工奖惩条例》第18条规定，对连续旷工时间超过15天的，企业有权予以除名，但此规定仅是对企业规章制度不健全情况下的补充，在企业内部规章制度有规定的情况下，规章制度应当优先适用。

在本案中，公司的《员工手册》对员工的旷工处理有明确规定，其作为规章制度适用符合法律规定的三个要件。所以，公司依据《员工手册》的规定解除与王某的劳动合同关系是合法的、有效的。

仲裁举证仲裁庭开庭审理过程中，王某提供了劳动合同，前面5天的请假条，公司出具的解除劳动合同通知书。公司方提供了与王某签订的劳动合同，公司《员工手册》及王某签收《员工手册》的签名证明，王某请假5天的请假申请及旷工7天的考勤记录。员工手册第八章“违纪处分和程序”中有条款规定，员工未经许可连续缺勤5天，公司将立即辞退员工，并不支付任何赔偿金及相应福利待遇。各方对上述证据真实性、关联性、合法性均未提出异议。仲裁庭调查后对上述证据予以采纳。

仲裁结果仲裁庭裁决：公司依据《员工手册》对王某的处理并不违法，对王某的申诉请求不予支持。

相关规定《中华人民共和国劳动法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

《中华人民共和国劳动法》第二十五条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《企业职工奖惩条例》第十八条：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工的时间超过三十天的，企业有权予以除名。”

第四篇：旷工离职通知书

旷工离职通知书

在日新月异的现代社会中，我们用到通知的地方越来越多，通知适用于批转下级机关的公文，转发上级机关和不相隶属机关的公文。为了让您在写通知时更加简单方便，下面是小编收集整理的.旷工离职通知书，希望能够帮助到大家。

×××：

你于××年×月×日入职本公司，从××年×月×日至××年×月×日(事情的内容)，起未经请假就离开，至今未回岗，公司无法了解你目前的状态。根据公司相关制度，你的行为已视同为旷工，旷工3日按自动离职处理，因此，视你自××年×月×日起与本公司解除劳动关系。

×××部门

××年×月×日

XXX：

你自20xx年5月23日起未办理任何请假手续不到公司上班，至今旷工已达26天，已严重违反公司纪律。主管电话催你返回公司上班，你也拒绝，至今一直未到公司办理相关手续。你不负责任的不辞而别，对你负责的岗位工作造成极大的影响，也给公司的工作安排和日常管理工作造成直接经济损失，现通知你：你务必于20xx年6月24日前返回公司上班，逾期不归则公司将据此确认你已经自20xx年6月24日起自动离职。

特此通知!

X有限公司人力资源部

20xx年6月17日

XX：

因XXXXX，本公司根据XXX规定决定与你解除劳动合同。请你在XX内完成工作交接，本公司将依法为你办理档案和社会保险关系转移手续以及为你出具解除劳动关系的证明。按照劳动合同法的规定，本公司XX。

A、将不对你进行经济补偿。

B、将对你进行如下经济补偿

XXXXX

请你在收到此通知后于月日在回执上签名并将此通知返还公司人力资源部。

×××员工：

兹因你在××(工作场所)工作期间于××年××月××日未按公司规定执行正确的出勤，违法了××公司《员工手册》××款××条(或劳动合同××款××条)：××××××××××××××××。情节特别严重，影响及其恶劣，现根据公司规定，将对你处以解聘的处分，特此通知!

此致

××公司

日期

女士/先生：

根据(填写劳动合同，企业规章等)，公司决定与您解除劳动合同(关系)。请您于年月日之前，按《员工离职交接表》的要求，做好工作、公司文件资料、财物的移交，于年月日之前来财务部门办理工资结算等事宜，超过此时限，我们将视为您放弃此权益!

签发人：日期：

员工签名：日期：

被解聘人：XX签发人：XX

原因：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

结论：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

行政部审核人：_______

公司领导签字：_______

第五篇：关于旷工的案例、解释

一、关于“旷工”的解释

《现代汉语词典》关于“旷工”的解释为“（职工）不请假而缺勤”。出勤是指按规定时间到工作场所工作；与之相对，缺勤是指在规定时间内没有到工作场所工作。关于“旷工”这一概念的内涵，可以从以下几个方面进行解读：

1．旷工是针对工作时间而言的，休息时间不存在旷工问题。工作时间是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。工作时间的范围，不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定非劳动消耗时间；不仅包括在岗位上工作的时间，还包括根据法规或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。工作时间的长度，由法律直接规定，或者由集体合同和劳动合同依法约定。休息时间是指劳动者依法免于履行劳动义务而自行支配的时间。休息时间的范围，包括日常休息时间和休假，前者即工作日内不计入工作时间的间歇时间和计入工作时间的间歇时间，以及相邻两个工作日之间的休息时间和相邻两个工作周之间的休息时间；后者即劳动者依法享受的各种假日。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款第四项规定，工作时间和休息休假是劳动合同应当具备的条款。用人单位通常都有自己的作息时间，劳动者须按照用人单位的作息时间上下班。用人单位安排劳动者加班应当符合法定程序。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。用人单位安排劳动者加班，实际上是超出法定限度的工作时间，占用劳动者休息时间要求继续工作，此时劳动者拒绝加班，若以旷工论处，显然不符合法律规定。

2．旷工是劳动者自身主观因素所致，不可归咎于用人单位。劳动者缺勤的原因多种多样，概括起来主要包括劳动者自身主观因素、用人单位因素以及不可抗拒的客观因素等。劳动者自身主观因素是指劳动者自身的主观方面因素，如私人活动、寻找新的工作机会、自由散漫等；用人单位因素是指用人单位的不当事先行为如调岗、调薪、降级、撤职处分，以及其它违法行为；不可抗拒的客观因素是指不能预见、不能避免、不能克服的客观情况，它包括自然现象、社会现象、人的生理现象三个方面，自然现象如地震、海啸、洪水等，社会现象如战争、**等，人的生理现象如生病、意外事故等。旷工应当限定为劳动者自身主观因素所致，如果缺勤确因用人单位因素或不可抗拒的客观因素所致，不应以旷工论处。

3．旷工是劳动者未履行请假手续，且用人单位事后不予追认。在一定的自然时间内工作时间与休息时间是一种此消彼长的关系，劳动者主张休假，暂时停止履行劳动义务，必然要给用人单位生产经营造成一定影响，使双方劳动合同的履行处于不稳定状态，因此劳动者基于诚信原则应当履行通知义务，向用人单位请假，以便用人单位将其影响降到最低限度。为避免劳动者擅自休假对本单位生产或工作造成不必要的损失，用人单位有权依法对劳动者休假进行管理，除法定节假日、休息日以及用人单位公告放假外，劳动者在休假时应当事先按照规定程序履行请假手续——填写请假单，并提交相关证明材料，交由用人单位有权部门审查备案；事后请假的，在用人单位追认的情况下，应当补办相关请假手续，用人单位拒绝追认的，可以旷工论处。

4．旷工是劳动者未提供劳动，而不仅仅是未到用人单位上班或没有考勤记录。劳动者的工作地点一般是用人单位的生产或办公场所，但有些劳动者需要经常外出办理业务，或者用人单位有几个生产或办公场所，或者经用人单位同意可以在家生产或办公，或者有些劳动者实行的是不定时工作制，可以自行安排工作时间，工作地点和工作形式也比较灵活。考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样。根据《江苏省工资支付条例》第十七条规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动

者签字。考勤记录是劳动者提供劳动的一种重要证据形式，但是并非每个用人单位都采用严格的考勤制度，即使实行考勤制度的单位也并非针对每个劳动者进行考勤，比如高级管理人员，销售人员等，而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统的错误。因此，劳动者未到用人单位上班或者没有考勤记录，并不等同于“未按规定提供劳动”。劳动者未提供劳动，经查证属实，才能以旷工论处。

二、关于“旷工”的认定标准

从“旷工”这一概念的内涵出发，可以推导出判断是否属于旷工主要有以下三项标准：

1．未提供劳动。提供劳动是劳动者作为劳动关系当事人的主要义务。根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。未提供劳动是旷工的基本特征，主要表现为未到用人单位上班，没有考勤记录等。

2．无正当理由。劳动者未向用人单位提供劳动，没有正当理由。这里的“正当理由”主要包括：（1）因用人单位因素导致劳动者不能提供正常劳动。（2）因不可抗拒的客观因素导致劳动者不能提供正常劳动。（3）视同提供正常劳动的情形，如：《江苏省工资支付条例》第二十九条：“劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。”第三十条：“劳动者因依法参加下列社会活动占用工作时间的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资：

（一）行使选举权或者被选举权；

（二）人大代表、政协委员依法履行职责；

（三）当选代表，出席政府、党派以及工会、青年团、妇联等召开的会议；

（四）出任人民法院陪审员；

（五）出席劳动模范、先进工作者大会；

（六）基层工会非专职工作人员履行职责；

（七）担任集体协商代表期间，参加集体协商、签订集体合同；

（八）参加兵役登记等应征事宜和预备役人员参加军事训练；

（九）法律、法规、规章规定的其他社会活动。”第三十一条：“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”

3．未履行请假手续。劳动者在休假时未事先按照用人单位规定的程序履行请假手续——填写请假单，并提交相关证明材料，交由用人单位有权部门审查备案，事后请假用人单位拒绝追认的，视为未履行请假手续。劳动者实际享受休假，一般需要满足一定的条件，用人单位有权核实劳动者是否符合休假相应的条件，对符合休假条件的，用人单位应当予以批准，因不符合休假条件不予批准的，应当向劳动者说明理由。劳动者以口头、电话、短信、电子邮件等方式向用人单位请假的，应当就已履行请假手续进行举证，举证不能的，应当承担不利后果。

综上，“旷工”可以定义为：未履行请假手续，无正当理由未提供劳动。关于旷工事实的认定，以上三项标准应当同时具备，缺一不可。

三、关于“旷工”解除劳动合同的注意事项

1．旷工几天可以解除劳动合同？《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”但该条例已于2008年1月15日被《国务院关于废止部分行政法规的决定》(国务院第516号令)明令废止。目前，关于职工无正当理由经常旷工，旷工几天可以解除劳动合同，缺乏明确的法律规定，用人单位可以通过法定程序制定劳动规章制度

加以规范，实践中应当充分考虑规章制度的合理性，以旷工为由解除劳动合同，连续旷工的天数一般至少应在三天以上。

2．通知义务。用人单位以旷工为由与劳动者解除劳动合同之前，应当调查了解劳动者缺勤是否有正当理由，以确认其旷工事实能否成立。旷工事实成立的，根据用人单位规章制度予以处理，达到严重违反用人单位规章制度程度的，可以解除劳动合同，解除劳动合同的通知应当送达劳动者本人。

案情简介

曹某于2008年5月应聘进入广州某公司，双方签订了两年期的劳动合同，约定曹某担任行政助理工作。入职后，曹某的工作还算顺利，但生性倔强的他与同事的相处并不太融洽。2009年3月，曹某因为工作上与领导发生了激烈争执，扬言“我不干了”，并一气之下擅自回了家，之后连续几日都没有到公司上班。公司尝试与其进行联系，但曹某手机却一直处于关机状态。公司遂作出决定，以曹某“自动离职”处理，对其工资进行结算后打入其工资卡内，并且为其办理了退工手续。

一周后，曹某回到公司上班，公司表示，其已自动离职，公司不可能再接纳他回来工作。曹某说，自己并没有自动离职，公司这样做是单方解除劳动关系，要求公司撤销解除决定，恢复履行劳动合同。但公司坚称决不会同意曹某再回公司上班。曹某即向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。曹某的要求能否获得法律支持？公司的做法是否符合劳动法？

案例分析

对于不辞而别的员工，按理来说公司有充分的理由与员工解除劳动关系，但实际操作中往往事与愿违，或是证据不足，或是流程存在问题，更可能遇到像本案中比较特殊的员工又回来上班的特殊情况，公司应如何合理利用法律武器维护自身利益？下面让我们共同探讨这一问题。

首先，从操作流程上考虑，当遇到员工不辞而别的时候，切忌不要急于给员工办理解除手续。员工不来可能有很多原因，举例来说，一旦员工被开除后拿出了旷工期间的医院假条，并以此提起仲裁，届时公司的解除行为很可能最终被认定为违法，毕竟员工因病不能上班合乎情理。因此，这种情况下建议公司采取先礼后兵的办法来避免这种情况。当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权，即使员工再找借口想返岗或提起仲裁，最终能被认可的可能性也会变得微乎其微。

流程完善后，其次需要解决的问题便是举证。这点直接关系到公司的举措行为是否合法。关于员工旷工的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议

案件适用法律若干问题的解释》

（一）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”同时，《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明„„。”

根据以上有关劳动法的规定，公司解除曹某劳动合同所发生的劳动争议应负举证责任。就曹某2009年3月擅自回家，之后连续几日都没有到公司上班的事实加以证明，这是其一，以后公司作出决定，以曹某“自动离职”处理，解除劳动合同时是否向曹某出具了解除劳动合同证明，这是其二。

关于第一点是证明实体不存在问题。最直接的办法是公司通过提供考勤记录，用以证明曹某未经其上级领导批准，无正当理由拒绝为公司提供劳动，也即未履行劳动合同。由此请仲裁认定员工曹某旷工的事实。

关于第二点是证明程序的合理合法性。公司不管以何种理由解除员工劳动关系，都必须按规定向员工发出解除劳动关系书面通知书，最重要的一点在于要能证明员工收到了解除通知的事实，对于这一问题比较有效的证据是提供快递公司提供的员工签收回执。

上面二点缺一不可。现员工曹某向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。如果公司对以上二点有一点举证不能，就极有可能导致仲裁认定公司没有充分的证据而败诉。

当然，除了上面提到的操作流程和举证内容外，公司完善的规章制度及员工对规章的有效确认也是必不可少，只有基于有效规章制度作出的解除行为才能被仲裁认可。

结合本案，公司如能做到本文所述以上几点，就能根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，依法解除员工曹某的劳动合同。且此情形不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况，公司可即时解除曹某的劳动合同，且不支付经济补偿金。