中国式离职案例

第一篇：中国式离职案例

中国式离职隐藏大量真相

唐骏离开微软并不愉快，这是尽人皆知的秘密。但唐骏有着非常良好的心理素质，他认为那是成功的重要因素，挫折的时候不放弃，用他自己的话讲：“相信自己相信未来，几乎所有强队在先失一球后就不是强队了，这就是心理素质问题。”

正是在这样的心理素质控制下，在他对“打工皇帝”这个目标的执著追逐下，他居然能将与微软和盛大的离婚，包装成一种特有的“唐式离婚”，借此来抬高自己的身价，维护老东家的形象。

同样，与盛大的离婚也是唐骏的得意之作。

在盛大四年中，在外人看来光鲜耀眼，但唐骏并非如鱼得水，只是小心翼翼地守住本分。四年间时常会传出唐骏离职的消息，唐骏的聪明在于不会意气用事，要选择合适的时机、选择对双方都有利的形式离职。

2008年4月初，唐骏陆陆续续放出可能离职的消息，并称已有十余家国内外大公司向他伸出橄榄枝，包括微软和谷歌，还有“中国最大的房地产企业之一”。他并不吝惜时间，向记者们传达着一个又一个故事，将这一次的离婚又粉饰得非常完美：“现在离开盛大，我非常放心。盛大的战略已经非常清晰，产品和平台已经形成相互的支撑，并且形成了推动这些支撑发展的机制，这是最关键的变化。”这句话给予盛大很高的评价，也暗示这是自己四年的功劳。他以“不管去哪里，我都不会做任何可能伤害盛大公司的事”的承诺，与盛大和平分手。

“唐氏离婚”的一大特点就是平和的离婚和高调的新婚接踵而至，善于讲故事的唐骏给记者们足够的“新闻”，使得这一切看上去是皆大欢喜的结果。唐骏完美谢幕，使自己的身价又一次实现了跳跃。

唐骏此前的两次离职都有复杂的原因和背景，但每一次离职似乎都能成为唐骏的成功路上的又一次起跳，这正是特有的中国式离职使然—— 一个一个被粉饰的离职，双方不仅互不伤害，还要互相捧上一捧，美言几句。

作为职业经理人，受聘于董事会，或是受聘于某个老板，合则干，不合则分，是非常正常的现象，但现在的一些离职却被过度包装，成为彼此提高身价的跳板，同时也掩藏了大量的真相。

其实，中国职业经理人离职的现象非常普遍，而离职的原因也各有不同：有的是业绩压力，有投资者的不满，有的是责权不清，有的是内部斗争，更有在公司内部犯下严重错误被迫解雇的。

但在中国，这些离职在对外公布的时候，都要加以粉饰，为的是保住双方的声誉。因此，我们经常看到出国深造、身体原因、自己创业等各种借口，不仅如此，双方还要互相吹捧一番，甚至给一个莫名奇妙的头名，比如企业顾问、名誉总裁等等。当然，多数的因过失解聘的人员也会被隐瞒，这也是导致职业经理人信息不透明的原因之一。

在公司制度完善的西方国家，凡经理人离职，董事会通常会出于保护离职者的名誉和利益的考虑，在提出解聘时以“个人原因”为由，宣布他为主动辞职，不管他被解聘抑或被迫辞职。但是，董事会必须事先和被解聘者达成默契，因为董事会可以解聘某人，却没有权力宣布他辞职。另一方面，经理人在接受董事会聘用时，也会在聘用合约中另加一条保护性条款，对自己的福利及期权等的执行作详细约定，以便在自己没有过失而遭董事会单方面解聘时寻求补偿。我们众所周知的惠普前任总裁卡莉在被解聘时就获得了巨额赔偿。

而在中国特有的社会文化中，企业家与职业经理人之间是靠面子维系，而不是制度。双方分手时，因为彼此都知道很多不为外人所知的秘密，友好的协议离婚成为互相保守秘密的基本条款。更何况谁也不愿意因为一个人的离职闹得沸沸扬扬，名声扫地。

比如某高管被总部查出财务问题，但这种事情对外公开双方都不好看，于是悄悄地协议离职，公司以不追求其法律责任为条件，令该高管宣布主动辞职，公司也不用补偿。再比如，某高管完不成业绩，但公司令其下课。但对外是绝对不能以业绩为由，因为会使得自己的市场地位受到影响。因此，通常会说身体原因或是留学深造。

中国式离职水分颇大，很多真相被隐藏，几乎所有对外公开的离职原因都很难令人信服，这是文化使然，也是不健全的公司制度使然。

数据

何谓问题简历，在太和鼎信专业背景调查的定义之下，分为虚和假。基于客观因素导致的微有差距如时间、专业等因素，定义为虚；基于主观因素导致的刻意修改、隐瞒等定义为假。

在中国，问题简历已达到60%以上，问题简历中高管层占了10%，中层占了35%，基层占了55%。

在问题简历中比较被企业关注的就是基于工作履历的这一项，“问题简历”最多，达到70%以上，其次为“问题学历”，达到25%以上，两项同时有问题的情况亦不少。

第二篇：案例高管离职

案例高管离职

字体:小中大| 打印 发布: 2007-8-08 15:00作者: 网络转载来源: 网络招聘求职 南粤人才

周一主管会议上，工厂人事高经理提出一项临时动议，缘由是该厂制造部章经理因不满本年考绩，而公开提出「不加薪，就跳槽」的要求。

高经理表示：「如果我们一口回绝，那么章经理便会挂冠求去，公司也会立刻出现一个严重的空缺。」总经理也表示，训练一个接班人需要几个月的时间，生产力也会受到影响。显然寻找新人是一件吃力又花钱的事。与会吴董事听了以后，便询问人事部刘经理的意见。

刘经理说：「员工以离职相威胁是一件不忠的行为，将来即可能又为了高薪而求去，除此之外，也显示管理当局屈服于威胁，也会产生一些副作用。」

问题：

（一）如果你是总经理，你会如何处理此一问题？理由何在？

（二）你认为此类问题平日应如何防范？

第三篇：旷工离职案例2011.10.28

职工多日不来上班，企业按照“惯例”在报纸上刊登解聘通知，被职工诉至法院。法院认为，企业的通知无效，一审判企业向职工支付赔偿金等损失1.6万余元。

职工久不上班

企业登报解聘

阿海（化名）原来是柳州市一家化工厂的职工，主要从事运输车辆调度工作，双方分别在2008年7月1日、2009年7月1日和2010年7月签订3份《劳动合同》。今年1月，化工厂办公室下发通知，称企业已经停产数月，对于想另自谋职业、愿意与企业提前解除劳动关系的职工，企业愿意按如下方式处理：第一，解除合同时多发一个月工资；第二，尽力补缴积欠的养老保险；第三，企业恢复生产需要用工时，将考虑优先安排工作。

今年2月初，阿海就没有再到化工厂上班；一个半月后的3月中旬，化工厂在当地媒体刊登通知，内容是阿海“已连续旷工一个半月，限期一周内回厂办理相关手续，否则按自动离职处理”。同月底，化工厂认定阿海擅自离岗超过15天，根据劳动合同法及企业有关规定，按自动离职处理。

违法解除合同

企业被赔万余

阿海不服，提起劳动仲裁，但未获支持，便向法院起诉。“我既没有旷工，也没有违反劳动纪律。”阿海称，当时是厂方负责人员口头通知他不用再来上班的，因此双方的劳动合同已经解除，而且是由企业提出的。阿海还说，他在3月底才知道厂里在媒体刊登通知，立刻找到厂里，但无人解决问题。

阿海的代理律师指出，根据有关法律法规规定，化工厂应该就阿海属于“自动离职”的说法承担证明责任。同时，原劳动部办公厅也要求，只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达方式，视为无效。

阿海的代理律师认为，在案件中，双方签订的劳动合同已注明阿海的居住地址，化工厂完全可以将有关处理决定直接送达阿海的住址，或者邮寄送达，但厂里却采用在媒体上刊登通知的“公告送达”。根据上述劳动法规，后一种送达方式无效，化工厂不能认定阿海属于“自动离职”，而是该厂违法解除劳动合同。

一审法院采纳了律师的观点，判决化工厂应向阿海支付违法解除劳动合同的赔偿金9800余元；另外，化工厂没有按规定为阿海办理失业保险，也应赔偿失业保险待遇损失6800余元，两者总计1.6万余元。

第四篇：高管离职补偿案例

高管离职补偿案例：

某公司有一名高管，2005年4月19日入职，与公司签订劳动协议至2015年4月30日（此协议存于总经理处），HR负责人多次催促总经理，需签订劳动合同，但总经理说不需要签，因为已经签订了劳动协议，于是就一直没有签订劳动合同。最近，由于公司方面的原因（由于工作的事情，公司偏袒另一高管）想劝退这名高管，而他不愿意辞职，在劝退无效的情况下，公司想解除与该名高管的劳动关系。那么，请问：公司此举将面临怎样的法律风险？若要赔偿，按法律规定应该赔偿多少？

案例解析：

1、个人理解，05年签订的劳动协议其实就是书面的劳动合同，仅仅是名称不同而已。因此，并不存在不签订劳动合同的双倍工资差额赔偿问题，在这点上没有风险。

2、公司单方面要求解除合同且并非劳动者不胜任或严重违反制度等等因素，是属于违法解除劳动合同关系，公司存在过错，应当依法给予员工赔偿金。根据《劳动合同法》第四十八条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

因此，如果公司违法解除劳动合同关系，该高管可以要求继续履行合同或者要求单位支付二倍的经济补偿金。

补偿计算：

1、08年1月1日之前的是4.5个月工资补偿金。这个月工资标准是该高管2007年12个月的月平均工资。

2、08年1月1日之后至今的6.5个月的2倍，即13个月工资的赔偿金。这个月工资标准是该高管2013年4月至2014年4月期间12个月的月平均工资，如果这个月工资高于当地上职工月平均工资的三倍的，以这个“上职工月平均工资的三倍”封项作为这个月工资标准。

如果公司不履行合同又不给或少给经济补偿金和赔偿金，该高管完全可以向当地的劳动争议委员会申请劳动仲裁，公司明显会败诉。

第五篇：离职报告书写案例规范

离职报告

尊敬的领导：

首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的离职报告。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您和各位前辈对我的关爱、指导和信任，使我在北京宜通华瑞科技有限公司这个大集体中得到了难得的锻炼机会。在这三个月的工作中，公司对我的培养不留余力，派我们去武汉进行培训，使我对公司制度有了直接深刻的了解，让我在之后的工作中能独立的完成工作任务。当在工作之中我出现了一些差错和问题的时候，部门领导也及时指出，使我在工作中更加得心应手，谢谢你们！

在这一年多的工作中，公司里宽松、融洽、平等的氛围深深的吸引我。赵斌前辈的沉稳勤劳、王小平前辈的真诚机智、等等都值得我努力学习，他们对我也给与了很大的帮助，我觉得公司有着很强的凝聚力。

可是很遗憾的是我因为家庭原因不得不向公司提出离职申请，近期家族产业有新的项目开展，急需我回去帮忙打理，如果我不回去，将对家里生意有较大影响，经过深思熟虑后我决定辞去这份宝贵的工作。我知道我突然离职对公司带来一定程度的不便和影响，对此我深表抱歉。我会在近期完成辞职相关程序，尽可能的减少因我离职而给公司带来的不便。

非常感谢这段时间公司对我的关爱和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一

员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼！

杨 彬

2012年12月18日