核心高管离职案例解析

第一篇：核心高管离职案例解析

核心高管离职案例分析

首先，MBT公司核心高管李剑锋离职，其根源在公司的决策层，吴则平作为MBT公司的CEO，如案例中所述领导能力、决策水平有非常明显的局限性，加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷，说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子，也没有形成良好的决策机制，尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。

其次，公司对李剑锋离职所采取的3项应对措施存在明显的不足。具体对策：

1、立刻批准李剑锋离职；

2、与李剑锋面谈了解原因，并要求善后；

3、宣布公司原则上从内部选拔高管；并公布市场研究报告及下一年度经营计划；

4、立即家访胡鼎；

5、找律师咨询同业竞业限制，准备法律诉讼。具体分析：

1、从案例中来看，作为营运总监的李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。因此应立刻批准他的辞职申请，一是让局势明朗；二是表明公司的信心；三是让公司所有人知道，不可以用辞职手段和公司谈条件。

2、作为CEO吴则平一手提拔和培养的核心高管突然离职，李剑锋理应对吴则平及公司有个交代。与李剑锋的面谈目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症。例如，吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。在处理后遗症上，李剑锋可以成为同盟者。

3、对李剑锋离职后运营总监职位的空缺，公开宣布公司原则上将从内部选拔产生。公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的骨干随李剑锋离去，而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是外部挖掘人才。同时公布市场研究报告及下一年度经营计划，市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。

4、作为公司运营事务的第二号任务，胡鼎是接替李剑锋较为合适的人选。现胡鼎家里出事了，CEO吴则平应该立刻家访胡兵，表达慰问和关心，除了不能许诺胡鼎接替李剑锋，什么都可以谈，尤其要谈MBT的发展前景、胡鼎的贡献。

5、找律师咨询同业竞业限制，准备法律诉讼。这事必须秘密进行，只是在做最坏的打算，但要保证如果李剑锋完全不合作的话，能立刻采取有力行动，拖延李剑锋到PPT。同时也对其他

人形成威慑，不敢轻举妄动。此举也表明公司遵守行业规则，不会违规做出到同业公司高薪挖墙角的事情。

最后，避免类似公司核心高管、业务骨干人才流失，作为公司应着重做好以下两个方面：

1、搭建一个领导能力强，决策水平高的领导班子。企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的经营管理造成一定的影响和损失，领导的决策显得尤为重要，如果让员工察觉到连领导层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。

2、加强人才梯队建设，建立企业自身的企业文化，强化凝聚力和向心力。企业应重点关注核心员工的职业生涯发展，为他们搭建平台，拓宽晋升渠道。不断将核心人才的经验积累成企业的文化和知识，建立企业自身独有的企业文化，这样即使当他们离开企业时，也会会留下他们的知识经验，从而较大程度上弱化核心人才离职所带来的损失。

第二篇：当核心高管突然提出离职

COO提出辞职

正在外地出差的MBT通信公司CEO吴则平，按惯例查收公司总部发过来的电子邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛：营运总监李剑锋发过来的一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”！过了好一会儿，吴则平才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在MBT几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。作为MBT公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。

MBT公司是国内新崛起的一家通信公司，近年在国内建立了20多家分公司和营业网点，业务发展迅速。这些与李剑锋高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开，正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心，MBT与它们建立了合作关系，成为国内仅有的几个代理商之一。他负责建立的分公司及营业网点，运作顺利，很快在当地占了不小的市场份额。正是聘用了李剑锋，使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。然而，他的突然离职，对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。

吴则平很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李剑锋因何如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入MBT之前工作得并不很顺意，眼下在MBT正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李剑锋离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回公司总部。该下结论吗？

吴则平匆匆赶回公司时，李剑锋没来公司上班，秘书解释说，COO这两天家里有些私事需要处理。吴则平深感事态发展比他想象的要快得多。他刚踏入自己的办公室，人力资源总监池向阳焦头烂额地走了进来，“我带给你的消息可能会让你很不开心，事情比我们预料的要糟得多。”池向阳看上去很憔悴，看来COO的辞职对他的压力很大。

“还有什么比剑锋离职更糟的事呢？”吴则平有点紧张，他真不希望自己担心的事情成为现实。

“剑锋这段时间在和PPT公司接触。”

“天啊！”吴则平叫苦不迭。PPT是MBT在国内最大的竞争对手，这两年MBT就是借PPT内部管理调整之际抢走了其不少的市场份额，三个月前，吴则平得知PPT的COO辞职时，还在为竞争对手的折翼而高兴。“更可怕的是，他负责的市场部、业务部、客户部服务三个部门的一些骨干员工这几天议论纷纷，都想随他而去。”

吴则平倒抽了一口凉气，如果这样，意味着公司业务部门将大换血，后果只能用不堪设想来形容。

“还有，”池向阳接着说，“这次对公司内部人心影响很大，分公司经理都纷纷打电话回来询问详情……”

吴则平无力地摆摆手，示意他不要再往下说，“我们现在最重要的，是不是要搞清楚他为什么要离开我们？”

池向阳哑然，实话说，这也是困扰他的一个问题。按理说，李剑锋作为公司的第二把手，薪酬在三年中涨了3倍多，收入在公司居第二位，和公司里的各位高管相处不错，又深受企业员工的尊重，是什么使他放下一切背弃而去呢。

“而且，我不明白，他在这里有什么不开心，为什么不和我们明说，搞这样的突然袭击。”吴则平说，“如果他和我们说了他不满意的地方，也许我们可以一起协商，找到解决办法。他这样做使我很伤心。”的确，吴则平对李剑锋的工作一直都非常支持，和他配合得也相当默契。

“最让我担心的是，他参加了我们所有的会议和对外业务谈判，了解我们的战略发展规划，可是我们却不知道他和PPT已经接触了多长时间。”吴则平不太敢往下想。拿出一个解决方案真的很困难？

“也许他并不是不开心，” 池向阳说，“也许只是PPT公司给他提供了一个无法拒绝的机会。但现在我们考虑的不是这个问题，而是要弄清楚他会不会带走一批骨干，那些骨干会不会跟着他到PPT去？我觉得他为什么离开已经不是我们应当追究的事，我们必须确定采取哪些措施来控制他离职造成的危害。”

“好吧。”吴则平觉得他的HR总监说得并没错，“我想，我们要做的第一件事是让胡兵接替他的工作。他的能力与威信虽不及剑锋，但他是负责运营事务的第二号人物，也只有他比较熟悉运营管理，可以继续执行。”

“胡兵这几天也休假了，说是家里出事了。”池向阳提醒道。

“什么？他也休假了？”吴则平觉得这事越发棘手了。

“假如剑锋也把胡兵带走，那该怎么办？”池向阳沉重地说，“我们需要弄明白，到底有多少人会追随剑锋离开公司到PPT去？”

“目前这些只是传信吧？”吴则平不悦地说，因为他不愿去想象将会发生的事情，“不过，这个时候我们应该做的，就是在这些传言广为传播之前，尽快采取一些行动，向员工解释和说明这件事。我想，公司里的员工会分为二个部分：一是追随他而去，二是对他的所为感到气愤。所以，我们要利用这段时间来争取大部分的员工。”

“可是，向员工解释这件事合适吗？”

“没有什么不合适的，公司对剑锋已经非常不错了，他这样做于理是违反了与公司签订的竞业避止条款，于情是伤了多数员工的心。我们还不把信息公开的话，员工的士气会更受影响。他们已被传言弄得不知云里雾里了。”

池向阳直皱眉头，显然还是不太接受CEO的说法，但看到CEO如此肯定的态度，他知道多说是没用的。

“此外，准备去挖DQM公司的COO 刘向东吧，不管多高的价钱，我想我们还是出得起他想要的价码的。毕竟我们的实力比DQM要强得多。”吴则平补充道，“这样，我们可以有备无患，如果胡兵也被带走的话。”

DQM公司是MBT公司的另一个竞争对手，这两年在MBT强大的市场压力下，举步艰难，挖来COO问题应该不大。不过，池向阳总觉得哪里有点不妥。MBT公司的高管层也好，中层也罢，一直都是内部提升的，很少有空降兵。不过眼下这种情况，他觉得这已经是没有办法的办法了。案例剖析1：

其实李剑锋的离职不全是坏事

其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。

文/李明臻

MBT已经采取的三项应对措施

案例中，COO李剑锋的离职给MBT通讯公司带来了一连串的冲击，CEO吴则平和人力资源总监池向阳打算采取3项关键性的应对：

1.不追究李剑锋为什么离职，重心放在寻找措施来减少他离职造成的危害；

2.向员工解释说明李剑锋的离职，从情、理两方面谴责李剑锋，期望鼓舞士气、减少流言，从而避免其他中层主管尾随离职；

3.准备挖DQM公司的COO刘向东。这些措施只能用“被动挨打、感情用事”来形容。谴责李剑锋只会让李剑锋免掉感情上的负疚，使得李剑锋与MBT公开对立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO刘向东，这就会让MBT的员工觉得对李剑锋的谴责十分虚伪，从而会有更多的人同情李剑锋。

其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。

针对这个案例，我们提出7条措施

1.立刻批准李剑锋离职

李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辞职申请，这有三个好处：一是让局势明朗；二是表明公司的信心；三是让公司所有人知道，不可以用辞职手段和公司谈条件。

2.公开宣布公司原则上将从内部选拔高管

公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的中层经理随李剑锋离去，而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是找一个优秀的COO。

3.公布市场研究报告及下一经营计划

市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。

4.吴则平应立刻与李剑锋面谈

案例中显示，吴则平与李剑锋有较好的私人关系，李剑锋应该不会拒绝面谈。面谈的目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症，例如，吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。在处理后遗症上，李剑锋可以成为同盟者。

5.吴则平应该立刻家访胡兵

胡兵不是家里出事了吗？吴则平当然应该去关心一下。除了不可以许诺胡兵接替COO，什么都可以谈，尤其要谈MBT的前景、胡兵的贡献。

6.池向阳应该立刻与每位中层主管、骨干员工面谈

内容涉及MBT的前景、公司的政策、员工的职业发展、对公司的意见和建议，此时不能依赖公告、电子邮件等方式，必须面谈，才能澄清局势、去除恐慌、稳定军心。

7.找律师咨询竞业避止，准备打官司

这事必须秘密进行，只是在做最坏的打算，不一定打，但要保证如果李剑锋完全不合作的话，能立刻采取有力行动，拖延李剑锋到PPT。同时也对其他人形成威吓，不敢轻举妄动。

危机过后，自我反省 最后，这个危机渡过之后，吴则平应考虑解雇人力资源总监池向阳，并且要检讨自身对待高管的方式。

对核心员工的离职情况统计分析表明，员工从萌生去意到采取行动，周期一般为三个月。在这三个月的时间里，只要公司能有一次机会与这个萌生去意的员工做深入的绩效访谈，即便不能改变最后的辞职，也能让辞职发生时，公司能找到些许蛛丝马迹，不会觉得完全出乎意料，措手不及。

案例显示，吴则平和池向阳对李剑锋忠诚度的估计出现了巨大偏差，这让人怀疑，吴则平也许太过于专注MBT的运作，而没有定期进行绩效访谈。像MBT这样的公司，吴则平每个季度至少应该花2个小时与核心员工做专门、单独的绩效访谈。危机发生后，池向阳没有提供任何有价值的建议，也没采取任何有效的措施，十分软弱被动，这显示池向阳的能力有所欠缺，已不宜再担任人力资源总监一职。

一般而言，对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化，让补救措施起正面效果，是组织可以采用的得体做法。案例剖析2：

对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化

文/罗俊咏

困境与问题分析

在解决MBT公司出现的危机之前，分析其面临的困境，有以下一些问题疑惑未解：

内部问题：

1.COO辞职原因何在？

现状：不详，他本人表示想离职休息一段时间，而其他管理人员推测可能是有更好的发展机会。

2.对团队军心的影响如何？

现状：已经受到影响，员工议论纷纷，事态尚在发展中。

3.多少骨干会追随COO而去？

现状：不详，有迹象表明运营部二号人物可能有异动，尚未证实。

外部问题： 4.对竞争对手影响如何？

现状：如果证实李剑锋真的加盟竞争对手，国内最大的竞争对手PPT可能会得到MBT公司发展的核心机密和由李剑锋加盟所带来的业绩提升，此点尚未最后定论。无论哪一个竞争对手得到由MBT流失的核心骨干，都可能带来MBT公司的损失。

5.对客户影响如何？

现状：鉴于李剑锋高超的营运能力和亲自建立的营业网络，推测他的离去可能会影响客户的信心，如果证实李剑锋真的加盟竞争对手，甚至不排除个别客户因而转随李剑锋而去的可能。

值得说明是，对于以上问题，由于事态尚在发展中，并未最后定论，危机中蕴涵着机会，若MBT公司能妥善处理，事态还可以向好的方向转化。

MBT公司的危机对策评价

在这种背景下，我们看看MBT公司的应对方式：

1.向员工解释离职事件，说明李剑锋违反竞业避止。

2.向另一家竞争对手DQM挖COO，以顶替李剑锋的离去。

先不谈李剑锋的离职是因为加盟竞争对手的观点尚未证实，而以这种观点向员工解释，是将未经证实的消息坐实，杜绝了李剑锋回转的可能性，这是违背MBT公司的初衷。保留骨干，让业务良性发展才是MBT公司的本意。一般而言，对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化，让补救措施起正面效果，是组织可以采用的得体做法。

而第二个做法更是逻辑荒谬，一方面向员工表示李剑锋的错误——违反竞业避止，另一方面以公司行为在同行挖人，违反竞业避止，公司的言行不一，将会带来极大后患，员工认为公司缺乏诚信，以后的政策实施将遭遇信任缺乏；空降兵的实施打破了原来MBT公司一向的内部晋升格局，将给忠诚敬业，渴望晋升的员工造成打击（这一类员工通常多是公司骨干），带来军心不稳。

另外，此风一开，业界可能有连锁反应，况且情急之下，仅仅因为高价吸引而来的管理人员，一样可以因为其他公司的高价离去，根本不堪重任，即便侥幸得到优秀管理人员，对于公司而言，这种担忧一直存在，影响对空降兵的使用，长久下去，必然宾主不欢。根据这种情况，MBT最应该也最为急需做的是，让CEO及HR总监亲自面谈李剑锋，了解离职真实原因，并要求他离职前办妥接任安排。

结果A，离职休息，则安排休假及休假期间接任授权。定期保持联系，关注其动向。同时，休假控制在一个时期内； 结果B，因其他发展机会而离去，去向非同业。再做挽留，可适当考虑解决其具体困难，比如安排短期休假等。

若仍然挽留不住，同样要求离职前协同HR总监从内部选拔、面谈接任安排之后方可办理离职手续。在离职时，可由公司安排欢送会，稳定军心。

结果C，证实转向竞争对手。这是最棘手的一种局面。需要几个措施同步进行：

1.再次提醒李剑锋根据已经签署的竞业避止协议，他无权进入竞争对手公司，如果李执意孤行，MBT将起诉李以及接纳他的公司，表示坚决维护权益，同时将这一信息传递给将接纳他的竞争对手，对方极有可能知难而退。

2.要求他离职前办妥接任安排及严格的离职手续：接任人推荐、离职审计（如果有必要）等。

3.内部尽快选拔接任人选接任，宣布任命。

当这一切措施尽快实施时，员工议论虽然难以一时平息，但局面明朗，人人各司其责，业务仍然会良性延续，随着新局势的确认和时间作用，人心不难安定。

对李的起诉，一些尚在摇摆中的李的追随者将会息心安定，因为他们知道，一方面MBT将严厉追究，甚至将他们列为行业黑名单传播，另一方面，竞争对手对李更感兴趣，即便愿意付出代价，也不可能付出在一些普通人员上，两下相比较留在MBT更为明智。

在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。案例剖析3：

高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪

文/齐平

企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，MBT公司的COO突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。

当COO突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机： 1.高层管理人员要保持镇定，在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。

事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。

2.高层管理人员要表示关注和关心

高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。作为CEO及人资源总监，对危机中的焦点人物——COO并没有表现出想和他进行面谈的意向，对潜在的接替者——负责运营事务的第二号人物胡兵，在其因家中有事休假时，也没有表现出适当的慰问及关注，显见其人力资源管理失败。

3.留心细微之处，注意员工的要求

当核心管理人员提出辞职后，公司高层管理者应及时深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情况，哪些人员即将随COO而去，了解他们对这事情的看法，他们对公司的建议，把员工当成这件事情的主角，进一步挽留即将跟随COO而去的人员。可惜的是，MBT的高管层好像对此并没有意识到。

4.加强人才继任规划

除了选拔COO继任人选，公司还要加强核心人员的继任规划，避免在以后的核心人员离职后造成对公司的影响。MBT并没有做好这方面的工作：潜在继任者居然也可能追随COO而去，显然是公司并没有关注核心员工的职业生涯发展。如果核心员工对未来，或者对企业的信心和希望经过多次失落后已经不再抱有希望，那么核心员工与企业结成长期合作的可能很显然将化为泡影。

5.加强知识管理

加强知识管理就是不断将人才的经验积累成企业文化和知识，当人才离开企业时，将会留下他的经验、办事方式和思维方式。MBT公司没有建立知识管理制度，没有将COO的经验积累成企业文化和知识，当COO离开企业时也带走了他的知识和经验，MBT必然会觉得茫然无措。

最后，要解决MBT公司COO辞职的问题和面临的发展问题，我认为根子在公司的决策层，关键要有一位优秀的CEO。吴则平作为MBT公司的CEO，如前所述领导能力、决策水平有其非常明显的局限性，加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷，说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子，也没有形成良好的决策机制，尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。从MBT公司目前的局面看，恐怕COO李剑锋倒是CEO 的合适人选，由他来接任吴则平应该是最佳选择。

第三篇：案例高管离职

案例高管离职

字体:小中大| 打印 发布: 2007-8-08 15:00作者: 网络转载来源: 网络招聘求职 南粤人才

周一主管会议上，工厂人事高经理提出一项临时动议，缘由是该厂制造部章经理因不满本年考绩，而公开提出「不加薪，就跳槽」的要求。

高经理表示：「如果我们一口回绝，那么章经理便会挂冠求去，公司也会立刻出现一个严重的空缺。」总经理也表示，训练一个接班人需要几个月的时间，生产力也会受到影响。显然寻找新人是一件吃力又花钱的事。与会吴董事听了以后，便询问人事部刘经理的意见。

刘经理说：「员工以离职相威胁是一件不忠的行为，将来即可能又为了高薪而求去，除此之外，也显示管理当局屈服于威胁，也会产生一些副作用。」

问题：

（一）如果你是总经理，你会如何处理此一问题？理由何在？

（二）你认为此类问题平日应如何防范？

第四篇：高管离职补偿案例

高管离职补偿案例：

某公司有一名高管，2005年4月19日入职，与公司签订劳动协议至2015年4月30日（此协议存于总经理处），HR负责人多次催促总经理，需签订劳动合同，但总经理说不需要签，因为已经签订了劳动协议，于是就一直没有签订劳动合同。最近，由于公司方面的原因（由于工作的事情，公司偏袒另一高管）想劝退这名高管，而他不愿意辞职，在劝退无效的情况下，公司想解除与该名高管的劳动关系。那么，请问：公司此举将面临怎样的法律风险？若要赔偿，按法律规定应该赔偿多少？

案例解析：

1、个人理解，05年签订的劳动协议其实就是书面的劳动合同，仅仅是名称不同而已。因此，并不存在不签订劳动合同的双倍工资差额赔偿问题，在这点上没有风险。

2、公司单方面要求解除合同且并非劳动者不胜任或严重违反制度等等因素，是属于违法解除劳动合同关系，公司存在过错，应当依法给予员工赔偿金。根据《劳动合同法》第四十八条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

因此，如果公司违法解除劳动合同关系，该高管可以要求继续履行合同或者要求单位支付二倍的经济补偿金。

补偿计算：

1、08年1月1日之前的是4.5个月工资补偿金。这个月工资标准是该高管2007年12个月的月平均工资。

2、08年1月1日之后至今的6.5个月的2倍，即13个月工资的赔偿金。这个月工资标准是该高管2013年4月至2014年4月期间12个月的月平均工资，如果这个月工资高于当地上职工月平均工资的三倍的，以这个“上职工月平均工资的三倍”封项作为这个月工资标准。

如果公司不履行合同又不给或少给经济补偿金和赔偿金，该高管完全可以向当地的劳动争议委员会申请劳动仲裁，公司明显会败诉。

第五篇：职工拿预付工资擅自离职案例解析

被告刘某系一家商场的生产经理，2012年12月份的时候由于急需用钱便与商场商量先预付2013年全年工资以便他周转急用，谁料2013年年初上班的时候，刘某没有来上班，商场随即联系了刘某，刘某已经在其他公司上班了，公司随即向刘某说明情况，希望他主动把这笔钱退回来。没想到刘某表示，这笔钱本来就是他应得的工资，拒绝退还。公司只好以要求返还不当得利为由，将其告上了法庭。

公司诉称，2012年12月份，被告刘某以自己家中老人生病，急需用钱为由找到公司总经理，商量让公司先预付2013年工资，由于平时刘某业绩不错，公司便同意先预付刘某2013年全年工资6万元，刘某辩称，上班前，公司曾口头向他承诺年薪10万元，若业绩好的话，薪金还会增加。他认为公司打给他的6万元是自己的2012年的奖金，是自己的合法收入，不应该归还。

对此，公司予以否认。公司提交给法庭的预付工资条、工资清单、财务员的证词等证据表明，这6万元，是公司预付给被告刘某的。

法院审理此案后认为，预付工资条实质上为借条，被告刘某的行为系借贷行为，判决其返还6万元。

律云律师观点：

工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等，是以金钱换取员工依据合约或其他协议所提供的服务。工资的支付是以劳动者付出劳动而存在劳动关系为对价。民间借贷，是指公民之间、公民与法人之间、公民与其它组织之间的债权债务关系。

本案中，员工刘某以自己家中老人生病急需用钱为由预支了其2013年的工资，其还未为公司提供劳动，不符合领取和获得工资的前提条件，公司认为刘某平时表现不错，双方之间存在合法的劳动关系，基于信任与同意预支付工资，也是作为公司笼络员工人心的方法。事情实质就是刘某需要用钱，公司同意给刘某一笔钱，律云律师认为本案中的法律关系更为符合借贷的法律特征，同意法院的观点。

关于借贷法律关系的还款期限。没有约定还款期，根据《合同法》第206条规定：“借款人应当按照约定的期限返还借款。对借款期限没有约定或者约定不明确，依照本法第61条的规定仍不能确定的，借款人可以随时返还；贷款人可以催告借款人在合理期限内返还。”

关于借贷法律关系的诉讼时效。根据《民法通则》第135条规定：“向人民法院请求保护事权利的诉讼时效期间为2年，法律另有规定的除外。”借贷关系诉讼时效为两年。

关于借贷法律关系的利息。没有约定利息，根据《合同法》第211条“自然人之间的借款合同对支付利息没有约定或者约定不明确的，视为不支付利息。”

本案中刘某年后直接不来上班并且在其他单位已经入职，其行为还违反了我国《劳动法》的第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”新单位

雇佣已经存在劳动关系的员工也是有风险的，根据国家劳动部（劳部发[1995]223号）文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。”