中国式领导

第一篇：中国式领导

中国式领导：情理法互融 发表时间： 2008-08-19新闻频道：http://whnews.cn/news

□本报记者 颜潇

●“哥们义气”也是中国式领导力的来源之一●你中有我，我中有你的太极阴阳图中国式管理●领导者的人格魅力决定了员工的跟随程度●领导力的核心价值是“引爆”员工的生命潜能近日，清华大学MBA课程特聘讲师周雪梅教授为威海的一些企业家讲述了中国式的领导艺术。太极阴阳图与中国式管理讲座一开始，周雪梅就提出了一些管理者在实际工作中经常会遇到的问题：为什么很多西方的管理理论拿到中国却屠龙乏术？为什么跨国公司会在中国遭遇管理难题？为什么同样的条件和市场机会下，不同的管理者带领的公司发展结果会大相径庭？为什么有时优秀的管理者和优秀的员工无论怎么协调都很难配合？她概括说，之所以会产生以上这些问题，主要原因就是在企业管理理论之外，还有一套看不见的系统在起作用，即文化内核的东西不容忽视，有时候往往起着决定性作用。她说，随着世界经济一体化的发展，起源于西方的管理学开始向东方寻求智慧，中国式的管理思维逐渐为西方一些管理学者所认识。比如中国文化的核心《易经》，它所提出的研究事物的方法如今被管理者们广泛应用。周雪梅说，如果以一个圆圈来代表管理的话，那么西方式管理则是一种上下分明的两个部分，一种典型的非黑即白、非此即彼的思维方式。而中国式管理则是一幅太极图，黑中有白，白中有黑，你中有我，我中有你，是一种相互交融、应势而变的思维方式。二者的区别也可以用中国象棋与国际象棋的博奕方式来比喻，中国象棋的棋子都是放在交叉线上的，可进可退，而国际象棋则是放在方框中的。由此也可以看出中西方思维习惯的不同，中国人的思维是辨证的是可以相互转化的，中国式的思维则要求有中国式的管理相对应，而且也应有中国式的领导艺术进行管理。小王的感叹与领导者的缺失在讲解领导者与管理者的区别时，周雪梅举例说，她的朋友小王，在参加工作8年的时间里“跳”了4家公司，如今他已经成为一家小型外贸公司的副总。可是干了不长时间，小王又准备跳槽。当她问起小王频频跳槽的原因时，小王说：“为什么我身边一个好领导也没有？”周雪梅进一步阐述道：实际上，小王的领导可能也会在思考同样一个问题，不过却是另外一种版本，那就是：“为什么我身边的下属都不成器呢？”究竟是没有好的下属还是没有好的领导？曾经在海尔任职的周雪梅认为，从海尔的管理理念来看，终端的问题一定是领导的问题。因此，作为管理者就应注意如何培养自己的领导能力。“管理者与领导人是有着质的区别的。”周雪梅说，管理功能包含了计划、组织、领导和控制四个环节，但其中决定管理质量优劣的最主要的环节就是领导，领导的功能就在于激励、指导、沟通和冲突管理。而小王的感慨就在于在他身边遇到的都是管理者而不是领导者。“领导一定是管理者，而管理者不一定是好领导。”周雪梅说，这就像农村的绣花工与艺术大师的区别一样。周雪梅说，过去一到冬天，许多农村炕头上都会有妇女在描花，然而她们描得再好也只能被称作匠人，因为她们只是按部就班地沿着前人留下来的绣花样子在描花。同样，管理者只是一个好工匠，而不能称得上是一个领导者。一个真正的领导者不能仅仅停留在管理者的位置上，按部就班地照章管理，而是要成为思想家，形成自己独特的人格魅力，只有这样才能成为一个领导者。要做到这一点，领导者必须提高自己的领导力。周雪梅说，华信惠悦公司最近公布的一次员工意见调查显示，“亚洲公司渴望领导力”，来自亚洲10个国家或地区的公司员工表示，除了薪酬，他们最为不满的是本公司的领导及管理技能。此次调查涉及的国家在地理位置、文化和经济发达程度上有很大差距，但在有一点上却显示出惊人的一致：在调查中，他们对本公司中级管理层和基层主管的评价明显低于其他问题。员工的不满之处主要集中在领导者的能力，包括有效决策、执行必要的变革，以及品质（包括培育员工的信任以及恪守公司的价值观）等方面。这一结果给亚洲公司的领导者敲响了警钟。周雪梅说，实际上在目前的企业里，存在了大量的管理者而不是领导

者。只有领导才能是激发员工创造性的重要动力，而领导力的培养是企业持续改进的“加油站”。“领导是在经营业务，而不是经营组织。”领导才能是激发员工创造力的重要动力。“哥们义气”与中国式领导力的来源一个车间有几个班组，其中一个班组的班长非常讲义气，而这个班组也非常团结，组员们都愿意听从班长的指挥，干起活来也特别卖力，因而该班组在车间里的工作特别突出。而另外一个班组的班长却不善于团结同事，班组像一团散沙，许多工人都不愿呆下去，班长的工作难以开展，该班组经常在车间内拉后腿。对于班组中应不应当有“哥们义气”，周雪梅认为应当有，而且一定要有。她说，作为班组长，它的专业技能并不一定会比普通的工人高多少，而他带领团队主要依靠的就是非正式力量中的参考力量，是凭借人格魅力带领团队的，因而适当的“哥们义气”是必需的，也是领导力来源之一。周雪梅说，领导力的来源一般分为两种。一种是正式力量的来源，一种是非正式力量的来源，再就是其它一些来源资讯权、关系权等等。正式力量的来源包括法统力量的来源、奖酬力量的来源、胁迫力量的来源，而非正式力量的来源则包括专技力量的来源、参考力量的来源。在同样的条件下，一个人领导力的高下则主要是非正式力量占了上风。影响中国式领导力量的来源主要有两种形式。如专业技术团队和客服团队主要是以技能为主，因而影响领导力大小排序的第一要素就是专技力量，而管理团队排在第一位的则是参考力量。《亮剑》与中国式领导力的培养《亮剑》中“逢敌必亮剑”的李云龙的口号是“狭路相逢勇者胜”。而除了这种“亮剑”精神外，更重要的是李云龙在冲锋中勇往直前、一马当先的锐气和勇气影响了士兵，使他们同样以大无畏的精神面对敌人。周雪梅说，领导是影响人们自愿努力以达成群体目标所采取的行动，是在某一特定情境下，影响一人或一群人的行为，使之趋向某种群体目标的人际互动程式。而领导力的核心价值就是激发员工的热情和创造力，以愿景或共同的价值观“引爆”员工的生命潜能。她举例说，对小孩子，聪明的家长以鼓励为主，比如会以考好了就奖励玩具等手段来影响孩子对学习的兴趣，提高孩子学习的积极性，这样往往会取得好的效果。而有的家长则以暴力为主，比如考不好就打等手段，但却无法达到好的效果，因为他采用的只是管理的手段，而不是影响的手段。而好的领导则是以影响来带动员工的成长。由此可见，领导力不仅仅是管理，更重要的是影响力，是“以人心换人心。”周雪梅说，在海尔的管理中明确提出，要用热心、诚心、耐心换取员工对企业的“铁心”。如果一个企业的员工犯了不可饶恕的错误你会怎么做？西方和中国式的处理方式有什么不同？周雪梅举例说，假如一个员工犯了一个不可饶恕的错误，在处理这个员工之前，一个好的中国式领导人可能会在处理决定作出之前，会先和员工谈话，然后还可能会请他一起吃饭，并为其家人的生活作出妥善安排。这种安排会使接受处理的一方心服口服，使其能安心地接受惩罚。诸葛亮挥泪斩马谡就是一个典型的例子。马谡失街亭，犯了一个不可饶恕的错误，按照军法当斩。但在斩马谡时，诸葛亮不仅痛心地流下了眼泪，还将其家人进行了妥善安排。中国人和西方人思维习惯的不同，也使中国式领导必须做到情理法兼融。周雪梅说，西方领导人即使犯了错误，但只要执政观念和处理问题的观点是对的，民众照样会听从。而中国传统的思维习惯是做人先立德，如果一个人在作风上、生活上等方面犯了错误，那么人们就会对其领导力产生怀疑，而不再愿意接受其领导。中国式领导力的核心原则就是情理法三者兼融。中国的企业管理逃不过情理法，关键是在对待具体问题上如何将三者的关系正确处理，只有做到这样才能安己宁人。最高境界：他的存在就是人们的需要什么样的领导才是最好的领导，什么样的中国式领导艺术才是最高境界？最后，周雪梅以老子的一句话作为结尾。“太上，下知有之。其次，亲而誉之。再次，畏之。再次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其事言，功成是遂，百姓皆谓我自然。”这句话的意思就是，真正的领导者，下面的人知道他的存在，并认为是自然的事情。中等一点的领导者，感觉像亲人一般尊敬他。再差一点的，人们因为怕他才听从他。最差的，则会被下面的人所

欺侮不屑。诚信不够，便自然得不到信任。如果严守诺言，不欺瞒，便不会如此。而是做什么事都顺顺当当，不会出现那么多的纷繁吵闹，该怎么样怎么做，一切事情的完成都是那么自然。老子认为，最好的领导者就是人们都知道他的存在，并能够与其融合在一起，人们很自然地听从他的领导，很自然地跟着他做事。身为一个领导者，不需要总是强调他是领导者，而是通过自身的影响，让人们自然而然地跟从。而人们也想不到去考虑他是不是合格，对他的领导资格无一丝疑问，他的存在就是人们的需要，是成事的一种必然。领导者达到这种境界，就是中国式领导艺术的最高境界。周雪梅说，对于“中国式领导”，国内并没有权威的界定。狭义的中国式领导是指通过中国传统的文化、思维和行为方式去感召所属群体及关联人群实现某个目标的过程，或者实施这个感召过程的人。广义的中国式领导，则是创新型中国式领导，指通过中国传统和现代、中西方结合的优秀文化、先进思维和全球通行行为规则去感召所属群体及关联人群实现某个目标的过程，或者实施这个感召过程的人。她说，中国式领导艺术并无定势，关键是在全球经济一体化的大背景下，建立起一种适应中国企业在国内运作和国际化发展需要的领导管理模式。■相关链接周雪梅，青岛大学商学院企业研究所特聘资深专家，新加坡（青岛）华夏管理学院特聘教授，著名实力派培训师、咨询师、策划师。在教育、新闻、金融企业等单位工作，曾任海尔集团软件公司培训部经理。既有大企业工作的实战经验，又有管理理论的深入研究与实践。国际TTT认证职业培训师，SRT授权讲师，清华大学MBA课程特聘讲师，国内多家管理咨询公司合作培训师、咨询师。

第二篇：中国式“守财”

“看到金子，占有金子。”

19世纪30年代，法国批判现实主义文学大师巴尔扎克在其名着《欧也妮 葛朗台》中这样描写他的主人公。这也成为当年的人们关于“守财奴”最基本的印象。

时光穿越近两个世纪，打开国门、接轨国际的中国人纷纷涌向北上广深等大都市，追寻着梦想。但让他们疑惑的是，收入在增加、财富在增长，手里的钱包却不得不攥得更紧。

“没有什么比看好自己的钱袋子，更能带来安全感的了。”一位新生代农民工说。在工资涨幅跑不过CPI的今天，选择做一个“守财奴”，或许是老百姓最现实、最朴素、最本能、最理性的选择。

“拉动内需、刺激消费”，自上世纪90年代末以来，政府的宏观经济调控一直在不懈努力中，但是老百姓却依然紧捂钱包。

今天的中国人，难道都是“守财奴”？都乐意做“守财奴”？是什么粉碎了他们花钱的欲望？

什么时候，中国人才可以无所顾忌地花明天的钱，圆今天的梦？

中国式“守财”

居高不下的物价、房价绑架了当代人的消费力，那种“一掷千金”的潇洒与快意，只存在于“富二代”的生活里，或只能在千篇一律的肥皂剧里聊以自慰了。

本刊记者 邓凌原 熊帅

掐指一算，李眉已经有5个年头没有回老家过年了。5年，连她自己都吓了一跳。

所谓老家，不是她的出生地山东，而是丈夫的家乡湖南湘乡一个偏僻的村庄。

“不是不想回去，实在是回去一趟开销太大。来回车票、各处送礼、请客、压岁钱，加上给父母的钱，一个月的工资就没有了。孩子还小，南方没有暖气，万一冻病了，又是一笔开销。”

就这样不知不觉地，李眉成了“恐归族”。在农村出身的婆婆眼中，她或许有点冷血，甚至有些不孝，但她宁可被误解，也要拼命捂住自己的“钱袋子”。

“我老公经常笑我是‘守财奴’，难道我真成‘守财奴’了吗？”李眉笑了笑，“生活在这座城市里，我是真的不敢花钱。”

不敢花钱的不只是李眉。据国际货币基金组织此前公布的数据显示，中国的国民储蓄率从20世纪70年代至今，一直居世界前列。上世纪90年代初，居民储蓄占国民生产总值的35%以上；到2005年，中国储蓄率更是高达51%。

中国社会科学院发布的2013年社会蓝皮书《2013年中国社会形势分析与预测》显示，在2012年的调查中，仅有6.9%的城市家庭打算在未来一年增加家庭消费，60.5%的家庭表示2013年要减少消费增加储蓄，这一比例较2011年同期调查的数据（52.4%）有进一步提升。

在物质丰富、生活水平逐渐提高的今天，为什么普通百姓越来越不敢花钱，人人甘当起“守财奴”呢？

一个家庭的流水账

电视剧《蜗居》中的郭海萍曾算过一笔账：“每天一睁开眼，就有一串数字蹦出脑海：房贷六千，吃穿用度两千五，冉冉上幼儿园一千五，人情往来六百，交通费五百八，物业管理三四百，手机电话费两百五，还有煤气水电费两百。也就是说，从我苏醒的第一个呼吸起，我每天要至少进账四百„„这就是我活在这个城市的成本。”

这样的数字也时常蹦出李眉的脑海。作为北京师范大学历史学院的在读博士，虽然学的是文科，但她对数字非常敏感。这一优点遗传自母亲。

自从2006年在北京海淀区清河附近买了一套两室一厅的房子，李眉便将孀居的母亲接来同住，帮忙打点家务。母亲有两个账本，一本放在写字台抽屉里，一本记在心上。

谈起30多年前的消费情况，李眉母亲搬出了心中的账本：“那时候物价便宜啊，肉才一块多一斤，米才两毛多一斤，我和他爸爸每个月工资加起来100多块钱，光一家四口吃饭就花掉了一大半。”剩下的工资，除去人情往来、两个孩子的零花以及孝敬父母的钱，就所剩无几了。

“那会儿存不住钱，大家都穷，有点余钱早被亲戚朋友借走了，哪里还用去银行？”

李母告诉《民生周刊》记者，她记忆中过得最丰盛的春节是在1987年。当时夫妻二人的工资已经涨到了200多元，那次过年不仅购买了酒、肉、鱼、面等各种必备食品，一家四口还做了新衣裳，给两个女儿买了鞭炮、发了红包。一个月的工资花得干干净净。

“一直到1988年，吃饭、穿衣、孩子的学费基本占了每月开销的绝大部分。”1988年，李眉的父母从单位不到30平米的筒子楼里搬了出来，在小县城的郊区买了一块地皮，盖起一座两层小洋楼。

“买地皮和办手续花了6000多元，各种建筑材料以及工人的工钱，大概用了一万多元吧。那时候存款不多，大部分钱是找亲戚朋友借的，房子也没怎么装修，还债还了两年，哪像现在啊，一辈子就供个房子。”

老太太一边叹息，一边翻开了抽屉里的账本。这个账本始于2002年，即李眉上大学的第三年。当时李眉父母的工资加起来已有5000多元。在2002年4月3日的开支明细中这样写道：“给两个女儿汇款800元，花生油62元，缴纳电话费42.7元，买菜53.9元，水果10.6元，共计969.2元。”

老人说，从2002年到2012年十年间，每年过年的花费几乎涨了10倍，但工资的涨幅却远远跟不上这个速度。“就像龟兔赛跑，工资哪有房价跑得快啊。”

“对于我们那一代，吃饱、穿暖就是最大的开销，可是现在不行了，供房、供车、培养孩子、老人看病„„花钱的地方太多了。手头没有点存款，连病都生不起。”老人翻着这十年的账本，感慨良多。

“花钱有理，省钱无罪”

2006年，李眉结婚一年后决定在北京买房。得知这一消息，李眉的母亲拿出老伴生前几乎所有的积蓄，给女儿付了首付。

尽管从此步入房奴的生活，李眉却并不后悔，她甚至有些庆幸幸亏买得早，2008年奥运会后，北京房价就开始飞涨。“清河的房价现在已涨至2万多元每平米，我们买的时候才6千多。你算算，有多吓人。”

也就是从那时起，李眉不愿回老家过年了。“婆婆打电话来总是哭穷。一次说要翻修老家的猪圈，需要两万元，老公背着我偷偷寄了3万块钱回去，我知道后跟他大吵了一架。”尽管事后李眉意识到自己有些过分，但她依然觉得有些委屈，“我不也是为了这个家么？银行卡里没有余钱，我就觉得没有安全感。”

2009年儿子出生后，李眉辞职当起了全职妈妈，并于2011年秋季考上博士。她解释说，“学历史工作不好找，读完三年博士，也许能留高校任教吧。”她的这一举动虽然获得了丈夫的认可，却引起了婆家人的普遍不满。

面对并不明朗的就业前景，李眉没有想太多，只能走一步算一步。正因如此，她把“钱袋子”捂得更紧了。也有朋友笑她，像她这样的知识分子，如此精打细算是不是太过俗气。但在她看来，“花钱有理，省钱无罪”，生活是需要细水长流的，不是一场电影《泰囧》，看过、笑过也就散了。

小说《儒林外史》中，严监生临死前不肯点两茎灯草的故事人人皆知。这个不惜采取生活方式上的自虐来减少开支的“守财奴”，在撒手人寰的那一刻依旧参不透什么是生命中必须的，什么是附加的。李眉觉得自己也有点自虐，“结婚后我没有做过一次头发，没去过一次美容院，你信么？”

“每月4000多元的房贷，20年还清，我女婿一个月工资12000元，房贷占了三分之一，剩下的钱还要吃饭、穿衣、养孩子，可不敢乱花。”母亲算得十分清楚，对于博士期间每月只有1100元生活补助的李眉来说，经济上的压力可想而知。

李眉的母亲每月有2000多元的退休工资，养老似乎不成问题，但她的公公婆婆却是地地道道的农民，如今正是含饴弄孙、颐养天年的年纪。“所以现在你知道我不敢回老家的真正原因了吧？”

拉不动的消费

李眉的母亲当了一辈子中学教师，虽已退休，却是耳聪目明，对时事十分关心。“刺激消费，拉动内需”这些新闻联播里经常出现的语句对她来说并不陌生，“说了有十来年了吧，现在还一直在强调。”

1998年，东南亚金融危机后，国家政策开始有意识地拉动内需，将家电产业培育为第一个消费热点。当时，电视机销售进入前所未有的旺季，直到今天，依然是带动家电消费市场的主力。

然而，专家渐渐发现，家电并没有使中国人的消费欲望继续膨胀下去，国民储蓄的热情反而愈加强烈。

与储蓄率上升相对的，是最终消费率的连年下降。经济学家郑新立近日在接受媒体采访时表示，“十二五”时期，居民消费率即使再提高10个百分点，仍低于30年前国内的消费水平。

改革开放后，中国人真的成了“守财奴”么？究竟是“一粥一饭，当思来之不易；半丝半缕，恒念物力维艰”的传统文化观念的影响，还是迫于“柴米油盐酱醋茶”外加“房子车子孩子”的现实压力呢？

云南籍北漂女孩杨畅怡说，“哪天一旦失业，如果没有存款，我在北京连一个月都坚持不住。”

身为国内某知名搜索网站的一名网页设计师，杨畅怡的年薪收入在10—15万元之间。在她看来，这个收入只够维持在北京的基本生活，还远到不了肆意消费的程度。

“尤其是买房之后，家里的所有存款都用在了房子首付上。”杨畅怡坦言，“远在乡下的父母病了不敢住院；结婚后不敢要孩子，怕不能给孩子提供一个好的成长环境。”

“养一个孩子到他大学毕业，至少需要花费50—130万元。如果还要海外留学，没有200万元根本不可能做到。”杨畅怡感慨。

李眉也认为，借助文化传统之类的说辞，只能为中国人的“不敢花钱”做出牵强的解释。居高不下的物价、房价绑架了当代人的消费力，那种“一掷千金”的潇洒与快意，只存在于“富二代”的生活里，或只能在千篇一律的肥皂剧里聊以自慰了。

国务院发展研究中心金融研究所综合研究室主任陈道富在接受《民生周刊》记者采访时表示，人口结构决定我国正进入一个储蓄的高峰阶段。为了应付未来可能发生的高额医疗、教育、住房等支出，多数老百姓都在进行一种预期性的储蓄，这与人们的不安全感有直接关系。

“你别无选择”

作为国内专门研究投资和消费的经济学者，早在十多年前，清华大学经济管理学院经济系副教授杨思群就发现了中国储蓄高增长的反常现象。

据他的调研结果显示，中国过去几年的实际利率（剔除通货膨胀率后，储户或投资者得到利息回报的真实利率）在比较长的一段时间内，特别是2000年之后，很多时候都是负数的。这说明受通货膨胀影响，国民的购买力水平在逐步下降，储蓄的投资收益并不理想。

“然而，许多经济数据显示，居民的储蓄却在不断增加。”杨思群解释，按照经济学的普遍规律，当利息率较低时，居民储蓄率应该呈下降趋势，因为相比储蓄，人们更愿意去消费、去投资，来获取其它的利润收益。

对于这一现象，美国彼得森国际经济研究所的尼古拉斯·拉迪曾在《中国经济增长靠什么》一书中分析认为，这是因为中国的家庭已经达到了既定的存款水平，国内又缺乏其它合适的投资项目。所以当储蓄实际回报下降时，居民只有从现有收入中拿出更多的钱用于储蓄。

陈道富也认为，从居民的消费动机来看，老百姓对投资渠道的认识相对狭窄，现金储蓄、投资房产是处理余钱仅有的几种方式，这些因素都制约着居民消费率的上升。

“所得收入除少数用于购买基金外，绝大多数存入了银行。”学计算机专业的薛同沁，目前月收入在1万元左右。在他看来，如要在收益与稳定之间做出选择，后者的吸引力更大，“因为收益就意味着风险，投资随时都会失败，最后血本无归。”

对于这一点，李眉的母亲感触更深。李眉的父亲在世时，夫妻二人工资存款共结余20多万元，“基本是从上个世纪90年代开始攒下来的。”将这笔钱存在银行里，李眉母亲觉得很不划算，“物价一天天高涨，钱越来越贬值，又没有别的投资渠道，所以我总是催着她们姐妹俩早点买房。”

一次，通过一个要好朋友介绍，李眉的父亲以民间借贷的方式将10万元存款借给了山东本地一个食品加工行业的老板，借期为1年。虽然每月可以按时拿到600元高额利息，但李眉的父母在那一年过得极其忐忑，“生怕这10万块钱打了水漂，这可是我们给孩子存的买房钱啊。”到期后，尽管对方提出再借5年的要求，并将利息开得更高，李眉的父母还是委婉地拒绝了。

也有亲戚朋友鼓动李眉的母亲炒股，或是购买基金，但身边时常涌现的“折戟沉沙”的炒股经历，让她不寒而栗。“还是把钱存在银行里踏实，此外别无选择。”

直到2006年，李眉将母亲的存款取了出来，用两代人共同的积蓄付了房子首付，同时也承担起为母亲养老的重担。

对于这一点，李眉不是很担心，毕竟母亲每个月都有退休金。她担心的是儿子未来的成长支出，那是压在她和丈夫背上的一座大山，让她即使在睡梦中也不敢松懈，“有一天会压得我们喘不过气来。”李眉说。

（应受访者要求，文中李眉、杨畅怡、薛同沁为化名）

“酷抠族”的低调生活

所谓“酷抠”，也就是“酷酷地抠”，把钱花到该花之处，花出质量和效益，更好地配置有限的资源。

本刊记者 邓凌原

Cool carl，酷抠族，是悄然崛起于当今“族”语境下的一群时尚达人。人如其名，他们身上既有“酷”（cool）的超逸，也有“凡人”（carl）的简约。

较高的学历、体面的工作、不菲的收入、优雅的生活、时尚地节俭、理性地消费、精神高于物质„„这些打在“酷抠族”身上的烙印充分说明，在高房价、高物价时代，他们追求的是一种个性、新潮、自由的生活方式。

从“抠抠族”到“酷抠族”

“抠族”的诞生，几乎与房地产的升温、物价的上涨处于同时。2007年，从事出版工作的网友ligi，在豆瓣网上创立了第一个“抠抠族小组”，小组成员大多是和她志同道合、提倡节俭有道的同事和朋友。他们以“抠出美丽、抠出品位、抠出幸福”为目标，倡导一种健康、节约、低碳的生活理念。

一年后，从南京师范大学毕业的26岁女硕士王跃（化名）申请加入“抠抠族小组”，开始在各大论坛频繁发帖，“晒”自己的省钱经历，从一名曾经的“月光族”一跃转变为时尚的“抠抠族”。

转变的原因是“毕业季的到来”。2008年，王跃在南京鼓楼区一家图书公司寻找到自己的第一份“工作”。3个月的实习期间，每月3000元的基本工资，让王跃瞬间感到入不敷出的窘迫，她开始了人生中“第一次精打细算过日子”。

作为网络达人的她，很快从网页中搜罗到各种“省钱秘笈”。她曾经连续一个月在网络上“晒”出自己每天的消费明细，创下了2000元玩转云南一周的记录，引得无数网友赞叹、惊奇，被封为论坛里的“抠抠达人”。

“我们不是守财奴”，王跃在QQ对话框中飞快地打出以上几个字。如今，月入8000元的她已由“抠抠族”升级为“酷抠族”。

她告诉记者，所谓“酷抠”，从字面上理解似乎是“极端小气、极端吝啬”，但“相比‘抠抠族’，我们的省钱方式更加时尚，生活更为低调和超逸。也就是‘酷酷地抠’，把钱花到该花之处，花出质量和效益，更好地配置有限的资源。这是一种成熟、理性的消费方式，是一种简单、真实、自由的生活方式，或许生活本该如此”。

“抠”出智慧

“能坐公交就不开车，能步行就不坐车；一张餐巾纸撕成两半用；剩菜一般不放在微波炉加热，而是放进电饭煲里，趁煮饭时‘蹭’点热；不用洗衣机甩干衣服，而是让衣服自然晾干；多用飞信、电子邮件，少打手机„„”王跃告诉《民生周刊》记者，这是入门级“抠抠族”的必背口诀，而要成长为一个资深“酷抠族”，道路还很长。

2010年秋天，王跃在南京朝天宫书市认识了张路加（化名），一番交谈之后，王跃对这个穿着打扮“像极了富二代”的“酷抠男”充满了好感。

张路加学工科出身，从学校毕业后，一直奉行“低碳、环保、新节俭主义”。用王跃的话说，尽管月入过万，他依然坚持住集体宿舍；每年春节回家，他宁可与农民工兄弟挤在硬座车厢里，也舍不得买一张飞机票；他最大的兴趣是看书，但光顾的永远都是图书馆和常年打折的旧书市场„„

日常生活中，张路加有一个习惯，就是每天将消费支出的点点滴滴记录在手机的理财软件里，一个月统计一次。

“抠”来“抠”去，张路加的钱包鼓了起来。他没有在朋友的鼓动下买车买房，而是于2012年9月从原单位辞职，自己在鼓楼地区开了一家销售公司。

“开业之前我算了笔账，发现自己这笔钱根本不够。”一番踌躇之后，张路加发挥了他资深“酷抠族”的长处，从赶集网和58同城上淘来二手电脑和办公桌椅，自己埋头组装了几个下午，并叫来几个做设计的朋友帮忙布置了一番，一间简约而富有情趣的办公室就这样诞生了。

“那天忙完后，他没有叫我们去酒店大聚一场，而是自己下厨做了几个小菜犒劳我们，甚至连喝完啤酒的易拉罐都收集起来，说是要变废为宝，将节俭、低碳进行到底。”如今，已成为张路加妻子的王跃告诉记者，丈夫的公司春节后将正式营业，尽管资金的缺口依然很大，但对于这对资深的“酷抠族”夫妻来说，他们依然充满了信心。

“抠”出时尚

作为个性独立的80后，网友“衣袂飘飘”并不在乎别人对“酷抠族”称呼的误解。“守财奴又如何，严监生不也有善良的一面么？”她关心的是自己的生活质量会不会因节俭而随之下降。

打开“衣袂飘飘”的微博，在标签信息一栏中，“读书、旅游、咖啡、戏剧、电影、淘宝、美食”等几个词汇立刻映入眼帘。成为“酷抠族”后，这些小资情调颇浓的兴趣爱好并没有被抛弃，反而成为她时尚生活中不可或缺的一部分。

爱免费、爱积分、爱团购、网购、优惠券、秒杀„„这些传统“抠抠族”常用的省钱秘笈，对于 “衣袂飘飘”来说都是小儿科，她崇尚的是更为知性、前卫的省钱方式。

“衣袂飘飘”是个话剧迷，濮存昕、孟京辉、赖声川、田沁鑫„„一提起这些话剧界知名人士她就滔滔不绝。一路看涨的演出票将不少观众拒之于千里之外，但对于“酷抠族”来说并不是难题。

一次偶然的机会，“衣袂飘飘”认识了大麦戏剧的管理员“我本善良”，管理员告诉他，只要在微博上@大麦戏剧，并参与每期活动，就有机会获得免费赠送的话剧票，但观剧后必须在大麦戏剧官网上发表原创性的剧评。如果剧评写得出色，又可以获得另外的免费票。

写剧评对于文学硕士出身的“衣袂飘飘”当然不是问题，她兴致勃勃地参与了大麦戏剧的活动，并及时提交了自己精心写就的剧评，从此一发不可收拾，成为“大麦戏剧”的长期观剧团成员之一。“几年下来，不仅省了大笔开销，我的文笔也得到了很大的锻炼，小资生活也没有改变。”

2013年，“衣袂飘飘”打算写一本关于“酷抠族”的小说。她说，在小说里，她要展现的不只是“酷抠族”的省钱理念，而是他们将节俭的传统观念与现代意识相结合的生活方式和生活态度。

现代版“葛朗台”

2003年以前，郭振兴只有两张存折和一些国债券。之所以准备两张存折，是因为“一张活期，方便取用；一张死期，不到最关键的时候，坚决不能动”。

本刊记者 张子琦

葛朗台是法国作家巴尔扎特小说《人间喜剧》中的主人公。这位世界着名的“吝啬鬼先生”最喜欢做的事情，就是半夜里把自己一人关在密室，“爱抚、欣赏他的金币，放进桶里，紧紧地箍好。”在送给为自己工作20年的仆人一块旧手表时，“好象做了一件要他的命、喝他的血、抽他的筋的决定。”

艺术源自生活，古往今来，在我们身边，都不乏带有“葛朗台”特质的人。

郭葛朗台

家住北京市房山区的郭振兴，被家人“亲切地”称呼了20多年“郭葛朗台”。

“叫就叫嘛，还是个洋名。”年轻时，对这个有些挖苦意味的外号，老郭没少和老婆生气斗嘴，但如今，这个外号让老郭十分自得，原因无他，“就是因为这么多年的节俭，我才给儿子在北京城里买上了房子。”

“别看我们夫妻俩一辈子只赚死工资，现在却在房山有3套房、2辆车。除此之外，还能给儿子在城里的房子付首付，靠的是什么？就是省！”

郭振兴是北京市农商行房山支行的一名普通员工，妻子老张在镇政府工作。虽然老郭总对儿子说，“比起还在农村种地的发小、邻居，咱家这日子过得就算可以了。”但他深知，如果走出房山这个圈儿，自己确实没有吹牛的资本。

老郭的儿子郭伟清楚记得，一次回家吃饭，老爸买菜去了一个钟头，外面还下起了毛毛细雨。正当家人为他担心的时候，老郭拎着一大袋子菜回来了。“足足5斤菜，才4块钱，又便宜又新鲜。我跟人老农砍了半天硬杀不下价来，幸亏后来下雨了，哈哈！”

老郭的单位每年都会发工作服，几年下来，夏装、秋装共攒了8套。郭伟的妻子发现，每次见到公公，他都是一水的白衬衫、西服裤子。见儿媳妇不解，老郭的爱人发话了：“别说我不给他买新衣服，你问问，他穿吗？连单位发的白衬衫他都舍不得穿新的，现在柜子里还有6套没拆封的呢。”

两张存折

“算是跟钱打了一辈子交道。”郭振兴坦言，每天面对银行里种类繁多的理财产品，自己却从没动过买基金、股票的心思。

2003年以前，郭振兴只有两张存折和一些国债券，“只有这些是最保险的。”之所以准备两张存折，是因为“一张活期，方便取用；一张死期，不到最关键的时候，坚决不能动”。而老郭大部分的工资都在这张死期存折里。

每个月看着这张死期存折的数字往上涨，似乎是老郭最满足的时候。他不抽烟、不打牌，唯一的娱乐活动就是每天带着小狗“笨笨”出去溜一圈。

老郭的“关键时刻”在这日复一日的平静生活中来临了。2006年，妻子老张看中了房山区政府附近的一套楼房。“用存折换房子”，老郭心里不愿意。

“当时我单位差不多所有同事都在镇政府附近买了楼，唯独我们家还住在河北省边上。”老张这次没再听郭葛朗台的，她本能地意识到，如果再不出手，将来这房可能就买不起了。经过“激烈的家庭斗争”，老郭最终交出了自己的死期存折。

看着自己辛苦攒下的钱只剩下小数点后两位，老郭的情绪低落了整整一年。一年后，房价开始飙升，老郭的心情也跟着“飙升了”。“那时我突然意识到，把钱放在银行吃利息，不如把钱变成房子来得‘利息’高。”

自此，老郭的人生有了新的“追求”：买房。老郭追求的方式很简单，把工资存进死期存折，攒到一定程度，就用来买房。

借钱买房

在奉行节俭的日子里，老郭逐渐成为同事和朋友羡慕的对象。如今，算上城里给儿子买的那套房，老郭已经是4套房子的主人了。看着原来大吃大喝活得甚是潇洒的同学如今为儿子结婚买房发愁，老郭就总要对儿子、儿媳讲讲自己的生存之道。

可即便如此，老郭也没敢奢求在北京城三环以内买房子，“不敢想，我再从牙缝里省钱，也不可能省出200万块钱来。”

在老郭那一代人眼里，借钱买房是一件“不可思议”的事情，“从村里和老爷子分家那一天起，我就没管人张口要过一分钱。我这代人都有这个思想，即便买房，也最好不拉饥荒，而且还要剩点钱，以备不时之需。”因此，即便在银行工作的他帮很多人办理过贷款业务，但“借钱”这两个字也从未出现在老郭的人生字典中。

2012年末，老郭的这一守财“规矩”再一次被打破。“儿子在四环边上看中了一套二手房，总价180万，这回我是真没钱了。本想着给儿子操办完婚事，我们老两口拿着50万存款游山玩水，可看着辛苦攒钱的儿子和飞涨的房价，我觉得不能再等了，贷款就贷款吧。”

于是，老郭再次清空了自己的死期存折，“50万，又变成了小数点的后两位。”在经历了最初的失落之后，拿到房屋钥匙的一刹那，老郭终于释然了，“和当年买第一套房子的感觉一样。”

如今，再也没有后顾之忧的郭振兴开始了新一轮攒钱计划，“最终目标（给儿子买婚房）完成了，动力小了不少，但还是得攒点钱，万一生病怎么办，总不能给儿女增加负担。”

然而，深谋远虑的郭振兴还是“小小挥霍”了一笔，“我前天给老婆买了一件衣服。”正说着，一直在旁边忙东忙西的老张把话接了过来，“嗯，15块钱呢。”

“不在贵贱，质量好就行呗。”郭振兴赶紧反驳道。

第三篇：中国式管理

中国式管理

1980年代，西方工商业界的警报铃声远比现在要响得多。近几年人们从美国的安然事件、欧洲的帕玛拉特事件得出的警示是，公司治理及监管制度必须改革；而当时人们却一致同意，西方企业战后的美梦结束了，因为日本企业的成功似乎势不可挡。上个世纪70、80年代，西方兴起一轮研究日本式管理的浪潮，虽然后来随着日本经济的颓势迅速降温，但许多日本式管理已成为管理常识，譬如说愿景（ｖｉｓｉｏｎ、改善（ｋａｉｚｅｎ）、精益制造（ｌｅａｎ等。

对管理来说，这一轮日本式管理浪潮最大的贡献却不仅仅是上述的几个理念或方法，而是人们意识到，“美国并非管理思想的惟一源泉（加里·哈梅尔）。”而对日本来说，自此之后，他们才能在西方管理之外，深刻讨论与研究自身实践的优缺点。日本管理的三个主要特点终身雇佣、年资序列以及长时间工作都被广泛讨论，不断演变，虽然未被其他文化的管理所采用，但它们依然扎根在日本企业之中。

20多年来，在华人工商业社会里研究与传播“中国式管理”的台湾交通大学教授曾仕强对本报记者说，这一过程中最大的感受是，“我们中国人近百年来对自己没有信心，以至于家里有很好的东西却不知道用，而一直在向外企求。”曾教授讲话朴实，似乎一直在讲大白话，但他点出的常常是人人皆知却又被忽略的道理，或者是广泛流传的误解。现年70岁的曾教授很“中国”、很闲适，不似很西化的学者那种令人有点紧张的“专业”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ），而是凡事皆见管理。他说，我们可能是世界上最早懂得把“管理生活化”的，管理就是做人做事的道理。

他对中国式管理的研究缘起于39岁时的实务上的极大挫折，当时的他拥有美国的行政管理硕士学位，头脑中也大多是西方化的看法。他说：“那一年我的情绪非常坏，因为为中国人出去办事，被中国人气得快要死掉了。”但他很快顿悟到，“是我错了，不是中国人错了。”他因而开始寻找与总结中国人“自己的一套”，把它系统化。在55岁时，他又赴英国莱斯特大学，苦读5年后，在60岁高龄取得了管理哲学博士学位。实际上，49岁时他在台湾已经是正教授了，他总结的中国式管理也已广受赞誉。曾教授说，“（我）是因为要用才去读书，目的是从西方的现代化管理来引证中国式管理的存在。”

中国式管理的贡献

中国人对自己的认识常常被西方的误解所误导。曾教授在著作中举例说，西方人认为“中国人没有原则，几乎每件事情，都采取个案处理的方式，有不同的答案，令人难以预料。”许多人据此认为中国人没有原则，甚至说“没有原则就是最好的原则”，但中国人实际上有原则，但“重视因时、因人、因事而做出合理的调整，既不是一成不变地死守原则，也不是随意乱变没有原则。”

中国式管理的贡献，简单地说就是变动性，或者说弹性ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ。这很适合中国人的特性，但它已经具有通用的价值，超越了文化与传统。这是由于

不确定性和内外部环境的快速变化，完全没有弹性的科学管理或制度化管理不足以适应环境的快速变迁，西方也不断出现弹性较大的管理理论，如情境领导、权变理论等等，强调根据不同的情况采取不同的措施，而不是固守单一的方式或预先确定的制度。某种意义上，变动性谈的是管理哲学。哲学这个词常常显得深奥，在这里可以简单地说，就是人是怎么样想的。在管理科学的一侧，没有各国管理之分，各国应该应用相同的管理科学，譬如战略工具、生产管理、营销方法等等，但因文化的差异，管理哲学有很大的差别。曾教授说，“从管理科学看，没有中国式管理；从管理哲学来看，又有中国式管理。”因此，中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念。

中国式管理贡献的主要管理观念中，第一个是“太极思想”。曾教授说，“太极是一种自然流行的状态。”大禹治水重在疏导，让水按照自然的规律流动。在他看来，太极思想的关键在于，认为“本来就这样”，以“怎么样都好”的心情，用头脑仔细想想，然后看情势办事，以自然的方式自得其乐地顺势行事。

曾教授在著作中这样分析中国人自然的做事方式，“中国人做事，看起来好像不十分认真，实际上是用心而不紧张。用心去做就好了，那么紧张兮兮地做什么？”这样的做事方式，看似悠闲，却变得越来越重要，因为未来的工作群体可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作。譬如对在传媒、娱乐产业、咨询服务、甚至软件设计等等行业工作的人，有时过分紧张的“专业”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）并非好事。正如最近流行的一些畅销书如《鱼》所推销的，自然、放松和快乐可能是更有效的工作方式。但种种说法中，最好的却一定是“用心而不紧张”，快乐等说法描绘的不过是表象。中国式管理贡献的主要管理观念第二个是“把二看成三”，以突破二分法的困惑。受西方的影响，现代人思维喜欢“二分法”，把事情分成两个部分，譬如把管理分为人治、法治，认为其中一个对，而另一个不对。但这是理想状态，没有哪个组织完全是人治，也没有哪个是完全的法治，纯黑和纯白之间总有着无数种灰。

西方学术界有一种说法，“二分法是必要的罪恶。”中国式管理却是“把二看成三”，规避这种必要的罪恶仍以人治、法治来说，中国人的组织大都是“很实际地寓人治于法治”，与西方的组织相比，人治的色彩还是要浓厚一些。二分法看起来简单明了，但实践中大家都知道，“真理往往不在二者之一”。“中国人擅长把二看成三，以‘二合一’来代替‘二选一’。”

中国式管理贡献的主要管理观念第三个是“中庸”，中庸就是合理。曾教授认为许多人把中庸之道理解错了，他说，“以前的解释是一条道走中间，不敢偏左也不敢偏右。„„中庸之道不是走中间路线，也不是不走极端。（实际上，）中庸是该极端就极端，不该走极端就不走极端，该怎么样就怎么样。”曾教授引朱子的话说，“无一事不合理，才是中庸。”他认为中庸之道应正名为“合理主义”，这样它的真正用意才更清晰。

合理化贯穿于管理的发展历程，西方的管理发展如果以最简单的方式描述，就是合理化然后制度化。但在过分制度化甚至僵化之后，回归根本，重思合理不合理是可能的解决之道。而中国式管理的关键是，管理即合理。强调合理，就带来弹性。

管理是做人做事的道理

对中国人来说，中国式管理的观念贡献固然重要，但更重要的是它对我们的管理实践有什么样的影响，也就是说，是否有效？这样，曾教授比较中美日管理，考虑中国人的特性而总结出来的管理观念就凸显出价值。

美国式管理的哲学基础是个人主义，日本是集体主义，而中国是交互主义ｍｕｔｕａｌｉｓｍ）。交互主义用通常的话说，就是“一切看着办。”曾教授举例道，你对我有礼貌，我没有理由对你没礼貌。“拿‘不一定’的心情，来寻找此时此地‘一定’的答案，从不一定到一定，便是中国式管理的决策过程。”他还以另一种说法总结道，“美国式管理强调专业性，重视专业知识；日本式管理关注一致性，重视团体精神，而中国式管理注重变动性，一切看情况。”

“中国式管理最大的价值在于对人的尊重。”曾教授说，他认为管理就是做人做事的道理，而做人要排在更重要的位置。美国式管理是“我要－我成”，订立目标，拿出成果；日本式管理则是“同生－共荣”，合力追求团体的荣誉，不计较个人的荣辱；而中国式管理却是“修己－安人”。安人先修己，曾教授甚至追溯到中国传统的“修身、齐家、治国、平天下”的说法来来强调修己，他说，“中国式管理很简单，就是你先把人做好，然后才能谈管理。”

“安”是中国式管理的最终目的，曾教授认为，“安的观念长久以来影响着中国人。„„含意甚深，必须用心体会才能够明白它的用意。”有的利润让我们安，有的利润让我们不安，不安的利润不能要，这种观点和西方管理现在特别强调公司道德有点不谋而合。在更宏观的层面，经济发展后，如果制度、社会、文化等其他方面不能跟上，容易发生不安，安需要均衡发展。对于人本身来说，安的时候，中国人积极奋发，对准目标全力以赴，高高兴兴接受结果评估，共享荣誉；而不安的时候，对目标阴奉阳违，视成果评估为官样文章„„

曾教授总结，中国式管理的三大主轴是“以人为主、因道结合、依理而变”。这三者的关键都是人，它们主张有人才有事，事在人为，以理念来结合志同道合的人，合理地解决问题，而不是凡事“依法办理”。

实际上，中国的管理从来都是更多地以人为中心的，而不是像西方那样以事为中心。西方管理，首先把事情分门别类分析清楚，划分不同的部门职位，然后招聘合适的人员。中国的管理也在学习西方的这种方式，也显示出效果，但在最本质上，中国管理依然是“因人设事”。曾教授举例说，中国人开始做事常常采取大家一起来的方式，没有分工、没有职位，让大家在这种含混不清的情况下展示个人的特性与才能，再因人设事，建立初步的组织架构。经常的情况是，有两个人适合当主管时，先分成两个单位，等到有第三个人具有担任主管的能力时，再变成三个单位。

但是，没有人会承认他们所做的是“因人设事”，因为它违背了西方管理中的“正确的原则”。在我们的实践中，类似的情形还有很多，譬如在绩效考评时往往表面上大家相互差不多，而在暗地里或奖励先进，或教导惩戒业绩不佳者。这至少和两个“正确”的管理原则相违背：公平和透明。但是，正如我们所知的，公平和透明可能有效，但我们不明说的方式也常常有效，甚至效果更好。摒弃成见，仔细研究，我们也会发现这些

做法很合理。

直到现在，遇到这种情况，我们经常想的是，这种方式不符合“正确”的管理原则，必须尽快加以改变。曾教授在另一场景下提出的问题可能同样适合这个场景：“现在我们经济发展恢复自信心，是不是应该重新思考自己的传统？”

曾教授说，西方管理学界被误解最深、最无奈的人是泰勒，他被尊称为科学管理之父，但他讲的实际上是管理哲学，泰勒曾写道，管理不是技术，管理不是工具，管理是哲学。他认为，现在我们学西方管理学不好，正是因为“我们把管理当工具、当技术”。

第四篇：中国式管理

中国式管理

曾仕强教授

台湾兴国管理学院校长，北京华夏智业管理学院校长，中华企管网集团首席顾问，英国牛津大学管理哲学荣誉博士。被企业界尊称为：中国式管理大师，华人三大管理学家之一。

主要著作：

《超世纪大易管理》VCD、《中国式管理》、《商神胡雪岩人生秘录》、《财神学》、《解读中国人》 《人力自动化》、《老板魅力学》、《如何在三十六岁以前成功》

为什么要学习本课程 ：美国人二十世纪初，发展出一套向全世界挑战的美国式管理。日本人从二次大战惨败的废墟中，走出令人震惊的日本式管理，创造了经济奇迹。中国人以易经为中心思想，八十年代逐渐形成独特的中国式管理，正被全世界广泛讨论及研究中。

如何运用中国式管理做好企业总裁 ：

一、中国式管理的含义

1、中的意思，是合理。凡事求合理，是中国人特质。

2、中国式管理，便是合理化的管理，务求管得合理。

3、应该管的才管，管的方式要合理，即中国式管理。

二、首先要有共同认识

1、管理必须和自己的风土人情结合在一起，才有效。

2、对中国人、中国社会，要有深一层的体认和理解。

3、合乎中国人性格的管理，必须有更为优良的成果。

三、把自己的定位做好

1、基层员工，以“务实”为主，遵守规定照章行事。

2、中高干部，以“应变”为主，合理应变以求制宜。

3、企业总裁，以“前瞻”为主，随时抓住市场变化。

四、培养敏锐的第六感

1、总裁的主要职责，在领航、掌舵，方向感要准确。

2、五官的感觉会骗人，一切依据有形来判断会上当。

3、第六感最可靠，但是很不容易运用，要多多磨练。

五、先孕育出合用制度

1、逐渐形成，需要多少建立多少，不必刻意求齐全。

2、由下而上，各单位自己去讨论，反正很快会调整。

3、保留弹性，以适应内外的变数，在法中衡情论理。

六、在团队中完成自我1、有本事，才能够充分表现能力，使大家乐于接纳。

2、有理想，必须充分了解现况，才能够有效地实现。

3、能调整，在动态的环境中，适时应变求生生不息。

七、把能干团队带出来

1、第一圈最要紧，多费心神培养彼此的共识和默契。

2、由第一圈去带第二圈，依此类推，务求彼此呼应。

3、大圈圈中有小圈圈，不要公而无私，就有利无害。

八、维持合理的不公平

1、对待员工，公正合理，基本上很不容易做到公平。

2、因为机会有限，资源不足，不可能公平，做不到。

3、最好以合理的不公平来取代不合理的公平、合理。

九、让干部去从事管理

1、作业是基层员工的职责，干部最好订规范少干扰。

2、管理是干部的工作，总裁最好多支持少直接参与。

3、总裁的主要职责在经营，知人善任才是首要任务。

十、把人安顿好最要紧

1、识人、知人、留人、用人一连串都和人心有关系。

2、关心、用心、交心、绑心是领导员工的主要过程。

3、把人安顿好，是总裁的首要任务，人不安事不行。

十一、凡事务求慎始善终

1、慎始，指谋定而后动，必须和干部互动、好商量。

2、让干部先开口，才听得见不一样的声音、好意见。

3、慎始不一定善终，必须重视过程中阶段性的调整。

十二、无为才能够无不为

1、无为并不是什么都不管，而是让员工能全力发挥。

2、无不为才有效果，必须有目标、有计划、有方法。

3、总裁无为，干部无不为，依此类推，才能总动员。

目录：

一、中国式管理的含义

二、首先要有共同认识

三、把自己的定位做好

四、培养敏锐的第六感

五、先孕育出合用制度

六、在团队中完成自我七、把能干团队带出来

八、维持合理的不公平

九、让干部去从事管理

十、把人安顿好最要紧

第五篇：中国式管理

“中国式管理”存在着三大致命缺陷

一、不可重复性

但是，工业时代大型厂商组织的出现，彻底颠覆了传统商业的管理逻辑。“人”在大型机器这个庞然怪物面前，显得是如此的无奈和渺小，人与人的关系变成了人与机器的关系；同时，老板与雇工之间的关系，也不再是“低头不见抬头见”的熟人关系，面对成百上千的企业员工，假如一个老板不是特意想要见他的话，那么，这位员工可能一辈子都见不到老板。这时，一个手工作坊的小老板从未听过的一个词出现了，那就是“组织”，或者说，正是使用了各种“组织功能”，才使得过去的小老板们，懂得了如何管理成千上万的陌生人、以及如何让散乱而复杂的生产变得通畅有序。

这其中，“可重复性”成为了工业时代以来的、以制造业为主的、现代企业管理最显著的标志，它使得传统的个人随意性管理的不确定性，变得确定并且可以沿承，这意味着传统农业或商业时代的“管理就是管人”的定义，已经悄悄的被我们是在“管理一个组织”所取代。

岗位或职务的可重复性

当我们今天谈论起企业的“最高管理者”譬如企业家、CEO或是总经理它首先意味着这是一个组织里的岗位或职务。或者说，现代企业管理已经不再关心这个岗位或职务上的“人”究竟是谁，而是特别关注这个岗位或职务的本身“职能”是什么。由于可学习性和可继承性的出现，使得企业组织的基业长青成为了可能。

但是，在传统的商业时代，没有人会将“老板”看作是一个岗位或职务，人们看见的是一个有血有肉、充满商业智慧和人格魅力的人“这个人”是如此的独一无二并且先天聪慧，他的优秀而卓越的商业才能，仅仅是其个人先天的基因遗传、以及后天的经历经历的积累锻造而成，即无通用普遍的可学习性，又无后人的可继承性，这正是中国商业或企业“富不过三代”的本质原因。

组织机构的可复制性

当我们今天说起企业组织的发展和扩张时，其中隐含着一个重要的管理词语“可复制性”。假如一个企业不知道组织是如何复制的，那么，企业的扩张或连锁就不可能成功的发生。

事实上，企业组织的自我复制能力，首先是基于岗位或职务的可重复性，它是组织复制能力的基础性工作。其次，企业组织的自我复制能力，依赖于企业组织的价值观、而不是管理者个人的价值观。值得中国企业特别注意的是，它是企业的事业边界、而不是个人的伟大愿望或理想。

但是，在传统商业时代管理中，组织和个人的标准化工作能力和方法，同时成为了被讥讽和嘲笑的对象。事实上，大型厂商组织出现之前，几乎很少发生商业组织大规模的扩张或连锁，即使有一些零散的小规模的扩张连锁，也是基于个人能力以及人与人之间的信任而出现，但是，这种传统的基于个人能力和熟人信任的方式，却正是现代企业组织扩张和连锁之所以失败的罪魁祸首，原因很简单：个人的随意性的工作以及个人之间的信任，从来都是靠不住的。

中国式管理的致命缺陷

在今天的中国，面向传统挖掘商业智慧的“中国式管理”，正在受到一些推崇甚至是崇拜，但是，无论它看起来多么的美妙和令人神往，它的本质都是在推崇传统商业的个人工作能力和技巧，这同我们今天所说的现代企业组织管理，是背道而驰的两回事。

我们今天谈论企业管理，是在谈论如何让企业组织持续性的增长，实现组织的基业长青，但是，传统商业管理却反其道而行之，它是在描述个人如何有效统治组织的个人技巧，搀杂了大量的人际技巧、洞察和权谋之术。事实上，直到今天，也未有事实证明，权谋之术可以带来企业效益和效率，相反，倒是有大量的事实证明，个人的所谓世事通达和平衡能力，带来的只是个人地位的巩固和维护。

更准确的说，中国传统商业的管理逻辑认知，是发生在“人”的层面、而并不是“组织”层面，它所强调的是个人的悟性、而不是建设组织能力，因此，它缺乏对于“重复或复制”的基本认知。实际上，如果一个“管理者”的能力，只能依靠个人的天生悟性慢慢领悟、并且需要个人亲历亲为的体验来获得，那么，它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失败为代价来获取，同时，它也没有任何的可继承性，甚至会出现“仁者见仁、智者见智”的不同感悟，从而走向截然相反的方向。这也正是中国可以诞生出伟大的商人、却总是难以造就出一个伟大的商业组织的根本原因。

虽然我们一直非常反感西方式管理，但是，迄今为止，几乎所有的中国的所获得的成功成果，都包含或是主要以西方式管理为主。虽然一些中国的企业家宣称他使用的是中国式管理，但事实上，仅仅是将个人某些独特的管理技巧和方法，穿插在了企业整体的现代管理体系中。实际上，推崇中国式管理，本身就是滑稽可笑事情，因为中国的传统商业智慧，是发生在中国特定的小农经济和官商勾结的权谋时代，所讲的是个人成功之道、而不是企业的成功之路。从这个意义来说，所谓的“中国式管理”，只能算作是中国特色的“个人修养学”或“个人成功学”。

之二：蔑视数字

西方管理学界有一种说法：无法量化，就无法管理。

这是一个很容易理解的事实：当一项模糊性的工作被分解成若干可以量化的数字指标后，管理起来就会变得一目了然；一些凭借个人直觉和经验而无法察觉的缺陷与不足，在客观事实的数字下清晰的显现出来。当一个传统商人忽然面对一架架复杂的工业机器、一个个陌生而群体庞大的面孔时，总是显得那么的紧张局促和盲目无助，正是数字化的科学理性管理出现，才拯救和消除了他的手忙脚乱和焦头烂额，使得管理变得通顺流畅和简单易行。

“数字化管理”是传统商业和现代企业之间的标志

“数字”既是区别于传统经营和现代管理的技术性标志，也是现代企业管理必不可少的重要管理手段。

在现代企业组织出现之前，“效率”对于商业利润的贡献，是微乎其微的，一个异想天开的商业计谋、或是一次大胆的投机冒险，都可以获得丰厚的商业利润。但是，工业革命中诞生出现代企业组织后，彻底的颠覆了传统商业管理逻辑：传统的人与人之间温暖的、情感的、一对一的交流，被大批量的工业产品在更广阔范围内的销售所取代；商人们传统的“行商”习惯，开始被现代企业的“坐商”逐渐替代；曾经夸耀商人随机应变所谓的商机意识，成为了今天无头苍蝇式乱闯乱撞的贬义词。

显然，在传统商业和现代企业之间，似乎转眼间发生了一百八十度的大转弯：个人的商业智慧和人际关系处理能力，忽然被科学、理性和严谨的组织效率所取代。现代企业竞争的本质，其实就是企业效率的竞争。当一个依赖密而不传的手艺或秘方的传统商业组织，很轻易的就被拥有现代机器设备的现代企业组织所击败，这并不是现代机器设备击败了传统商业秘方，而是“高效率”击败了“低效率”。

这其中，“数字”扮演了重要的角色，正是数字化的“科学管理”，演示了工作要素的可辨识性和可重复性，并由此造就了大量的数字化管理工具。“科学管理之父”泰勒所创造的工作方法，在短短的一百年间将劳动效率提高了50倍，这是一个非常了不起的、伟大的管理成就！今天中国的一些管理者，常常蔑视泰勒而推崇所谓的人性化管理，实际上，仅就提高“劳动效率”而言，是泰勒的科学管理、而不是什么人性化管理，才将劳动效率提高到如此的成就。

假如没有数字意识和数字化管理，那么，今天的企业管理将寸步难行，甚至连最基本的企业管理成果和个人业绩成就，都无法估算和衡量，更遑论如何管理企业了。

“蔑视数字”的中国式管理的传统由来

中国的传统商业管理，一直习惯于毛估估的个人经验式的感觉，缺乏对于“数字”最起码的尊重。这种状况经过千百年来的历史延续和强化，不但使得忽视数字、甚至是蔑视数字成为了事实，而且还被当作管理遗产继承了下来。

以儒家文化为主流的中国传统社会，历来缺少经济效益的“数字化”概念，商业成本意识常常成为了“斤斤计较”的代名词，商业资金周转运行意识常常被冠以“小气精明”的恶名，使得传统商人仅存的一点点数字意识原始本能，也被压抑得无影无踪。直到今天，中国企业管理依旧残留着“蔑视数字”的管理恶习，甚至连法律严禁篡改的财务数字，都敢于虚报、瞒报和编造，更遑论其它各种管理数字了。

在中国已经过去的二十多年的企业管理中，创造出了大量的成功案例，但是，这些所谓的经典的中国本土案例，却往往如过眼烟云，无法在相同的条件下还原和复制，究其根源，正是缺乏理论基础和现实的数据、例证支持，或者说，我们的理论家们往往是一种事后诸葛亮般对既成事实的解释，却并不能够揭示事实真相。

“中国式管理”在随意性的道路上越走越远

长期以来，引导我们走向错误陷阱的思维是：管理是一种满怀理想的、激动人心的、轰轰烈烈的运动；然而，事实上，“管理得好的工厂总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生”

（德鲁克语）。

当我们习惯于“运动”方式的管理时，就意味着“运动”成为了管理的常态。事实上，管理是一种平静的、连续性的、甚至是枯燥乏味的不枯的河流，企业的战略执行、产品质量、市场销售等等工作，都是以日复一日、年复一年的日常形态存在，假如这些工作变成了只在轰轰烈烈的运动中有效，管理就会成为缺乏连续性的“头痛医头、脚痛医脚”的临时抱佛脚。

推崇所谓“中国式管理”，常常拥有一个冠冕堂皇的理由：中国企业管理企业必须适应国情。然而，今天的中国企业所面临的最真实的国情，其实是来自于无法避免的国际化的竞争和碰撞。事实上，今天的中国企业，无论你是身处偏僻的小企业、还是业已成型的大企业，都会和国际化的大企业构成直接或间接的联系，几乎没有任何一个企业能够逃脱这种来自国际化竞争和碰撞的宿命，这意味着中国的每一家企业，都会在逐渐的公开、透明、同质的市场环境下，早早晚晚的、无法避免的遭遇效率或绩效竞争，这才是今天的中国企业所面临的最大的、最严峻的、最真实的国情。

之三：“职业能力”丢失

当我们说一个人的“工作能力很强”时，它隐含着这样一个判断标准：他的工作能力的强与弱，是针对他所特定的职业或岗位而言，也就是我们通常所说的“职业能力”。

这就意味着：首先要有一个职业或岗位的出现，然后我们才有可能来谈论职业能力的问题。但是，中国传统管理则是反其道而行之：当员工的工作能力不足时，常被斥责为“敬业精神不足”等道德或精神因素，同样，当职员创造出巨大成就时，其经验又常被总结为“无私奉献精神”。这种现象的背后，隐藏着中国人对于“职业能力来源”的特殊解释，即：中国人是从人的品德或精神角度、而不是从社会分工的角度来认知职业能力的。事实上，直到今天，“人的品德精神=人的职业能力”这个结论，依旧在深刻的影响着中国的企业管理。

“分工”创造职业能力

在工业革命出现之前，个人的职业能力或专业技能，是个人秘而不宣的独门绝技。但是，“分工”学说的出现，却彻底的颠覆了传统的极少数人的个人技能垄断的局面。

“分工”学说是如此的强大。首先，它彻底的改变了传统农业社会自给自足、老死不相往来的独立经济格局，整个社会呈现出高度的社会化的大分工、大协作的局面，社会财富由此成倍的增加；其次，分工带来了大量的、新鲜的、前所未有的新职业，这些新鲜的岗位或职业，并不是零散的个别的工作现象，而是形成了大批量的职业阶层，这意味着“职业阶层”开始成为了社会的主导性力量；其三，对于个人和个体来说，它意味着个人的工作不再是横向的面面俱到，而是纵向的深入专注，从而使得每一个人、每一个职业、每一个岗位逐渐的走向了专业化和标准化的方向。

但是，中国传统的商业管理，却缺乏基本的“分工”概念和意识。事实上，中国传统管理几乎从不谈论“职务/岗位”的分工原则和岗位标准，而是大谈特谈“人”的品德素质或精神境界。一般来说，中国传统的所谓的“分工”方式，是按照“君子与小人、忠诚与奸诈”的品德范畴角度，将人划分成了道德化的地位等级泾渭分明的两类人：好人与坏人。我将这种现象称之为中国传统社会特有的“品德分类法”，它导致了中国人一个特有的管理逻辑：凡

达到圣贤和君子的品德素质要求者，无论干什么都是一流的；凡是被认为是品德低下的奸诈小人者，即使专业技能再突出，可依旧是惟利是图的无耻小人。

“职业分工法”和“品德分类法”，造就出了截然不同的管理结果。西方社会基于“职业角度”的专业分工，导致了职业群体和职业阶层的出现，形成的是专业化的、平等的、横向的职业序列；中国的“品德分工法”，最终形成的是“士/农/工/商”等等权力化、等级化的、竖向的等级地位排序。因此，在中国传统社会的历史演进过程中，专职或专业的“职业政治家、职业经理人、职业技术工人”等等群体或阶层，一直没有明显的出现。

“重复”造就细节管理

工业革命的事实告诉我们，高度专业化的职业能力，是来自于日复一日、年复一年、成千上万次的重复性工作的结果“重复”即造就了熟知细节、又造就了行为惯性。

显然，我们忽视了“重复”在管理中的重要价值。当你长年累月的从事一项职业并且千百次的重复岗位流程，熟悉自己的职业或岗位职责就象熟悉自己的五官一样时，那么，我们所期待的“细节管理”就会自然出现。实际上，所谓的细节管理，其实就是一系列连续性的、可分解的、可识别的职业或岗位的操作规范或科学流程。

因此，隐藏在“重复和习惯”背后的真相，是个人职业生涯的长期性、连续性和稳定性。但是，中国传统社会特有的“品德分工法”，却走向了另外一种截然相反的职业化道路。虽然中国传统管理也强调“爱岗敬业”，但是，它的本质是一种强调服从大局的自我牺牲精神，同我们今天所说的高度专业化的职业能力，并不是一回事。事实上，敬业精神和职业能力之间的关系与次序是：并不是敬业精神造就了高度的职业化、而是高度的职业化使得敬业精神成为可能。通俗的说，假如你连岗位职责是什么都含含糊糊的，就不可能期望着满意结果的出现。

从传统商业走向现代管理的三道门槛

中国传统管理充满了的模糊性、随意性和不确定性，其中包含了大量个人的喜怒无常和性格偏好，因此，“可复制性、数字意识、职业能力”这三项最基础性的管理工作，恰好是医治中国传统管理疾患的良药。

今天的中国企业的管理者，之所以被“执行力管理、细节管理”等等问题搞得疲惫不堪、甚至是焦头烂额，其实就是因为他们在管理着一群“既不职业、也不专业”的企业组织成员他们常常因为职业化能力不足而导致注意力不够集中，总是不恰当的发生职业或岗位错位，并且还沾染了批评和抱怨他人的恶习。在华为公司，曾经流传着这样一个故事：一个新进企业的大学生洋洋洒洒的写了“企业发展万言书”，然而，总裁任正非却在上面批示道：“假如此人没有精神病，建议开除”。其实，任正非的意思很简单：请你专注于自己的本职岗位工作。事实上，这个大学生身上发生的事件，在过去却常常被当作关心企业的正确事情而大加表扬，这个显著的错误惯性，一直延续到了今天。

事实上，西方企业管理由散漫的农民和手工业者，向今天这样具有职业精神/富于合作/尊重法纪的职业人的过渡，是经过了近三百年的脱胎换骨的漫长岁月。从“农民”向“工人”的过渡和转变，其本质是一种深刻的个人习惯转变和逐渐职业化的过程，它是从传统的“日出而做、日落而息”的男耕女织的农业生活，向遵守纪律、专心专注的工人工作习惯生活的过度，通俗的说，你不能指望一个随地大小便的农民，会严格遵循工厂的操作制度；而一个跟随着太阳按照时间的农民，也不会知道八点钟准时上班意味着什么。直到今天，就中国社会整体而言，依旧没有完全实现从农业文明向现代工业社会的过渡。

因此，从这个意义来说，“可复制性、数字意识、职业能力”，将是中国企业管理必经的一次彻底的科学管理的启蒙和洗礼，它们首先是一种现代企业管理意识，其次才是管理技术或工具。事实上，直到今天，依旧有大量的企业主/企业家并不知道，工业时代的“规模”是如何产生“效率”的？“组织”是如何象细胞分裂一样毫不走样“复制”的？“精细产品”是如何被制造出来并保持质量稳定的？因此，这三项基础性的管理依旧对于中国企业具有现实的管理意义。