人力资源管理学生设计自己的职业目标方向

第一篇：人力资源管理学生设计自己的职业目标方向

做题要求：征求他人的评价，初步设想自己的职业目标方向

看了这些视频之后，我发现作为一个大学生必须为自己规划一下将来，不能走一步是一步，要未雨绸缪，故此我要做一个之恶业生涯规划。

一个人职业目标是否具有可行性，是否具有价值，这是由他的智慧、经济社会地位、自身的观念、爱好，人际沟通的技巧以及但是多处得一系列的环境等影响的。

要设想自己的职业目标的方向，必须先分析自己的实际情况，弄清楚自己适合于干什么工作，有什么特长，才能更加清新以及合理的规划自己的职业目标。对于我个人的评价，我心里有一些想法。通过一段时间的分析与思考，对于自己的剖析如下：踏实。稳重，不太会把自己的情绪挂在脸上，遵守秩序，具有一定的创新性，思维活跃，感情丰富，但是不擅长于社交，对于交际技能还有些缺乏，就我来说，我喜欢提出自己的观点，希望用自己的观点去影响别人的看法，我总是希望得到别人的尊重，因为我渴望能成为一个风光的人、有权威、有成就的人。我也问过其他的同学与朋友，他们的对我的一些看法。他们认为我对于别人很热情热情，喜欢助人，能为别人着想，喜欢与人沟通，但是有时说话太过直接，不太顾及别人的感受，有什么就说什么，这样又是会得罪人。但是我对别人是有一颗真诚待人的心。以上的测试基本上能反映我的职业兴趣，我是人力资源专业的学生，所以我对于一些管理工作比较感兴趣，故而我的职业目标就是成为一名人力资源管理总监。

对于大学四年如何度过才是有价值的，我也不能给一个明确的定义。但是我会会朝着我的方向发展。

大学：由于比较缺乏人际沟通的技巧，而大学的时候相对与社会来说较轻松一些，所以大学的时候我主要是锻炼自己的人际交往的能力以及专业专业知识的学习。毕竟要想成为人力资源管理总监，必不可少的就是与人的沟通，才能更好的管理员工。具体的锻炼方法：第一，由于我是外联部的干事，所以会有很多机会出去给外面的世界打交道，借此可以乘机锻炼自己的沟通能力。第二：平时可以多和老师同学交流，积极发言。大学没有多大的社会压力，所以要乘此机会努力学习知识，为将来的职业打下基础，以便于实现自己的目标。管理需要的不仅仅是书本来上的理论的东西，还有实践的经验，可是这经验又从何而来呢，大学里不太可能就会有机会参与公司的管理，故此，要多阅读一些有关的案例，从中吸取经验，想想自己遇到这样的情况会怎么做，再看看别人的解决方法，从中找到自己的不足。

毕业后刚刚工作时：这时候的生活必须有干劲，充满朝气，给人以阳光的感觉。毕业之后所要面临的就是找工作的问题了，如何才能从事自己满意的工作呢，这就与大学时的努力程度有关了，要从事人力资源管理的工作，也要从基础干起，不能好高骛远，要先学会处理小事方能成就大事。工作中要严于律己，宽以待人。对于工作中不懂的事情必须向别人请教，不能不懂装懂，如果出了错，有可能不止是丢工作这么简单的。故上班是谨记虚心求教，谨慎小心。积累经验，看上司是如何处理事情的，有哪些又是值得自己学习的，为自己的能力添砖加瓦。

升值后：其生活模式必须趋于稳重。对于升值，要小心对待，不能就觉得自己高人一等了，要与部下有好相处，要多考虑员工的利益，毕竟如果员工产生了反对情绪，就算是一天二十四小时的工作，其效率一样的底下，并不会为自己,为公司创造多大的价值，从事人力资源管理的工作，需要时常与员工沟通，洞悉员工的心态问题，并及时解决，在向上司回报的时候，信息务必真实可靠，这样不仅能为公司发展带来好处，也能为自己的业绩搭上一架梯子，为晋升创造更好的条件，员工也会更加尊重自己。遇事务必稳重，这样才能让员工心安的工作。

这就是我对于自己的职业目标的一些想法，极其以后工作时所要注意的一些问题。我希望这些都能够运用到自己的生活之中，以便于实现自己的目标，为自己的人生添上一笔多彩的画卷。

第二篇：公共部门人力资源管理方向

东北财经大学网络教育本科毕业论文

公共部门人力资源管理方向

作

者 学籍批次 学习中心 层

次 专

业 指导教师

目录

第一章 公共部门人力资源管理的概念

1.1 公共部门的定义

1.2 公共部门人力资源管理的目的 1.3 公共部门人力资源管理的特点

第二章 我国公共部门人力资源管理的现状

2.1 目前公共部门人力资源管理中出现的问题

2.1.1 缺乏新的管理理念 2.1.2 人力资源配置问题

2.1.3 缺乏科学的绩效考核制度与合理的激励机制 2.1.4公共部门人力培训问题

第三章 公共部门人力资源管理方向

3.1公共部门人力资源管理的完善 3.1.1 人力资源管理理念的创新 3.1.2 完善人力资源的配置

3.1.3 建立科学的考核制度与合理的激励机制 3.1.4 建立完整科学的培训制度

第四章

总结

第一章 公共部门人力资源管理的概念

1.1公共部门的定义

公共部门是被国家授予公共的权利，以社会的公共利益为目的，管理各项社会事物的部门，主要可以分为政府部门、公共企业、非盈利性组织、国际组织等。由于公共部门的服务对象为全体社会成员，因此公共部门作为特殊的组织，在人力资源管理方面，必须有区别与一般性质的企业或组织。

1.2公共部门人力资源管理的目的

公共部门人力资源管理是以国家行政组织为对象，包括对其人力资源的规划、录用、任命、使用、工资等进行全面的管理。公共部门人力资源管理的目的就是通过对公共部门人力资源的管理，使公共部门在行使其职能的时候，能够发挥出最大的资源优势，充分体现出公共部门的社会价值。

1.3公共部门人力资源管理的特点

公共部门人力资源作为整个社会总体人力资源的一部分，其必然有人力资源所拥有的特点，由于公共部门脱离不了国家政权组织自身的特征，因此其还存在一定的特殊性。第一，其具有政治性。公共部门人力资源全面掌握这整个公民的权益，执行着国家的重大决策，对整个社会动向起着主导作用，因此必然要求所有公共部门的人力资源具有很强的政治水准、坚定的法制观念和丰富的理论水平。第二，其具有很强的道德标准。由于公共部门的特殊性，公共部门人力资源往往拥有很大的权利，直接关系到整个公共部门的形象，关系到所有人的切身利益。在权利面前，必须要求公共部门的人力资源拥有极高的道德素养，有很好的职业道德，有很热情的工作态度，有用于奉献精神，有优良的工作作风。

第二章 我国公共部门人力资源管理的现状

2.1目前公共部门人力资源管理中出现的问题

2.1.1缺乏新的管理理念

目前我国公共部门的人力资源管理的主要观念依然停留在传统的人力资源

管理的理念上，仅仅考虑到了人力的成本，依据传统经验，仅仅注重现有人力的利用。除了对干部进行考核，并没有其他的举措。

2.1.2人力资源配置问题

人才从来不缺，但是目前在公共部门的人力资源上，却经常出现不匹配的状态，由于缺乏合理的人力资源配置，导致了人力资源的严重浪费，严重阻碍了人力资源的发展。

2.1.3缺乏科学的绩效考核制度与合理的激励机制

现在我国公共部门人力资源管理中，合理的激励机制与科学的绩效考核制度的缺乏，已经成为首要问题。激励机制是影响公共部门人才的工作热情和工作效率的的最直接因素。激励机制的缺陷主要体现在薪资制度不合理和没有科学的绩效考核制度。整体来讲，我国公共部门人员薪水处于较低的水平，一般是通过国家的法律法规来制定的一个统一的标准，由于我国地域广阔，各地方发展水平差距较大，因此统一的薪资标准就显得不合理，更为重要的是，工资与工作水平的关联太小，很多人从事着高水平甚至高风险的工作，却可能依然是最低廉的工资，这必将阻碍人力资源的发展，严重影响公共部门的工作效率。我国也一直缺乏科学的绩效考核制度。由于公共部门考虑社会利益最大化，作为公共部门的雇员，并未体现出个人利益最大化，这就导致雇员的个人目标与公共部门的社会目标不一致，很难确定绩效考核的标准。另外，绩效考核往往被部分领导用来最为平衡利益的工具，丧失了绩效考核的真正意义。

2.1.4公共部门人力培训问题

我国有相关法律对分类培训作出过规定，分类培训在公共部门已经被充分的认识。目前我国公共部门人力资源的培训主要缺乏有效性和针对性。现在的培训往往并没有充分认识到人力资源需要培训的到底是哪些方面，往往部门会

组织一些培训活动，基本都是当前的一些政策方针，必要的能力培训变为了例行公事，缺乏培训目标。或者是只看重培训的考核结果，并未对培训后的有效性进行良好的跟踪。因此我国的公共部门人力培训也存在较大的问题。

第三章 公共部门人力资源管理方向

3.1公共部门人力资源管理的完善

3.1.1人力资源管理理念的创新

随着社会的发展，公共部门职位将会面临着全新的挑战。目前国家已经提出“简政放权”的政策，因此公共部门将会有更大的自主权，在管理方面也会越来越多元化。在未来，公共部门会更加重视对公共服务的认识。这些变化要求公共部门在人力资源管理理念方面必须做出创新。在公共部门人力资源管理方面，可以引进目前有些企业的人力资源管理模式，重新理解公共部门与社会之间的关系，转变现有的固定模式。另外在公共部门的人力资源管理上，必须始终贯穿这公共部门的核心价值观，充分体现出公共部门的公共性与公平性，将公共部门的职能发挥到最合理的状态。

3.1.2 完善人力资源的配置

在企业中，当企业需求与员工能力一致的时候，员工和企业会达到最佳状态的效果。此理论同样适用于公共部门。因此我们公共部门在人力资源的分配上，必须先了解公共部门的职能和人才能力的需求，然后在从分对公共部门人才了解的基础上，合理分配人力资源，让每个人都能充分发挥出自己的能力。因此完善人力资源配置的任务在于：充分了解公共部门的人才需求结构，指导公共部门对人力资源进行合理的配置。

3.1.3 建立科学的考核制度与合理的激励机制

要让公共部门职能发挥最优化，人才的工作态度是最为重要的。作为个人，人才需要满足自身的需求，让自己的价值得到回报。合理的激励机制和科学的考核制度能让每个人真正地让自己的能力得到发挥，而且能在非常热情的工作态度下完成。人才希望自己被发现，相同点，公共部门的管理者，也必须能充分发现人才，然后通过合理的激励机制和科学的考核制度，让他们拿出最热情的而态度。因此，我们可以在法律允许的范围内，适当对现有的绩效制度进行调整，将定量考核和定性考核相结合，充分评估人才的贡献量，并且建立出考核标准，使考核制度化规范化，准确公正地通过考核标准去评价每个人的功过是非，在这样的考核制度下，根据考核结果，公平合理地调整人员的岗位及薪资，这样，人才便可发挥出其最大的能力。

3.1.4建立完整科学的培训制度

公共部门的人力资源培训，不仅仅在行使其职能时可以更加得心应手，更加能提高人才的素养和公共部门的行政能力。建立科学完整的培训制度，首先是要重视培训工作及培训成果，不能再将培训仅仅看成是例行公事。必须让每次的培训都有极强的针对性和目的性，对培训结果要进行考核外，还必须跟踪调查培训后的工作状况，以了解培训成果，让每次培训都名副其实。其次，摆脱传统培训那种枯燥无味的模式，适当创造良好的培训氛围，增加培训的趣味性，从知识量、文化素养等方面，提高公共部门人力资源的质量。

第四章 总结

公共部门作为国家职能部门，其所行使的是整个社会权益，是社会发展的重中之重，因此公共部门的人力资源管理，始终以国家利益和社会利益为目标，将公共部门的职能发挥到极致。基于公共部门的特殊性，对于公共部门人力资

源管理，关系到的不仅仅是人力资源本身，更是决定了整个社会经济的发展。随着我国社会主义市场经济的发展，市场经济体制不断完善，公共部门的人力资源管理也必须转变，逐步适应社会发展的需求。

第三篇：人力资源管理目标是什么

人力资源管理的目标和内容是什么

人力资源管理目标是:指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其目标是通过合理的规划与招聘，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍；通过薪酬设计与绩效管理与评估，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。

人力资源管理的内容

人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。

1．人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。

2．人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。

3．人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和

标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。

4．人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等

第四篇：1人力资源管理目标

1人力资源管理目标

人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。

(1)具体目标主要表现在三个方面：

一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;

二是最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

三是维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩充。

（2）为了达成这一目标，我们要做好三项工作

第一，要科学、高效的地进行人力资源管理

第二，要完善管理制度和营业良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。

第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。

2制定人力资源管理的步骤

人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节

（1）战略分析。

也称为战略诊断，指对公司人力资源的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。

（2）战略选择。

指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。

（3）战略衡量

指指定评价实施人力资源理战略的指标体系、方法和工具。常见的衡量因素有：利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。

3人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系

（1）人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；

（2）企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；

（3）在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。

4编制人力资源规划的工作程序

人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和谐调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手定制战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源，具体来说，人力资源规划制定过程主要包括一下五个步骤：

（1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种

预测时要细心的评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。

（2）预测未来的人力资源需求即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能类型。

（3）供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较

时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资

源管理政策和措施能否减少人员的短缺和剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策

（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为

了做好这个评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

5人力资源规划的作用

人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学有效的管理政策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。

6人力资源成本核算程序是什么

一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行

（1）掌握现有人力资源原始资料；

（2）对现有人力资源分类汇总；

（3）制定人力资源标准成本；

（4）编制人力资源成本报表；

7中作分析的主要意义

第一，为了制定企业的人力资源规划。为实施科学、规范地人力资源管理提供基础。

第二，是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考核工作提供标准。

第三，为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和

编制，严格按编制额配备合格的人员，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产字了的最佳配置需要工做分析提供依据

第四，通过工作分析制定薪酬福利制度，岗位分析和评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同

工同酬和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。

第五，招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜、人员优化、人尽其才。

为员工提供公平竞岗的机会，减少招募和选拔工作的盲目性。

第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确自己的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职

业发展规划奠定基础。

8员工招聘的作用

第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力。

第二，改善组织的人力资源组织结构，增强组织的创新能力。

第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才。

第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。

9评价中心技术

（1）所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学计算机科学等相关科学的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情景测试的具体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评估，从而实现对个人性，动机和能力等较为准确的把我，做到人一职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

（2）评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有;公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。

10培训种类

培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。

每一个员工在进行组织后要接受各种培训，一般有职前培训、在岗培训和脱产培训。作为新员工首先要接受岗前培训，这是组织为新员工组织的集中培训，主要帮助新员工了解组织的发展那历程、现状、组织结构、业务领域、工作流程、管理制度、组织纪律等，训练他们掌握基本的工作技能，熟悉工作环境，为进入组织打下基础。员工正式进入岗位之后，还要接受各种专业技能培训。

11培训管理过程

培训管理有五个过程：（1）分析培训需求（2）制定培训计划（3）设计培训课程（4）实施培训（5）评估培训效果。

12培训方法的选择原则

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算机培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。

13什么事绩效管理、绩效界定、绩效考核、绩效反馈

绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效管理包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的过程。

绩效界定是指在绩效界定阶段，组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工该做的，哪些结果适应给实现的。这些工作一般通过工作分析来完成。今年来，越来越多的组织通过战略来实现组织目标。而绩效界定非常有助于把组织战略对员工行为及其成果的要求传递给员工。绩效考核是指组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效的绩效考核系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要作用。一个有效的考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的人为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。

绩效反馈是指组织要把考核结果反馈给员工，以便使他们能够按照组织目标改进绩效。绩效反馈的形式有面谈、培训、酬薪奖励等。

14绩效考核的重点

（1）绩效考核指标的确定原则；

绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循一下四个原则；

第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则；

第二，绩效考核指标的可观察原则；

第三，绩效考核指标的结构性原则；

第四，绩效考核指标的独立性原则。

（2）考核者的选择与培训：

合格的考核者应具备四个条件。第一，考核者应了解被考核者的工作性质、工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的工作情况。第二考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有考核动力。这会直接影响考核的质量。第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。

（3）绩效考核信息的来源

绩效信息可以从直接上司、同事、下级员工、员工本人和客户收集。

（4）选择绩效考核的方法

（5）考评方法的分类

15确定薪酬水平的要求

薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性

（1）内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且从事相同工作的员工，得到的报

酬是相同的。

（2）外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等

（3）内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。

16基本工资制度的设计有7个程序

第一步，组织付酬原则与政策的制定。

第二步，工作设计与工作分析。

第三步，工作评估

第四步，工资结构设计

第五步，工资状况调查及数据收集、第六步，工资分级与定薪。

第七步，工资制度的执行控制欲调整。

17职业生涯管理的重要假设

职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。

17在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务

(1)建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够

提供什么样的工作和职位。

(2)检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活，朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么样的人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能。

(3)针对组织来说，要努力帮助员工实现自我18员工保障管理体系建设的原则

（1）保障人权，满足社会成员基本生活需求原则

（2）普遍性原则，对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行一条基本原则

（3）社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则

（4）公平与效率结合原则。

（5）政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责。

（6）管理服务社会化和法制化原则。

19主要绩效考核方法的比较

每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖金，提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法，行为观察评价法，行为对照表法就比较理想。假如 组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用功能力，那么行为锚定等级评价法，行为观察评价法评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，有考核了员工的工作成果，从而是考核更加准确

20签订劳动合同各方的主要权力与义务

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权力，履行劳动义务。用人单位在制定，修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工人为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助，指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。21认真贯彻《劳动合同法》进一步和改进企业人力资源管理水平

（1）及时订立具有约束力的《劳动合同》避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年为与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（2）用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义

务。根据《调节仲裁法》的规定，用人单位作出开除、出名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。

（3）再决定有关劳动报酬，劳动安全卫生，保险福利，职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制

度，应当与职工代表或工会平等协商确定

（4）政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。

第五篇：人力资源管理方向

中南财经政法大学武汉学院工商管理系 08级本科学年论文选题（人力资源管理方向）

1.我国培训市场的现状及发展趋势

2.湖北人才策略与湖北经济社会发展战略的匹配

3.高新技术发展战略与人力资源政策

4.零售业竞争力与人力资源战略

5.物流业发展与人力资源战略

6.湖北培训市场现状及发展趋势

7.武汉培训市场现状及发展趋势

8.企业大学的现状及发展趋势

9.企业大学比较分析

10.企业员工培训的现状及改进策略

11.大学周边环境与大学教育方式改革

12.人力资源开发与培训课程的改革思路

13.胜任素质模型在人力资源管理领域的运用

14.无领导小组讨论在人才选拔中的运用

15.行为事件面谈法（BEI）技术在人员选拔中的运用

16.武汉城市圈人力资源发展战略

17.构建中小企业核心竞争力的人才发展战略

18.构建中小企业核心竞争力的企业文化发展策略

19.中小企业人力资源管理的问题与对策研究

20.心理测验在人员选拔中的运用

21.情景模拟在企业人员招聘中的运用

22.态度模型在企业营销中的运用

23.中国传统文化对消费者行为的影响

24.中国消费者的价值观对消费行为的影响

25.学习理论对市场营销策略的影响

26.家庭生命周期理论在市场营销中的运用

27.奢侈品消费者行为分析

28.我国奢侈品消费的现状及消费者行为分析

29.e 时代人力资源职能的转变

30.HR管理的e化生存

31.Internet网络招聘与在线培训研究

32.IT企业员工培训研究

33.IT人才的培养与管理

34.保险员工的薪酬问题研究

35.变革中的劳动就业环境

36.不同所有制企业人力资源管理模式研究

37.对我国劳动合同制度的若干思考

38.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究

39.高科技企业人力资源管理

40.公共就业与人力资源管理

41.沟通对实现绩效目标的影响

42.股票期权在业绩评价中作用

43.湖北城乡劳动力市场一体化研究

44.湖北经济转型中企业的社会责任问题研究

45.国企改革中应采取的人力资源策略

46.机构重组过程中的人力资源管理研究

47.基于人力资源管理的因素分析与研究

48.经理层持股问题探析

49.经理层激励约束机制研究

50.经理层业绩评价与考核

51.经营者股票期权对企业人力资源管理的作用

52.科技型企业员工的职业生涯规划

53.劳动力转移与城市化发展

54.论农业剩余劳动力的问题

55.论人力资源管理中激励机制的应用

56.论现代企业的员工激励问题

57.中南财经政法大学武汉学院学生社团凝聚力问题分析。

58.中南财经政法大学武汉学院人力资源管理专业学生素质培养模式的利弊

59.中南财经政法大学武汉学院大学生社团团队建设问题分析

60.中南财经政法大学武汉学院人力资源管理专业课程体系设置的比较分析。

61.对我校学生四年大学生活心理特征变化的分析。

62.从我校改革的实践谈大学变革的机遇和挑战。

63.武汉市对扶持大学生自主创业的政策分析。

64.对我校大学生自主创业现实状态和未来发展问题的实证分析。

65.我校在实现武汉城市圈人力资源的融合进程中应该发挥的作用分析。

66.武汉城市圈的建立对我校毕业生就业前景的影响分析。

67.对武汉市劳动力就业市场状况的调查。

68.武汉市人力资源中介机构的服务模式分析。

69.湖北省及武汉市促进武汉城市圈人力资源融合发展的政策分析。

70.《新劳动合同法》的实施对我校大学毕业生就业心理的影响的调查分析。

71.湖北省劳动力市场的总体分布情况分析。

72.2007年以来湖北省劳动力输入输出情况分析。

73.某地区民营企业文化建设的现状与对策分析

74.某地区国有企业文化建设的现状与对策分析

75.某地区科技型企业文化建设的现状与对策分析

76.某地区三资企业文化建设的现状与对策分析

77.以绩效为导向的企业文化建设的实证研究

78.以成本控制为中心的企业文化建设的实证研究

79.以人为本与国有企业文化变革

80.企业文化导向的管理模式研究

81.企业信息化管理对企业文化建设的影响与对策

82.传统文化对家族企业管理的影响分析

83.两型社会建设与湖北中小企业文化重塑探析

84.国有民营企业文化重塑初探

85.家族企业文化重塑与企业持续发展

86.家族企业文化改造与社会责任探讨

87.企业文化与民营企业可持续发展探析

88.基于人力资源管理的因素分析与研究

89.物流业发展与人力资源战略