升迁后的思考答案

第一篇：升迁后的思考答案

1、你认为郭宁当上公司总裁后，他的管理责任与过去相比有了哪些变化？应当如何去适应这些变化？

答：郭宁成为公司总裁后，他的管理责任与过去相比有了以下的变化1.他一开始担任的是基层的管理者，主要是带领员工完成公司交给他们的工作，在公司中起一个带头的作用；2.后来他担任中层管理者，即装配部经理，他所要做的就是按照高层管理者的思路和计划，去完成他们给的工作，然后在按照自己的工作办法和工作思路去带领基层管理者及员工开展自己的工作；3.最后担任副总裁、总裁，要能给基层，中层以及员工一个自己的思想和路线，让他们按照领导的策略来努力完成工作从而保证企业可以不断地发展和壮大。

随着郭宁职位的升迁，他的管理职责也在不断慢慢地扩大，从管理一个团队到一个部门，从部门之间的协作到整个企业的发展，反映了三个层次之间关注目标的差异。

2、你认为郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理职能是最重要的？你觉得他具有这些职能吗？试加以分析。

答：对于总裁来说，第一，要有战略发展的眼光，能判断出企业今后将要遇到和所面临的问题，并且能够找到办法很好的解决公司我面临的问题。第二，要有良好的思想品德素质丰富的经验知识和领导能力。最后要有很强的人际沟通能力和用人能力。目前来看，财务方面比较欠缺，战略规划方面略有基础，用人能力根据现有材料难以评论，但其沟通能力应该足够，不然很难做到总裁这个位置。

3、如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺，才能使公司取得最好的绩效？

答：如果我是郭宁我会努力完善自己的思想道德素质，学习更多的管理知识，完善自己的知识结构。作为一个领导者必须有较强的操作，决策能力和实践经验。所以我也会不断提高自己的驾驭，创新以及应变的能力。并且要不断地关注市场的变化和发展，以随时做出决策改变公司战略使公司不断地发展。

第二篇：“80后”厅处级官员升迁路径

目前国际上流行胜任力理论，主要通过关键行为事件访谈法、问卷调查法等实证研究方法，研究影响人才业绩的个体素质。一些学者研究发现胜任力对个体业绩产生显著作用。我们可以基于此理论，分析研究影响领导干部的胜任力要素，据此不断完善领导干部选拔任用标准目前，陆续有“80后”年轻人走上了领导干部岗位，他们在激烈竞争中脱颖而出，进而走向政治舞台。“干部年轻化”对于优化领导干部队伍发挥了重要作用。同时，我们也需要看到这种机制的起步时间不长，仍然存在某些不足，社会上对这种现象产生了质疑。这需要我们重新理性看待“80后”领导干部提拔重用机制，科学完善相关政策，从而更好地帮助大批年轻干部走上领导干部岗位。

“80后”领导干部提拔重用机制的创新实践

一是制度机制的逐渐完善提供了有利于“80后”年轻干部成长的制度环境。党中央了制定《2009—2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》，首次制定针对选拔培养年轻干部的规划。《关于加强培养选拔年轻干部工作的意见》也已出台，年轻干部培养选拔制度化工作不断推进。

二是选人视野的不断拓展确保充足的候选人才队伍。选拔“80后”领导干部已经不仅仅局限在党政机关，执政党将力图用竞争性的选拔方式，把不同领域的优秀人才汇集到“接班人”队伍中。有些地方面向大学生村官选拔市管干部，把大学生村官“当后备干部来培养，当优秀人才来使用。”有些地方在选拔年轻领导干部时，将诸如国企、高校、科研院所等单位亦列在选拔之列。

三是选拔标准强调基层工作经验和实际工作能力，有利于基层公共管理能力提升。报考对基层工作年限要求更加细致，重在实践锻炼、重视基层经历。解决“80后”干部的经验不足问题，普遍采用的办法是：在提拔之前下放基层一线挂职锻炼一段时间。这有利于培养年轻领导干部的思路和基层经验，也有利于基层的领导结构和执政能力的提升。

四是选拔程序更加科学，提高程序民主公平感。在选拔程序上，一般都遵循了网络报名和现场确认、资格审查、理论测试、半结构化面试、量化计分考察、量化票决拟任人选、拟任人选实行任前公示、一年试用期等环节。同时，在选拔关键环节中，增加群众的知情权、参与权、决定权，确保群众有效监督。

五是选拔技术方法不断创新完善，提高效率和效果。在招聘信息公告中，充分利用网络技术，提高招聘信息知晓度。在笔试环节，“量身定制”考试内容，减少与职位相关度不高的知识性考题，重点测试领导干部履职素质。尝试把结构化面试调整为半结构化面试，考官可以自由提问，或就某一问题追问。增加无领导小组讨论、情景模拟等现代测评方法，侧重考察候选人的综合分析和解决实际问题的能力。

进一步创新“80后”领导干部提拔重用机制

“80后”领导干部提拔重用机制是一大创新，对于优化领导干部队伍作用硕大

无朋。但是，在具体实践中还存在某些不足，例如有些地方和部门选拔任用年轻干部时片面追求年轻化，选拔标准与绩效关联度不高、年轻领导干部教育与培训机制不够系统，等等。今后，“80后”领导干部提拔重用机制可以从以下方面做进一步创新：

进一步避免“任选领导干部唯年轻化论”的思路。近些年来，对于“干部年轻化”的强调在某些地方有些过头，发展为“任选领导干部唯年轻化论”的思路。年龄倾斜政策的实践结果，已显现出诸多问题，例如有些稍微年长点的优秀人才因为年龄问题而错过了成长机会。研究证明，年龄对于个体绩效的影响作用不显著，即不是越年轻，工作绩效就越好。因此，我们需要根据岗位需要的能力素质标准来任选领导干部，需要坚持德才兼备的原则，而不要片面以年龄一刀切来选拔任用领导干部。

进一步完善基于胜任力理论的领导干部选拔任用标准。“胜任力”概念最早由哈佛大学教授戴维〃麦克利兰(David〃McClelland)于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。目前国际上胜任力理论已经逐渐被应用到人才招聘选拔管理实践当中，主要通过关键行为事件访谈法、问卷调查法等实证研究方法，构建岗位的胜任力模型，将胜任力模型作为招聘选拔的关键依据。研究发现，基于胜任力模型的人才招聘选拔体系的效果良好，帮助组织招聘选拔到合适人才，促进人与岗位的匹配、人与组织的匹配、人与人的匹配。我们可以借鉴胜任力理论与实践经验，分析研究影响领导干部的胜任力模型，据此不断完善领导干部选拔任用标准。

进一步优化“80后”领导干部提拔重用的民主公平机制。首先，要增强干部和群众民主意识，充分发挥党密切联系群众的优势，始终扎根于人民群众之中，紧紧依靠人民群众，引导和支持广大人民群众积极参与选拔任用干部工作，做到重大问题让群众讨论，重大决策让群众参与，善于集中人民群众的智慧和创造力。其次，要落实好党员群众的“四权”(知情权、参与权、选择权和监督权)，这是推进选拔任用干部工作民主化进程的关键，也是发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明的重要组成部分。第三，要贯彻执行公开公示制度，公开是扩大民主的前提，要增强干部工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行。

进一步完善“80后”领导干部的培训与开发机制。首先是在培训与开发内容方面，需要突出强调以领导力为核心的包括廉政、道德、岗位所需专业知识、解决复杂问题能力、心理承受力、领导力等方面的胜任力素质。其次，在培训与开发形式方面，需要重点强调岗位锻炼，因为研究表明，人才的素质开发70%来自于工作实践锻炼，同时还需要提倡岗前任职培训、在岗培训等方法，综合提升岗位胜任力素质。第三，建立健全和培训与开发机制成效紧密关联的“80后”领导干部胜任力素质培育机制，从完善“80后”领导干部队伍建设的培训机制、选拔机制、考核机制等环节，促进“80后”领导干部真正重视参政议政，以体制与机制的外在压力推动他们的岗位胜任力素质的提升。

进一步完善“80后”领导干部提拔重用的监督机制。“80后”年轻干部提拔到领导岗位没有错，群众的质疑也是正当的，怕就怕缺少完善的监督体制，实施暗箱操作。抓好后备干部队伍建设，加大对年轻干部的培养力度，给他们报效国家的机会这是好事，前提是突出党性锻炼和实践锻炼。为了确保科学提拔重用年轻干部，我们需要健全“80后”领导干部提拔重用的监督机制，例如我们建议建立健全责任追究机制，为实施责任追究提供制度保证;强化选任监督，防止用人上的不正之风;进一步完善“80后”领导干部考核评价体系，等等。

(作者分别为北京大学政府管理学院行政管理系主任、教授、博导;首都经济贸易大学劳动经济学院讲师)

第三篇：升迁通知

YADI-HR-07-16

致：_________先生/小姐

由：人事行政部

日期 ：___________年____月_____日

事项 ：升迁通知

恭贺荣升！

兹通知，经部门主管之推荐及管理阶层之严谨审批后，决定从___月级之职位薪金如下并可享有相应级别之员工福利。

基本工资：人民币 ￥元

学历津贴：人民币 ￥元

级别津贴：人民币 ￥元

职务津贴：人民币 ￥元

合计：人民币 ￥元

在此谨代表公司向阁下致以衷心祝贺，并希望阁下能继续贯彻你对工作之承诺及高服务水平，为公司作出更多及更大的贡献，大家一起携手共创佳绩。

特此函告

××有限公司

人事行政部

年月日

第四篇：老公升迁赠言

话不在多，一句就行;情不在深，一条就行;恭喜大哥高升啦!

领导升迁祝贺词：其实小弟我会识面向，一直未透露给他人，有句话叫“天机不可泄露”，我早看出大哥要高升啦，在此就破例泄露一次，提前祝贺步步高升!

领导升迁祝贺词：人生需要奋斗，成功在于勤奋，每一份付出都将结出硕果，每一次努力都会与成功更进一步!恭喜兄弟又升啦!

领导升迁祝贺词：祝贺###担任###公司经理一职，希望今后能为我们员工多谋福利,同时也祝愿###能有进一步的发展!

领导升迁祝贺词：祝君升职加薪拿奖金，火旺人气交好运，平安健康美好临，快乐幸福吉祥品，万事如意皆开心!

领导升迁祝贺词：祝君：海阔凭鱼跃，天高任鸟飞!祝君：事业成功身体好, 来日更把凯歌奏!祝你的事业欣欣向荣，节节高升!

升职相当于升官，从低的职位向更高一层的职位晋升，升职意味着你的能力得到了领导和大家的认可，这是大家肯定自己的一种直接表现形式，这是值得高兴和庆祝的事。升职祝福语大全里面包含了员工升职祝福语，领导升职祝福语、朋友升职祝福语、客户升职祝福语等一些自己身边有关联的人的升职祝贺。

我认为您能获得这一职位是再自然不过的了，因为你有广泛的经验，工作勤奋,愿你升迁事事顺利，财源滚滚，身体健康!

贺 上 任 履新之喜(或)荣任之喜

您今天所取得的成绩，是您实力的作证，祝贺您又取得了一次胜利，期待着再次给您发这条短信

一份付出就有一分收获，一份能力就有一日出头，我的朋友，别忘记在你高升之时，我也为你感到快乐。

人生有三喜：“金榜题名时，洞房花烛夜，他乡遇故知。”但我认为应再添一喜，就是“升迁晋升时”，恭贺晋升啦!

芝麻开花节节高，一步一个脚印走下去，终可成大业!高升之时，切不可骄傲，应知道前面的路还很长，继续加油，笑到最后!

成功的时候有人与你分享快乐，失意的时候有人给你鼓励安慰，实乃人生一大喜事!我的朋友，在此真心的为你快乐，恭喜贺喜，节节高升!

其实小弟我会识面向，一直未透露给他人，有句话叫“天机不可泄露”，我早看出大哥要高升啦，在此就破例泄露一次，提前祝贺步步高升!

人生需要奋斗，成功在于勤奋，每一份付出都将结出硕果，每一次努力都会与成功更进一步!恭喜兄弟又升啦!

话不在多，一句就行;情不在深，一条就行;恭喜大哥高升啦！!

◆祝君：事业成功身体好, 来日更把凯歌奏!

◆祝君：海阔凭鱼跃，天高任鸟飞!

◆祝贺老朋友高升，祝愿你在新的岗位上再创辉煌，节节高升!

◆祝贺###担任###公司经理一职，希望今后能为我们员工多谋福利,同时也祝愿###能有进一步的发展!

◆祝福是份真心意，不是千言万语的表白。一首心曲，祝你升迁事事如意!

第五篇：公务员升迁路线图

公务员升迁路线图

所谓官大一级压死人，这个道路大家都懂，但到底有多少级别的官员呢?那可是个复杂的活。

识局发现，从一个普通的科员一路晋升至省部级官员的公务员，要经过副科、正科、副处、正处、副厅、正厅、副部、正部，八级台阶。

根据计算，从一个普通科员成长为一位正厅局级官员，大约需要25年。如果你不能在35岁升到正处，45岁升到正厅，那么你的仕途很可能将从此止步。

这是一个通常的路径，当然，如果有背景、有关系等，则或许步伐快了点，这也是为何部分没有背景的人在政府系统里感觉前途渺茫的原因。

老顽童做记者的时候曾采访过一位感觉升迁无望的官员，其心态非常平和，笑眯眯地和老顽童聊天谈国家大事，“官场就这样，不要和自己过不去”。

《人民论坛》杂志曾经有一篇文章名为《基层官场生态的冲突与变异》，里面就特别提到“(公务员)年纪稍大便感觉前途渺茫”。

老顽童个人观点，不一定正确，如今的升迁，能力+人脉非常之重要，缺一不可。

STEP1：考上公务员

公务员起步：22岁

升迁比例：1.45%

升迁关键：在国考大军中突围取得公务员资格

这意味着你要加入国考大军。2012年123万，招募比例1.45%，也就是平均68个人中，就有一个人被录取，某些热门职位你只需要淘汰4895个人就可以上岗了。你可以和近千人抢夺一个热门职位，也可以选择一个冷门职位。热门和冷门的区别，你懂的。按规定还有一年的试用期，转正后，你就从临时工变成科员了。

STEP2：科员到县处级干部

正科级：28岁

升迁比例：4.4%

升迁关键：以尽量短的时间完成副处到正处的升迁

只要你好好“为人民服务”，按规定3年就可以从科员升至副科级，再3年到正科级。大部分人到此为止了。如果你真心想当“领导”的话，需要获得组织的培养。全国科级干部有90万人，组织部门要从中选出4万人作为县处级干部的后备人选，升迁几率小于4.4%。如果你很幸运得到升迁，你至少需要7年的时间做到正处级。需要指出的是，上述“三年可升级”是必要条件而非充要条件，也有7年之后还是副科甚至科员的。如果你是硕士或者博士，试用期满后可以分别直接定为“副主任科员”或“主任科员”。相对而言，反而是捷径。

上述说的都是“职级”而非“职务”，比如主任科员是正科级，但是你可能没有科长这个正科级“职务”。有时从主任科员到科长，还需要一定的年限和机会。所以在一些机关，一辈子做主任科员的也不是没有，很多主任科员到退休时能混一个副处级的“职级”，也就到头了，这就是所谓“天花板干部”。

北京市委党校曾受市委组织部委托，参与过一项针对北京市优秀官员成长规律的研究课题，这项研究调查了200名北京优秀局、处级官员样本。这些“优秀”官员，都是用了大约11年从普通科员升至副处。

随后从副处到正处的时间，是第二轮较量。北京市委党校教授鄯爱红长期关注官员成长规律问题，她说，升至副处后出现了一个分水岭——能否以尽量短的时间完成副处到正处的升迁非常关键。也就是说，你在正科级之后，要保证在4年左右时间内升到副处。否则，将被落下。通常，如果一个官员能在3—4年内由副处晋升为正处，那么他由正处升为副局、正局的空间就较大。在这个阶段，“小步快跑”是升至较高级别的不二法门。上述北京市的调查显示，在这一环节，高位者明显比低位者“进步”快——而关键阶段一两年的时间差，则往往意味着这个官员是否能确保年龄不过线。按照最佳状态，你会在35岁左右升至正处。

根据公开资料统计，现任外交部部长王毅就是从“小步快跑”脱颖而出的官员。他仅用7年时间就完成了从科员到处长的多级跨越。当然，对于大多数北京官员而言，在仕途上需要更多的耐心。

在极个别非常低层级的干部选拔中，即使你的年龄资历都满足了条件，忽然发现又有一些苛刻条件从天而降，与那个有背景的人相比你只剩下背影了。

STEP3：县处级干部到正厅局级

正处级：35岁

升迁比例：

0.01%

升迁关键：基层经验不可缺少

此后的阶段，就越来越是少数精英的游戏了。成为县处级领导之后，你可要经得住“滚滚红尘”的考验，美女、金钱等。这时候你有60万县处级同僚，其中只有6000人可以成为厅局级后备干部，你至少还需要11年才能升到正厅局级。对这个级别官员来说，此后的关键则是具有基层经验。北京市党政主要领导干部成长规律调研组所做的《领导干部成长规律研究》的调查报告显示，北京市官员自己认为的晋升最有效的几种途径是：进行基层锻炼、增强个人修养、提高群众威信、轮岗交流和争取领导重视。基层锻炼还排在增强个人修养和争取领导重视之前。因此，对市局的机关官员来说，调任区县或委办局，则通常是提拔“培养”。

虽然基层经验颇为重要，但若仅以速度论，专家认为在从普通干部升至正处官员的阶段，市直委办局的官员在升迁速度上较占优势。但机关的处级干部，如果不补上基层经验这一课，就不容易有上升的空间。

完成了从处级到局级官员的跳跃之后，其升迁还可借助于“交叉锻炼”。截然不同的锻炼经验能使官员思路更加开阔，作风也更务实。专家说，官员在其成长过程中，普遍经历多个岗位，其中正局级官员平均经历过6-8个岗位，正处级官员平均经历3—4个岗位。值得关注的是，在“交叉锻炼”的岗位中有的部门是升迁的“福地”，比如在经济、政治和社会管理上占有重要地位的区县和部门中，稳健型或创造型的官员都更容易获得提升，而在“看摊型”单位的官员则上升的空间一般不大。

如果成为公务员时是22岁，这时候官至厅级你已经47岁了。即便一切顺利，组织也对你寄予厚望，但由于任务完成得不和谐，机会可能就没有了。例如，拆迁遇到钉子户，群体事件犯众怒，微博开房被围观，安全生产出事故。当然，关系到你升迁的远不止这些。