竞选参照1

第一篇：竞选参照1

竞选自律委员会主任尊敬团委老师，亲爱的同学们：

大家好！我是来文明督察部的XX。今天很荣幸能够站在这里参加这次竞选。我要竞选的是自律会副主任一职。

自律会在我们学院中扮演着很重要的角色，它代表着我们整个学院的自律形象来面向全校，我在文明督察部工作了一年，与自律会其他部门都有很多次交流机会，对其他部门都所了解，我自信自己有能力做好自律会的工作，同时，我也坚信通过今天的洗礼，明天的我必将受益非浅。

我已经在自律委员会工作了一年的时间，从工作中我学会了怎样为人处世、怎样学会坚持、忍耐，怎样解决一些矛盾，怎样处理我部与其它部门之间的关系，怎样处理好学习与工作之间的矛盾。这一切使我自信有能力胜任自律会主任一职。

假如我当上了自律会副主任，我要进一步完善自己，提高自己各方面的素质。进一步提高自己的工作热情，以饱满的热情和积极的心态去对待每一件事情。进一步提高自己的工作责任心，在工作中大胆创新、锐意进取，虚心向别人学习。进一步的广纳贤言，做到有错就改，有好的建议就接受，同时坚持自己的原则。

如果我当选我将会在以下几个方面著手工作

第一：积极参加各个部门的例会，尽快了解各部新部长和新干事的性格，处事方法及其能力，以尽快展开工作。

第二：在明确老师的指示下协助主任做好上传下达的工作，同时，及时把工作文件送到老师的手上，在老师的指导下，再次明确各部的职责。从而提高工作效率。

第三：多组织一些自律会内部的活动，如礼仪大赛，来提高自律会成员的能力。

第四：加强自律会内部自律性的建设，我们自律会是代表着我们整个学院的自律形象来面向全校，因此加强自律会内部建设是十分必要的，文明督察部是自律会的眼睛，下一年加强文明督察部对其

他部门工作的监督，充分发挥其自律会眼睛的作用。

第五：加强各部门之间的交流，如让本部的干事去参加其他部例会和让多个部门一起举办一个活动来加强部门之间的了解提高工作效率。

第六：加强与校自律会和其他学院自律会的交流与沟通，我们可以在下半学年带大家对自己工作熟悉之后，让干事去学习体验，学习他们的经验和工作方法。并展示我院形象。

第七：建立一个类似于红马甲信息平台一样的信息平台，将本院的各种通知，寻物启事，学生所关心的问题通以及时政新闻过此平台向全院展示，来帮助需要帮助的同学拓宽同学们的视野。并加强与红马甲信息平台的交流使其影响力覆盖全校。使自律会有监督性向服务监督性转变。我知道再多灿烂的话语也只不过是一瞬间的智慧与激情，朴实的行动才是开在成功之路上的鲜花。我想，我努力过了，即使失败也无怨无悔。但如果我当选的话，一定会言必行，行必果！谢谢大家！

第二篇：参照演讲稿

各位各位领导老师，亲爱的同学们：

你们好！

在这金风送爽的季节我们迎来了新的学期，同时也迎来了学校一年一度的少先队大队干部竞选活动。我是几几班的中队长，叫某某，今天我有幸参加这次大队干部的竞选，我感到很自豪。我的心情无比激动，回想往事，此起彼伏，展望未来，信心百倍。

在过去担任中队干部的三年里，我勤奋学习，具有强烈的上进心和求知欲，努力学好各门功课。团结同学，关心和帮助一些有困难的同学，爱护班集体，能帮助老师做一些力所能及的事情，常常受到老师和同学们的好评。

在学好文化课的同时，我坚持××技能的练习，曾多次在××举行的××比赛中获××等奖。××作品曾在××栏目上发表。在学校组织的××比赛中荣获第一名.××作品获得××。在老师的培养和同学们的帮助下，使自己各方面的素质都得到了提高。多次在××演讲比赛中获得××等奖。并连续五年被评为校级“三好学生”，连续三年被评为××××××。去年被评为青岛市“三好学生”。并获得了“××××”的光荣称号。（此段仅供参考！）

这次我想竞选的岗位是大队长。如果我被选上大队长，我一定在今后的日子里，决不辜负老师和同学们对我的信任。无论做什么事，都要认真、仔细，为同学们着想。发挥我的特长，为大家服务，为学校和班级争光。戒骄戒躁，继续刻苦努力的学习，更加严格要求自己，时时刻刻为同学们树立好的榜样，不断进取，使自己各方面更加出色。

协助大队辅导员搞好少先队的各项工作，做一个名副其实的好干部。如果，我落选了，我也不灰心。这说明自己离大队长的标准还相差一段距离，我要取他人的长处来弥补自己的短处。不断的完善自己，发奋图强，参加下次的竞选。

是花，我就要开放；既然是树，我就要长成栋梁；既然是石头，我就要去铺出大路；既然是大队干部，我就要成为一名出色的领航员！请同学们相信我，支持我，投我一票吧！

谢谢大家！

第三篇：读后感参照一

首先，请原谅我对社会学背景的无知，看费老《乡村中国》之前，我仅仅是从(朱)苏力的《制度是如何形成的》、《法治及其本土资源》这些个在校大学生喜欢看的畅销书中的一些内容中了解到进而查找这本书的。看了之后，我心里有种不太愿意承认的感觉，前面苏力的两本书似乎都在偷师费老的研究方法，甚至一些文风和语气也是有模仿之嫌，尽管不是所谓抄袭或山寨，但却让人不适。这也难怪，我们九十年代以后培养的前面几批法学博士们，现在都基本上是中国法学界的执牛耳者，但是却一直没有出现过一个至少让人敬仰的大师，大概也就是在浮躁的空气下博古通今，模仿古今甚至抄袭古今内外的结果，几无创新、突破。

费老的《乡村中国》实际上是其以《乡村经济》为基础，并结合在西南联大任教时编的讲义整理后，于1948年出版的一本反映中国农村问题的社会学着作。按照费老的说法,这本书不是完稿，也不是定稿，只是一种尝试的记录罢了。十三篇短文，短短一万多字的薄皮书，用朴实无华的文字把中国三十年代封建农村社会活脱脱的解构的清清楚楚。这本（http://）薄书多次再版，其内容过去60余载，依旧没有过时，堪称经世大作。第一篇《乡土本色》为概述。文章描述了中国30年代乡土社会的基本轮廓。第二篇《文字下乡》、第三篇《再论文字下乡》论述文字或教育对于乡土社会意义与局限。

第四篇《差序格局》最为经典和重要。与西方社会的团体社会不同，中国社会结构中存在差序格局。这是乡土中国全书的核心概念。乡土中国中人与人的关系就是差序格局，费老将其比喻为石子投入水中引起的涟漪：(1)以自己为中心，根据亲疏关系不同对待。即对家族亲属要“孝”、“悌”；对待知心朋友要“忠”“信”。(2)存在差序，水波由中心向四周扩散，一圈一圈，越向外，波纹越浅。乡土社会中的人们以己为中心，在这种格局中，站在任何一圈中，向内看可以说是公，是群；向外看就可以说是私，是己。两者无清楚的界限。在这种格局中，站在任何一圈中，向内看可以说是公，是群；向外看就可以说是私，是己，两者无清楚的界限。紧接着《维系着私人的道德》、《家族》、《男女有别》等加强论证这层中国农村特有的人际。关系。《礼治秩序》。《无讼》、《长老统治》各自对农村礼教秩序等治理架构和习惯进行了描述。而《无讼》倒是蛮符合中国的目前情况和我们律师碰到的现实。中国社会群体都有厌讼心态，无论从面子问题、经济角度还是对审判者、代理者的不信任，造就了善良老百姓能不打官司就不打官司的思维定势，也造就了打官司的人基本上都是刁民的误读

不管如何，《乡土中国》这样的作品，已经经历了一个甲子的时光检验。她不仅不老，而且英气依然勃发。斯书如是，斯人已去！作为新一代的社会学子，缅怀费先生，唯有读其书，继其学，以蔚先生在天之灵！

后记：

其实觉得自己对社会学还是满感兴趣的。朦胧中一直有一种愿望，一种想解释社会的存在性和人类的行为性的愿望。嘿嘿

第四篇：参照管理工作调研

论电气自动化控制系统的设计思想

【论文关键词】：电气自动化；控制系统；设计思想；系统功能

【论文摘要】：文章通过介绍电气综合自动化系统的功能，讨论了目前电气自动化控制系统的设计思想（以发电厂为例子），展望了将来电气自动化控制系统的发展趋势。设各智能化水平的提高使得对现场设备状况的精确掌握成为可能，通讯技术的发展则为大容量的数据传输提供了平台。在工业自动化领域，基于Pc的控制系统以其灵活性和易于集成的特点正在被更多的采纳。

一、电气综合自动化系统的功能

根据单元机组的运行和电气控制的特点，应将发电机一变压器组和厂用电源等电气系统的控制都纳入ECS监控。其基本功能 为：

1．发变组出口220kV/500kV断路器、隔离开关的控制及操作。

2．发变组保护、厂高变保护、励磁变压器保护控制。

3．发电机励磁系统。包括启励、灭磁操作，控制方式切换，增磁、减磁操作，PSS(电力系统稳定器)的投退。

4．220kV/500kV开关自动同期并网及手动同期并网。

5．6kV高压厂用电源监视、操作、厂用电压快切装置的状态监视、投退、手动启动等。

6．380V低压厂用电源监视、操作、低压备自投装置控制。

7．高压启/备变压器控制和操作(2台机共用)。

8．柴油发电机组和保安电源控制和操作。

9．直流系统和LPS系统的监视。

对于发变组保护等主保护和安全自动装置，因其设备已经很成熟而且要求全部在DCS中实现其功能尚有一定难度，可能增加相当大的费用，故可以保留。但是它们与DCS间要口求接，控制采用硬接线，利用通讯方式传输自动装置信息，并可以通过DCS进行事故追忆。

二、电气自动化控制系统的设计思想

1．集中监控方式

这种监控方式优点是运行维护方便，控制站的防护要求不高，系统设计容易。但由于集中式的主要特点是将系统的各个功能集中到一个处理器进行处理，处理器的任务相当繁重，处理速度受到影响。由于电气设备全部进入监控，伴随着监控对象的大量增加随之而来的是主机冗余的下降、电缆数量增加，投资加大，长距离电缆引入的干扰也可能影响系统的可靠性。同时，隔离刀闸的操作闭锁和断路器的联锁采用硬接线，由于隔离刀闸的辅助接点经常不到位，造成设备无法操作。这种接线的二次接线复杂，查线不方便，大大增加了维护量，还存在由于查线或传动过程中由于接线复杂而造成误操作的可能性。

2．远程监控方式

远程监控方式具有节约大量电缆、节省安装费用、，节约材料、可靠性高、组态灵活等优点。由于各种现场总线(如Lonworks总线，CAN总线等)的通讯速度不是很高，而电厂电气部分通讯量相对又比较大，所有这种方式适合于小系统监控，而不适应于全厂的电气自动化系统的构建.3．现场总线监控方式

目前，对于以太网(Ethernet)、现场总线等计算机网络技术已经普遍应用于变电站综合自动化系统中，且已经积累了丰富的运行经验，智能化电气设备也有了较快的发展，这些都为网络控制系统应用于发电厂电气系统奠定了良好的基础。现场总线监控方式使系统设计更加有针对性，对于不同的间隔可以有不同的功能，这样可以根据间隔的情况进行设计。采用这种监控方式除了具有远程监控方式的全部优点外，还可以减少大量的隔离设备、端子柜、I/0卡件、模

拟量变送器等，而且智能设备就地安装，与监控系统通过通信线连接，可以节省大量控制电缆，节约很多投资和安装维护工作量，从而降低成本。另外，各装置的功能相对独立，装置之间仅通过网络连接，网络组态灵活，使整个系统的可靠性大大提高，任一装置故障仅影响相应的元件，不会导致系统瘫痪。因此现场总线监控方式是今后发电厂计算机监控系统的发展方向。

三、探讨电气自动化控制系统的发展趋势

OPC(OIJEforProcess Control)技术的出现，IEC61131的颁布，以及Microsoft的Windows平台的广泛应用，使得未来的电气技术的结合，计算机日益发挥着不可替代的作用。IEC61131已成为了一个国际化的标准，正被各大控制系统厂商广泛采纳。

Pc 客户机／服务器体系结构、以太网和Internet技术引发了电气自动化的一次又一次革命。正是市场的需求驱动着自动化和IT平台的融和，电子商务的普及将加速着这一过程。Internet／Intranet技术和多媒体技术在自动化领域有着广泛的应用前景。企业的管理层利用标准的浏览器可以存取企业的财务、人事等管理数据，也可以对当前生产过程的动态画面进行监控，在第一时间了解最全面和准确的生产信息。虚拟现实技术和视频处理技术的应用，将对未来的自动化产品，如人机界面和设备维护系统的设计产生直接的影响。相对应的软件结构、通讯能力及易于使用和统一的组态环境变得重要了。软件的重要性在不断提高。这种趋势正从单一的设备转向集成的系统。

参考文献

[1] 贺家李、沈从炬，电力系统继电保护原理，北京: 中国电力出版社，1994.[2] 范辉、陆学谦，电气监控系统纳入DCS的几点体会，电力自动化设备，2001, 21(3): 52-54.[3] 薛葵，发电厂电气监控系统, 电力系统装备，2002(1): 72-73.[4] 蒙宁海，火电厂厂用电系统监控方案的探讨，广西电力，2003, 26(2): 44-47.[5] 林跃、秦岭，纳雍发电总厂ECS方案解决方法的探讨, 贵州电力技术，2003, 6(7):3-5.[6] 曲兆卫、刘耀志，等.ECS系统在蒙华海电的应用, 内蒙古电力技术，2003, 21(5):51，62.[7] 陈良根、田兰、张进，ECS在巴蜀江油电厂的应用, 四川电力技术，2003, 26(3):9~10.[8] 张军、李楠，浅谈电气控制系统(RCS)的应用和发展, 自动化博览，2004, 21(6):66-69.[9] 朱建梁，电气控制系统(ECS)进入DCS系统力式的探讨,

第五篇：晋升制度多个参照

晋升制度

第一条 公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定此晋升管理制度。

第二条 晋升较高职位必须具备以下条件： 1.较高职位所需技能； 2.相关工作经验和资历； 3.在职工作表现良好；

4.完成职位所需要的有关课程训练； 5.具备较好的适应能力和潜力。

第三条 职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。

第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。

1.定期。每年 3月根据考核评分制度（另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。2.不定期。在工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。3.试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

第五条 晋升操作程序。

1.人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。

2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。

第六条 晋升核定权限。

1.副董事长、总经理特别助理由董事长核定。

2.各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

3.各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。

4.普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。

第七条 各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

第八条 员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条 员工内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。

第十条 本制度于制订之日正式生效

人员晋升管理制度

提供者：“一线天” 时间：2005-3-12 9:10:52 来源于：dxb 作者：dxb

第一条 本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取普升的方式引进人才，为此，特制订本制度。

第二条 确定用人单位岗位编制的原则：

1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要； 2.符合目前或近期生产、业务的需要； 3.需做好劳动力成本的投放产出评估；

4.有助于提高办公效率和促进生产、业务开展避免人浮于事； 5.适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。

第三条 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工： 1.剥夺政治权利尚未恢复； 2.被判刑或被通缉，尚未结案； 3.参加非法组织；

4.品行恶劣，曾受到开除处分； 5.吸食毒品；

6.经医院体检，本公司认为不合格； 7.年龄未满18周岁。

第二条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，使公司员工晋升及调任有所依据。

第三条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁（参考《员工工资制度》）。

第四条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。机制内容如下：

一、晋升原则：

1、能调动大部分员工的积极性，提升的人大部分员工都心服；

2、员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理；

3、各部门编制职称及人数，每半年至少应检讨修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源部转呈总经理核定；

4、各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额；

5、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同；

6、本原则适合公司所有员工：

6.1员工—培干（实习指导工、实习组长）—指导工（组长）—高级指导工（高级组长）—主管—高组主管—副厂长—厂长

6.2员工—文员—高级文员—助理（专员）—实习主管—主管—副经理—经理—总经理

6.3促销员—培训专员—促销主管—业务主管（销售主管）—业务经理（销售经理）

二、普升条件：品行良好，工作表现突出者；未违返公司任何纪律，忠于公司，在公司效力3个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到公司表彰者；身体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予普升。

1、业务有突出专长，个人年创利突出者；

2、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；

3、非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；

4、领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者；

5、领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者；

6、有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者；

7、对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级。

三、有下列情况之一或多者，不得有普升的机会：

1、品行恶劣，对公司造成损失者；

2、上季度曾记过或考绩在60分以下者；

3、拖欠账款不清；

4、参加非法组织；

5、吸食毒品；

6、经医院体检，本公司认为身体不合格者；

四、晋升程序（可参考第五条）：

1、人力资源部会同各单位进行普升前筛选准备工作。

2、确定需普升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）； 2.1 拟定日程安排；

2.2 编制笔试问卷和审核纲要； 2.3 成立审核小组； 2.4 需要准备的其他事项。

3、人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员，列出中选人员名单，收集人员材料；

4、人力资源部会同各单位对中选人员进行综合能力分析： 4.1 职员品行分析（参考《职员品行分析表—初级》）

4.2 生产部门业务能力分析（参考《生产部门业务能力分析表—初级》）4.3 主管能力考核（参考《主管人员考核表—初级》）4.4 综合能力考核（参考《综合能力考核表—初级》）

5、人力资源部汇集、整理材料，会同普升用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发出考核通知书；

6、人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填写《甄选人员基本情况登记表》，人力资源部对被考核者填写的《甄选人员基本情况登记表》进行整理、分析，组织被考核者个别面谈（参考《面试题库-―般能力》），进行评审；

7、人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知；

8、人力资源部组织应聘者参加第二次考核，主要进行文化试题笔试（须另拟定）；

9、人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核通知；

10、人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别面谈，（参考《面试题库-管理能力》），进行评审；

11、人力资源部会同用人单位根据评审结果确定待普升人员名单，需对待普升人员进行岗前工作技能和管理能力培训：

11.1 人力资源部会同用人单位拟定《在职技能培训计划申请表》 11.2 待普升人员培训完后须填写《训练成效调查表》

11.3 人力资源部对待普升人员进行受训评估（参考《在职员工受训评估表》）

12、人力资源部会同用人单位对待普升人员进行综合评估，确定普升人员名单；上报总经理审批，审核后向中选人员发出普升通知，向落选人员发辞谢鼓励通知。

五、普升监控：

1、人力资源部会同用人单位须对普升后人员进行为期三个月的后期跟踪考核，每月月底考核一次，每次都需进行以下几项的考核：

1.1 职员品行分析（参考《职员品行分析表—高级》）

1.2 生产部门业务能力分析（参考《生产部门业务能力分析表—高级》）1.3 主管能力考核（参考《主管人员考核表—高级》）1.4 综合能力考核（参考《综合能力考核表—高级》）

2、如普升人员后期考核达不到标准，„„„„.六、普升等级（参考《员工等级制度》）。

第五条 总经理批准。其中，总经理提名由总经理批准；属总经理聘任的员工，其晋升由总经理审核，人力资源部和各单位提名报总经理批准。

第六条 公司原则上不雇用临时人员，各部门如因业务或生产需要需雇用临时人员，由人力资源部经理或全资公司总经理自行决定，临时人员需填写《临时人员情况登记表》，交公司人力资源部备案。

第七条 本制度适用于公司本部及下属全资公司。

第八条 本制度由公司人力资源部负责解释。

第九条 本制度经总经理审查公布之日起实施。

员工晋升、调动管理制度

查看付费方式 |文章好评人数:1

1617

第一章 总则

为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才进而激励人才潜能的原则，使各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，特制定本制度。

第二章 内部流动原则和条件

（一）内部流动原则

1．进行岗位调整，应评估到岗员工的能力、意识和经验达到该岗位要求。2．员工调整新工作岗位前，应参加该岗位要求的基础性培训。3.员工到新岗位任职前,须培养合格的接班人以担当其原职。

4．员工进行岗位调整，必须确保与下列管理岗位人员进行充分的沟通并获得支持及许可：

(a)．员工调入、调出部门的相关部门主管；

(b)．人事部；

(c)．总经理。

（二）内部流动的条件

1．员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 2．部门组织机构调整的需求； 3．岗位空缺的需求；

4．试用期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因除外。第三章 内部流动的申请办理流程

（一）提出员工岗位调整申请，提出人员可以是：

1．员工本人；

2．员工所在部门主管；

3．人员需求部门主管；

4．总经理。

（二）同意进行调整的，由人事部填报PNSZ040《员工职位（薪资）调整审批表》，不同意进行调整的，应告之合理、正当的原因。

（三）员工在接到正式书面岗位调整通知后，应填写PNSZ006-A《移交清单》并于三个工作日内办妥工作移交手续，人事部和各部门配合办理相关事宜。第四章 员工职业发展途径

员工发展的途径主要有：管理支援通道、技术通道、业务通道、市场通道。各通道之间的调动也是可行的。

业务通道 Sales → Deputy Sales Manager → Sales Manager

技术通道 FAE → Deputy Field Application Manager →Field Application Manager 市场通道 PME → Deputy Product Manager →Product Manager 管理通道 Staff → Deputy Manager → Manager 第24页/共44页

第五章 职务晋升标准和对应补贴标准 晋升职务

名称

职责及任职标准

补贴标准(每月

第4条晋升方式。

1．定期晋升。每年××月，根据企业绩效考核结果，统一实施员工晋升工作。

2．不定期晋升。

员工离职造成职位空缺、员工工作表现优异或各部门经理发现优秀员工后主动推荐，企业根据实际情况，给予相应的职位晋升安排。第5条不定期晋升的实施程序。1．发布竞聘信息。

职位空缺产生后，发布内部招聘信息，吸引员工参加竞聘。2．选拔竞聘员工。

对应聘员工进行面试和考核，选拔符合空缺岗位要求的员工。3．确定录用人选。

（1）根据考核选拔结果，确定录用人选。

（2）被录用人员做好工作交接，在规定时间内到新岗位任职。

晋升包括两种：管理职务等级的升迁，技术职称的资格晋升

逐级晋升和越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献，或者有特殊才干者可越级晋升。员工晋升应以各部门编制职称及人数为准，遇有缺编时方可办理 能升能降的原则，员工职位可升可降 晋升条件

人事考核成绩一直为优秀者，再考察该员工以下因素：

1、具备较高的职位技能

2、有关工作经验和资历

3、在职工作表现及品德

4、完成职位所需要的有关训练课程

5、具有较好的适应性和潜力 晋升通道

第九条 公司员工可以从以下三个通道晋升职位，实现自己的职业发展目标

1、技师通道（适用于生产操作台的操作技术人员）

2、技术人员通道（适用于设备维修、工艺技术、设计人员）

3、管理人员通道（适用于管理职位工作人员）

晋升时间

晋升分定期、不定期。定期指专业技术职称，不定期一般指破格提升。根据职位空缺情况，结合员工绩效考核情况，随时给予提升。晋升程序

第十一条 凡部门呈报晋升主管者，部门需要提升以下资料：《员工调动晋升申报表》、相关绩效考核表，具体事例及相关材料。申报流程：

部门晋升申报材料—人资部审核考察—分管领导审核批准—人资部办理手续

晋升管理权限

相关人员的晋升审核、审批权限 人才储备

人力资源部门定期统计分析公司各单位的人员结构，建立 公司人才储备库，依据员工绩效考核结果和日常考察情况，筛选出各层的核心、优秀、后备人才，对各专业、各层次的人才做到有计划开发，适当储备，合理流动，量才使用。

其它

晋升人员接到任命通知后，应在2个工作日内办理完交接手续，到新岗位报到。晋升人员一般接受3个月的试用期，试用期结束考核合格，调整相应的薪资待遇。

附则

本制度下发后，之前涉及到人事晋升的制度都以此为准 本制度解释权属，修改时亦同。本制度自

起执行