企业管理网络实战总结

第一篇：企业管理网络实战总结

总结

在不知不觉中，企业管理网络实战教学业已落幕，留给我的是淡淡的感激和惋惜。一个多月以来的教学在轻松的氛围里令我获益良多，难得的是我没有在课堂上打过瞌睡。

授课的袁老师言语幽默，富有激情，直白而精辟的言论带有自己独特的理解，贴近我们心声的话语也能给我们留下深刻的印象。

活跃而轻松的课堂气氛令我们没有拘束，多样化的教学方式极大地丰富了课程内容。最初在选择课程时主要还是考虑到修学分的容易。而此次有别于以前的教学形式给了我更多的收获。用老师的话说就是：至少从这个课程中学到点什么。

我对于选择了这个课程并且被这个课程选中而深感荣幸。不管从中学习抑或得到了什么，仅学习的过程就能让人受益匪浅。

我们从最初的进入大学的动机和目的开始，明白了就业的困难，分析过想要在社会竞争中脱颖而出所必须具备的能力和素质，在对比了自己令人汗颜的行为和举止后，懂得了怎样才能获取成功，怎样才能实现理想，从选择的途径到实现的方法，在坚定了自己的目标后学会怎样去实现它。这也是人生的意义所在。

紧随其后的课程却不是怎样去实现理想的方法，而是对于自我的理解与自我的剖析。那些测试帮助我们从侧面客观地了解我们自己。从而指导我们前进的方向，选择适合我们的道路。这是让我们少走弯路的绝佳方法。就如许许多多的人在社会中迷失，对自己的不了解令他们误入歧途。自己是一切人生的起点，也是一切人生的重点。了解了自己，才能进一步去规划我们的人生。这也为现实中我们选择专业提供了导向

有了基础，有了方向，还要有方法。人是社会性的动物，也就必须生活在社会群体中，这就决定了人要交流，需要沟通。那么如何沟通呢？沟通讲究技巧和方法。好的沟通带给人们和企业成功。于我们这群大学生而言，沟通也是我们在校园，在社会生存和发展的必备能力之一。

期间的视频教学也让我们对今后可能走上的管理之路有了一个概念和大致的框架。这些离我们也不再是渺渺无期。

最后的课程教会我们用批判性的思维辩证的看待问题。偏激不能解决一切，全面综合理性地考虑问题才能使我们做出正确的判断。

选修课程的结束并不意味着人生课程的结束。我们还应该随时随地随人随事地进行学习，提高自己的能力，为自己的人生做打算，为自己的人生而努力。

第二篇：实战企业管理咨询有限公司业务范围

实战企业管理咨询有限公司业务范围

第一模块：产品策划服务

1：设计制作服务：产品外形，包装设计；产品画册以及宣传物料设

计，网站设计，产品整体VI设计服务

2：策划服务：产品定位，产品线输理，产品定价，产品通路设计，产品营销执行案等营销方案规划

3：推广服务：网络推广，媒体推广设计，媒体购买以及执行服务

第二模块：人力资源管理服务

1：配套组织结构设计，组织网络设计，以及组织层阶管理流程 2：相关高端人才配置，以及部门责，权，利规划 3：薪酬体系设计，绩效考核设计

4：培训服务支持以及执行

第三模块：融资上市

1：公司融资商业模型设计以及融资商业计划书的撰写 2：对接融资机构以及上市辅导机构

第四模块：法律服务

1：公司常年法律顾问以及经济纠纷服务

2：公司上市法律架构调整

这些就是我给企业服务的几个模块的内容,都有专门的机构对接

第三篇：网络机房搬迁实战全记录

3.12 网络机房搬迁实战全记录

北京 李晨光

领导重视，分工明确

2008 年，中铁咨询集团决定办公大楼搬迁，所以我们公司的网络机房也必须按照要求做统一搬迁，此次新机房的建设完全按照 IDC 机房建设标准实施，在全系统尚属首例。由于缺乏可借鉴的经验，策划人员在机房规划布局、动力系统安装、网络布线、防雷系统安装、KVM（远程控制系统）选购等关键环节上反复论证，咨询了行业内外众多专家，克服了重重困难，于2008年11月基本完成机房建设工作。

机房建设全部竣工以后，机房的搬迁工作即成为信息中心的重要工作之一。机房搬迁工程复杂，不仅要把80多台生产设备安全迁移到新机房，而且要求网络系统的迁移和集中存储系统的迁移必须安全、平稳，不能过长时间影响生产应用。同时此次搬迁规模大、难度高，没有任何可以借鉴的经验。为此，集团领导对机房搬迁工作非常重视，成立了由总工程师任组长，信息中心及办公室等相关部门的负责人为成员的搬迁领导小组，总体负责网络机房搬迁工作，并根据搬迁工作的特点制定了各部门的工作职责。

与此同时，为保证搬迁的平稳、可靠，确定了“分批搬迁、平稳过渡”的总体搬迁方针。经过反复论证、数次讨论，制定了详细的搬迁方案。为了保证搬迁工作的万无一失，各系统在制定了周详的迁移方案的同时，还分别制定了应急回退方案，确保在搬迁过程中出现异常问题时可以及时恢复生产。

2008 年 7 月，在正式申请立项后，我们提交了机房搬迁方案。集团领导对此高度重视，多次就一些关键技术问题与咨询公司沟通，并于2008年8月批复同意。在经过前期动力、空调及网络基础环境的准备之后，信息中心于 9 月、10 月分别进行了测试服务器、测试终端及部分非重要服务器的两次小范围搬迁工作，既对机房基础环境进行了验证，同时也积累了大量宝贵的搬迁经验。

准备充分，实施顺利

机房搬迁的前期准备工作基本就绪之后，集团公司召开了搬迁领导小组会议，确定涉及生产环境的网络设备、综合前置、通用网关、集中存储等80多台设备的正式搬迁工作于11月15日开始。考虑到网络环境的调整和集中存储与各个应用服务器之间复杂的系统关系，为了减少搬迁风险，信息中心对搬迁的设备进行了细致的分析研究，最终按照“网络先行，应用平稳，主备分开”的原则，将80多台设备分为3个批次进行搬迁。

在正式向总部进行报备后，11月14日17∶30搬迁工作如期开始。第一批搬迁工作于次日凌晨1：20顺利结束。11月16日，第二批搬迁工作由于涉及线路割接和存储系统（磁盘阵列）的搬迁，持续10个小时之久，由于涉及体积较大的磁带库的搬迁，搬迁过程非常复杂，新旧机房采取搭架吊装的方式进行。第三批搬迁于11月19日进行，涉及3台SUN服务器和IBM小型机及服务器的数百GB生产环境的数据迁移，持续时间近8个小时。工作组成员放弃了很多节假日休息，克服了重重困难，在保障正常生产运行的同时，完成了大到方案制定、人员组织分工、技术准备，小到每台设备尺寸测量、定位，相关工具准备等庞杂的工作。正是在所有参与人员的共同努力下，新机房的搬迁工作顺利完成,未出现断网情况，未出现任何生产事故。

机房搬迁，经验体会

中铁咨询对于此次机房的大规模异地搬迁进行了一次尝试，在机房建设和管理方面也进行了积极探索。通过此次搬迁我们感觉到机房的搬迁过程中有以下几个关键点。

（1）搬迁技术方案必须周密细致、切实可行。其中重点是如何将生产服务器的搬迁与网络迁移方案有机结合。网络的迁移是最基础的工作，只有在网络畅通的前提下才能考虑服务器的搬迁。同时，网络迁移又势必造成维护重心的转移，最关键的应用必须随着网络的迁移而同步迁移。因此线路割接、交换机调整等网络迁移操作绝对不能与生产服务器的迁移分开而单独实施。基于上述考虑，我们最终确定了最关键的服务器、存储、网关随着线路割接而同步迁移，同时主要搬迁过程控制在1到2周以内，尽可能降低主要业务等其他关键应用因网络迁移而带来的风险。

（2）要提前预测搬迁风险。通过前几次对测试机房的测试性搬迁，我们总结出对于大型机房的搬迁主要存在4方面的风险，包括：设备故障风险，即设备在搬迁过程中所出现的损坏：操作风险，即线路割接、上联路由器切换、集中存储系统迁移、关键应用数据迁移（包括数据备份与恢复）、大型设备搬迁等均属于高风险操作，这些环节虽经反复论证在理论上可实施，但操作复杂且无法进行演练，在搬迁过程中很可能由于操作问题带来安全隐患；人员风险，即在搬迁过程中现有技术人员既要负责搬迁工作，又要负责日常生产运行的维护管理，搬迁人员少或精力不够也容易产生风险；其余不可预知风险，如系统的意外瘫痪、运营商线路问题等。在预知这些风险以后才能提前做好预防工作。

（3）充分调动一切资源。机房搬迁是一项极为复杂的工作，不仅涉及行内众多的技术人员，还涉及相关业务部门、服务商、搬运公司等各个方面的人员及各种搬迁所用的器材，其中任何一项都与搬迁进度紧密相关。我们除了与各业务部门密切分工协作外（科技部和业务部门负责分发公告、测试验证），还提前召集所有相关的服务商进行了方案论证，并要求各服务厂商最大限度地准备技术支持人员和相关配件。另外，在充分总结前几次试验性搬迁的基础上，我们在装箱、搬运、装机等比较耗时的环节上增加了人力、工具、通信、车辆配备，极大提高了搬迁效率。（4）采用流程化搬迁方式。搬迁前，机房管理员专门绘制图纸，详细对比搬迁前后的情况；提前规划各个机柜、各个网络设备的摆放位置，还要事先量好机器的具体尺寸，对所有设备进行编号，并填入登记表中之后到现场规划机器的具体摆放位置，力争最合理、最充分地利用机房的有效空间。

搬迁工作大致分为关机、拆卸、装箱、运输、装机、连线、验证等几个环节，由于每次搬迁都有严格的时间要求，而且涉及人员较多，所以搬迁要有条不紊、高效有序。为此，对新旧机房的不同特点，设立了两个搬迁总调度，分别负责两个机房的搬迁协调工作，并根据搬迁过程中不同阶段的工作设立了关机拆卸组、装箱组、运输组、装机组、验证调试组、技术支持组、后备应急组 7 个小组，在明确了各组职责的同时实行组长负责制，由组长定期向总调度汇报各组情况。

制定了搬迁例会制度，在每次搬迁结束后及时对上一批的搬迁进行总结，并对下一批的搬迁工作进行确定。在搬迁之前，对所有设备信息进行了详细的统计，在此基础上形成了每次搬迁的搬迁调度表和搬迁流程表，交由各组掌握。在搬迁过程中要求各组必须按照这两份表格进行，每完成一个环节，该组组长都必须要在搬迁调度表上确认后，下一环节才能继续进行。按照这样的流程执行之后，我们每次搬迁都没有出现因各环节的衔接问题而耽误进度的情况，更没有出现误操作的现象。

（5）做好系统的充分验证。根据每一批搬迁的特点我们提前与相关的业务部门沟通，由业务部门负责根据在变更时间内对业务的影响程度及时向外发布公告，同时，在系统恢复后进行系统验证。

“凡事预则立，不预则废”，的确是这样的。对我公司的机房而言，搬迁工作涉及到服务器、交换机、路由器、工作站等大量的设备，当然还有不少软件的问题。这样多的问题需要我们去解决，正因为我们在这次搬迁过程中做了大量而充分的准备工作,所以在整个搬迁过程中未发生一起在变更时间外影响生产的问题，最大限度地保证了生产的稳定运行。通过这次机房搬迁的实战演习，不仅锻炼了技术队伍，也在大型机房的建设和管理方面积累了一定的经验，并为今后单位信息系统的安全平稳运行打下了坚实的基础。

第四篇：实战型企业管理专家---张克民

专业为企业/培训机构提供师资。

实战型企业管理专家

讲师背景：

十五年国有企业企管办主任实践经验；十余年国有公司、民企高管经历，行业涉及IT、地产、广告、咨询、制造业、零售业。

曾任全球最大的制帽企业河北丽华集团（中日、中比合资）办公室主任； 全国首家民营最大的网络运营商--深圳讯业集团行政总监； 中国百强传媒—北京众美集团人力资源总监。讲师简介：

汇师经纪签约讲师 实战型企业管理专家 管理咨询师、培训师

清华大学继续再教育学院客座教授 中国人力资源开发研究会特聘讲师 中国数字电视《企管天下》企管专家

主讲课程：（1）领导力 《超常学习力》 《不断创新力》 《高效执行力》 《卓越领导力》（2）综合管理技能 《MTP中层管理技能》 《目标与计划管理》 《非人的人力资源管理》 《企业文化建设与管理》

汇师经纪官方网站：http://www.xiexiebang.com/ 张克民讲师：http://www.xiexiebang.com/jiangshi/zhangkemin/

专业为企业/培训机构提供师资。

《高绩效团队建设与管理》 《非财的财务管理》 《高效会议管理》 《时间统筹与管理》（3）人力资源管理 《招聘与选拔》 《培训体系建立与实施》 《TTT企业培训师的培训》 《绩效考核与管理》 《薪酬设计与管理》（4）行政管理

《行政规范与综合管理》 《金字塔思维与公文写作》 《商务礼仪及变通艺术》 授课风格：

近十五年管理咨询培训经验，专注于中层管理者能力建设

1、擅长梳理客户需求与问题，“量身定制”内训课程；

2、授课互动全部采用个人实操案例，实战、实用、实效；

3、培训课堂解惑答疑，相关课题微咨询，满足客户个性要求。培训客户：

1、煤炭：山西金业集团、河南神火集团、内蒙古亿利集团、河北恒坤集团 北京（河北）旭阳集团、中国华电内蒙古蒙泰不连沟煤业

2、电力：国网浙江省电力党校、大唐电力武安发电厂 张家口电力公司、河北省电力公司

3、汽车：长城汽车、长安汽车、保沧高速、河北华安集团

4、通信：中国移动河北公司、中国移动定西公司、中国电信邯郸分公司

5、地产：北京众美集团、山东共享集团、河北建投集团、河北中冶集团

6、其他行业：中国电子工程第四建设公司、中国石化石炼股份公司 中国国寿投资公司、伊利乳业（河北）公司、北方第六勘测设计院 汇师经纪官方网站：http://www.xiexiebang.com/ 张克民讲师：http://www.xiexiebang.com/jiangshi/zhangkemin/

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唐山国丰钢铁、温州红蜻蜓服饰集团、河北中烟集团保定卷烟厂、石家庄金鱼油漆涂料集团、北京海淀医保中心

7、政府院校：北京中关村创新研修学院、江苏省企业管理协会、河北省文化厅、河北省社科院、北京环境艺术学院、河北师范大学、河北科技大学、河北经贸大学等。„„

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第五篇：企业管理总结

1． 什么是企业？企业是为满足社会需要并获得盈利，实行自主经营、自负盈亏、独立核算、具有法人资格，从事商品生产和经营的基

本经济单位。（填空）

2． 企业划分，按股东对公司债务承担的责任分类：无限责任公司、有限责任公司、两合公司、股份有限公司。

3． 产品的生命周期：导入、成长、成熟、衰退。

4． SWOT是指：SO优势—机会战略、WO劣势—机会战略、ST优势—威胁战略、WT弱势—威胁战略。

4P是指：产品、价格、渠道、促销。5.企业管理首要职能是：用人（选择）

6.组织结构的形式：职能型，（选择）直线型？7.各类招聘形式中：猎头公司是效率高、针对性强的1企业类型划分。

答：

一、按所有制性质分类：国有企业、集体企业、私营企业、混合企业；

二、按资本来源的国别分类：中资企业、外资企业、中外合资经营企业和中外合作经营企业；

三、按信用基础分类：人合型企业、资合型企业、两合型企业；

四、按股东对公司债务承担的责任分类：无限责任公司、有限责任公司、两合公司、股份有限公司。

五、按组织形式分类：个人独资企业、合伙企业、公司；

六、按企业间的从属关系分类：母公司与子公司、总公司与分公司。

2.现代企业制度特征是什么？

答：

一、产权清晰：企业的设立必须有明确的出资者，必须有法定的资本金。

二、权责明确：现代企业制度有效地实现了权责关系的辩证统一。

三、政企分开：两层含义：1）政企职能分开；2）政企职责分开。

四、管理科学：现代企业制度确立了一套科学完整的组织管理制度。总之，现代企业制度这四个特征是一个有机的整体，它们具有很强的关联性，互为因果，又互为条件。

3.目标管理实施步骤是什么？

答：1制定组织的整体目标和战略；2在经营单位和部门之间分配主要的目标；3各单位的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标；4各部门的所有成员参与设定自己的具体目标；5管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划；6实施行动计划；7.定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈；8基于绩效进行奖励，促进目标的成功实现。

4马洛斯需求层次理论。

答：1生理需要。2安全需要。3社交需要。4尊重需要。5自我实现需要。

5人力资源规划程序是什么？

答：1组织战略信息的核查；2企业现有人力资源状况的核查；3人力资源需求预测；4人力资源供给预测；5起草计划，匹配供需；6执行规划和实施监控；7估计与反馈。

6.我国现代企业管理的发展趋势：

当今社会企业管理发展有其自身的规律，有其自身发展的历史趋势。我们在努力提高企业管理水平时，必须认识和掌握企业管理发展规律和历史趋势，跟上世界企业管理发展的步伐，以最终在世界企业管理之林中独树一帜。

一、从科学管理到文化管理

企业管理的总趋势是从科学管理转向文化管理。纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。上世纪 80 年代起的企业文化理论，完整的提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架，成为世界企业管理的大趋势。

二、从资本管理到人本管理世纪20-30 年代以来，由于世界资本主义大量的资本输出和全球统一金融市场的形成，管理的战略资源表现为金融资本，于是形成了以资本为本的管理思想。由于信息时代的到来，这时的战略资源是信息、知识和人的创造性，企业能够取得利润的主要途径，就村存在于职工本身，“人先于利润”，于是就形成了以人为本的管理思想。人本管理风靡西方发达国家，至今仍是方兴未艾的一种管理对人的管理，从来没有像今天这样的重视，进行这样的系统、深入的研究，这是世纪之交企业管理发展的又一个重要趋势。

三、从集权管理到分权管理

从集权管理到分权管理的转变，除强调参与决策、自主管理外，还表现在以下几点：其一，施行公司的“内企业”制。其二，维持较小的事业部门规模。其三，发展具有充分自主权的工作小组一类是“专案团队”。另一类是“工作团队”，通常是长期性的，主要从事日常事物工作。

四、创新管理仍然是企业管理成功的关键

由于各种事物都在变化中得到发展，企业的环境在变，特别是于企业直接联系的市场在变，企业也应随之而变，因此企业管理也应随着变化而有所创新。这是当今激烈竞争条件下得以生存与发展的最首要条件。

7.企业文化的作用，企业文化建设的意义何在？（论述题）

企业文化的作用

1、企业文化推动企业提高核心竞争力

1.1凝聚功能。企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。

1.2 导向功能。导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。

1.3激励功能。

激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

1.4约束功能。企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。

1.5塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

2、企业文化促使企业可持续成长

众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。

3、良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。

如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往，形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影响。

企业文化建设的意义：

一、企业文化建设，是新世纪企业生存和发展的内在需要。

二、建设企业文化，充分发挥人的作用，是当今世界企业发展的一种趋势，是经营企业的新思想、新观念。调动和科学组织广大职工的积性、智慧和创造力，是现代化管理的高层次选择。

三、建设企业文化，增强企业的凝聚力和在市场上的竞争力，使企业生存和发展的根本战略。通过建设企业文化，增强企业活力，保证市场经济健康发展，促进经济上新台阶的迫切需要。

四、树立企业文化的战略意识，增强企业文化的战略观念，强调企业文化的战略决策，进行企业文化的战略实施，是当前转换经营机制和进行科学管理以赢得市场经济竞争优势的迫切需要和必然趋势。

五、通过企业文化建设，培育企业价值观把企业全体员工拧成一股绳，为实现企业目标而奋斗。

六：企业文化建设对企业凝聚力、吸引力、战斗力、公信力等的形成和提高具有重要意义。企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。

8案例分析：关于人力资源管理的案例 人力资源管理的案例分析

J公司是一家实力雄厚的集团公司，近几个月来，公司的高层管理人员正在进行一项重大的投资决策：在西部经济欠发达地区进行上亿元的巨额投资，建立大型的纸模生产企业。

传统的包装材料有许多是木材和不可降解的塑料生产而成，这些材料有的造成资源的浪费，如木材等等，有的造成污染。使用由稻草`麦秸和芦苇等待处理的弄农业废弃物和野生资源生产的纸模材料，是一种新型的包装材料，它既可以缓解自然资源的过度开采和使用，利用这些废弃和野生的资源；还可以减少环境的污染，净化环境。因此，具有较好的发展前景。J公司在西部省某经济欠发达地区考察后，发现该地区稻草`麦秸和芦苇等纸模产品原料的资源十分丰富，交通运输非常便利，从原材料和生产的角度来说，是理想的纸模生产基地，于是，J公司组织有关的人员对在该地区投资建立国内最大的纸模生产基地进行论证和决策。其中包括人力资源管理方面的分析和论证。

公司人力资源总监是一个经验十分丰富的资深管理人员。为了对当地的人力资源环境进行深入详尽的了解，他几次去当地进行实地的调查。最后，将有关人力资源环境方面的主要问题 如下：

1．当地的劳动力资源十分丰富，有大量的没有技能的劳动力，而且劳动力的成本很低。

2．在当地劳动力资源的结构中，具有工业生产技能的熟练工人很少，原有的一些熟练工人大多也去经济较发达地区打工，当地的熟练工人的数量远远不能满足新建企业的大量需求。

3．如果在当地建立大型的纸模生产企业，需要相当数量的中高级专业技术人员和管理人员，对企业的生产和经营进行管理，而这些人员在当地严重短缺，企业必须从其他地区招聘和引进这类人员。

4．由于该地区的经济落后，生活条件差，要招聘和引进中高级的专业技术人员和管理人员，有一定的难度，而且需要提供优厚的新酬福利待遇，其标准远远高于公司的目前水平

5．由于当地的劳动力缺乏必要的劳动技能。如果早当地建立大型的纸模生产企业，必须对大量的当地员工进行必要的入职培训和岗前培训。

人力资源总监将这些问题向公司作了详细的书面和口头汇报，希望这些问题在投资分析和论证时进行进一步的讨论和研究。讨论题你认为当地的人力资源环境如何？为什么？

2请分析当地的人力资源环境，指出当地人力资源环境存在那些问题？应如何妥善解决？

3你认为应采取怎样的措施，才能招聘和留住那些高级的专业技术人员和管理人员？

最佳答案

1，当地人力资源情况并不能从以上条件得以充分的分析，从LOCATION的介绍中并没有提到许多条件，比如人的平均文化程度等等。但是从已知条件中可以分析出当地的人力资源还是属于比较有潜力的，具体原因牵扯到了企业运营管理的一些知识，作为工厂，需要的是比较多的enter level的员工，他们所做的工作也许是每天单一的重复某一个配件的组装，或者简单的控制仪器，还或者是做一些基本的劳动，所以，在培训里，技术方面的培训成本不需要很高。根据已知条件，此企业可以作为当地的一种扶贫企业，提供足够的就业机会，还可以得到当地政府的支持，所以说当地的人力资源其实是一种潜力劳动力市场。

2，当地的问题主要体现我觉得应该是人的能力和素质两个方面，这些都需要人力资源大量工作去做，能力需要在培训中做出安排，这里涉及到2个方面，一是招聘，二是培训，具体的你可以GOOGLE一下找些理论的东西写，关于道德关，也就是企业道德，这个你也可以找一些相关的问题和解决办法，比如涉及企业道德规范，举个例子，在墙上帖出一些道德守则，文明公约等。对于这些基本员工，企业文化加深，初始并不是很重要，但是不能忽略，比如统一的制服等等加深企业文化的方法不可少。

3，对于高技术人员和管理人员，如果预算不大，那么就不要在薪水上做调整，在那个地方消费水平如果不高，可以在福利上做调整，这点是直接诱惑性比较大的，当然，另外其他的还有在工作多样化，工作延展性，工作丰富性，工作难度挑战性等等，都要设置合理。另外，一定要注重的是企业文化的同化与加深。

总的来说，人力资源部门对于这样的CASE是要做许多工作的。并不简单。而且需要与运营管理部门进行充分的合作。

人力资源管理案例题

某公司是一家做仪器仪表销售的小型公司，由于成立不久，规模小、资金也并不充足。

这天，刚从外部招聘了若干名新员工，刚到公司第一天，公司负责人要求这些员工签订公司员工违约责任书，内容如下：

1、工作不足一个月而辞职，结算工资减半；

2、因工作能力不符合岗位要求，被公司辞退，结算工资减半；

除此之外，这些新招募的员工，其薪资标准都是按照面试当天个人的要求而设置的。

由于公司人员较少，业务又比较繁忙，于是每天的下班时间都延长了2个小时左右。

这些新员工刚工作满一个月，人力资源专员不满公司上班时间过长，提出辞职；公司负责人便将一名文员调到该岗位。不久，该名文员被公司辞退，由于违约责任书，公司给该名员工结算半薪，而该员工认为公司所签合同书不合法，与公司发生争执，公司负责人只得结算了全薪给该名员工了事。而这件事对其他员工产生了不小的影响，几名司机认为自己在面试当天所提工资标准太低，而向公司负责人提出涨薪，否则便辞职……

问题：请问该公司有哪些做法不合理，需要马上改进？

如果你是公司招聘负责人，将怎样做好小型公司的招聘工作？

最佳答案

该公司不合理的地方：

1、该公司没有完善的人力资源政策：人员招聘、薪酬体系、绩效考核、员工离职等等一系列的工作都没有比较完善正规的流程文件。

2、管理工作比较随意，没有原则性，公司靠人治而非法制，其业务量比较繁忙，说明公司在发展，但相关配套的制度建设没有跟上，在对临时性文件的原则性上也没有坚持。

如果我是公司招聘负责人，要做好小型公司的招聘工作，首先要整理好公司的人力资源政策，起码有个成型的比较稳定的薪酬体系及绩效福利体系，然后根据公司的人力需求，选择需要招聘的岗位，这个重点要考虑人力成本的问题，因为越小的公司，人力成本在总成本里占的比例越大，所以钱要用在刀刃上，要招公司确实紧缺的岗位。然后准备相关招聘材料，包括公司简介、岗位需求信息、岗位职责说明等。然后组织招聘工作，人招到后还要做好员工培训的工作。